Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Việc Giữ Chân Nhân Viên Nòng Cốt Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Quyên
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thanh Hội
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Việc Giữ Chân Nhân Viên Nòng Cốt Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

I. Vì Sao Cần Giữ Chân Nhân Viên Nòng Cốt Tại Nguyễn Kim

Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, việc giữ chân nhân viên trở thành yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Đặc biệt, nhân viên nòng cốt đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững. Họ là những người có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm dày dặn và gắn bó lâu dài với công ty. Việc mất đi những nhân viên này không chỉ gây tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo mà còn ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả làm việc của cả tập thể. Theo Shruti và Nirmala (2013), các tổ chức luôn cố gắng tạo ấn tượng với khách hàng bằng dịch vụ tốt nhất và sản phẩm sáng tạo. Vì vậy, giữ chân nhân viên nòng cốt là yếu tố quan trọng cho thành công lâu dài. Shivangee và Pankaj (2011) cũng nhấn mạnh rằng, giữ chân nhân viên am hiểu công việc thậm chí còn quan trọng hơn cả việc tuyển dụng.

1.1. Tác Động Của Tỷ Lệ Nghỉ Việc Đến Công Ty Nguyễn Kim

Tỷ lệ nghỉ việc gia tăng, đặc biệt là ở nhóm nhân viên có thâm niên, gây ra nhiều hệ lụy cho Nguyễn Kim. Chi phí tuyển dụng, đào tạo lại tăng cao. Khối lượng công việc dồn lên những người ở lại, gây áp lực và giảm năng suất. Nghiêm trọng hơn, việc mất đi nhân viên lâu năm, những người nắm giữ bí quyết kinh doanh, có thể tạo cơ hội cho đối thủ cạnh tranh. Số liệu nội bộ cho thấy, số lượng nhân viên có thâm niên từ 3 năm trở lên nghỉ việc tăng từ 135 (năm 2011) lên 267 (tính đến tháng 10 năm 2013), chiếm tỷ lệ đáng kể trong tổng số nhân viên nghỉ việc.

1.2. Vai Trò Của Nhân Viên Nòng Cốt Trong Sự Phát Triển

Nhân viên nòng cốt không chỉ là người thực hiện công việc mà còn là người truyền lửa, chia sẻ kinh nghiệm và dẫn dắt các thành viên khác trong nhóm. Sự gắn bó của họ tạo nên sự ổn định, tin cậy và văn hóa làm việc tích cực. Họ đóng góp vào việc xây dựng thương hiệu, nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh cho Nguyễn Kim. Việc giữ chân họ đồng nghĩa với việc bảo vệ tài sản trí tuệ và kinh nghiệm quý báu của công ty.

II. Top 7 Yếu Tố Giữ Chân Nhân Viên Nòng Cốt Tại Nguyễn Kim

Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố giữ chân ảnh hưởng đến quyết định ở lại của nhân viên nòng cốt. Các yếu tố này bao gồm: thù lao, khen thưởng, cơ hội phát triển sự nghiệp, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, tính chất công việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Việc hiểu rõ và đáp ứng được những nhu cầu này sẽ giúp Nguyễn Kim xây dựng một lực lượng lao động gắn bó, trung thành và hiệu quả. Paul và Anantharaman (2004) cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

2.1. Thù Lao và Khen Thưởng Đãi Ngộ Xứng Đáng Cho Cống Hiến

Thù lao cạnh tranh và chính sách đãi ngộ công bằng là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhân viên nòng cốt mong muốn được trả lương xứng đáng với năng lực và kinh nghiệm. Bên cạnh đó, các hình thức khen thưởng kịp thời, ghi nhận đóng góp và tạo động lực làm việc cũng rất cần thiết. Việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch, công bằng và gắn liền với lương thưởng sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực cống hiến lâu dài.

2.2. Phát Triển Sự Nghiệp Cơ Hội Thăng Tiến Rõ Ràng

Nhân viên nòng cốt luôn tìm kiếm cơ hội phát triển sự nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn. Nguyễn Kim cần tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện, hội thảo chuyên ngành. Đồng thời, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch, tạo động lực cho họ phấn đấu và gắn bó lâu dài với công ty. Janet (2004) nhấn mạnh rằng phát triển sự nghiệp và lập kế hoạch cẩn thận là công cụ duy trì mạnh mẽ.

