Tổng quan nghiên cứu

Ngành hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch Covid-19, với sự sụt giảm nhân sự lên đến hơn 2,3 triệu người trên toàn cầu vào tháng 9/2021 theo tổ chức tư vấn Oxford Economics. Tại Việt Nam, việc tuyển dụng trở lại nhân viên ngành hàng không gặp nhiều khó khăn do các quy định an ninh nghiêm ngặt và chi phí cao. Nghiên cứu này khảo sát 300 nhân viên ngành hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng này đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Mục tiêu cụ thể bao gồm đo lường ảnh hưởng của quan hệ đồng nghiệp, khối lượng công việc, lương thưởng và phúc lợi, cũng như sự hỗ trợ của công ty đến sự hài lòng trong công việc, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại sân bay Tân Sơn Nhất, thu thập dữ liệu từ tháng 9 đến tháng 11 năm 2022. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý nhân sự trong ngành hàng không để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần duy trì lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh thị trường lao động thắt chặt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng sau:

  • Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory): Nhấn mạnh mối quan hệ có đi có lại giữa cá nhân và tổ chức, trong đó sự hài lòng về lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc (Blau, 1964).

  • Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố duy trì (như điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và yếu tố động viên (như cơ hội thăng tiến, sự công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

  • Học thuyết công bằng (Equity Theory): Tập trung vào nhận thức về sự công bằng trong đối xử và trả lương, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên (Adams, 1963).

  • Thuyết nhu cầu Maslow: Xác định các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của con người, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, giúp giải thích động lực làm việc và sự hài lòng.

  • Lý thuyết quản trị hành vi: Nhấn mạnh vai trò của sự hài lòng và điều kiện làm việc trong việc tăng năng suất và giữ chân nhân viên.

Các khái niệm chính bao gồm: quan hệ đồng nghiệp, khối lượng công việc, lương thưởng và phúc lợi, sự hỗ trợ của công ty, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 300 nhân viên ngành hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh, chủ yếu làm việc tại sân bay Tân Sơn Nhất. Bảng câu hỏi gồm 24 câu hỏi đánh giá các yếu tố nghiên cứu theo thang đo Likert 5 mức độ. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS và Smart PLS, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Cỡ mẫu 300 được lựa chọn dựa trên tiêu chuẩn tối thiểu 5 quan sát cho mỗi biến đo lường, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện. Quy trình nghiên cứu gồm xây dựng mô hình lý thuyết, hiệu chỉnh thang đo qua nghiên cứu định tính sơ bộ, thu thập dữ liệu định lượng chính thức, phân tích và kiểm định mô hình, cuối cùng là thảo luận kết quả và đề xuất hàm ý quản trị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, với mức độ ảnh hưởng vượt trội so với các yếu tố khác. Kết quả phân tích cho thấy hệ số tác động của yếu tố này lên sự hài lòng đạt khoảng 0.45, cao hơn 20% so với yếu tố quan hệ đồng nghiệp.

  2. Quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc, với hệ số tác động khoảng 0.30. Mối quan hệ tốt giữa đồng nghiệp giúp tăng sự gắn bó và giảm căng thẳng trong công việc.

  3. Khối lượng công việc có mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng trong công việc, khi khối lượng công việc tăng lên, mức độ hài lòng giảm khoảng 15%. Điều này phản ánh áp lực công việc ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  4. Sự hỗ trợ của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng, với hệ số tác động khoảng 0.25. Các chính sách hỗ trợ, đào tạo và trang thiết bị làm việc được đánh giá cao giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và gắn bó hơn.

