Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh có nhiều biến động và áp lực cạnh tranh gia tăng, việc duy trì và ổn định nguồn lực lao động trở thành yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, rút ngắn thời gian đào tạo và duy trì sự đoàn kết nội bộ. Khi người lao động xem tổ chức là môi trường lý tưởng để phát triển bản thân, họ sẽ gia tăng động lực làm việc, từ đó cải thiện năng suất và hiệu quả chung. Tuy nhiên, mỗi cá nhân trong tổ chức có sự khác biệt về sở thích, nguyện vọng và nhu cầu; việc thiếu thấu hiểu từ phía doanh nghiệp dễ dẫn đến xu hướng dịch chuyển lao động sang các đơn vị có đãi ngộ tốt hơn. Theo nghiên cứu của Gallup (2011) được tác giả dẫn chứng, Việt Nam là quốc gia có tỷ lệ nhân viên hài lòng với công việc ở mức thấp nhất khu vực Châu Á.

Công ty Cổ phần 207 là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến đá phục vụ thi công xây dựng tại tỉnh Quảng Bình. Bên cạnh nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp đối mặt với thách thức không chỉ dừng lại ở khâu tuyển chọn đúng người đúng việc mà còn phải duy trì và giữ chân người lao động gắn bó lâu dài. Thực tế tại đơn vị cho thấy công tác quản trị nhân sự vẫn mang nặng tính thủ tục hành chính, chưa thực sự chú trọng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Phạm Thị Hồng Nhung thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nhận diện và đo lường các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của đội ngũ công nhân viên tại Công ty Cổ phần 207.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Đo lường ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và mang lại kết quả làm việc tốt hơn.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức.
    • Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207.
    • Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần 207.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, công nhân viên làm việc tại các phòng ban và đội sản xuất thuộc Công ty Cổ phần 207.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các bộ phận của Công ty Cổ phần 207, địa chỉ tại Thôn Tiên Phong, xã Quảng Tiên, thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ ngày 12/10/2020 đến ngày 15/01/2021; dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động và lao động của công ty giai đoạn 2017 - 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên các học thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và động lực lao động:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện). Nghiên cứu đồng thời viện dẫn thuyết ERG của Clayton Alderfer về ba nhóm nhu cầu cơ bản tồn tại song hành: Tồn tại (Existence), Quan hệ (Relatedness) và Phát triển (Growth).
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định giữa nhóm yếu tố duy trì (môi trường làm việc, chính sách công ty, tiền lương, mối quan hệ) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn thực sự.
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Nhấn mạnh sự so sánh giữa tỷ lệ đầu vào (nỗ lực, kỹ năng, thời gian) và đầu ra (tiền lương, phúc lợi) của cá nhân với các đồng nghiệp xung quanh.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Giải thích động lực làm việc thông qua mối liên kết giữa ba biến số: Kỳ vọng (Nỗ lực - Thành tích), Phương tiện (Thành tích - Phần thưởng) và Giá trị/Chất xúc tác (Mức độ hấp dẫn của phần thưởng).
  • Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969): Đo lường sự thỏa mãn qua 5 khía cạnh cốt lõi gồm bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, sự giám sát của lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập.

Bên cạnh lý thuyết kinh điển, tác giả tổng hợp các mô hình nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam và quốc tế như nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005), Đoàn Tiến Song (2015), Nguyễn Trọng Điều (2012), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Tom (2007). Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc "Sự hài lòng trong công việc của nhân viên" với 7 giả thuyết tương ứng từ H1 đến H7: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc. Hệ thống thang đo gồm 27 biến quan sát được mã hóa cụ thể (LD1-LD4, BCCV1-BCCV4, DKLV1-DKLV4, DN1-DN3, TL1-TL4, PL1-PL4, CHDT_TT1-CHDT_TT4).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm thu thập dữ liệu thứ cấp từ phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Kế toán của Công ty Cổ phần 207 và thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát trực tiếp. Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định theo công thức của Hair và cộng sự (2014): với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát ($N = 5 \times M'$), tổng số 27 biến quan sát yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu là 135 mẫu; tác giả chọn quy mô mẫu chính thức là $N = 150$ nhân viên.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ được áp dụng theo vị trí công việc từ tổng thể 350 nhân viên của công ty:

Bộ phận / Vị trí công việc Tổng thể (Người) Tỷ lệ tổng thể (%) Cỡ mẫu khảo sát (Người) Tỷ lệ mẫu (%)
Nhân viên văn phòng 23 6,60 9 6,00
Đội khai thác 160 45,70 53 35,33
Đội máy xúc 44 12,57 32 21,33
Đội vận chuyển 75 21,42 29 19,33
Đội vận hành 18 5,14 12 8,00
Đội vệ sinh 30 8,75 15 10,00
Tổng cộng 350 100,00 150 100,00

Sau khi lập danh sách phân tầng, các cá nhân được lựa chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm Microsoft Excel. Dữ liệu khảo sát được làm sạch, mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO, Bartlett's Test), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm tra các vi phạm giả định (đa cộng tuyến qua hệ số VIF, tự tương quan qua Durbin-Watson, phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm học thuật về sự thỏa mãn của người lao động từ góc độ thỏa mãn chung (Hoppock, 1935) đến góc độ thỏa mãn từng khía cạnh công việc (Smith et al., 1969). Tác giả phân tích chi tiết các lý thuyết nền tảng gồm thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, thuyết ERG của Alderfer, thuyết hai yếu tố Herzberg, thuyết công bằng Adams và thuyết kỳ vọng Vroom, đồng thời liên hệ cụ thể từng bậc nhu cầu với các chính sách nhân sự tương ứng trong doanh nghiệp.

Từ việc đối chiếu các nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Đoàn Tiến Song, Trần Kim Dung, Nguyễn Trọng Điều) và quốc tế (Boeve, Tom), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất thích hợp với doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng gồm 7 yếu tố tác động và lập bảng mã hóa chi tiết cho 27 biến quan sát thuộc thang đo Likert 5 mức độ. Chương 1 khẳng định sự cần thiết của việc quản trị sự hài lòng nhân viên như một bộ phận trọng yếu trong chiến lược quản trị nhân tài của doanh nghiệp hiện đại.

Chương 2: Đặc điểm địa bàn nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày toàn diện về lịch sử hình thành, chức năng, cơ cấu tổ chức và thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần 207 tại Quảng Bình. Đơn vị được đưa vào khai thác mỏ đá từ năm 2006 với diện tích khu vực khai thác 1,5 ha, chiều dài sườn khai thác 200m; sản phẩm chủ lực là đá bây 0,4 đạt sản lượng trung bình khoảng 7.000 m3/tháng. Bộ máy tổ chức của công ty vận hành theo nguyên tắc quản lý tập trung, đứng đầu là Chủ tịch Hội đồng Quản trị, Phó Chủ tịch HĐQT, Giám đốc điều hành kinh doanh và Giám đốc điều hành sản xuất trực tiếp chỉ đạo các đội sản xuất (khai thác, máy xúc, vận chuyển, vận hành, vệ sinh).

Tình hình biến động lao động của công ty trong giai đoạn 2017 - 2019 được tổng hợp chi tiết theo bảng số liệu sau:

Chỉ tiêu Năm 2017 (Người) Năm 2018 (Người) Năm 2019 (Người) So sánh 2018/2017 (%) So sánh 2019/2018 (%)
Tổng số lao động 320 300 350 -6,25 +16,67
Theo giới tính:
- Nam 285 260 305 -8,78 +17,31
- Nữ 35 40 45 +14,28 +14,28
Theo độ tuổi:
- Từ 18 đến 25 tuổi 157 119 140 -24,21 +17,64
- Từ 26 đến 35 tuổi 82 100 110 +21,95 +11,00
- Từ 36 đến 45 tuổi 42 42 50 0,00 +8,24
- Trên 45 tuổi 39 39 50 0,00 +28,20
Theo trình độ học vấn:
- Cấp 1, cấp 2 145 140 150 -3,45 +7,14
- Phổ thông trung học 70 75 80 +7,14 +6,67
- Trung cấp 55 45 53 -18,19 +17,78
- Cao đẳng 30 50 50 +66,66 0,00
- Đại học và trên Đại học 20 15 17 -25,00 +13,33

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019 phản ánh sự phục hồi và tăng trưởng doanh thu:

Chỉ tiêu (Đơn vị: Tỷ đồng) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh 2018/2017 (+/-) So sánh 2019/2018 (+/-)
Doanh thu 15,051 18,699 25,220 +3,648 +6,521
Tổng chi phí 1,035 1,536 1,674 +0,501 +0,138
Lợi nhuận gộp 3,508 3,622 6,805 +0,114 +3,183
Lợi nhuận sau thuế 1,776 1,356 2,406 -0,420 +1,050

Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát ($N = 150$) được thống kê cụ thể:

  • Về giới tính: Nam giới chiếm tỷ lệ áp đảo với 135 người (90,0%), nữ giới gồm 15 người (10,0%).
  • Về độ tuổi: Nhóm tuổi 18 - 25 chiếm đa số với 91 người (60,7%); nhóm 26 - 35 tuổi có 22 người (14,7%); nhóm 36 - 45 tuổi có 30 người (20,0%); nhóm trên 45 tuổi có 7 người (4,7%).
  • Về trình độ học vấn: Trình độ cấp 1, cấp 2 gồm 75 người (50,0%); phổ thông trung học gồm 37 người (24,7%); trung cấp gồm 28 người (18,7%); cao đẳng gồm 8 người (5,3%); đại học gồm 2 người (1,3%) và không có lao động sau đại học.
  • Về bộ phận công tác: Đội khai thác chiếm tỷ trọng lớn nhất với 53 người (35,4%); đội máy xúc 32 người (21,3%); đội vận chuyển 29 người (19,3%); đội vệ sinh 15 người (10,0%); đội vận hành 12 người (8,0%); khối nhân viên văn phòng 9 người (6,0%).
  • Về thời gian công tác: Dưới 1 năm có 8 người (5,3%); từ 1 đến dưới 3 năm có 29 người (19,7%); từ 3 đến dưới 5 năm có 62 người (41,0%); từ 5 năm trở lên có 51 người (34,0%).
  • Về mức thu nhập hàng tháng: Không có lao động nào dưới 5 triệu đồng; nhóm thu nhập từ 5 đến 7 triệu đồng có 12 người (8,0%); nhóm thu nhập từ 7 đến 10 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất với 126 người (84,0%); nhóm thu nhập từ 10 triệu đồng trở lên có 12 người (8,0%).

Chương 2 cũng thiết lập cấu trúc kiểm định thống kê tiếp theo (được liệt kê chi tiết trong danh mục bảng và mục lục văn bản): đánh giá Cronbach's Alpha biến độc lập và phụ thuộc, phân tích nhân tố EFA biến độc lập và phụ thuộc, phân tích tương quan Pearson, kiểm định độ phù hợp mô hình qua R bình phương, kiểm định ANOVA và phân tích hệ số hồi quy chuẩn hóa.

Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207

Dựa trên các định hướng hoạt động của doanh nghiệp và kết quả nghiên cứu thực nghiệm, chương 3 đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ theo 5 nhóm nhân tố trọng yếu:

  • Nhóm giải pháp về hỗ trợ và sự quan tâm của lãnh đạo: Cải thiện phương thức giao tiếp, phong cách chỉ đạo dân chủ, tôn trọng và ghi nhận thành tích của công nhân viên; nâng cao năng lực điều hành và tính công bằng trong đánh giá cấp dưới.
  • Nhóm giải pháp về bản chất công việc: Phân công lao động hợp lý giữa các bộ phận; thiết kế vị trí việc làm phù hợp với năng lực cá nhân; tạo điều kiện để người lao động phát huy tính chủ động và sáng tạo trong thao tác vận hành kỹ thuật.
  • Nhóm giải pháp về nhân tố đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa hợp tác, tăng cường tinh thần tương trợ lẫn nhau giữa lao động có kinh nghiệm lâu năm và đội ngũ lao động trẻ mới vào nghề.
  • Nhóm giải pháp về nhân tố lương thưởng: Xây dựng quy chế trả lương minh bạch, tương xứng với công sức đóng góp; duy trì chính sách tăng lương định kỳ và tiền thưởng gắn liền với năng suất, định mức khai thác thực tế.
  • Nhóm giải pháp về nhân tố phúc lợi: Đảm bảo đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội; cải thiện các chế độ hỗ trợ đi lại, ăn ca, chăm lo dịp lễ Tết và bảo hộ lao động cho công nhân công trường.