2.3. Môi Trường Làm Việc Tạo Không Gian Làm Việc Tích Cực

Một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. Nguyễn Kim cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực. Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và lãnh đạo cũng góp phần tạo nên sự gắn bó và hài lòng trong công việc.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Yếu Tố Giữ Chân Tại Nguyễn Kim

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính tập trung vào việc tìm hiểu các khái niệm và đặc tính của nhân viên nòng cốt tại Nguyễn Kim, thông qua phỏng vấn lãnh đạo và nhân viên. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp khảo sát để thu thập và phân tích dữ liệu, kiểm định mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và ý định ở lại của nhân viên. Đối tượng nghiên cứu là nhân viên chính thức có thâm niên từ 3 năm trở lên.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính Xác Định Đặc Điểm Nhân Viên Nòng Cốt

Giai đoạn nghiên cứu định tính bao gồm các cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo các phòng ban và nhân viên nòng cốt. Mục tiêu là xác định các tiêu chí đánh giá nhân viên nòng cốt tại Nguyễn Kim, cũng như thu thập thông tin về các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định ở lại của họ. Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng bảng khảo sát định lượng.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Đo Lường Mức Độ Ảnh Hưởng

Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng khảo sát để thu thập dữ liệu từ nhân viên nòng cốt tại Nguyễn Kim. Dữ liệu được phân tích bằng các phương pháp thống kê như phân tích nhân tố, phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố giữ chân đến sự gắn kết và ý định ở lại của nhân viên. Kết quả nghiên cứu định lượng cung cấp bằng chứng thực nghiệm để đưa ra các khuyến nghị cho công ty.

IV. Thực Trạng Giải Pháp Giữ Chân Nhân Viên Tại Nguyễn Kim

Phân tích số liệu cho thấy, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Nguyễn Kim có xu hướng tăng, đặc biệt là ở nhóm nhân viên có thâm niên. Điều này cho thấy công ty cần có những giải pháp hiệu quả để giữ chân nhân viên nòng cốt. Các giải pháp cần tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển sự nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và công ty. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nó hướng đến một số yếu tố quan trọng cần được quản lý: văn hóa và cơ cấu tổ chức, chiến lược tuyển dụng, tiền lương và lợi ích, các chương trình hỗ trợ nhân viên, và các hệ thống phát triển nghề nghiệp (Fitz-enz, 1990).

4.1. Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Hiện Tại Của Nguyễn Kim

Cần rà soát và đánh giá lại chính sách đãi ngộ hiện tại của Nguyễn Kim so với mặt bằng chung của thị trường và các đối thủ cạnh tranh. Xem xét các yếu tố như mức lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm, phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Thu thập phản hồi từ nhân viên về mức độ hài lòng với chính sách đãi ngộ để có những điều chỉnh phù hợp.

4.2. Xây Dựng Lộ Trình Phát Triển Sự Nghiệp Rõ Ràng

Nguyễn Kim cần xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp chi tiết cho từng vị trí, phòng ban. Xác định các kỹ năng, kiến thức cần thiết để thăng tiến và cung cấp các khóa đào tạo, huấn luyện phù hợp. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các dự án quan trọng, thử thách để phát huy năng lực và tích lũy kinh nghiệm. Đánh giá hiệu suất làm việc định kỳ và cung cấp phản hồi kịp thời để giúp nhân viên cải thiện và phát triển.

4.3. Tăng Cường Gắn Kết Thông Qua Văn Hóa Doanh Nghiệp

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị cốt lõi như tôn trọng, tin cậy, hợp tác và sáng tạo. Tổ chức các hoạt động giao lưu, gắn kết, team-building để tăng cường sự hiểu biết và gắn bó giữa các thành viên. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động xã hội, từ thiện để tạo ý nghĩa cho công việc và tăng cường lòng tự hào về công ty.

V. Kết Luận Đầu Tư Vào Nhân Viên Đầu Tư Cho Tương Lai

Việc giữ chân nhân viên nòng cốt là một chiến lược đầu tư quan trọng cho sự phát triển bền vững của Nguyễn Kim. Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, cung cấp cơ hội phát triển sự nghiệp và đãi ngộ xứng đáng, công ty có thể xây dựng một lực lượng lao động trung thành, gắn bó và hiệu quả. Điều này không chỉ giúp giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo mà còn nâng cao năng suất, chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các nghiên cứu trước đây đã khai thác nhiều khía cạnh liên quan đến sự gắn kết với tổ chức.

