Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Toyota Huế

Khóa luận tác động của CSR đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Toyota Huế

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Nhật Phương
• Người hướng dẫn: ThS. Hồ Sỹ Minh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Toyota Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của CSR đến sự hài lòng tại Toyota Huế

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là cam kết đạo đức trong kinh doanh hiện đại. Khái niệm này bao gồm trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Tại Công ty Cổ phần Toyota Huế, CSR nội bộ đóng vai trò trung tâm trong chiến lược quản trị nhân lực. Doanh nghiệp không chỉ tập trung vào lợi nhuận và doanh số bán hàng. Ban lãnh đạo chú trọng bảo đảm quyền lợi toàn diện cho người lao động. Sự hài lòng trong công việc phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực của nhân viên. Yếu tố này xuất phát từ việc nhu cầu cá nhân và nghề nghiệp được đáp ứng đầy đủ. Khi doanh nghiệp thực thi CSR minh bạch, nhân viên cảm nhận rõ sự tôn trọng và công bằng. Mối quan hệ giữa CSR và sự thỏa mãn nghề nghiệp mang tính tương hỗ mạnh mẽ. Nhân sự có xu hướng gắn bó lâu dài khi tổ chức quan tâm đến đời sống vật chất lẫn tinh thần. Việc triển khai CSR hiệu quả tạo nền tảng vững chắc cho văn hóa doanh nghiệp. Mô hình quản trị lấy con người làm trọng tâm giúp định hình phong cách làm việc chuyên nghiệp. Mọi cá nhân đều nhận thức rõ vai trò cùng trách nhiệm trong tập thể. Đây là chìa khóa nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của Toyota Huế trên thị trường ô tô miền Trung.

1.1. Khái niệm CSR đối với người lao động

Trách nhiệm xã hội đối với người lao động là tập hợp các nghĩa vụ tự nguyện và pháp lý của tổ chức nhằm bảo vệ lợi ích nhân viên. Phạm vi này bao gồm môi trường làm việc an toàn, tiền lương công bằng, cơ hội đào tạo và phúc lợi y tế. Hoạt động CSR không đơn thuần là tuân thủ quy định luật lao động. Doanh nghiệp chủ động xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển cá nhân và cân bằng cuộc sống. Các tiêu chuẩn bảo đảm nhân quyền và bình đẳng giới cũng được lồng ghép chặt chẽ. Khi quyền lợi được bảo vệ, người lao động hình thành cảm giác tin cậy và gắn kết sâu sắc với tổ chức.

1.2. Thực trạng triển khai CSR tại Toyota Huế

Toyota Huế là doanh nghiệp tiêu biểu trong ngành phân phối ô tô tại miền Trung. Đơn vị luôn xác định nhân lực là tài sản quý giá nhất. Công ty đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng hiện đại tại khu đô thị Phú Mỹ An. Khu vực dịch vụ và văn phòng được trang bị tiện nghi đạt chuẩn quốc tế. Doanh nghiệp cung cấp suất ăn dinh dưỡng, phòng nghỉ trưa tiện nghi và khu vực thể thao cho cán bộ công nhân viên. Ngoài ra, các khóa đào tạo kỹ thuật định kỳ nâng cao tay nghề được tổ chức liên tục. Những hành động này phản ánh cam kết trách nhiệm nội bộ sâu sắc của đơn vị.

II. Phân tích tác động của CSR đến sự hài lòng nhân viên Toyota Huế

Nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra mối liên hệ nhân quả giữa chính sách CSR và sự thỏa mãn công việc. Các khía cạnh CSR tác động đa chiều đến tâm lý người lao động tại Toyota Huế. Yếu tố điều kiện làm việc và an toàn lao động chi phối trực tiếp cảm giác an tâm. Khi môi trường xưởng dịch vụ giảm thiểu rủi ro, nhân viên tập trung tối đa vào chuyên môn. Bên cạnh đó, chính sách đào tạo và phát triển mở ra cơ hội thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí. Người lao động đánh giá cao sự đầu tư tri thức từ phía ban giám đốc. Tuy nhiên, vẫn tồn tại những rào cản nhất định trong quá trình triển khai thực tế. Áp lực chỉ tiêu kinh doanh đôi khi tạo ra sự mất cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân. Hệ thống đánh giá khen thưởng cần bảo đảm tính minh bạch tuyệt đối để tránh tâm lý so sánh nội bộ. Việc truyền thông các chương trình CSR đến từng bộ phận đôi lúc chưa đồng đều. Phân tích sâu các yếu tố này giúp doanh nghiệp nhận diện chính xác điểm nghẽn để tối ưu hóa hiệu quả quản trị nhân sự.

2.1. Các yếu tố CSR tác động đến tâm lý nhân viên

Chính sách đãi ngộ công bằng đóng vai trò động lực cơ bản thúc đẩy hiệu suất làm việc. Tiền lương cạnh tranh cùng tiền thưởng xứng đáng tạo dựng sự an tâm tài chính cho người lao động. Bên cạnh đó, sự quan tâm của ban lãnh đạo đến sức khỏe thể chất và tinh thần củng cố lòng trung thành. Môi trường làm việc tôn trọng sự đa dạng giúp nhân viên tự tin đóng góp sáng kiến. Việc tham gia các hoạt động cộng đồng do Toyota Huế tổ chức cũng nâng cao niềm tự hào nghề nghiệp. Tinh thần trách nhiệm xã hội bên ngoài lan tỏa tích cực vào nhận thức nội bộ của tập thể.

2.2. Thách thức trong việc duy trì sự hài lòng

Thị trường ô tô biến động mạnh đặt ra nhiều áp lực về doanh số và tiến độ sửa chữa. Khối lượng công việc gia tăng dễ dẫn đến tình trạng kiệt sức ở đội ngũ kỹ thuật viên và tư vấn bán hàng. Một số chính sách đãi ngộ chưa theo kịp tốc độ gia tăng chi phí sinh hoạt tại địa phương. Sự khác biệt về kỳ vọng nghề nghiệp giữa các thế hệ nhân sự tạo ra thách thức trong quản lý. Ngoài ra, việc duy trì cân bằng giữa chi phí đầu tư cho CSR và mục tiêu lợi nhuận ngắn hạn đòi hỏi sự cân nhắc thận trọng từ phía ban điều hành.

