Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam

• Tác giả: Đoàn Trung Kiên
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Thụy
• Trường học: Trường Đại Học Ngân Hàng TP.Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Tác động của cam kết tổ chức đến kết quả và sự hài lòng công việc tại PVGAS
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Các nghiên cứu liên quan
• 1.3. Mục tiêu của đề tài
• 1.3.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.3.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Ý nghĩa của đề tài
• 1.8. Cấu trúc của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm nghiên cứu
• 2.1.1. Sự cam kết
• 2.1.2. Cam kết tổ chức
• 2.1.3. Kết quả công việc
• 2.1.4. Sự hài lòng công việc
• 2.2. Các nghiên cứu về cam kết tổ chức
• 2.3. Mô hình nghiên cứu lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.1. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc
• 2.3.2. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc
• 2.3.3. Mối quan hệ giữa kết quả công việc và sự hài lòng công việc
• 2.3.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Qui trình nghiên cứu
• 3.2. Xây dựng thang đo
• 3.3. Phương pháp nghiên cứu
• 3.3.1. Mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Khái quát về PVGAS
• 4.1.1. Tình hình nhân sự
• 4.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 4.2. Phân tích thống kê mô tả các biến nghiên cứu
• 4.3. Kết quả nghiên cứu
• 4.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s alpha
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3.3. Phân tích tương quan Pearson giữa các biến nghiên cứu
• 4.3.4. Kết quả kiểm định mối quan hệ bằng mô hình tuyến tính
• 4.3.5. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Nâng cao cam kết tình cảm
• 5.1.2. Nâng cao cam kết tiếp tục
• 5.1.3. Nâng cao cam kết chuẩn mực
• 5.1.4. Nâng cao kết quả công việc
• 5.1.5. Nâng cao sự hài lòng công việc
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
• PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
• PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
• PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ HỒI QUY
• PHỤ LỤC 6: THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN QUAN SÁT

I. Tổng quan về tác động của cam kết tổ chức tại PVGAS

Tổng Công ty Khí Việt Nam (PVGAS) là một trong những đơn vị hàng đầu trong ngành công nghiệp khí tại Việt Nam. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu tác động của cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS. Việc nâng cao cam kết tổ chức không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó giữ chân nhân tài và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức tại PVGAS

Nghiên cứu xác định ba yếu tố chính của cam kết tổ chức theo mô hình của Meyer và Allen (1991): cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, và cam kết chuẩn mực. Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là yếu tố then chốt trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến tình hình nhân sự tại PVGAS, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

II. Thách thức trong việc nâng cao cam kết tổ chức tại PVGAS

Mặc dù PVGAS đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao cam kết tổ chức, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Tình hình nhân sự biến động, đặc biệt là sự ra đi của những nhân viên có trình độ cao, đang gây áp lực lớn lên tổ chức. Việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ là cần thiết để giữ chân nhân tài.

2.1. Tình hình nhân sự và tỷ lệ nghỉ việc

Tỷ lệ nghỉ việc tại PVGAS hiện đang ở mức 2,5% mỗi năm, chủ yếu do các nhân viên có trình độ cao chuyển sang làm việc tại các công ty có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Điều này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và kết quả công việc của tổ chức.

2.2. Chính sách đãi ngộ và khen thưởng

Chính sách đãi ngộ và khen thưởng tại PVGAS chưa thực sự công bằng và minh bạch, dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên. Việc cải thiện các chính sách này là cần thiết để nâng cao sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức.

III. Phương pháp nghiên cứu tác động của cam kết tổ chức

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng để đánh giá tác động của cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc. Phương pháp định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm, trong khi phương pháp định lượng sử dụng bảng khảo sát gửi đến nhân viên.

3.1. Phương pháp định tính

Phương pháp định tính giúp xây dựng và điều chỉnh các thang đo cho các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức. Thảo luận nhóm được thực hiện với các nhân viên để thu thập ý kiến và phản hồi về các yếu tố này.

3.2. Phương pháp định lượng

Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát, với 221 mẫu hợp lệ từ nhân viên làm việc tại PVGAS. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy và phân tích các yếu tố ảnh hưởng.

IV. Kết quả nghiên cứu về tác động của cam kết tổ chức

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả ba yếu tố của cam kết tổ chức đều có tác động tích cực đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc. Trong đó, cam kết tình cảm có tác động mạnh nhất, tiếp theo là cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực.

4.1. Tác động của cam kết tình cảm

Nghiên cứu chỉ ra rằng cam kết tình cảm có hệ số β1=0.290, cho thấy đây là yếu tố quan trọng nhất trong việc nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên.

