Chương 1 đã trình bày lý do cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài “Phân tích tác động của đào tạo đến hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng tại tỉnh Sóc Trăng”. Đồng thời đề tài cũng xác định mục tiêu chung cần nghiên cứu, từ đó đề xuất các mục tiêu cụ thể và đề xuất các câu hỏi nghiên cứu cần giải quyết khi thực hiện đề tài. Bên cạnh đó, đề tài cũng trình bày phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, không gian nghiên cứu, thời gian nghiên cứu và sơ lược về bố cục. 4 CHƯƠNG 2: TỒNG QUAN NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về đào tạo Đào tạo là một trong những vấn đề rất được quan tâm, vì các tổ chức nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đào tạo luôn là một phần quan trọng và cần thiết trong việc thúc đẩy sự phát triển của nhân viên. Mục đích cơ bản của đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) định nghĩa Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng giúp người lao động có thể nắm vững hơn về công việc của mình, thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. (2010) cho rằng đào tạo có thể được định nghĩa là một trải nghiệm học tập tạo ra sự thay đổi thường xuyên về kỹ năng, kiến thức và thái độ của nhân viên trên một công việc hiện tại (Trần Kim Dung, 2011) và gia tăng kết quả làm việc mang đến thành công cho doanh nghiệp.
Từ những khái niệm về Đào tạo của các tác giả trong nước và nước ngoài, đào tạo được sử dụng trong nghiên cứu như sau: Đào tạo là quá trình có hệ thống nhằm định hình và trang bị cho nhân viên bằng cách bổ sung các kỹ năng, khả năng, kiến thức và hành vi của họ thông qua kinh nghiệm, trải nghiệm học tập để công việc có thể được hoàn thành nhanh chóng, hiệu quả hơn, từ đó giúp tổ chức có thể hoàn thành mục tiêu được đề ra.2 Các hình thức đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp Trong thực tế có nhiều loại hình đào tạo khác nhau, mỗi loại hình có những ưu và nhược điểm riêng tùy thuộc vào điều kiện công việc, đặc điểm lao động, nguồn lực tài chính của doanh nghiệp.1 Hình thức đào tạo theo nội dung Theo Trần Kim Dung (2011) hình thức đào tạo theo nội dung, ở các doanh nghiệp chia thành đào tạo theo định hướng và đào tạo theo mục đích, cụ thể như sau: (1) Theo định hướng nội dung đào tạo có đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đào tạo định hướng công việc là đào tạo về kỹ năng thực hiện một công việc nhất định, có thể làm việc ở các doanh nghiệp khác nhau. Đào tạo định hướng doanh nghiệp là đào tạo kỹ năng chỉ áp dụng cho doanh nghiệp đó, chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp, cách ứng xử, phương pháp làm việc. (2) Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức như đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, 5 đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, đào tạo và phát triển nâng cao trình độ chuyên môn quản trị… (3) Theo đối tượng học viên có đào tạo mới và đào tạo lại.
Trong đó đào tạo mới là đào tạo cho người lao động phổ thông, chưa lành nghề mặc dù họ đã đi làm hoặc mới đi làm lần đầu. Đào tạo lại áp dụng cho người lao động đã có tay nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.1 Cách thức tổ chức đào tạo Theo Trần Kim Dung (2011), cách thức tổ chức đào tạo ở doanh nghiệp được chia thành hai loại là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc, cụ thể như sau: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các phương pháp như sau: (1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên và cho cả quản lý. Quá trình đào tạo bao gồm giới thiệu, giải thích mục tiêu công việc, hướng dẫn thao tác từng bước, trao đổi, học hỏi, thực hành cho tới khi thành thạo dưới quan sát của người hướng dẫn.