III. Giải pháp nâng cao tác động CSR đến sự hài lòng tại Toyota Huế

Doanh nghiệp cần triển khai hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm tối ưu hóa giá trị của CSR. Ban điều hành Toyota Huế nên chuẩn hóa các quy trình quản trị nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế. Việc khảo sát mức độ hài lòng định kỳ giúp thu thập phản hồi khách quan từ cấp cơ sở. Lãnh đạo cần lắng nghe tâm tư của nhân viên để kịp thời điều chỉnh chính sách đãi ngộ. Chế độ lương thưởng cần gắn liền trực tiếp với năng lực và đóng góp thực tế của mỗi cá nhân. Đầu tư vào công nghệ hỗ trợ giúp giảm bớt thao tác thủ công nặng nhọc cho kỹ thuật viên. Doanh nghiệp cần mở rộng các chương trình chăm sóc y tế toàn diện cho cả gia đình người lao động. Văn hóa đối thoại cởi mở giữa các cấp quản lý và nhân viên cần được khuyến khích mạnh mẽ. Các khóa tập huấn kỹ năng mềm và quản lý cảm xúc giúp giảm căng thẳng nghề nghiệp hiệu quả. Chiến lược CSR toàn diện sẽ biến nơi làm việc thành môi trường phát triển bản thân lý tưởng.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường

Toyota Huế cần rà soát thang bảng lương định kỳ nhằm bảo đảm tính cạnh tranh trên thị trường. Hệ thống phúc lợi nên bổ sung các gói bảo hiểm sức khỏe cao cấp và hỗ trợ tài chính khẩn cấp. Doanh nghiệp cần tiếp tục nâng cấp trang thiết bị bảo hộ lao động tại xưởng dịch vụ nhằm phòng ngừa tai nạn nghề nghiệp. Không gian nghỉ ngơi, căng tin và phòng thể thao cần duy trì vệ sinh an toàn thực phẩm nghiêm ngặt. Việc tổ chức các hoạt động dã ngoại và gắn kết tập thể thường niên giúp tái tạo năng lượng tích cực cho nhân viên.

3.2. Đẩy mạnh đào tạo và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp

Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí là giải pháp then chốt giữ chân nhân tài. Toyota Huế cần phối hợp với các chuyên gia tập đoàn để tổ chức các khóa nâng cao tay nghề chuyên sâu. Nhân viên kỹ thuật và kinh doanh cần được cấp chứng chỉ chuẩn hóa quốc tế sau đào tạo. Hệ thống bổ nhiệm nội bộ minh bạch tạo động lực phấn đấu công bằng cho mọi thành viên. Chính sách tài trợ học phí nâng cao trình độ chuyên môn thể hiện sự đầu tư lâu dài vào con người của công ty.

IV. Kết luận về tác động của CSR đến sự hài lòng tại Toyota Huế

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đóng vai trò đòn bẩy quan trọng thúc đẩy sự gắn bó của người lao động. Tại Toyota Huế, các chính sách CSR nội bộ đã chứng minh tính hiệu quả qua năng suất làm việc vượt trội. Sự thỏa mãn của nhân viên không chỉ xuất phát từ thu nhập tài chính thuần túy. Yếu tố này bắt nguồn từ sự tôn trọng, môi trường làm việc lành mạnh và triển vọng tương lai rõ ràng. Một doanh nghiệp thực hiện CSR tốt luôn sở hữu đội ngũ nhân sự tận tâm và trung thành. Điều này giảm thiểu đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo lại cho tổ chức. Uy tín thương hiệu của Toyota Huế tại khu vực miền Trung ngày càng được củng cố vững chắc. Mô hình CSR đối với người lao động tại đây trở thành bài học thực tiễn giá trị cho các doanh nghiệp ô tô khác. Doanh nghiệp cần duy trì cam kết bền vững với con người như một triết lý vận hành cốt lõi. Đầu tư cho nhân viên chính là đầu tư cho sự trường tồn của thương hiệu.

4.1. Ý nghĩa thực tiễn đối với doanh nghiệp ô tô

Thực tiễn tại Toyota Huế khẳng định CSR không phải là chi phí hao tổn mà là khoản đầu tư sinh lời dài hạn. Doanh nghiệp xây dựng được lợi thế cạnh tranh thông qua nguồn nhân lực tay nghề cao và tận tụy. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự thấp giúp bảo tồn bí quyết kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng. Khi nhân viên hài lòng, khách hàng sẽ nhận được trải nghiệm phục vụ hoàn hảo nhất. Hình ảnh doanh nghiệp trách nhiệm nâng cao vị thế thương hiệu trong mắt đối tác và cộng đồng địa phương.

4.2. Bài học ứng dụng cho quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực hiện đại đòi hỏi sự kết hợp chặt chẽ giữa kỷ luật quản lý và chính sách nhân văn. Các doanh nghiệp cần coi người lao động là đối tác chiến lược thay vì công cụ sản xuất đơn thuần. Doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế giám sát thực thi CSR định kỳ nhằm bảo đảm tính liên tục và hiệu quả. Việc lắng nghe phản hồi của người lao động là nền tảng để hoàn thiện chính sách đãi ngộ. Xây dựng môi trường làm việc công bằng và an toàn là bước đi tiên quyết cho phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hoàng Nhật Phương (2025) tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế tiếp cận chủ đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực nội bộ tại một doanh nghiệp kinh doanh và dịch vụ ô tô cụ thể.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội không còn là hoạt động tự nguyện đơn thuần mà đã trở thành yêu cầu gắn liền với chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tiến trình hội nhập quốc tế sau khi Việt Nam gia nhập WTO (2007) cũng như tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP và EVFTA. Khung khổ pháp lý trong nước, đặc biệt là Bộ luật Lao động năm 2019 và Bộ luật Dân sự năm 2015, đã quy định rõ ràng nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tiền lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện an toàn vệ sinh lao động và đào tạo kỹ năng. Dù vậy, theo số liệu từ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam được trích dẫn trong văn bản, năm 2023 cả nước ghi nhận hơn 700 cuộc đình công và tranh chấp lao động liên quan trực tiếp đến tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Thực trạng này phản ánh khoảng cách đáng kể giữa quy định pháp luật và mức độ tuân thủ thực tế tại các tổ chức kinh tế.