4.2. Tác động của cam kết tiếp tục và chuẩn mực

Mặc dù cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực cũng có tác động tích cực, nhưng mức độ ảnh hưởng của chúng thấp hơn so với cam kết tình cảm. Điều này cho thấy cần có các biện pháp cụ thể để nâng cao các yếu tố này.

V. Hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tổ chức tại PVGAS

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đề xuất nhằm nâng cao cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc của nhân viên tại PVGAS. Các biện pháp này bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên.

5.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính công bằng và minh bạch, từ đó nâng cao sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên.

5.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Việc tổ chức các hoạt động team building và khuyến khích sự sáng tạo là cần thiết.

VI. Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng cam kết tổ chức có tác động rõ rệt đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc tại PVGAS. Các kết quả này sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp quản trị trong tương lai nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.

6.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng việc nâng cao cam kết tổ chức là yếu tố quan trọng giúp cải thiện kết quả công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên tại PVGAS.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố khác ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc, cũng như áp dụng các mô hình nghiên cứu tương tự tại các doanh nghiệp khác trong ngành khí.

Tổng quan nghiên cứu

Tổng công ty Khí Việt Nam (PVGAS) là đơn vị chủ lực trong ngành công nghiệp khí, đóng góp khoảng 30% sản lượng điện quốc gia và đáp ứng 70% nhu cầu đạm trên toàn quốc. Năm 2018, PVGAS đạt lợi nhuận trước thuế 14 nghìn tỷ đồng, tuy nhiên, tình hình nhân sự tại đây đang có nhiều biến động tiêu cực với tỷ lệ nghỉ việc khoảng 2,5% mỗi năm, đặc biệt là nhân sự có trình độ cao và kinh nghiệm. Sự biến động này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững của Tổng công ty.

Luận văn tập trung nghiên cứu tác động của cam kết tổ chức đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS trong giai đoạn khảo sát từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2019 tại TP. Hồ Chí Minh. Mục tiêu chính là xác định các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức ảnh hưởng đến kết quả và sự hài lòng công việc, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ chân nhân sự chất lượng cao, ổn định đội ngũ lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh của PVGAS trong ngành công nghiệp khí khu vực ASEAN.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991), trong đó cam kết tổ chức được chia thành ba thành phần chính:

• Cam kết tình cảm (Affective Commitment): Mức độ gắn bó cảm xúc và sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức.
• Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment): Nhận thức về chi phí mất mát khi rời tổ chức.
• Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment): Cảm giác nghĩa vụ và trách nhiệm ở lại tổ chức.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng các khái niệm về kết quả công việc (Job Performance) và sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) để đánh giá hiệu quả và thái độ của người lao động. Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ giữa ba thành phần cam kết tổ chức với kết quả công việc và sự hài lòng công việc, đồng thời xem xét ảnh hưởng của kết quả công việc đến sự hài lòng công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm nhằm xây dựng và hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát phù hợp với bối cảnh PVGAS. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 300 nhân viên khối văn phòng tại PVGAS và các công ty trực thuộc tại TP. Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2019. Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, 221 mẫu được sử dụng để phân tích.

Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với 22 biến quan sát, bao gồm 12 biến đo cam kết tổ chức, 6 biến đo sự hài lòng công việc và 4 biến đo kết quả công việc. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết. Cỡ mẫu được xác định dựa trên các quy tắc phân tích nhân tố và hồi quy đa biến, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến kết quả công việc:
   Cả ba thành phần cam kết tổ chức đều có tác động tích cực đến kết quả công việc của người lao động tại PVGAS. Trong đó, cam kết tình cảm có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0.290, tiếp theo là cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực có tác động yếu hơn.

2. Ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến sự hài lòng công việc:
   Cam kết tình cảm cũng là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc với hệ số β = 0.388, kế đến là cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng thấp hơn.

3. Ảnh hưởng của kết quả công việc đến sự hài lòng công việc:
   Kết quả công việc có tác động thuận chiều và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng công việc, cho thấy nhân viên làm việc hiệu quả sẽ có mức độ hài lòng cao hơn.

4. Phân tích mô tả mẫu:
   Trong 221 mẫu khảo sát, 53% là nam, 47% nữ; 60% nhân viên có độ tuổi từ 25-35; 33% có thâm niên làm việc trên 5 năm; 23% có trình độ trên đại học; 95% là nhân viên, 4% trưởng/phó phòng và 1% giám đốc/phó giám đốc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước về vai trò quan trọng của cam kết tình cảm trong việc nâng cao hiệu quả và sự hài lòng công việc. Cam kết tình cảm thể hiện sự gắn bó cảm xúc sâu sắc, tạo động lực cho nhân viên nỗ lực và cống hiến. Cam kết tiếp tục và chuẩn mực tuy có tác động thấp hơn nhưng vẫn đóng vai trò hỗ trợ trong việc duy trì sự ổn định nhân sự.

