Luận văn thạc sĩ ueh factors affecting job satisfaction a comparison between state owned and non state owned enterprises in vietnam

Nghiên cứu luận văn thạc sĩ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại doanh nghiệp nhà nước và tư nhân ở Việt Nam.

• Tác giả: Le Anh Tai
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Huu Lam
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Factors affecting job satisfaction: A comparison between state-owned and non state-owned enterprises in Viet Nam
• Loại tài liệu: Luan Van
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ABSTRACT
• ACKNOWLEDGEMENTS
• TABLE OF CONTENTS
• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research background
• 1.2. Problem statement
• 1.3. Research objective
• 1.4. Research scope
• 1.5. Practical implication
• 1.6. Research structure
• 2. CHƯƠNG 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Introduction
• 2.2. Job satisfaction
• 2.3. Maslow's hierarchy of needs
• 2.4. Herzberg's Motivation-Hygiene Theory
• 2.5. McGregor's Theory X and Theory Y
• 2.6. Incentive
• 2.7. Employee satisfaction measurement

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc tại Việt Nam

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, sự hài lòng này có sự khác biệt rõ rệt giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, từ đó đưa ra những so sánh cụ thể giữa hai loại hình doanh nghiệp này.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Nó không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý cá nhân mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo nghiên cứu của Le Anh Tai (2012), sự hài lòng trong công việc có thể giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường hiệu quả làm việc.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu cho thấy rằng doanh nghiệp tư nhân thường có chính sách đãi ngộ linh hoạt hơn, từ đó tạo ra sự hài lòng cao hơn cho nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì sự hài lòng trong công việc

Mặc dù sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng, nhưng nhiều doanh nghiệp nhà nước vẫn gặp khó khăn trong việc duy trì nó. Các vấn đề như chính sách quản lý kém, môi trường làm việc không ổn định và thiếu cơ hội thăng tiến là những thách thức lớn. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc cao.

2.1. Những thách thức trong doanh nghiệp nhà nước

Doanh nghiệp nhà nước thường phải đối mặt với các vấn đề như quản lý kém và thiếu sự linh hoạt trong chính sách. Những yếu tố này có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

2.2. So sánh với doanh nghiệp tư nhân

Ngược lại, doanh nghiệp tư nhân thường có môi trường làm việc linh hoạt hơn, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn. Họ có thể dễ dàng điều chỉnh chính sách đãi ngộ và tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc.

III. Phương pháp nghiên cứu sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp khảo sát để thu thập dữ liệu từ nhân viên làm việc tại cả doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Các yếu tố được khảo sát bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội thăng tiến.

3.1. Thiết kế khảo sát và đối tượng nghiên cứu

Khảo sát được thiết kế với các câu hỏi liên quan đến sự hài lòng trong công việc. Đối tượng nghiên cứu bao gồm nhân viên từ các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân tại TP. Hồ Chí Minh, nhằm so sánh sự khác biệt trong cảm nhận của họ.

3.2. Phân tích dữ liệu và kết quả

Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Kết quả sẽ giúp đưa ra những khuyến nghị cho các doanh nghiệp trong việc cải thiện môi trường làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng doanh nghiệp tư nhân có tỷ lệ hài lòng cao hơn so với doanh nghiệp nhà nước. Các yếu tố như cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả chính từ nghiên cứu

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân cảm thấy hài lòng hơn về các yếu tố như chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Điều này cho thấy rằng các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện các yếu tố này để giữ chân nhân viên.

4.2. Khuyến nghị cho doanh nghiệp

Các doanh nghiệp nên xem xét lại chính sách đãi ngộ và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn. Việc cải thiện các yếu tố này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tăng cường hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng có sự khác biệt rõ rệt giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên.

5.1. Tương lai của sự hài lòng trong công việc tại Việt Nam

Với sự phát triển của nền kinh tế, các doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến sự hài lòng của nhân viên. Việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ sẽ là chìa khóa để nâng cao sự hài lòng trong công việc.

5.2. Đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng ra các doanh nghiệp khác và các lĩnh vực khác nhau để có cái nhìn tổng quát hơn về sự hài lòng trong công việc tại Việt Nam. Điều này sẽ giúp các doanh nghiệp có thêm thông tin để cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động Việt Nam trong giai đoạn phát triển kinh tế mở cửa đã chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các thành phần kinh tế. Theo thống kê từ tổ chức Towers Watson vào năm 2011, tỷ lệ nghỉ việc và chuyển việc bình quân tại các doanh nghiệp Việt Nam đạt mức 17,8%. Đồng thời, số liệu từ các cơ quan quản lý lao động năm 2010 cũng chỉ ra rằng có khoảng 15% đến 20% người lao động tại các khu công nghiệp trọng điểm thay đổi công việc mỗi năm. Thực trạng này tạo ra gánh nặng tài chính khổng lồ cho các tổ chức khi chi phí tuyển dụng mới và đào tạo lại nhân sự liên tục gia tăng.