Đối với ngành kinh doanh và kỹ thuật ô tô, đặc thù công việc tại các xưởng dịch vụ, bảo dưỡng và sửa chữa đòi hỏi cường độ lao động cao, tiếp xúc thường xuyên với máy móc, hóa chất độc hại và yêu cầu quy chuẩn kỹ thuật nghiêm ngặt. Công ty Cổ phần Toyota Huế là đại lý ủy quyền 3S chính thức của Toyota Việt Nam tại khu vực Thừa Thiên Huế và Quảng Trị. Dù vận hành theo tiêu chuẩn chung của hệ thống Toyota toàn cầu và triết lý "Toyota Way", việc thực thi các chính sách nhân sự tại địa phương chịu ảnh hưởng bởi nguồn lực, quy mô và đặc thù thị trường lao động tại chỗ. Do đó, nghiên cứu được triển khai nhằm đánh giá thực chất cảm nhận của người lao động đối với các chính sách CSR nội bộ mà công ty đang áp dụng.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể như sau:

• Câu hỏi nghiên cứu:
  1. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Toyota Huế như thế nào?
  2. Những giải pháp nào góp phần hoàn thiện việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động và nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ tại Toyota Huế?
• Mục tiêu tổng quát: Phân tích các yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Toyota Huế; từ đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện việc thực hiện CSR đối với người lao động và nâng cao sự hài lòng trong công việc tại công ty.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động và sự hài lòng trong công việc của người lao động.
  2. Phân tích tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Toyota Huế.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động và nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Toyota Huế đến năm 2030.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Toyota Huế.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Toyota Huế.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Toyota Huế (Lô C, Khu đô thị Phú Mỹ An, đường Tố Hữu, phường An Đông, thành phố Huế).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2021–2024; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tiếp từ tháng 12/2024 đến tháng 04/2024 (mốc thời gian ghi nhận trong đề cương khảo sát thực địa của văn bản); các giải pháp định hướng đề xuất đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thuộc loại hình nghiên cứu ứng dụng, sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng khảo sát để kiểm định mô hình kinh tế lượng.

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận kế thừa nền tảng lý luận từ:

1. Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll (1979, 1991): Phân tầng trách nhiệm xã hội thành bốn cấp độ: Trách nhiệm Kinh tế (tạo lợi nhuận, trả lương hợp lý, duy trì việc làm ổn định); Trách nhiệm Pháp lý (tuân thủ luật lao động, thuế, an toàn nghề nghiệp); Trách nhiệm Đạo đức (đối xử công bằng, tôn trọng nhân quyền ngoài khuôn khổ bắt buộc của luật); Trách nhiệm Từ thiện (các chương trình thiện nguyện, hỗ trợ xã hội tự nguyện).
2. Tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000:2010: Khóa luận khai thác trọng tâm chủ đề "Thực hành lao động" (Labour practices) trong 7 chủ đề cốt lõi của ISO 26000, bao gồm 5 khía cạnh: Mối quan hệ lao động; Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội; Đối thoại xã hội; Sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc; Phát triển con người và đào tạo tại nơi làm việc.
3. Khái niệm sự hài lòng công việc: Dựa trên định nghĩa của Spector (1997) và các nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Nguyễn Tâm Nhi và cộng sự, 2020; Đặng Thị Hoa và Giáp Thị Huyền Trang, 2016; Phạm Thị Thương, 2020).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập đại diện cho các khía cạnh CSR đối với người lao động và 1 biến phụ thuộc đo lường mức độ hài lòng công việc, tương ứng với 5 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_5$):

• $H_1$: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
• $H_2$: Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
• $H_3$: An toàn và sức khỏe nơi làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
• $H_4$: Mối quan hệ lao động có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
• $H_5$: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Thang đo sử dụng định dạng Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý/Không hài lòng đến 5 = Hoàn toàn đồng ý/Hài lòng tuyệt đối). Hệ thống các biến quan sát được tổng hợp chi tiết trong bảng dưới đây:

Mã thang đo	Tên thành phần	Số lượng biến	Các biến quan sát cụ thể	Nguồn kế thừa
TN	Thu nhập	5 biến	TN1: Lương tương xứng kết quả công việc TN2: Tiền lương trang trải đủ chi phí sinh hoạt TN3: Trả lương công bằng giữa các vị trí TN4: Tiền lương trả đúng hạn và minh bạch TN5: Được hưởng các khoản phụ cấp, trợ cấp	Carroll (1999); Nguyễn Tâm Nhi và cs (2020); ISO 26000:2010; Đặng Thị Hoa & Giáp Thị Huyền Trang (2016); Phỏng vấn sâu
PL	Phúc lợi	5 biến	PL1: Đóng BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ PL2: Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ có lương theo luật PL3: Hỗ trợ ăn ca, nơi ở, phương tiện đi lại PL4: Chế độ thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ PL5: Có tổ chức đoàn thể (Công đoàn, phụ nữ) bảo vệ quyền lợi	Carroll (1999); Nguyễn Tâm Nhi và cs (2020); Phạm Thị Thương (2020); ISO 26000:2010
AK	An toàn và sức khỏe	5 biến	AK1: Môi trường an toàn, sạch sẽ, tiện nghi AK2: Có quy định PCCC và bảo vệ sức khỏe AK3: Không bị phân biệt đối xử hay quấy rối AK4: Không phải làm thêm giờ quá mức AK5: Được nghỉ ít nhất 1 ngày/tuần	Carroll (1999); Rudy M. Ramdhan và cs (2022); ISO 26000:2010; Phỏng vấn sâu
MQH	Mối quan hệ lao động	3 biến	MQH1: Quan hệ lao động công bằng, minh bạch MQH2: Chính sách ghi nhận, đánh giá đóng góp MQH3: Được tham gia đóng góp ý kiến về chính sách	Carroll (1999); Bashar & Wang (2023); ISO 26000:2010; Phỏng vấn sâu
ĐT	Đào tạo và phát triển	5 biến	ĐT1: Có chương trình kỹ năng mềm, nghề nghiệp ĐT2: Công ty luôn khuyến khích, động viên ĐT3: Được đào tạo trước và trong khi làm việc ĐT4: Có cơ hội thăng tiến rõ ràng ĐT5: Tạo điều kiện học tập chuyên môn, cộng đồng	Carroll (1999); Nguyễn Tâm Nhi và cs (2020); Rudy M. Ramdhan và cs (2022); ISO 26000:2010
HL	Sự hài lòng công việc	3 biến	HL1: Cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại HL2: Công ty đáp ứng được kỳ vọng bản thân HL3: Muốn gắn bó và phát triển lâu dài	Nguyễn Tâm Nhi và cs (2020); ISO 26000:2010; Phỏng vấn sâu

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

1. Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022–2024, tài liệu nhân sự nội bộ của Công ty Cổ phần Toyota Huế, các công bố khoa học và số liệu ngành.
2. Dữ liệu sơ cấp:
   • Nghiên cứu định tính: Tác giả phỏng vấn sâu 2 cá nhân phụ trách chuyên môn trực tiếp tại đơn vị: 1 Phó phòng Nhân sự Hành chính (3 năm kinh nghiệm) và 1 Nhân viên Marketing (2 năm kinh nghiệm) nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh vận hành của đại lý ô tô.
   • Phương pháp chọn mẫu định lượng: Áp dụng phương pháp điều tra tổng thể (toàn bộ nhân viên). Tổng số lao động của doanh nghiệp năm 2024 là 109 người. Tác giả loại trừ 3 nhân sự thuộc Ban Giám đốc và Quản trị do tính chất trực tiếp ban hành chính sách để đảm bảo tính khách quan. Tổng số đối tượng điều tra là 106 người lao động; bảng hỏi phiếu giấy được phát trực tiếp đến 106 nhân sự này.
3. Công cụ và quy trình xử lý dữ liệu: Dữ liệu được mã hóa, nhập liệu và xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 20.0 thông qua các bước kỹ thuật:
   • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu (giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên, bộ phận làm việc).
   • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt độ tin cậy khi Cronbach's Alpha từ 0,6 trở lên).
   • Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) theo phương pháp trích Principal Components và phép xoay vuông góc Varimax: kiểm định hệ số KMO ($0,5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett (sig < 0,05), tiêu chuẩn Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$.
   • Phân tích hệ số tương quan tuyến tính Pearson để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến trước khi hồi quy.
   • Phân tích hồi quy tuyến tính bội (Multiple Regression Analysis) theo phương trình tổng quát: $$Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \beta_5 X_5 + \varepsilon$$ Trong đó $Y$ là mức độ hài lòng chung (HL), các biến $X_1$ đến $X_5$ tương ứng với 5 nhóm CSR: Thu nhập (TN), Phúc lợi (PL), An toàn và sức khỏe (AK), Mối quan hệ lao động (MQH), Đào tạo và phát triển (ĐT).
   • Thống kê giá trị trung bình (Mean) để đánh giá thực trạng từng tiêu chí.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động và sự hài lòng trong công việc của người lao động

Chương này tập trung hệ thống hóa các khái niệm học thuật và cơ sở lý thuyết nền tảng:

• Người lao động: Khái niệm theo Điều 3 Bộ luật Lao động 2019; phân loại người lao động thành lao động trực tiếp (lao động sản xuất chính, phụ trợ, trình độ tay nghề cao/trung bình) và lao động gián tiếp (chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên); phân loại theo mức độ cơ giới hóa và quan hệ hợp đồng.
• Bản chất của CSR: Khái lược lịch sử từ công trình của Bowen (1953), Davis (1975), Carroll (1977, 1991), Hội đồng Doanh nghiệp Thế giới vì Phát triển Bền vững (WBCSD, 2010) và Liên minh Châu Âu (2011). Phân tích chi tiết 4 tầng kim tự tháp CSR của Carroll (kinh tế, pháp lý, đạo đức, từ thiện) và 3 phạm vi tác động của CSR (xã hội, hoạt động kinh doanh, nội bộ doanh nghiệp).
• Lợi ích và nhân tố chi phối: Phân tích lợi ích của CSR đối với doanh nghiệp (điều chỉnh hành vi, tiết kiệm chi phí, nâng cao giá trị thương hiệu, thu hút nhân tài, nâng cao hình ảnh quốc gia). Các nhân tố bên ngoài chi phối CSR gồm khung pháp luật, nhận thức xã hội, toàn cầu hóa và áp lực chuỗi cung ứng quốc tế; các nhân tố bên trong gồm chiến lược CSR, văn hóa doanh nghiệp và tiềm lực tài chính.
• Tiêu chuẩn ISO 26000: Đi sâu vào 5 nội dung thực hành lao động và mối quan hệ hữu cơ giữa chính sách đối xử nội bộ với tâm lý, động lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
• Tổng quan nghiên cứu thực nghiệm: Phân tích các nghiên cứu quốc tế (Yanting Jing và cs, 2022; Rudy M. Ramdhan và cs, 2022; Skudiene & Andriuskevicienė, 2012; Bashar & Wang, 2023) và nghiên cứu trong nước (Nguyễn Tâm Nhi và cs, 2020; Phạm Thị Thương, 2020; Đặng Thị Hoa & Giáp Thị Huyền Trang, 2016; Nguyễn Thị Bích Hằng, 2019). Kết quả định tính qua phỏng vấn sâu bổ sung luận cứ để thiết lập mô hình 5 thành phần đo lường CSR nội bộ tại Toyota Huế.