5.1. Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết và ý định ở lại của nhân viên nòng cốt tại Nguyễn Kim. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế như phạm vi nghiên cứu hẹp, mẫu khảo sát chưa đủ lớn. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi, tăng kích thước mẫu và xem xét thêm các yếu tố khác như sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng với công việc, vai trò của lãnh đạo trực tiếp.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Việc Liên Tục Cải Thiện

Thị trường lao động luôn thay đổi, do đó Nguyễn Kim cần liên tục theo dõi, đánh giá và cải thiện các chính sách và hoạt động liên quan đến giữ chân nhân viên. Lắng nghe phản hồi từ nhân viên, cập nhật các xu hướng mới và áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự tiên tiến để tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên và đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

Tổng quan nghiên cứu

Việc giữ chân nhân viên nòng cốt là một trong những thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên có thâm niên từ 3 năm trở lên đã tăng từ 135 người năm 2011 lên khoảng 300 người vào cuối năm 2013, chiếm khoảng 20% tổng số nhân viên nghỉ việc. Điều này gây ra nhiều hệ lụy như tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo, giảm năng suất lao động và mất đi nguồn nhân lực có giá trị. Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nòng cốt với tổ chức và từ đó tác động đến ý định ở lại làm việc tại công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên chính thức có thâm niên từ 3 năm trở lên tại các phòng ban của Nguyễn Kim trong giai đoạn 2011-2013. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp công ty xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả mà còn đóng góp vào việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực bán lẻ tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức và ý định ở lại của nhân viên. Sự gắn kết được định nghĩa là thái độ tâm lý tích cực của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm niềm tin, sự chấp nhận mục tiêu và giá trị, cũng như mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài (Meyer & Allen, 1997). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được phân thành hai nhóm chính: yếu tố nguồn nhân lực và yếu tố tổ chức. Nhóm yếu tố nguồn nhân lực gồm thù lao và khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, công việc có tính thách thức. Nhóm yếu tố tổ chức bao gồm lãnh đạo, chính sách và văn hóa tổ chức, mối quan hệ trong môi trường làm việc nhóm, và môi trường làm việc thích hợp. Mô hình nghiên cứu đề xuất 7 giả thuyết về ảnh hưởng tích cực của các yếu tố này đến sự gắn kết, đồng thời sự gắn kết ảnh hưởng tích cực đến ý định ở lại của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm thảo luận nhóm với 6 lãnh đạo và 6 nhân viên nòng cốt tại các phòng ban chính của công ty nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc thù tổ chức. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 380 nhân viên nòng cốt chính thức có thâm niên từ 3 năm trở lên, sử dụng bảng câu hỏi với 44 biến quan sát đo lường 7 yếu tố ảnh hưởng và 2 biến về sự gắn kết và ý định ở lại, trên thang Likert 5 điểm. Mẫu được chọn theo phương pháp phân tầng kết hợp thuận tiện, đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 với các kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định Cronbach’s alpha, hồi quy tuyến tính bội và đơn để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kích thước mẫu đảm bảo theo tiêu chuẩn tối thiểu cho phân tích nhân tố và hồi quy.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của thù lao và khen thưởng: Hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.868, cho thấy thù lao và khen thưởng có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nhân viên cảm thấy được trân trọng và công nhận khi làm việc hiệu quả, đồng thời các chính sách thưởng và phúc lợi được đánh giá cao.

2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Với hệ số alpha 0.854, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết. Công ty tạo nhiều cơ hội phát triển kỹ năng và nghề nghiệp, giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn.

3. Công việc có tính thách thức: Hệ số alpha 0.833 cho thấy việc giao nhiệm vụ thách thức, cơ hội học hỏi và chủ động trong công việc góp phần tăng sự gắn kết. Nhân viên được trao quyền tự chủ và cơ hội làm việc đa dạng giúp họ phát triển năng lực.

4. Lãnh đạo và môi trường làm việc: Lãnh đạo có hệ số alpha 0.782, mối quan hệ trong nhóm 0.751, chính sách và văn hóa tổ chức 0.806, môi trường làm việc 0.811 đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết. Lãnh đạo hỗ trợ, thông tin minh bạch, môi trường làm việc thân thiện và mối quan hệ đồng nghiệp tốt tạo điều kiện thuận lợi cho sự gắn bó của nhân viên.

