Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Để tạo lập và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt (Rubel, 2018). Tuy nhiên, thực tiễn công tác quản trị nhân sự tại Việt Nam vẫn ghi nhận tình trạng đánh giá cán bộ thiếu chuẩn xác, mang tính cảm tính, nể nang, định kiến hoặc tồn tại hiện tượng chạy chức, chạy quyền (Lê Văn Quyến, 2023). Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2015) cũng chỉ rõ Việt Nam xếp thứ 76 trên 108 quốc gia về tỷ lệ phụ nữ tham gia quản lý; dù phụ nữ chiếm 73% lực lượng lao động nhưng tỷ lệ nắm giữ vị trí cấp cao và tham gia ra quyết định còn rất hạn chế.

Dữ liệu khảo sát quốc tế của Nazar Tiushka (2023) về các yếu tố giữ chân nhân viên tại Mỹ cho thấy: 45% nhân viên có xu hướng tìm vị trí tốt hơn ở nơi khác; 56% muốn rời đi do cấp trên không đủ năng lực thăng tiến; 79% sẵn sàng nghỉ việc nếu thiếu sự công bằng trong đánh giá năng lực; trong khi 94% sẽ ở lại nếu được tạo cơ hội đào tạo và 76% ở lại nếu có cơ hội thăng tiến nội bộ. Tại Việt Nam, theo số liệu Tổng cục Thống kê năm 2023, thu nhập bình quân của người lao động có sự biến động rõ rệt giữa các ngành nghề: ngành khai khoáng đạt 10,3 triệu đồng/tháng (tăng 11,2%); dịch vụ lưu trú và ăn uống đạt 6,8 triệu đồng/tháng (tăng 8,6%); vận tải kho bãi đạt 9,8 triệu đồng/tháng (tăng 8,3%); bán buôn, bán lẻ, sửa chữa ô tô xe máy đạt 8,3 triệu đồng/tháng (tăng 7,8%); nông, lâm nghiệp và thủy sản đạt 4,1 triệu đồng/tháng (tăng 6,6%). Thu nhập chịu sự chi phối từ hai nhóm nhân tố: năng lực bản thân và chính sách khuyến khích của tổ chức, bao gồm mức độ công bằng. Khi người lao động cảm nhận sự bất công, họ có xu hướng giảm hiệu suất, vắng mặt hoặc phát sinh hành vi vi phạm đạo đức (Skarlicki & cộng sự, 1999).

Phần lớn các nghiên cứu về hiệu suất làm việc trước đây dựa trên thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) vốn được xây dựng tại phương Tây, chưa giải quyết trọn vẹn đặc thù văn hóa tổ chức tại các nước Đông Nam Á – nơi sự minh bạch và công bằng trong lộ trình thăng tiến đang là vấn đề được người lao động đặc biệt quan tâm.

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác lập cụ thể như sau:

  1. Xác định các nhân tố thuộc công bằng tổ chức tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  2. Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc thông qua vai trò trung gian của sự thăng tiến.
  3. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng quy trình thăng tiến và củng cố sự công bằng tổ chức cho doanh nghiệp.

Khóa luận giải quyết ba câu hỏi nghiên cứu:

  • Câu hỏi 1: Những nhân tố nào trong công bằng tổ chức tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp TP.HCM?
  • Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp TP.HCM thông qua vai trò trung gian của sự thăng tiến ra sao?
  • Câu hỏi 3: Có những hàm ý quản trị nào giúp nâng cao chất lượng trong quy trình thăng tiến cho nhân viên?

Đối tượng nghiên cứu là tác động của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên, xét vai trò trung gian của sự thăng tiến. Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Phạm vi không gian giới hạn tại các doanh nghiệp TP.HCM; phạm vi thời gian thu thập dữ liệu và hoàn thành nghiên cứu diễn ra từ tháng 2 năm 2024 đến tháng 5 năm 2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng ba lý thuyết nền tảng chính:

  • Học thuyết công bằng của Adams (1963, 1965): Giả định người lao động luôn so sánh tỷ lệ giữa đóng góp cá nhân (thời gian, kỹ năng, nỗ lực) và kết quả nhận lại (thu nhập, phúc lợi, sự thăng tiến) so với các cá nhân khác. Cảm nhận bất bình đẳng sẽ dẫn đến việc suy giảm nỗ lực làm việc hoặc từ bỏ tổ chức.
  • Lý thuyết hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow (1943): Giải thích động cơ của nhân viên khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, họ sẽ hướng đến các nhu cầu bậc cao như sự tôn trọng và khẳng định bản thân thông qua cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
  • Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964; Mitchell & cộng sự, 2012): Giải thích mối quan hệ tương hỗ hai chiều tại nơi làm việc; thái độ và hiệu suất công việc của người lao động là phản ứng đáp lại sự đối xử công bằng từ nhà quản lý.
  • Ngoài ra, tác giả kết hợp thuyết Heuristic công bằng (Lind, 2001) nhằm giải thích nhận thức công bằng thông tin của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu kế thừa cấu trúc 4 khía cạnh công bằng tổ chức từ Greenberg (1990, 1993), Colquitt (2001), Xiaoyi Wu & cộng sự (2013):

  1. Công bằng phân phối (Distributive Justice): Sự tương xứng giữa kết quả/phần thưởng nhận được so với công sức bỏ ra.
  2. Công bằng thủ tục (Procedural Justice): Tính nhất quán, đạo đức, tính chính xác và không thiên vị trong các quy trình ra quyết định (Leventhal, 1980).
  3. Công bằng tương tác (Interactional Justice): Cách thức ứng xử, giao tiếp tôn trọng, chân thành và thấu hiểu của cấp trên đối với cấp dưới (Bies, 1986).
  4. Công bằng thông tin (Informational Justice): Việc truyền đạt và giải thích đầy đủ, kịp thời, trung thực các quyết định và chế độ chính sách.

Khóa luận thiết lập 9 giả thuyết nghiên cứu thực nghiệm:

  • H1, H2, H3, H4: Lần lượt bốn nhân tố Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng tương tác, Công bằng thông tin có tác động tích cực (+) đến Hiệu suất làm việc.
  • H5, H6, H7, H8: Bốn nhân tố trên có tác động tích cực (+) đến Hiệu suất làm việc qua vai trò trung gian của Sự thăng tiến.
  • H9: Sự thăng tiến có tác động tích cực (+) đến Hiệu suất làm việc.
Tên biến nghiên cứu Mã hóa Số biến quan sát Tác giả kế thừa thang đo
Công bằng phân phối PP 5 (PP1 - PP5) Vũ Quốc Thông & Trần Phạm Khánh Toàn (2023); Shahidul Hassan (2012)
Công bằng thủ tục TT 4 (TT1 - TT4) Xiaoyi Wu & cộng sự (2013); Al-Zu'bi (2010)
Công bằng tương tác IR 4 (IR1 - IR4) Vũ Quốc Thông & Trần Phạm Khánh Toàn (2023)
Công bằng thông tin IF 4 (IF1 - IF4) Xiaoyi Wu & cộng sự (2013)
Sự thăng tiến (Trung gian) PM 3 (PM1 - PM3) Nguyễn Quyết Thắng & Trần Minh Quang (2022)
Hiệu suất làm việc (Phụ thuộc) HS 4 (HS1 - HS4) Nguyễn Thảo Nguyên (2019)

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn:

  • Nghiên cứu định tính: Tổng quan y văn, tổng hợp cơ sở lý thuyết, thảo luận chuyên gia và tham vấn ý kiến giảng viên hướng dẫn để hiệu chỉnh thang đo Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát thử nghiệm 50 nhân viên nhằm kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach's Alpha (điều kiện Alpha > 0.6 và tương quan biến - tổng > 0.3).
  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Sử dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện). Thu thập dữ liệu trực tuyến qua Google Form phân phối qua mạng xã hội Zalo, Messenger từ 25/03/2024 đến 10/04/2024. Cỡ mẫu ban đầu phát ra là 250 phiếu; sau quá trình sàng lọc thu về 237 phiếu hợp lệ (n = 237), đáp ứng yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu của Hoelter (1983) và Hair & cộng sự (2010) cho mô hình có 24 biến quan sát (24 x 5 = 120 mẫu).
  • Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS thông qua các bước: Thống kê mô tả, Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích nhân tố khẳng định (CFA), Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), và Kiểm định giá trị trung bình Mean.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài

Chương 1 thiết lập tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ các bất cập trong đánh giá năng lực và quy trình thăng tiến nhân sự tại Việt Nam. Tác giả dẫn chứng báo cáo của ILO (2015) và số liệu thu nhập của Tổng cục Thống kê (2023) để làm rõ bối cảnh thị trường lao động. Chương này xác định rõ mục tiêu tổng quát, 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu tại TP.HCM trong khung thời gian từ tháng 2/2024 đến tháng 5/2024, cùng đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng và lao động doanh nghiệp. Tác giả trình bày ý nghĩa khoa học trong việc bổ sung luận cứ lý thuyết về công bằng tổ chức trong môi trường văn hóa Á Đông, cùng ý nghĩa thực tiễn hỗ trợ nhà quản lý tối ưu hóa hiệu suất làm việc thông qua chính sách nhân sự công bằng.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về tác động của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp TP. HCM, vai trò trung gian của sự thăng tiến

Chương 2 phân định rõ các khái niệm cốt lõi: phân biệt giữa "hiệu suất làm việc" (cách thức thực hiện nhiệm vụ bằng thời gian, kỹ thuật, tương tác - Schermerhorn, 1989; Sonnentag, 2005) với "kết quả làm việc" (thành tích và sản phẩm cụ thể - Avey, 2010; Rotundo, 2002); phân biệt "thăng tiến" (phát triển năng lực, vai trò, địa vị) và "thăng chức" (chuyển đổi cấp bậc cụ thể gắn liền chức danh). Chương này tổng hợp 3 lý thuyết nền tảng (Adams, Maslow, Blau) và tiến hành tổng quan sâu sắc 8 công trình nghiên cứu tiêu biểu:

  • 3 nghiên cứu trong nước: Vũ Quốc Thông & Trần Phạm Khánh Toàn (2023), Lê Thị Thu Ngân (2023), Nguyễn D. Phong & cộng sự (2014).
  • 5 nghiên cứu quốc tế: Dr. Nyaribo Misuko (2012 tại Kenya), Siswoyo Haryono & cộng sự (2017/2020 tại Indonesia), Xiaoyi Wu & cộng sự (2013 tại Trung Quốc), Nils Henker & cộng sự (2015), Jessi L. Smith & cộng sự (2009).

Tác giả lập bảng so sánh đối chiếu biến số, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 biến độc lập (Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng tương tác, Công bằng thông tin), 1 biến trung gian (Sự thăng tiến) và 1 biến phụ thuộc (Hiệu suất làm việc), gắn liền với 9 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H9.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 chi tiết hóa quy trình nghiên cứu 3 giai đoạn thông qua sơ đồ luồng công việc khoa học. Tác giả trình bày cơ sở xây dựng 24 biến quan sát cho 6 thang đo thành phần dựa trên các nguồn tài liệu quốc tế và trong nước có uy tín. Các quy định chọn mẫu và thiết kế bảng hỏi khảo sát Likert 5 mức độ được mô tả chặt chẽ. Chương này cũng giải thích các tiêu chuẩn thống kê được áp dụng: kiểm định Cronbach's Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng < 0.3), kiểm định KMO và Bartlett trong EFA (hệ số tải > 0.5), các chỉ số độ phù hợp mô hình trong CFA và SEM (Chi-square/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA), cùng các chỉ số đo lường độ tin cậy tổng hợp (CR) và phương sai trích trung bình (AVE). Kết quả nghiên cứu sơ bộ trên 50 nhân viên xác nhận thang đo đủ độ tin cậy để triển khai khảo sát chính thức.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 cấu thành từ hai mảng phân tích chính:

  1. Phân tích dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp bối cảnh lao động và năng suất lao động theo giờ của Việt Nam năm 2021 trong tương quan quốc tế, tạo cơ sở thực tế cho việc đánh giá năng suất.
  2. Phân tích dữ liệu sơ cấp (n = 237):
    • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, chức vụ và bộ phận làm việc.
    • Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy cao; tác giả thực hiện biện luận giữ lại biến PP1 và TT2 theo góp ý hội đồng chuyên môn do đảm bảo ý nghĩa lý thuyết và giá trị thống kê.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) rút trích các nhân tố đạt phương sai trích và hệ số tải chuẩn hóa theo yêu cầu.
    • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) xác nhận mô hình đạt độ giá trị hội tụ (CR, AVE) và giá trị phân biệt.
    • Phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) kiểm định sự phù hợp toàn diện của mô hình cấu trúc, kiểm định vai trò tác động trực tiếp và vai trò trung gian của Sự thăng tiến (biến PM) đối với Hiệu suất làm việc.
    • Phân tích kiểm định giá trị trung bình Mean của 5 biến số thành phần phản ánh thực trạng nhận thức của nhân viên tại TP.HCM.

Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị

Chương 5 đúc kết các kết luận rút ra từ kiểm định mô hình, đối chiếu với các mục tiêu nghiên cứu ban đầu. Dựa trên kết quả đo lường thực nghiệm và mức điểm trung bình Mean của từng biến số, tác giả đề xuất hệ thống các giải pháp và hàm ý quản trị thiết thực cho lãnh đạo doanh nghiệp: hoàn thiện cơ chế đánh giá năng lực minh bạch, công khai hóa tiêu chuẩn thăng tiến, tăng cường tương tác đối thoại đa chiều, giải thích rõ ràng chế độ tiền lương đãi ngộ, và mở rộng cơ hội học tập nhằm cải thiện hiệu suất làm việc của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể từ việc xử lý dữ liệu khảo sát 237 nhân viên tại các doanh nghiệp TP.HCM:

  • Kiểm định mô hình cấu trúc: Kết quả phân tích xác nhận cả 4 thành phần của công bằng tổ chức (phân phối, thủ tục, tương tác, thông tin) đều có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Sự thăng tiến vừa có tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc, vừa giữ vai trò trung gian truyền dẫn ảnh hưởng từ công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc.
  • Hệ thống hàm ý quản trị tác giả đề xuất:
    • Về công bằng thủ tục và thăng tiến: Doanh nghiệp cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực chuẩn hóa, áp dụng quy trình thi tuyển thăng tiến cạnh tranh công khai, loại bỏ triệt để các yếu tố cảm tính, nể nang hay thiên vị cá nhân.
    • Về công bằng tương tác và thông tin: Cấp quản lý cần duy trì thái độ tôn trọng, lắng nghe tâm tư và giải thích cặn kẽ các quyết định liên quan đến quyền lợi, lộ trình phát triển và chính sách bồi thường cho nhân viên một cách kịp thời, minh bạch.
    • Về công bằng phân phối: Đảm bảo phân bổ khối lượng công việc hợp lý và trả lương, thưởng xứng đáng với mức độ đóng góp, hạn chế tình trạng bất cân xứng giữa công sức bỏ ra và đãi ngộ nhận về.
  • Đóng góp của khóa luận:
    • Về mặt học thuật: Nghiên cứu tích hợp đồng thời 4 khía cạnh công bằng tổ chức với biến trung gian sự thăng tiến trong một mô hình cấu trúc tuyến tính SEM; lấp đầy khoảng trống nghiên cứu khi các công trình trước đây tại Việt Nam thường chỉ xem xét 3 khía cạnh công bằng, cỡ mẫu hạn chế, hoặc chỉ tập trung vào một phân ngành hẹp như công nghệ thông tin (Vũ Quốc Thông & Trần Phạm Khánh Toàn, 2023).
    • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm rõ ràng về tâm lý và phản ứng hành vi của người lao động tại trung tâm kinh tế TP.HCM, làm cơ sở khoa học cho các nhà quản trị doanh nghiệp tái cơ cấu chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện:

  • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) với hình thức khảo sát trực tuyến qua mạng xã hội (Google Form qua Zalo, Messenger), do đó tính đại diện tổng thể cho toàn bộ người lao động thuộc tất cả các loại hình doanh nghiệp chưa thật sự tuyệt đối.
  • Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chỉ được thực hiện trên địa bàn TP.HCM trong khoảng thời gian tương đối ngắn (tháng 2/2024 đến tháng 5/2024, thời gian thu mẫu thực tế từ 25/03/2024 đến 10/04/2024). Dữ liệu phản ánh thiết kế nghiên cứu cắt ngang (cross-sectional) tại một thời điểm, chưa đánh giá được biến động tâm lý nhân viên theo chiều dọc thời gian.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả định hướng các nghiên cứu sau này nên mở rộng kích thước mẫu, áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất, mở rộng phạm vi khảo sát ra các tỉnh thành lân cận hoặc trên quy mô toàn quốc, đồng thời có thể kiểm tra thêm các biến điều tiết (như văn hóa doanh nghiệp, thâm niên) hoặc thực hiện nghiên cứu lặp lại theo thời gian.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên: Các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý kinh tế và Tâm lý học tổ chức đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp, luận văn thạc sĩ hoặc tiểu luận nghiên cứu khoa học liên quan đến hành vi tổ chức (POB), công bằng tổ chức và hiệu suất làm việc.
  • Nhà quản lý và chuyên viên nhân sự (HRM): Lãnh đạo các doanh nghiệp tại TP.HCM mong muốn cải tổ quy trình đánh giá thành tích (ĐGTHCV), rà soát chính sách phân phối đãi ngộ và thiết kế lộ trình công danh minh bạch nhằm gia tăng động lực làm việc và tỷ lệ gắn kết của nhân viên.
  • Nội dung giá trị nhất: Hệ thống hóa 24 biến quan sát được dịch thuật và hiệu chỉnh phù hợp với môi trường doanh nghiệp Việt Nam (Chương 3), cùng kỹ thuật ứng dụng kết hợp SPSS và AMOS để phân tích mô hình SEM và kiểm định biến trung gian.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận phân biệt sự khác nhau giữa "hiệu suất làm việc" và "kết quả làm việc" như thế nào?

