Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu. Phần này trình bày một cách tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết.
Giới thiệu đôi nét về Cục Hải quan tỉnh Đồng Tháp và trình bày các lý thuyết có liên quan đến động lực và hiệu suất của công chức. Dựa trên cơ sở đó đề xuất mô hình và nêu giả thuyết cho mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định tính và định lượng.
Với số lượng mẫu là 570 công chức. Trong chương 3 này tác giả sẽ trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu của đề tài bao gồm quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả nghiên cứu, gồm các nội dung: Mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra, trình bày và thảo luận kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị.
Từ kết quả phân tích của chương 4 tác giả đề xuất một số giải pháp cho ban Lãnh đạo cũng như nêu lên những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Một số khái niệm liên quan 2. Động lực làm việc 2.
Khái niệm Thuật ngữ động lực xuất hiện vào đầu những năm 1880; trước đó thuật ngữ này đã được các nhà triết học cũng như các nhà lý thuyết xã hội sử dụng khi thảo luận về hành vi con người có nỗ lực, có định hướng và có động cơ (Forgas, Williams và Laham, 2005). Theo họ, động lực từng được coi là một thực thể buộc người ta phải hành động. Gần đây, nhiều nhà nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học đã định nghĩa động cơ là lực lượng tâm lý xác định, hướng dẫn và duy trì các hành vi có định hướng bao gồm cả tập hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài (Putra, Cho, & Liu, 2017). Động lực là một chương trình được áp dụng để truyền cảm hứng, tăng sức chịu đựng và khả năng làm việc bằng cách gắn kết tinh thần của nhân viên hoặc người lao động với công việc hoặc công việc của họ trong một tổ chức (Nabi và cộng sự, 2017).
Động lực làm việc cũng có thể được định nghĩa là lực lượng tâm lý bên trong một người xác định hướng hành vi của người đó trong một tổ chức, động lực như một sức mạnh giúp thúc đẩy các hành vi, tạo lộ trình cho hành vi và kích hoạt xu hướng tiếp tục (Nadim và cộng sự, 2012). Giải thích này xác định rằng để đạt được các mục tiêu đảm bảo; các cá nhân phải tràn đầy năng lượng và rõ ràng về các quyết định của họ. Ramprasad (2013) cũng định nghĩa động lực là một trạng thái bên trong khiến mọi người hành xử theo một cách cụ thể để hoàn thành các mục tiêu và mục đích cụ thể. Mặc dù không thể tự quan sát động lực, nhưng có thể quan sát những biểu hiện bên ngoài của động lực.
Ramprasad (2013) nói thêm rằng động lực không giống như sự hài lòng. Sự hài lòng là hướng về quá khứ, trong khi động lực hướng đến tương lai. Động lực là trọng tâm của quản lý vì nó giải thích tại sao mọi người lại hành xử theo cách họ làm trong tổ chức. Động cơ cũng có thể được định nghĩa là quá trình bên trong dẫn đến hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu.
Quá trình con người trải qua để thỏa mãn nhu cầu của họ là nhu cầu - động cơ - hành vi - sự hài lòng hoặc không hài lòng (Lussier, 2005). Động lực có nghĩa là quá trình thúc đẩy tinh thần của nhân viên nhằm khuyến khích họ sẵn sàng nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao (Shmailan, 7 2016). Liang và cộng sự (2018) cho rằng động lực là khuynh hướng hành xử có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể, chưa được đáp ứng và ý chí đạt được, và động lực bên trong thúc đẩy các cá nhân hoàn thành các mục tiêu của tổ chức cá nhân. Nói cách khác, động lực của người lao động liên quan đến các yếu tố khiến người lao động tham gia vào hành vi thúc đẩy tích lũy lợi nhuận của tổ chức mà họ làm việc.
Nhân viên càng có động lực thì họ càng có nhiều khả năng bị kích thích và quan tâm đến việc chấp nhận các mục tiêu và xác định bản thân với tổ chức. Mặt khác, động lực làm việc thấp có thể dẫn đến việc giảm doanh thu, vắng mặt, đi trễ và thậm chí sức khỏe tinh thần kém (Gangai, 2014). Mitchell và cộng sự (2001) nhấn mạnh rằng mặc dù có một số bất đồng về tầm quan trọng của các khía cạnh khác nhau trong định nghĩa về động lực, nhưng có sự đồng thuận về một số tính chất cơ bản. Nói một cách cụ thể, động lực là một hiện tượng riêng lẻ, nó được mô tả là có chủ định, có nhiều mặt, và mục đích của các lý thuyết về động lực là để dự đoán hành vi.