5. Sự gắn kết và ý định ở lại: Hệ số alpha của sự gắn kết là 0.878 và ý định ở lại là 0.886. Phân tích hồi quy đơn cho thấy sự gắn kết với tổ chức có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến ý định ở lại làm việc của nhân viên nòng cốt.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy các yếu tố quản trị nguồn nhân lực và tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên chủ chốt. Việc thù lao và khen thưởng được đánh giá cao giúp nhân viên cảm thấy được công nhận, từ đó tăng cam kết. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp không chỉ nâng cao năng lực mà còn tạo động lực gắn bó lâu dài. Công việc có tính thách thức giúp nhân viên phát triển kỹ năng và cảm thấy hài lòng hơn. Lãnh đạo có vai trò then chốt trong việc tạo môi trường làm việc tích cực và truyền cảm hứng. Mối quan hệ trong nhóm và văn hóa tổ chức tạo nên sự hỗ trợ xã hội cần thiết để duy trì sự gắn kết. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số tác động. So sánh với các nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ bán lẻ cho thấy tính nhất quán và tính ứng dụng cao của mô hình nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thù lao và khen thưởng: Công ty cần xây dựng hệ thống thưởng linh hoạt, công bằng, phản ánh đúng hiệu quả công việc và đóng góp của nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về thù lao lên ít nhất 15% trong vòng 12 tháng. Bộ phận nhân sự phối hợp với quản lý các phòng ban thực hiện.

2. Phát triển chương trình đào tạo chuyên sâu: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng và phát triển nghề nghiệp định kỳ, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên nòng cốt. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong năm tiếp theo. Phòng đào tạo và phát triển nhân sự chịu trách nhiệm.

3. Tạo môi trường làm việc thách thức và sáng tạo: Giao nhiệm vụ đa dạng, có tính thử thách phù hợp với năng lực từng cá nhân, đồng thời cung cấp phản hồi kịp thời. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về công việc lên 20% trong 6 tháng. Các quản lý trực tiếp phối hợp thực hiện.

4. Nâng cao năng lực lãnh đạo và xây dựng văn hóa tổ chức: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung và cao, thúc đẩy văn hóa giao tiếp cởi mở, minh bạch và hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu cải thiện chỉ số gắn kết tổ chức lên 10% trong năm. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

5. Thúc đẩy mối quan hệ làm việc nhóm: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, tăng cường giao tiếp và hợp tác giữa các phòng ban. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên nòng cốt xuống dưới 15% trong 12 tháng. Phòng nhân sự và quản lý các nhóm chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nguồn nhân lực: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách giữ chân nhân viên nòng cốt, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong doanh nghiệp bán lẻ.

2. Lãnh đạo doanh nghiệp bán lẻ: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và ý định ở lại của nhân viên, từ đó phát triển chiến lược phát triển tổ chức bền vững.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị: Sử dụng mô hình nghiên cứu làm cơ sở tư vấn cho các doanh nghiệp trong việc cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài.

4. Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các lý thuyết về gắn kết tổ chức trong lĩnh vực quản trị kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao giữ chân nhân viên nòng cốt lại quan trọng?
   Nhân viên nòng cốt đóng vai trò trung tâm trong hoạt động và phát triển doanh nghiệp, giúp duy trì lợi thế cạnh tranh và giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên?
   Thù lao và khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cùng với lãnh đạo được xác định là những yếu tố có tác động tích cực và đáng kể nhất.

3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết với tổ chức?
   Sử dụng thang đo dựa trên các khía cạnh như niềm tin vào mục tiêu tổ chức, sự sẵn sàng nỗ lực và mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát với 380 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật EFA và hồi quy.

5. Làm sao doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu?
   Doanh nghiệp có thể xây dựng chính sách thù lao, đào tạo, phát triển lãnh đạo và cải thiện môi trường làm việc dựa trên các yếu tố đã được chứng minh ảnh hưởng đến sự gắn kết và ý định ở lại của nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên nòng cốt tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim.
• Sự gắn kết với tổ chức có tác động mạnh mẽ đến ý định ở lại làm việc của nhân viên.
• Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng đảm bảo tính khoa học và phù hợp với bối cảnh thực tế.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn cho việc xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả trong lĩnh vực bán lẻ.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao thù lao, đào tạo, lãnh đạo và môi trường làm việc trong vòng 12 tháng tới.

Nhà quản trị và các chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng các kết quả và đề xuất trong nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và phát triển bền vững tổ chức.