Theo cơ sở lý thuyết tại mục 2.1.5 của khóa luận, hai khái niệm này được phân định rõ ràng dựa trên cơ sở khoa học:

  • Hiệu suất làm việc (Schermerhorn, 1989; Sonnentag, 2005) là cách thức nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình thông qua việc sử dụng thời gian tối ưu, kỹ thuật chuyên môn và sự tương tác với các cá nhân khác trong một khoảng thời gian tiêu chuẩn bằng nhiều hành vi rời rạc.
  • Kết quả làm việc (Avey, 2010; Rotundo, 2002) phản ánh những thành tích cụ thể, sản phẩm đầu ra gắn liền với chỉ tiêu số lượng, chất lượng công việc hoàn thành trong tổ chức.

2. Kích thước mẫu khảo sát chính thức của đề tài là bao nhiêu và được thu thập bằng cách nào?

Khảo sát chính thức được triển khai từ ngày 25/03/2024 đến ngày 10/04/2024. Tác giả sử dụng bảng hỏi trực tuyến trên Google Form, gửi qua các nền tảng Zalo, Messenger tới đối tượng khảo sát là nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM. Tổng số phiếu phát ra là 250 phiếu; sau khi kiểm tra và loại bỏ các phiếu không hợp lệ, tác giả chọn lọc được 237 mẫu hợp lệ (n = 237) đưa vào phân tích định lượng trên phần mềm SPSS và AMOS.

3. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm biến nào và có bao nhiêu giả thuyết?

Mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm biến với 24 biến quan sát:

  • 4 biến độc lập: Công bằng phân phối (5 biến: PP1 - PP5), Công bằng thủ tục (4 biến: TT1 - TT4), Công bằng tương tác (4 biến: IR1 - IR4), Công bằng thông tin (4 biến: IF1 - IF4).
  • 1 biến trung gian: Sự thăng tiến (3 biến: PM1 - PM3).
  • 1 biến phụ thuộc: Hiệu suất làm việc (4 biến: HS1 - HS4). Mô hình kiểm định tổng cộng 9 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H9), kiểm tra tác động trực tiếp của 4 khía cạnh công bằng và tác động gián tiếp của chúng thông qua sự thăng tiến đến hiệu suất làm việc.

4. Tại sao tác giả lựa chọn sự thăng tiến làm biến trung gian trong mô hình?

Căn cứ vào học thuyết công bằng của Adams (1963) và tháp nhu cầu của Maslow (1943), thăng tiến là phần thưởng quan trọng phản ánh sự ghi nhận năng lực và đáp ứng nhu cầu bậc cao (được tôn trọng, khẳng định bản thân). Greenberg (1988) chỉ ra 81% các báo cáo coi thăng tiến là một phần trọng yếu của công bằng phân phối. Đồng thời, kế thừa các công trình của Nils Henker & cộng sự (2015) và Jessi L. Smith & cộng sự (2009), sự thăng tiến chứng minh được vai trò cầu nối kích thích động lực nội tại và thái độ làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc của người lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Ngọc Quỳnh đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu về tác động của công bằng tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại TP.HCM, khẳng định vai trò trung gian quan trọng của sự thăng tiến. Thông qua việc vận dụng chặt chẽ các học thuyết quản trị kết hợp phương pháp định lượng hiện đại (CFA, SEM trên SPSS và AMOS) với mẫu khảo sát 237 nhân viên, công trình đã xác lập được căn cứ thực nghiệm chuẩn xác và đáng tin cậy. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn cao, hỗ trợ các nhà quản trị doanh nghiệp hoàn thiện quy trình đánh giá và thăng tiến nhân sự một cách công bằng và minh bạch.