Chương 2: Thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Toyota Huế

Chương 2 phản ánh bức tranh thực tiễn tại doanh nghiệp và báo cáo kết quả kiểm định số liệu điều tra:

• Tổng quan doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Toyota Huế (tên quốc tế: TOYOTA HUE JOINT STOCK COMPANY, mã số thuế: 3301635376, đại diện pháp luật: Nguyễn Bùi Trung). Doanh nghiệp sở hữu mặt bằng 11.500 $\text{m}^2$ tại Khu đô thị Phú Mỹ An, tổng mức đầu tư 10 triệu USD, quy mô nhân sự hơn 200 nhân viên (tính chung hệ thống/lao động liên quan) và 109 nhân sự cơ hữu trực tiếp tại đơn vị vào thời điểm khảo sát năm 2024. Công ty vận hành hệ thống hạ tầng đồng bộ: công nghệ sấy sơn tự động bằng Robot IRT POWER CURE nhập khẩu từ HEDSON Thụy Điển trị giá 5 tỷ đồng, hệ thống xử lý nước thải khép kín đạt tiêu chuẩn QCVN 40:2011/BTNMT (nước loại A tái sử dụng sinh hoạt), áp dụng hệ thống quản trị ISO 9001 và ISO 14001, các khu vực tiện ích nội bộ (nhà ăn nhân viên, phòng nghỉ trưa, phòng thể thao).
• Dữ liệu tổ chức và nhân sự: Khóa luận lập danh mục theo dõi kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022–2024, cơ cấu lao động theo phòng ban và hệ số lương của cán bộ công nhân viên.
• Kết quả phân tích thống kê thực nghiệm:
  • Mẫu khảo sát 106 lao động được phân tích qua bảng đặc điểm nhân khẩu học.
  • Kiểm định Cronbach's Alpha lần lượt cho từng thang đo: Thu nhập, Phúc lợi, An toàn và sức khỏe, Mối quan hệ lao động, Đào tạo và phát triển, và Mức độ hài lòng. Tại thang đo An toàn và sức khỏe (AK), tác giả ghi nhận quy trình loại biến không thỏa mãn điều kiện tương quan biến - tổng để tăng hệ số tin cậy.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Kiểm định KMO và Bartlett cho thấy các biến độc lập và biến phụ thuộc đều thỏa mãn điều kiện phân tích, ma trận xoay Varimax nhóm rõ 5 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc với tổng phương sai trích trên 50%, Eigenvalue lớn hơn 1.
  • Phân tích tương quan Pearson xác định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc trước khi đưa vào hồi quy.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình ($R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F, chỉ số Durbin-Watson để kiểm tra tự tương quan, hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF). Kết quả kiểm định xác nhận tất cả 5 giả thuyết nghiên cứu ($H_1, H_2, H_3, H_4, H_5$) đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê $p < 0,05$.
  • Thống kê mô tả điểm trung bình (Mean): Đánh giá chi tiết điểm số từng biến quan sát trong từng nhóm nhân tố để chỉ ra điểm mạnh và các khía cạnh nhân viên còn băn khoăn về tiền lương, phúc lợi hay đối thoại nội bộ.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động với tổ chức thông qua trách nhiệm xã hội đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Toyota Huế

Chương này dựa trên kết quả hồi quy và thống kê điểm trung bình để đề xuất các định hướng và giải pháp can thiệp có trọng tâm:

• Định hướng phát triển của Toyota Huế: Duy trì định hướng phát triển bền vững song hành với sự thịnh vượng của tỉnh Thừa Thiên Huế; cam kết bảo vệ môi trường, phát triển giáo dục và đặt người lao động làm trung tâm của mọi hoạt động dịch vụ.
• Các giải pháp can thiệp cụ thể:
  1. Nhóm giải pháp về Đào tạo và phát triển: Do đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng, doanh nghiệp cần chuẩn hóa lộ trình đào tạo tay nghề kỹ thuật ô tô, kỹ năng mềm trong giao tiếp dịch vụ khách hàng, tạo cơ hội thăng tiến nội bộ minh bạch và tài trợ cho nhân viên tham gia các kỳ thi sát hạch tay nghề do Toyota Việt Nam tổ chức.
  2. Nhóm giải pháp về Phúc lợi: Tối ưu hóa các chế độ bảo hiểm bổ sung, nâng cao chất lượng suất ăn ca, hỗ trợ chi phí đi lại, cải thiện chế độ thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ và tổ chức thường niên các hoạt động gắn kết tinh thần (ngày hội thể thao, chào mừng 8/3, 20/10).
  3. Nhóm giải pháp về Thu nhập: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn với năng suất và kết quả kinh doanh; xây dựng cơ chế thưởng minh bạch cho từng nhóm dịch vụ sửa chữa và bán hàng nhằm đảm bảo tính công bằng nội bộ, bù đắp chi phí sinh hoạt của người lao động.
  4. Nhóm giải pháp về Mối quan hệ lao động: Tăng cường cơ chế đối thoại định kỳ giữa Ban Giám đốc và người lao động; tạo lập kênh tiếp nhận phản hồi kín nhằm giải quyết kịp thời các khúc mắc, đảm bảo tính dân chủ và ghi nhận xứng đáng đóng góp của nhân viên.
  5. Nhóm giải pháp về An toàn và sức khỏe: Trang bị đầy đủ và kiểm tra nghiêm ngặt đồ bảo hộ lao động cho kỹ thuật viên xưởng sơn, xưởng gò hàn; bảo dưỡng định kỳ hệ thống Robot IRT POWER CURE và hệ thống xử lý nước thải; tổ chức khám sức khỏe định kỳ phát hiện sớm bệnh nghề nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã định lượng hóa thành công tác động của các khía cạnh CSR nội bộ đến tâm lý làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Toyota Huế thông qua quy trình xử lý dữ liệu khảo sát 106 lao động:

• Mức độ tác động: Toàn bộ 5 yếu tố CSR nghiên cứu gồm Thu nhập, Phúc lợi, An toàn và sức khỏe nơi làm việc, Mối quan hệ lao động, Đào tạo và phát triển đều có tác động tích cực (thuận chiều), có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty.
• Thứ tự ưu tiên: Trong các yếu tố ảnh hưởng, thành phần "Đào tạo và phát triển" được xác định là nhân tố có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, đóng vai trò chi phối mạnh nhất đối với mức độ hài lòng của nhân viên tại Toyota Huế. Điều này phản ánh đặc thù của ngành kỹ thuật - dịch vụ ô tô, nơi người lao động (đặc biệt là lực lượng lao động trẻ) đặt kỳ vọng rất lớn vào việc nâng cao tay nghề, cập nhật công nghệ mới và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.

Đóng góp của đề tài

• Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về CSR nội bộ đối với người lao động dựa trên sự kết hợp giữa mô hình kinh điển kim tự tháp CSR của Archie Carroll và tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội ISO 26000:2010. Đề tài kiểm chứng sự phù hợp của mô hình đo lường 5 nhân tố trong bối cảnh thực tiễn của một doanh nghiệp đại lý ô tô tại Việt Nam.
• Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Toyota Huế một báo cáo kiểm định thực nghiệm khách quan về tâm tư, đánh giá của 106 nhân sự. Hệ thống giải pháp đề xuất được phân chia theo 5 nhóm nhân tố với tầm nhìn thực thi đến năm 2030, hỗ trợ doanh nghiệp rà soát rủi ro tuân thủ pháp luật lao động, tối ưu hóa chi phí nhân sự và hạn chế tỷ lệ nghỉ việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện nghiên cứu:

• Quy mô mẫu và tính tổng quát: Nghiên cứu thực hiện điều tra tổng thể trong phạm vi 106 người lao động tại một cơ sở duy nhất là Công ty Cổ phần Toyota Huế. Quy mô mẫu này phản ánh đặc thù cục bộ của một đại lý ô tô cấp tỉnh, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ ngành bán lẻ ô tô hoặc các doanh nghiệp sản xuất ô tô quy mô lớn còn hạn chế.
• Khung thời gian khảo sát: Dữ liệu sơ cấp được thu thập theo phương pháp cắt ngang trong một giai đoạn ngắn (từ tháng 12/2024 đến tháng 04/2024), chưa thể theo dõi sự biến chuyển về mức độ hài lòng của người lao động qua chu kỳ kinh doanh dài hạn.
• Biến số nghiên cứu: Mô hình mới chỉ tập trung vào 5 khía cạnh CSR nội bộ tác động đến sự hài lòng công việc chung; chưa tích hợp thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như văn hóa tổ chức, cam kết gắn bó của nhân viên, hay tác động từ chính sách CSR bên ngoài (môi trường, cộng đồng).
• Hướng mở tiếp theo: Các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng khảo sát so sánh đa đại lý ô tô tại nhiều tỉnh thành miền Trung hoặc trên toàn quốc; áp dụng mô hình nghiên cứu theo thời gian (longitudinal study) hoặc bổ sung các biến số hành vi sau hài lòng như lòng trung thành, ý định nghỉ việc và hiệu suất làm việc thực tế.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hoàng Nhật Phương có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

1. Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Kinh tế lao động: Khóa luận là tài liệu tham khảo chuẩn mực về cấu trúc đề tài định lượng ứng dụng trong doanh nghiệp. Sinh viên có thể học hỏi cách xây dựng thang đo Likert dựa trên ISO 26000 và Carroll, cách vận dụng phỏng vấn sâu định tính để hiệu chỉnh biến quan sát, cũng như quy trình xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính bội).
2. Học viên, nhà nghiên cứu về CSR nội bộ: Phần tổng quan nghiên cứu của khóa luận tổng hợp có hệ thống các công trình trong và ngoài nước liên quan đến phúc lợi, quan hệ việc làm và sự hài lòng, cung cấp danh mục tài liệu tham khảo hữu ích.
3. Ban điều hành, phòng Nhân sự các đại lý ô tô và doanh nghiệp dịch vụ kỹ thuật: Nội dung chương 2 và chương 3 cung cấp góc nhìn thực tiễn về mối bận tâm của lao động xưởng dịch vụ và văn phòng (về an toàn hóa chất, trang thiết bị PCCC, máy móc sấy sơn, đào tạo chuyển giao công nghệ), làm căn cứ để thiết kế chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết và tiêu chuẩn quốc tế nào để xây dựng thang đo CSR đối với người lao động?
Tác giả kết hợp mô hình kim tự tháp CSR 4 bậc của Archie Carroll (1979, 1991) gồm trách nhiệm Kinh tế, Pháp lý, Đạo đức, Từ thiện và bộ tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000:2010 (trọng tâm là chủ đề cốt lõi "Thực hành lao động" với 5 khía cạnh quan hệ việc làm, điều kiện làm việc, an toàn sức khỏe, đối thoại xã hội, phát triển con người).

2. Kích thước mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và được lựa chọn theo phương pháp nào?
Đề tài sử dụng phương pháp điều tra tổng thể (khảo sát toàn bộ người lao động). Tại thời điểm năm 2024, tổng nhân sự của Công ty Cổ phần Toyota Huế là 109 người. Tác giả loại trừ 3 người thuộc Ban Giám đốc và Quản trị để đảm bảo tính khách quan của dữ liệu. Do đó, kích thước mẫu khảo sát thu về là 106 phiếu khảo sát trực tiếp từ người lao động.