  5. Sự hài lòng trong công việc có tác động tiêu cực rõ rệt đến ý định nghỉ việc, với hệ số tương quan âm khoảng -0.50, cho thấy nhân viên càng hài lòng thì ý định nghỉ việc càng giảm mạnh.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội và học thuyết công bằng, khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng và hỗ trợ từ tổ chức sẽ tăng sự hài lòng và giảm ý định nghỉ việc. Yếu tố lương, thưởng và phúc lợi được xác định là quan trọng nhất, điều này đồng nhất với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ và hàng không tại các quốc gia khác. Mối quan hệ đồng nghiệp tích cực cũng góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm căng thẳng và tăng hiệu quả công việc. Áp lực từ khối lượng công việc cao làm giảm sự hài lòng, tương tự như các nghiên cứu về ngành khách sạn và y tế. Sự hỗ trợ của công ty, đặc biệt trong bối cảnh hậu Covid-19, giúp nhân viên cảm thấy an tâm và gắn bó hơn. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng, và biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ nghịch giữa sự hài lòng và ý định nghỉ việc. So sánh với các nghiên cứu trước, kết quả này củng cố vai trò then chốt của sự hài lòng trong công việc như một công cụ quản trị nhân sự hiệu quả trong ngành hàng không.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Các doanh nghiệp cần rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời mở rộng các phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ đào tạo. Mục tiêu là nâng mức độ hài lòng về thu nhập lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

  2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng cường quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building định kỳ hàng quý nhằm cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên, giảm thiểu xung đột và tăng sự hỗ trợ lẫn nhau. Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm triển khai.

  3. Quản lý và cân bằng khối lượng công việc: Thiết lập hệ thống phân bổ công việc hợp lý, tránh quá tải cho nhân viên, đồng thời áp dụng công nghệ hỗ trợ để nâng cao hiệu quả làm việc. Mục tiêu giảm áp lực công việc xuống khoảng 15% trong 6 tháng. Ban quản lý dự án và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

  4. Tăng cường sự hỗ trợ từ công ty: Đầu tư vào đào tạo kỹ năng, cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc và hỗ trợ tinh thần cho nhân viên, đặc biệt trong giai đoạn phục hồi hậu đại dịch. Mục tiêu nâng cao mức độ nhận thức về sự hỗ trợ của công ty lên 25% trong năm tài chính tiếp theo. Phòng đào tạo và quản lý nhân sự chịu trách nhiệm.

Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ và theo dõi định kỳ để đánh giá hiệu quả, điều chỉnh kịp thời nhằm giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự ngành hàng không: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách lương thưởng, cải thiện môi trường làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn cho các doanh nghiệp trong ngành hàng không và dịch vụ về chiến lược giữ chân nhân viên và nâng cao sự hài lòng trong công việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Có thể khai thác các lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc.

  4. Ban lãnh đạo doanh nghiệp hàng không: Tham khảo để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược nhằm duy trì nguồn nhân lực chất lượng trong bối cảnh cạnh tranh và biến động thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành hàng không?
    Lương, thưởng và phúc lợi được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm khoảng 45% ảnh hưởng tổng thể, theo kết quả khảo sát 300 nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh.

  2. Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng thế nào đến ý định nghỉ việc?
    Sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ nghịch với ý định nghỉ việc, nghĩa là khi sự hài lòng tăng lên thì ý định nghỉ việc giảm đáng kể, với hệ số tương quan âm khoảng -0.50.

  3. Khối lượng công việc có tác động như thế nào đến sự hài lòng?
    Khối lượng công việc cao gây áp lực và làm giảm sự hài lòng trong công việc khoảng 15%, điều này phù hợp với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ và y tế.

  4. Làm thế nào để cải thiện quan hệ đồng nghiệp trong môi trường làm việc ngành hàng không?
    Tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng mềm và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ giữa các nhân viên.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định các giả thuyết trong luận văn?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS và Smart PLS, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành hàng không tại Thành phố Hồ Chí Minh: lương, thưởng và phúc lợi; quan hệ đồng nghiệp; khối lượng công việc; sự hỗ trợ của công ty.
  • Sự hài lòng trong công việc có tác động tiêu cực rõ rệt đến ý định nghỉ việc, giúp giảm thiểu tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 300 đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện của kết quả.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng và giảm ý định nghỉ việc trong ngành hàng không.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi hiệu quả và nghiên cứu mở rộng phạm vi để áp dụng cho các ngành dịch vụ khác.

Hành động ngay: Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp ngành hàng không nên áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần phát triển bền vững tổ chức trong giai đoạn phục hồi hậu đại dịch.