Sự hài lòng công việc không chỉ là kết quả của cam kết tổ chức mà còn được củng cố bởi kết quả công việc thực tế, tạo thành một vòng tương tác tích cực. Các biểu đồ phân tích hồi quy và tương quan Pearson có thể minh họa rõ ràng mối quan hệ này, giúp nhà quản trị dễ dàng nhận diện các yếu tố ảnh hưởng trọng yếu.

Kết quả cũng phản ánh thực trạng nhân sự tại PVGAS, nơi mà sự biến động nhân lực có thể được giảm thiểu nếu tăng cường các chính sách thúc đẩy cam kết tình cảm và sự hài lòng công việc. So với các nghiên cứu trước đây trong ngành dầu khí và các lĩnh vực khác, nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cụ thể trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước Việt Nam, góp phần làm phong phú thêm kho tàng lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường các hoạt động xây dựng cam kết tình cảm:
   Tổ chức các chương trình đào tạo, giao lưu, và sự kiện nội bộ nhằm tăng cường sự gắn bó cảm xúc của nhân viên với PVGAS. Mục tiêu nâng cao điểm trung bình cam kết tình cảm trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Nhân sự và Ban Truyền thông nội bộ.

2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi:
   Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng, phúc lợi để đảm bảo công bằng, minh bạch, tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 2% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Tài chính và Ban Nhân sự.

3. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc hiệu quả:
   Áp dụng hệ thống đánh giá công bằng, khách quan, phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên, từ đó nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý chất lượng và Ban Nhân sự.

4. Tăng cường truyền thông nội bộ và phát triển văn hóa doanh nghiệp:
   Đẩy mạnh truyền thông về giá trị cốt lõi, tầm nhìn và sứ mệnh của PVGAS để nhân viên hiểu và đồng thuận, từ đó nâng cao cam kết chuẩn mực. Mục tiêu tăng điểm trung bình cam kết chuẩn mực trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Truyền thông và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự PVGAS:
   Giúp hiểu rõ tác động của cam kết tổ chức đến hiệu quả làm việc và sự hài lòng, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh:
   Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về cam kết tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước Việt Nam.

3. Doanh nghiệp trong ngành dầu khí và công nghiệp năng lượng:
   Tham khảo mô hình và giải pháp nâng cao cam kết tổ chức nhằm giữ chân nhân sự chất lượng cao trong môi trường cạnh tranh.

4. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực:
   Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn các giải pháp cải thiện sự gắn bó và hiệu quả công việc cho khách hàng trong lĩnh vực công nghiệp nặng.

Câu hỏi thường gặp

1. Cam kết tổ chức là gì và tại sao nó quan trọng?
   Cam kết tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định ở lại và nỗ lực làm việc. Nó quan trọng vì giúp giữ chân nhân sự và nâng cao hiệu quả công việc.

2. Ba thành phần cam kết tổ chức gồm những gì?
   Gồm cam kết tình cảm (gắn bó cảm xúc), cam kết tiếp tục (nhận thức chi phí khi rời đi), và cam kết chuẩn mực (cảm giác nghĩa vụ ở lại).

3. Cam kết tình cảm ảnh hưởng thế nào đến kết quả công việc?
   Cam kết tình cảm có tác động mạnh nhất, nhân viên gắn bó cảm xúc thường làm việc hiệu quả hơn và có động lực cao hơn.

4. Làm thế nào để đo lường sự hài lòng công việc?
   Thông qua các biến quan sát như cảm giác được tôn trọng, phát huy khả năng, nâng cao chuyên môn và hạnh phúc khi làm việc.

5. Tại sao kết quả công việc lại ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc?
   Kết quả công việc tốt tạo cảm giác thành tựu, được ghi nhận và khen thưởng, từ đó nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.

Kết luận

• Cam kết tổ chức gồm ba thành phần: tình cảm, tiếp tục và chuẩn mực đều tác động tích cực đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS.
• Cam kết tình cảm là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất trong mô hình nghiên cứu.
• Kết quả công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng công việc.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự nhằm giữ chân và phát huy năng lực nhân viên.
• Các bước tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất và đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng tới để đảm bảo sự phát triển bền vững của PVGAS.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo PVGAS và các phòng ban liên quan nên áp dụng các giải pháp quản trị cam kết tổ chức để nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của người lao động, góp phần giữ vững vị thế doanh nghiệp hàng đầu ngành khí Việt Nam.