chương 1, tác giả đã xác định được lý do chọn đề tài: Tác động của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp Tp. HCM, vai trò trung gian của sự thăng tiến, với mục tiêu xác định những yếu tố trong công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đo lường mức độ ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp Tp. HCM, vai trò trung gian của sự thăng tiến và đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng trong quy trình thăng tiến cho nhân viên. Đưa ra một số câu hỏi nghiên cứu dựa trên các mục tiêu tác giả đặt ra.
Phạm vi nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Tp. Được tác giả trình bày với kết cấu nghiên cứu: 5 chương. 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TP. HCM, VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ THĂNG TIẾN 2.1 Tổng quan lý thuyết 2.1 Khái niệm thăng tiến Thăng tiến là việc đạt được một vị trí cao hơn trong tổ chức hoặc cộng đồng không nhất thiết phải liên quan đến việc thay đổi vị trí công việc hoặc cấp bậc.
Nó có thể bao gồm việc phát triển kỹ năng, mở rộng kiến thức, hoặc nhận thức về vai trò và trách nhiệm. Người được thăng tiến thường nhận được sự công nhận và tôn trọng từ nhiều người khác. Điều này đáp ứng nhu cầu của con người về sự tôn trọng và được đánh giá. Vì thế, tất cả mọi người đều có ý định cải thiện bản thân.
Họ khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến để tiến lên trong sự nghiệp, và họ chăm chỉ làm việc để đạt được mục tiêu đó. Tóm lại, thăng tiến là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy con người làm việc. (Nguyễn Văn Long, 2010) Bên cạnh đó, thăng chức là một phần của việc thăng tiến. Thăng chức có nghĩa là chuyển từ một vị trí hoặc cấp bậc cụ thể lên một vị trí hoặc cấp bậc cao hơn trong tổ chức hoặc công ty.
Quá trình này thường bao gồm việc nhận được các quyền lợi và trách nhiệm mới, cũng như mức lương cao hơn (J. Theo (Herzberg & cộng sự , 1959), cơ hội được thăng chức là cơ hội và điều kiện thuận lợi để nhân viên được tiến đến vị trí cao hơn trong tổ chức và công ty, là yếu tố quan trọng để kích thích nhân viên làm việc, nâng cao hiệu suất.2 Khái niệm công bằng tổ chức Học thuyết công bằng của Adams là một thuyết nói về xu hướng muốn được đối xử công bằng của con người trong công việc. Theo đó, nhân viên luôn đánh giá về công sức của họ bỏ ra và những lợi ích mà họ nhận được cũng như so sánh với các nhân viên khác về tỉ lệ đó. Bên cạnh đó (Greenberg, J, 1993) cho rằng Khái niệm công bằng được hiểu là tất cả những hoạt động thể hiện qua những quyết định quản lý tại nơi làm việc mang tính hợp lý, bình đẳng, rõ ràng, không thiên vị.
Có bốn loại công bằng tổ chức là: công bằng phân phối, 6 công bằng thủ tục, công bằng tương tác và công bằng thông tin (Etemadi & cộng sự, 2015; Xiaoyi Wu & cộng sự, 2013) Công bằng phân phối là những thứ nhân viên được nhận lại xứng đáng với công sức bỏ ra. Nó phản ánh về nhận thức của nhân viên giữa phân phối và phân bổ các nguồn lực và tài nguyên của tổ chức (Greenberg, J, 1990). J, 2001) cho rằng công bằng phân phối là dựa vào sự so sánh công sức bỏ ra và phần thưởng nhận được từ tổ chức. Xây dựng trên các trụ cột của lý thuyết công bằng (Adams, 1965) là tiền đề quan trọng dẫn đến các thái độ, hành vi tại nơi làm việc (Griffeth & cộng sự, 2000).
Theo lý thuyết Adams (1965), cảm giác bất bình đẳng có thể khiến mọi người từ chối nỗ lực để cân bằng tính toán trao đổi kinh tế (ví dụ: giảm hiệu suất, vắng mặt, bỏ việc). Vì vậy, công bằng phân phối có thể có ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên. Công bằng thủ tục là phân phối phần thưởng trong tổ chức. Nó cũng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc bởi vì các thuộc tính thường được đề cập của công bằng thủ tục bao gồm tính nhất quán, đạo đức, ngăn chặn thiên vị, độ chính xác, tính đại diện và khả năng sửa chữa (Leventhal, 1980).
Các thủ tục giúp nhân viên giảm lo ngại về các kế hoạch, chính sách phúc lợi và tiền lương (Lavelle, James J & cộng sự, 2007; Dijke & cộng sự, 2009). Công bằng tương tác là sự chuyển giao cho cấp dưới và cấp trên sẽ giám sát. Việc đánh giá thường xuyên được coi là một trong những hoạt động tương tác giữa cấp trên và cấp dưới, công bằng tương tác cũng có thể đóng một vai trò quan trọng để ảnh hưởng đến mức hiệu suất trong tương lai (Colquit. Công bằng tương tác là nhận thức của nhân viên về sự trao đổi công bằng giữa mình và nhà lãnh đạo hoặc cách thực hiện những quyết định của nhà lãnh đạo (Bies.