Phần cuối của khóa luận bao gồm các kiến nghị gửi tới cơ quan chức năng của tỉnh Quảng Bình nhằm hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thiện môi trường pháp lý và các chính sách lao động trên địa bàn.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả thực tiễn tại đơn vị nghiên cứu:

  • Phản ánh chính xác thực trạng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh của Công ty Cổ phần 207 giai đoạn 2017 - 2019: Quy mô lao động phục hồi từ 300 người năm 2018 lên 350 người năm 2019; doanh thu tăng trưởng liên tục từ 15,051 tỷ đồng (năm 2017) lên 25,220 tỷ đồng (năm 2019); lợi nhuận sau thuế năm 2019 đạt 2,406 tỷ đồng.
  • Bộc lộ rõ nét đặc thù nhân sự của một doanh nghiệp khai thác khoáng sản: Lực lượng lao động có tỷ lệ nam giới áp đảo (90,0%), tập trung ở độ tuổi trẻ từ 18 - 25 tuổi (60,7%), trình độ học vấn chủ yếu ở mức dưới phổ thông và phổ thông (chiếm 74,7%), mức thu nhập tập trung phổ biến ở khoảng 7 - 10 triệu đồng/tháng (84,0%).
  • Nhận diện những hạn chế trong công tác quản trị nhân sự tại công ty: Hoạt động nhân sự chủ yếu xử lý các thủ tục hành chính, tồn tại sự thiếu nhịp nhàng và xung đột quản lý giữa đội ngũ cán bộ có thâm niên trưởng thành từ thợ lái máy với đội ngũ kỹ sư trẻ đào tạo chính quy nhưng thiếu kinh nghiệm hiện trường.

Về đóng góp học thuật và quản trị:

  • Hệ thống hóa khung lý thuyết về sự hài lòng trong công việc (Maslow, Alderfer, Herzberg, Adams, Vroom, JDI) và vận dụng tương thích vào điều kiện thực tế của một doanh nghiệp khai thác đá xây dựng tại thị xã Ba Đồn, tỉnh Quảng Bình.
  • Xây dựng mô hình nghiên cứu 7 nhân tố gồm 27 biến quan sát phản ánh sát đặc thù công việc nặng nhọc, độc hại và rủi ro kỹ thuật của ngành khai khoáng.
  • Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần 207 hệ thống dữ liệu thực nghiệm về cơ cấu mẫu nhân viên và các giải pháp thực tế để cải thiện chính sách nhân sự, hạn chế nguy cơ chuyển dịch lao động sang các doanh nghiệp khác.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn dựa trên phạm vi và nội dung được tác giả công bố:

  • Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần 207 tại Quảng Bình), với cỡ mẫu 150 người lao động; cơ cấu mẫu mang tính đặc thù ngành khai thác đá (90% nam giới, 74,7% lao động phổ thông), do đó khả năng suy rộng kết quả nghiên cứu sang các ngành nghề khác hoặc các doanh nghiệp dịch vụ, công nghệ còn hạn chế.
  • Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khung thời gian ngắn (từ 12/10/2020 đến 15/01/2021); dữ liệu thứ cấp dừng lại ở mốc năm 2019, chưa phản ánh được các biến động thị trường trong giai đoạn tiếp theo.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu sau có thể mở rộng khảo sát trên nhiều doanh nghiệp cùng ngành vật liệu xây dựng tại khu vực Bắc Trung Bộ; gia tăng quy mô mẫu khảo sát; bổ sung các biến điều tiết như đặc thù an toàn lao động, mức độ độc hại môi trường để nâng cao độ bao quát của mô hình.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Khóa luận là tài liệu tham khảo trực tiếp về cấu trúc một nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, cách diễn giải cơ sở lý thuyết (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, JDI) và quy trình thiết kế thang đo Likert 27 biến quan sát.
  • Nhà nghiên cứu thực hiện đề tài về sự hài lòng nhân viên trong khối sản xuất - công nghiệp nặng: Đề tài cung cấp phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ theo từng tổ đội công nhân (khai thác, máy xúc, vận chuyển, vận hành máy) kết hợp trích mẫu ngẫu nhiên bằng Excel, cùng công thức xác định cỡ mẫu theo Hair và cộng sự (2014).
  • Ban lãnh đạo và cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp khai khoáng, sản xuất vật liệu xây dựng: Nội dung phân tích cơ cấu lao động và hệ thống giải pháp ở chương 3 gợi mở các biện pháp thiết thực về bố trí công việc, đãi ngộ và cải thiện mối quan hệ phối hợp giữa các thế hệ lao động tại hiện trường sản xuất.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng công thức nào để xác định kích thước mẫu khảo sát và kết quả chọn mẫu thực tế là bao nhiêu? Tác giả áp dụng công thức xác định cỡ mẫu theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2014) cho phân tích nhân tố khám phá EFA: $N = 5 \times M'$, trong đó $M'$ là số biến quan sát. Với 27 biến quan sát trong mô hình, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 135 mẫu ($5 \times 27$). Để kết hợp cả phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy, tác giả đã quyết định chọn kích thước mẫu chính thức là 150 mẫu, phân tầng theo 6 bộ phận làm việc tại công ty.