3. Trong các yếu tố trách nhiệm xã hội được phân tích, yếu tố nào tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Toyota Huế?
Kết quả phân tích hồi quy trong khóa luận chỉ ra rằng yếu tố "Đào tạo và phát triển" (ký hiệu ĐT với 5 biến quan sát) có mức độ ảnh hưởng cao nhất đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty.

4. Công ty Cổ phần Toyota Huế đã đầu tư những trang thiết bị và công nghệ nổi bật nào liên quan đến an toàn lao động và bảo vệ môi trường được văn bản đề cập?
Doanh nghiệp đầu tư 5 tỷ đồng để trang bị Robot sấy sơn IRT POWER CURE hợp tác cùng Tập đoàn HEDSON (Thụy Điển), vận hành hệ thống xử lý nước thải khép kín đạt tiêu chuẩn QCVN 40:2011 loại A (tái sử dụng cấp nước sinh hoạt), áp dụng hệ thống quản trị môi trường ISO 14001, hệ thống chất lượng ISO 9001, cùng hạ tầng nhà ăn, phòng nghỉ trưa và phòng thể thao cho nhân viên.

5. Vì sao tác giả lại thực hiện phỏng vấn sâu trước khi tiến hành điều tra bảng hỏi chính thức?
Tác giả phỏng vấn sâu 2 nhân sự gồm 1 Phó phòng Nhân sự Hành chính (3 năm kinh nghiệm) và 1 Nhân viên Marketing (2 năm kinh nghiệm). Đây là những người trực tiếp hoạch định, triển khai và truyền thông chính sách nhân sự nội bộ, giúp tác giả nắm bắt thực tế thực thi CSR tại Toyota Huế để hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi thang đo Likert trước khi phát diện rộng cho 106 nhân viên.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hoàng Nhật Phương đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc xác định và đo lường tác động của 5 nhóm yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Toyota Huế. Bằng phương pháp điều tra tổng thể 106 nhân viên và xử lý dữ liệu qua SPSS 20.0, nghiên cứu chứng minh các chính sách thu nhập, phúc lợi, an toàn - sức khỏe, quan hệ lao động và đặc biệt là đào tạo - phát triển đều có ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê đến người lao động. Công trình là tài liệu học thuật hoàn chỉnh, kết hợp hài hòa giữa cơ sở lý luận chuẩn mực và số liệu khảo sát thực tế, cung cấp hệ thống giải pháp ứng dụng thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp kinh doanh ô tô đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNGVÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Người lao động của doanh nghiệp 1. Khái niệm người lao động Theo Điều 3 Bộ luật Lao động 2019: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này”.

Phân loại người lao động Tùy thuộc vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, cũng như bộ phận trong doanh nghiệp, người lao động có thể được chia thành hai loại chính: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp: Bao gồm những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm hoặc thực hiện các công việc dịch vụ trong doanh nghiệp. Những người này có mặt trong mỗi bước sản xuất hoặc cung cấp dịch vụ và trực tiếp tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Theo công việc mà người lao động thực hiện, lao động trực tiếp có thể được chia thành các nhóm như sau: lao động sản xuất kinh doanh chính, lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ, và lao động trong các hoạt động khác.

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân chia thành các nhóm sau: Lao động tay nghề cao: Đây là những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi tay nghề cao và kỹ năng chuyên sâu. Lao động có tay nghề trung bình: Bao gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn nhưng thời gian làm việc thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo bài bản. Những lao động này có thể làm các công việc đòi hỏi tay nghề thấp hơn và cần thời gian để tích lũy kinh nghiệm trong môi trường làm việc. Lao động gián tiếp: Gồm những người có trách nhiệm điều hành, phục vụ và quản lý các hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp.

Những lao động này không tham gia SVTH : Nguyễn Hoàng Nhật Phương 21 Khóa luận cuối khóa GVHD: Th.S Hồ Sỹ Minh trực tiếp vào quá trình sản xuất hay dịch vụ, nhưng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và hỗ trợ các hoạt động sản xuất và quản lý trong doanh nghiệp. Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được chia thành: Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên, có kiến thức chuyên môn sâu rộng và khả năng giải quyết những nhiệm vụ phức tạp, đòi hỏi sự tổng hợp và phân tích cao. Chuyên viên: Đây là những người đã tốt nghiệp đại học, có kinh nghiệm làm việc lâu năm và có trình độ chuyên môn vững vàng, có khả năng giải quyết các công việc cần kỹ năng chuyên sâu. Cán sự: Là những người mới ra trường, đã hoàn thành chương trình đại học nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong công việc chuyên môn.

Nhân viên: Là nhóm lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua các khóa đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ hoặc chưa được đào tạo chính thức. Theo nguồn gốc sử dụng năng lực và công cụ lao động bao gồm: Lao động thủ công, lao động nửa cơ giới, lao động cơ giới, lao động hệ thống máy - thiết bị tự động hoá. Theo tính chất quan hệ lao động: Lao động tự do (lao động tự sản xuất kinh doanh), lao động làm thuê (làm công ăn lương). Theo tính chất của hợp tác lao động: Lao động cá nhân, lao động tập thể.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 1. Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Thuật ngữ “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” (viết tắt là CSR - Corporate Social Responsibility) lần đầu tiên được nhắc đến chính thức khi H. Bowen xuất bản cuốn sách “Social Responsibilities of the Businessman” vào năm 1953 [18]. Nội dung cuốn sách nhằm nâng cao nhận thức và kêu gọi các nhà quản lý doanh nghiệp hành động có trách nhiệm, tránh gây tổn hại đến quyền lợi của cộng đồng.