S, 1986; Gelens & cộng sự, 2013). Hay công bằng tương tác nhắm vào phương pháp, cách thực hiện của nhà quản lý đối xử đối với nhân viên (Cohen-Charash & Spector, 2001). Cuối cùng, công bằng thông tin theo lý thuyết Heuristic công bằng (Lind, 2001), mọi người phụ thuộc rất nhiều vào thông tin công bằng để đưa ra đánh giá và giải thích mối quan hệ của họ với tổ chức. Thông tin công bằng có thể được tính đến như một loại Heuristic hướng dẫn thái độ và hành vi của mọi người tại nơi làm việc do đó mà công bằng thông tin cũng 7 ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Colquitt & cộng sự, 2005; Hausknecht & cộng sự, 2011).3 Khái niệm động lực làm việc Theo (Herzberg & cộng sự , 1959) “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Porter, 1983) động lực làm việc là thôi thúc, kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Theo (Võ Trường Hải, 2020), động lực làm việc là yếu tố rất quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên 2.4 Sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc Cơ hội thăng tiến được hiểu là các cơ hội tiến bộ về chuyên môn, cấp bậc và địa vị trong sự nghiệp của mỗi người lao động. Được xem xét công bằng, cơ hội thăng tiến bao gồm việc bổ nhiệm vào các vị trí tương đương cho những người lao động có năng lực tương đương; quy trình bổ nhiệm dựa trên năng lực, công khai và minh bạch, sử dụng thông tin chính xác và tuân thủ chuẩn mực đạo đức của xã hội (Hoàng Thanh Tùng & Nguyễn Thùy Dương , 2015). Theo (Sharma & cộng sự, 2010) cho thấy các nhân tố: cơ hội học tập, phát triển chuyên môn, có địa vị trong nghề tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên.
Bên cạnh, (George, 2011) cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có quan hệ với động lực làm việc, bổ nhiệm không công bằng sẽ mất đi động lực làm việc.5 Khái niệm hiệu suất làm việc Hiệu suất làm việc hiểu nôm na là số lượng và chất lượng công việc đạt được của một cá nhân hay tổ chức (Schermerhorn, 1989). Hiệu suất làm việc là cách một nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình thông qua việc sử dụng thời gian, kỹ thuật và tương tác với các cá nhân khác (Hall & Goodale, 1986). Là giá trị mong đợi mà nhân viên thực hiện trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn và đạt được giá trị trong thời gian đó bằng nhiều hành vi rời rạc (Sonnentag, 2005). Lưu ý, hiệu suất làm việc khác với kết quả làm việc.
Theo (Avey, 2010) kết quả công việc là những thành tích cụ thể có liên quan đến hoạt động của tổ chức. 8 Bên cạnh, kết quả công việc được đo lường bởi số lượng, chất lượng sản phẩm, kỹ năng và thái độ trong quá trình lao động (Rotundo, 2002).6 Ý nghĩa của kết quả đánh giá năng lực nhân viên Theo (Trần Minh Thư & Bùi Văn Dự , 2013) đánh giá năng lực nhân viên có ý nghĩa rất lớn: Thứ nhất, đối với nhân viên: Giúp nhân viên nhận thức được rõ ràng về năng lực của mình và những đồng nghiệp xung quanh. Khi so sánh với hồ sơ năng lực của vị trí công việc đang được nhân viên đảm nhiệm hoặc muốn đảm nhiệm trong tương lai để họ nắm rõ mình cần trau dồi thêm những năng lực nào. Từ đó, nhân viên có khả năng tự giác nâng cao năng lực và trình độ (tự nguyện tham gia các chương trình đào tạo phù hợp một cách tích cực), chủ động hơn trong việc phát triển nghề nghiệp với niềm đam mê của bản thân vốn là điều kiện cần thiết giúp nâng cao hiệu quả đào tạo (Holbeche, 2007).
Thứ hai, đối với tổ chức: Giúp tổ chức nắm rõ năng lực của nhân viên đang ở đâu - theo Từ điển năng lực và cần được trau dồi, đào tạo ra sao mới có thể phù hợp với công việc hiện tại và tương lai - theo hồ sơ năng lực. Từ đó, tổ chức sẽ thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc và năng lực của nhân viên (Trần, 2005) 2.2 Lý thuyết, học thuyết liên quan 2.1 Học thuyết công bằng của Adams Theo Lý thuyết công bằng của Adams (1963) cho rằng nhân viên có động lực thúc đẩy khi được đối xử công bằng và khi không được đối xử công bằng thì họ sẽ chống đối hoặc không còn động lực làm việc. Họ sẽ đo lường sự công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh các yếu tố đầu vào - những đóng góp của người lao động (sự nỗ lực, kỹ năng nghề nghiệp, sự trung thành, .) và kết quả đầu ra là những thành quả mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, sự thăng tiến trong công việc, …). Vì vậy, họ sẽ không hài lòng khi kết quả nhận được thấp hơn với sự nỗ lực đóng góp của họ và họ sẽ rất hài lòng khi họ nhận được kết quả xứng đáng từ đóng góp của mình cho tổ chức.
Có thể hiểu lý thuyết này mang hàm ý nhắc nhở nhà lãnh đạo nên đánh giá đúng năng lực phù hợp với những đóng góp của nhân viên, không nên để những cảm xúc cá nhân ảnh 9 hưởng đến quá trình đánh giá năng lực để thúc đẩy năng lực làm việc, tận dụng tối đa năng lực làm việc của nhân viên.