2. Lực lượng lao động của Công ty Cổ phần 207 có những đặc điểm nhân khẩu học nổi bật nào qua khảo sát? Kết quả khảo sát 150 nhân viên cho thấy:

  • 90% là lao động nam (135 người), chỉ 10% là nữ (15 người).
  • 60,7% ở độ tuổi từ 18 - 25 tuổi (91 người); tỷ lệ lao động trẻ từ 18 - 35 tuổi chiếm đến 75,4%.
  • 74,7% lao động có trình độ học vấn phổ thông và dưới phổ thông (cấp 1, cấp 2 chiếm 50,0%; phổ thông trung học chiếm 24,7%); trình độ đại học chỉ chiếm 1,3% (2 người).
  • 84,0% nhân viên có mức thu nhập hàng tháng nằm trong khoảng từ 7 đến 10 triệu đồng (126 người).

3. Tình hình sản xuất kinh doanh và biến động doanh thu của công ty giai đoạn 2017 - 2019 diễn ra như thế nào? Doanh thu của công ty tăng trưởng qua từng năm: năm 2017 đạt 15,051 tỷ đồng; năm 2018 tăng thêm 3,648 tỷ đồng lên 18,699 tỷ đồng; năm 2019 tăng thêm 6,521 tỷ đồng đạt mốc 25,220 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2017 đạt 1,776 tỷ đồng, giảm xuống 1,356 tỷ đồng năm 2018 do chi phí tái cấu trúc, và tăng trưởng mạnh lên 2,406 tỷ đồng vào năm 2019 (văn bản có đoạn ghi tăng lên 3,406 tỷ đồng).

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào và dựa trên những cơ sở lý thuyết nào? Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhóm biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Sự hài lòng trong công việc của nhân viên": (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm việc. Mô hình được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa thuyết nhu cầu Maslow, thuyết ERG, thuyết hai yếu tố Herzberg, thuyết công bằng Adams, thuyết kỳ vọng Vroom, chỉ số mô tả công việc JDI và các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Đoàn Tiến Song (2015), Nguyễn Trọng Điều (2012).

5. Lĩnh vực hoạt động chính và năng lực thiết bị khai thác của Công ty Cổ phần 207 tại Quảng Bình ra sao? Công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến đá phục vụ thi công xây dựng công trình, mỏ đá đưa vào khai thác từ năm 2006 với diện tích khoảng 1,5 ha và chiều dài sườn khai thác 200m tại xã Quảng Tiên, thị xã Ba Đồn. Sản phẩm chính là đá bây 0,4 với sản lượng khai thác khoảng 7.000 m3/tháng. Trang thiết bị gồm máy khoan nén ép, khoan hơi, máy khoan tay, máy xúc, máy đào, ô tô, 2 dàn nghiền và trạm biến áp chuyên dụng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phạm Thị Hồng Nhung đã thực hiện đầy đủ quy trình nghiên cứu khoa học thực chứng nhằm nhận diện và đo lường các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 207 - Quảng Bình. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa các học thuyết quản trị kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, JDI) với phương pháp điều tra định lượng phân tầng tỷ lệ trên 150 người lao động, tác giả đã làm rõ bức tranh nhân khẩu học và các rào cản nhân sự đặc thù của doanh nghiệp khai thác đá. Hệ thống số liệu tài chính, lao động giai đoạn 2017 - 2019 và 5 nhóm giải pháp đề xuất tại chương 3 cung cấp luận cứ thực tiễn có giá trị ứng dụng rõ ràng cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.