Đồng thời, ông cũng nhấn mạnh vai trò của lòng nhân ái trong việc khắc phục những tác động tiêu cực mà doanh nghiệp có thể gây ra cho xã hội. Kể từ đó, nhiều nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra những quan điểm đa dạng về vấn đề này như: Theo Keith Davis (1975) “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự quan tâm và phản ứng của doanh nghiệp với các vấn đề vượt ra ngoài việc thoả mãn những yêu cầu pháp lý, kinh tế và công nghệ”. [27] SVTH : Nguyễn Hoàng Nhật Phương 22 Khóa luận cuối khóa GVHD: Th.S Hồ Sỹ Minh Archie Carroll (1977) mở rộng khái niệm này khi cho rằng: “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và những lĩnh vực khác mà xã hội trông đợi ở doanh nghiệp trong mỗi thời điểm nhất định”. [28] Theo Hội đồng Doanh nghiệp Thế giới vì Phát triển Bền vững (WBCSD) (2010) CSR “sự cam kết liên tục của doanh nghiệp đối với góp phần phát triển kinh tế đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động và gia đình họ cũng như của cộng đồng và xã hội nói chung”.

[29] Còn Liên minh Châu Âu (2011) quan niệm, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp “là một khái niệm, trong đó, các doanh nghiệp tự nguyện đưa các vấn đề xã hội và môi trường thành một trong những mối quan tâm của hoạt động kinh doanh cũng như mối quan hệ tác động qua lại của doanh nghiệp với các đối tượng liên quan”. [2] Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu trách nhiệm xã hội là cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào phát triển bền vững, thông qua việc cải thiện đời sống người lao động, cộng đồng và xã hội, tạo ra cả lợi ích cho doanh nghiệp và xã hội. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động Theo Thái Thị Hồng Minh (2007): “Trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực lao động được hiểu là việc các doanh nghiệp thực hiện quyền lợi dành cho cán bộ, công nhân viên, người lao động nói chung trong doanh nghiệp”. [7] Sweeney (2007) đã đề cập rằng: “Trách nhiệm đối với người lao động không chỉ là việc tuân thủ các quy định về tiền lương và điều kiện làm việc mà còn phải xây dựng một văn hóa công ty bao gồm sự tôn trọng quyền lợi của người lao động, khuyến khích sự tham gia và đối thoại giữa các bên liên quan, cũng như đầu tư vào đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên”.

[31] Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2017) về tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động, các doanh nghiệp cần thực hiện các chính sách bảo vệ quyền lợi của người lao động như bảo đảm lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, bảo vệ sức khỏe người lao động và phòng ngừa tai nạn lao động. [1] Như vậy, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động được hiểu là việc doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi cơ bản của nhân viên, đảm bảo môi trường làm việc an toàn và công bằng, đồng thời tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này thể hiện cam kết của doanh nghiệp không chỉ tuân thủ luật pháp mà còn chăm sóc lâu dài cho phúc lợi người lao động. SVTH : Nguyễn Hoàng Nhật Phương 23 Khóa luận cuối khóa GVHD: Th.S Hồ Sỹ Minh 1.

Mô hình trách nhiệm xã hội 1. Mô hình kim tự tháp CSR (Carroll, 1991) Mô hình CSR của Archie Carroll (1979) là một trong những khung lý thuyết quan trọng và được sử dụng rộng rãi để giúp doanh nghiệp hiểu và thực hiện trách nhiệm xã hội một cách toàn diện. Mô hình này được thể hiện dưới dạng một kim tự tháp, chia trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thành 4 cấp độ khác nhau, từ cơ bản nhất đến cao nhất. Mỗi cấp độ thể hiện các trách nhiệm mà doanh nghiệp cần thực hiện để đạt được sự phát triển bền vững và có lợi cho cả doanh nghiệp và cộng đồng.

Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll, 1991. Trách nhiệm Kinh tế Trách nhiệm kinh tế là tầng nền tảng trong kim tự tháp CSR của Carroll, nhấn mạnh rằng mục tiêu cơ bản của mọi doanh nghiệp là tạo ra lợi nhuận. Carroll lập luận rằng, trước khi thực hiện các trách nhiệm khác, doanh nghiệp cần phải đảm bảo hoạt động kinh doanh của mình có hiệu quả, cung cấp sản phẩm và dịch vụ có giá trị, tạo ra công ăn việc làm và góp phần vào sự phát triển kinh tế. Doanh nghiệp có trách nhiệm cung cấp hàng hóa và dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường, tối ưu hóa chi phí, nâng cao năng suất lao động và duy trì lợi nhuận để có thể tiếp tục tồn tại và phát triển.

Trách nhiệm này phản ánh nguyên tắc cơ bản của nền kinh SVTH : Nguyễn Hoàng Nhật Phương 24 Khóa luận cuối khóa GVHD: Th.S Hồ Sỹ Minh tế thị trường, trong đó doanh nghiệp là một thực thể tạo giá trị cho các bên liên quan, bao gồm cổ đông, nhân viên và khách hàng. Đối với người tiêu dùng: Cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng, an toàn và có giá cả hợp lý. Thông tin về sản phẩm, phân phối, bán hàng và dịch vụ đúng quy định. Đồng thời, đổi mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

Đối với người lao động: Tạo việc làm ổn định, chế độ đãi ngộ hợp lý, quyền lợi hợp pháp và môi trường làm việc an toàn, lành mạnh. Ngoài ra, cần chú trọng đào tạo, phát triển kỹ năng nghề nghiệp và chuyên môn. Đối với cộng đồng và xã hội: Sản xuất và phân phối tốt nhất hàng hoá và dịch vụ mà xã hội cần. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn có trách nhiệm thúc đẩy phát triển kinh tế, tạo thêm việc làm và hỗ trợ các hoạt động bền vững như giáo dục, y tế và hạ tầng nhằm nâng cao chất lượng sống của cộng đồng.

Đối với các bên liên đới khác (cổ đông, nhà đầu tư): Duy trì lợi nhuận bền vững, minh bạch trong các báo cáo tài chính và cung cấp thông tin đầy đủ cho họ. Quản lý rủi ro và đầu tư một cách cẩn trọng để bảo vệ lợi ích của cổ đông. Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là nền tảng cho mọi hoạt động của doanh nghiệp trong khuôn khổ trách nhiệm xã hội.