Mitchell và cộng sự (2001) cho rằng động lực liên quan đến hành động và các lực lượng bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động của một người, và chắc chắn rằng động lực không phải là hiệu suất. Các loại động lực Động lực làm việc chủ yếu được phân thành hai loại, là động lực nội tại và động lực bên ngoài cho thấy rằng các động cơ khuyến khích khác nhau có tác động riêng biệt đến động lực của nhân viên. Trong khi động cơ nội tại liên quan đến phần thưởng như chính hoạt động, thì nguồn động lực bên ngoài là các biến kiểm soát bên ngoài như phần thưởng rõ ràng (ví dụ: tiền, mối đe dọa) (Herzberg, 2003; Cameron & Pierce, 2002). McCullagh (2005) định nghĩa động lực nội tại là nhu cầu của một cá nhân để cảm thấy năng lực và niềm tự hào về một điều gì đó trong khi động lực bên ngoài được định nghĩa là việc thực hiện một hoạt động để đạt được một số kết quả riêng biệt và lưu ý rằng, mọi người có thể được thúc đẩy cả về bản chất và bên ngoài.
Hackman và Oldham (1980) cho rằng động lực nội tại mạnh mẽ xảy ra khi ba trạng thái tâm lý được tạo ra, và đó là: trải nghiệm có ý nghĩa về công việc, có trách nhiệm về kết quả của công việc, và có kiến thức thật sự về kết quả tích cực của công việc. Hackman và Oldham (1980) thúc giục các tổ chức tái cấu trúc công việc để tạo ra 8 động lực nội tại, sự đa dạng về kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ và tầm quan trọng của nhiệm vụ làm tăng ý nghĩa kinh nghiệm của công việc, quyền tự chủ nâng cao trách nhiệm có kinh nghiệm và phản hồi cung cấp kiến thức về kết quả. Trong khi đó, theo Bajpai và Rajpot (2018) động lực bên ngoài nó được tạo ra chủ yếu có bản chất vật chất và tài chính bao gồm trả lương cao, chia sẻ lợi nhuận, kỳ nghỉ có lương và các lợi ích ngoài lề, sự đánh giá cao, sự công nhận, sự tham gia và lòng tin,… Như vậy, động lực nội tại về cơ bản là tâm lý tự tạo ra và không phụ thuộc vào phần thưởng tài chính bao gồm được đánh giá cao, công nhận, quyền hạn, trách nhiệm và địa vị… như động lực bên ngoài. Nghiên cứu này sẽ sử dụng động lực bên ngoài để đánh giá tác động của động lực đến hiệu quả công việc của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đồng Tháp.
Hiệu quả công việc Robescu và Iancu (2016) nói rằng hiệu quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào sự sẵn lòng và cũng như sự cởi mở của bản thân nhân viên trong việc thực hiện công việc của họ. Bằng cách có sự sẵn sàng và cởi mở của nhân viên trong việc thực hiện công việc của họ, nó có thể làm tăng năng suất của nhân viên, từ đó, đạt được hiệu quả cao. (Scott, 2001) cũng giải thích rằng để đo lường hiệu quả công việc, người sử dụng lao động phải đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên theo đúng tiến độ để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Bằng cách này người sử dụng lao động có thể giám sát nhân viên của họ và giúp họ cải thiện hiệu quả của mình.
Có một số yếu tố được mô tả bởi (Scott, 2001) đối với sự thành công trong công việc của nhân viên như môi trường làm việc thực tế, trang thiết bị, công việc có ý nghĩa, kỳ vọng về hiệu suất, phản hồi về hiệu suất, phần thưởng hoặc hình phạt, quy trình vận hành tiêu chuẩn, kiến thức, kỹ năng và thái độ. Theo Anthony & Govindarajan (2007) đo lường hiệu quả được định nghĩa là “đo lường thường xuyên kết quả và hiệu quả của dịch vụ hoặc công việc”, điều này ngụ ý việc đo lường ổn định tiến trình hướng tới kết quả chính xác (nó là một thành phần cơ bản của bất kỳ nỗ lực quản lý kết quả nào). Việc đánh giá hiệu quả công việc một cách thường xuyên có thể khuyến khích những người hoạt động tốt duy trì phong độ cao của họ và thúc đẩy những người hoạt động kém làm tốt hơn (Scott, 2001). 9 Hiệu suất trong tổ chức có thể được chia thành hiệu suất của tổ chức và hiệu quả công việc (Otley, 1999).
Theo Otley (1999), hoạt động của tổ chức phụ thuộc vào việc thực hiện công việc của nhân viên và các thành phần khác như môi trường của tổ chức. Sự khác biệt giữa hiệu suất tổ chức và hiệu quả công việc là rõ ràng; một tổ chức đang hoạt động tốt là tổ chức đang đạt được thành công các mục tiêu của nó, nói cách khác: một tổ chức đang thực hiện một kế hoạch thích hợp và hiệu quả công việc cao là kết quả duy nhất trong công việc của nhân viên. Hơn nữa, hiệu quả công việc cao là khả năng của chính người lao động. Nhân viên phải có khả năng tạo ra kết quả tốt hơn và có năng suất cao (Hunter, 1986).
Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là một công cụ quan trọng để tạo động lực cho nhân viên đạt được kết quả tối ưu. Tuy nhiên, nó không phải là điều kiện đủ để quản lý tốt hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.