(2) Đào tạo theo kiểu học nghề là hình thức đào tạo được hướng dẫn bởi nhân viên có kinh nghiệm cho người mới vào nghề, hoặc mới nhận công việc mới, phương pháp học bắt đầu từ lý thuyết sau đó đến làm việc với dưới sự hướng dẫn của nhân viên lành nghề một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề này. (3) Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp dùng để nhân viên quản lý, giám sát học được kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự hướng dẫn của của người quản lý giỏi hơn, bao gồm người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, người quản lý có kinh nghiệm hơn. (4) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau ở doanh nghiệp, từ đó giúp cho người lao động có thể đảm nhận những công việc cao hơn trong tương lai. Có 3 hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc: chuyển đối tượng đào tạo đến quản lý ở một bộ phận khác nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn; người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn; người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Đào tạo ngoài công việc áp dụng cho kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề thông qua các buổi diễn thuyết, bài tập tình huống, video…Phương pháp đào tạo này người học tách khỏi công việc thực tế. 6 (1) Đào tạo chính quy là hình thức đào tạo ngắn hạn, chất lượng cao hơn so với các hình thức đào tạo khác, tuy nhiên tốn nhiều kinh phí. Người lao động cử đi đào tạo tập trung ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức, không tham gia công việc hằng ngày tại doanh nghiệp, do đó số lượng rất ít. (2) Đào tạo tại chức (on the job training) là hình thức đào tạo áp dụng cho người lao động vừa có thể đi làm vừa có thể tham gia khóa học.
Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc như buổi tối, cuối tuần, ngày nghỉ lễ…, tùy theo điều kiện của từng doanh nghiệp (3) Lớp cạnh doanh nghiệp là hình thức đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn, đối với những ngành nghề phức tạp hoặc có tính đặc thù. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Người học sẽ học lý thuyết sau đó thực hành ngay tại doanh nghiệp. Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp, mang lại hiệu quả đào tạo, tuy nhiên hình thức đào tạo này chỉ áp dụng được với doanh nghiệp lớn.
(4) Các bài giảng, hội nghị, hội thảo được tổ chức tại doanh nghiệp, hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề theo sự hướng dẫn của nhóm trưởng, mô phỏng trên máy tính, diễn kịch, giải quyết tình huống qua đó sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần thiết. (5) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính, người học sẽ học theo sự hướng dẫn của chương trình được viết sẵn trên máy tính, có thể học được nhiều kỹ năng nhưng không cần có người dạy. Đối tượng học là những nhân viên mới.
(6) Đào tạo theo phương thức từ xa: người học có thể chủ động tham gia khóa học bất cứ lúc nào, ở đâu thông qua tài liệu học tập như sách, băng đĩa, Internet. Đây là phương thức đào tạo khá phổ biến hiện nay vì sự thuận tiện. (7) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ, thường dành cho người quản lý, theo đó, người học sẽ được nhận các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và xử lý nhanh chóng, chính xác. (8) Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm bao gồm các cuộc hội thảo học tập sử dụng các tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý và các bài tập giải quyết vấn đề.
Việc sử dụng phương pháp này giúp cho người học có thể phân tích và giải quyết vấn đề giống như trong thực tế. Phương pháp này được áp dụng cho cấp quản lý và đội ngũ bán hàng. Thông qua buổi học có các tình huống giả lập, người quản lý có thể nhìn nhận vấn đề ở các khía cạnh khác nhau và tùy vào tình huống cụ thể có thể đưa ra cách giải quyết. Đối với đội ngũ bán hàng thì việc sử dụng các bài tập tình huống rất có ích cho họ biết được cách xử lý, ứng phó trong quá trình bán hàng.3 Khái niệm về hiệu quả công việc Hiệu quả công việc (HQCV) là thuật ngữ được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập và phân tích, tuy nhiên cho đến nay khái niệm về HQCV của nhân viên vẫn chưa có được sự thống nhất.
Nhìn chung, HQCV được xem xét, phân tích theo hai khía cạnh về định tính và định lượng Borman và Motowidlo (1993) cho rằng hiệu quả công việc biểu hiện dưới hai hành vi quan trọng là hành vi công việc và hành vi ngữ cảnh. Hành vi công việc biểu hiện qua việc trực tiếp thực hiện các công việc chuyên môn được giao và hành vi ngữ cảnh biểu hiện gián tiếp đến công việc thông qua các yếu tố về khả năng và ý thức cá nhân trong công việc. Hiệu quả công việc theo nhiệm vụ gồm ba thành phần chính là độ thành thạo nhiệm vụ, sự hiệu quả của nguồn tài nguyên và thông tin để hoàn thành mục tiêu công việc, giải quyết vấn đề nhanh chóng và phù hợp.