Nguyên nhân căn bản dẫn đến làn sóng dịch chuyển lao động không thuần túy nằm ở mức thu nhập mà bắt nguồn sâu xa từ sự bất mãn đối với môi trường làm việc và định hướng phát triển cá nhân. Nhằm giải quyết bài toán cấp thiết này, đề tài nghiên cứu được triển khai với mục tiêu xác định các nhân tố trọng yếu chi phối sự thỏa mãn công việc của nhân viên, đồng thời tiến hành so sánh đối chiếu thực trạng mức độ hài lòng giữa khối doanh nghiệp nhà nước và khối doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu tập trung khảo sát đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý cấp cơ sở và quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam trong quý 4 năm 2012. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng chuẩn xác, hỗ trợ các nhà quản trị xây dựng chiến lược nhân sự đột phá nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự tự nguyện xuống dưới mức 10% và gia tăng hơn 20% mức độ gắn kết dài hạn của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp có hệ thống các lý thuyết kinh điển về tâm lý học hành vi và quản trị nhân lực:

• Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow (1954): Mô hình hóa 5 bậc nhu cầu của con người từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến nhu cầu tự khẳng định bản thân, giải thích xu hướng người lao động đòi hỏi nhiều giá trị phi vật chất hơn khi kinh tế phát triển.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966): Phân định rạch ròi giữa nhân tố duy trì nhằm ngăn chặn sự bất mãn và nhân tố động viên nội tại giúp thúc đẩy sự hài lòng thực sự trong công việc.
• Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor (1957): Cung cấp góc nhìn về hai phong cách quản trị đối lập, từ kiểm soát áp đặt đến trao quyền và tin tưởng tiềm năng sáng tạo của nhân viên.
• Mô hình Chỉ số Căng thẳng Nghề nghiệp OSI của Cooper và Marshall (1976): Khung đo lường đa chiều đánh giá tác động của môi trường làm việc đối với thái độ và cảm xúc của nhân sự.

Mô hình nghiên cứu kế thừa thang đo chuẩn mực từ mô hình OSI gồm 22 biến quan sát và thang đo thái độ tổng quát 5 biến của Brayfield và Rothe (1951). Tác giả đã hiệu chỉnh và mở rộng thành bộ công cụ gồm 31 biến quan sát chia thành 5 nhóm nhân tố chính: Tiền lương và đãi ngộ (S), Hoạt động công việc (WA), Điều kiện làm việc (WC), Triển vọng nghề nghiệp (CP) và Mối quan hệ nơi công sở (R), được đo lường bằng thang đo khoảng cách Likert 7 điểm với biên độ từ 1 (hoàn toàn không hài lòng) đến 7 (hoàn toàn hài lòng).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính chuẩn xác và giá trị học thuật:

• Phương pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu trực tiếp với 3 chuyên gia và nhà quản lý tại Thành phố Hồ Chí Minh để kiểm tra ngữ nghĩa, tính tường minh của bảng hỏi và điều chỉnh các khái niệm cho phù hợp với đặc thù văn hóa doanh nghiệp Việt Nam.
• Phương pháp nghiên cứu định lượng: Khảo sát được triển khai từ tháng 10 năm 2012 đến tháng 11 năm 2012 thông qua bảng câu hỏi trực tuyến trên nền tảng Google Docs (chiếm 80% lượng mẫu) và phát phiếu giấy ngẫu nhiên trực tiếp (chiếm 20% lượng mẫu).
• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Dựa trên nguyên tắc tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến đo lường của Hair, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho 31 biến là 155 người. Nghiên cứu đã thu thập thành công 211 mẫu hợp lệ, bao gồm 72 nhân sự thuộc khối doanh nghiệp nhà nước (chiếm 34,1%) và 139 nhân sự thuộc khối doanh nghiệp ngoài nhà nước (chiếm 65,9%).
• Lý do lựa chọn phương pháp phân tích: Dữ liệu được xử lý qua phần mềm SPSS với quy trình 3 bước nghiêm ngặt: Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha để loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30; Phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất Principal Axis Factoring và phép xoay Promax) nhằm tái cấu trúc thang đo với điều kiện hệ số KMO lớn hơn 0,50 và tổng phương sai trích trên 50%; Phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS để đo lường độ tác động của từng nhân tố và kiểm định sự khác biệt giữa hai khối doanh nghiệp sau khi đã kiểm tra nghiêm ngặt các giả định về đa cộng tuyến (VIF nhỏ hơn 10) và phương sai đồng nhất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thống kê mô tả trên 211 quan sát ghi nhận cơ cấu nhân khẩu học đa dạng: Tỷ lệ nam giới đạt 49,6% (104 người) và nữ giới đạt 50,4% (107 người); độ tuổi từ 26 đến 34 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 52,1% (110 người), nhóm dưới 25 tuổi chiếm 46,0% (97 người); trình độ học vấn cử nhân chiếm 59,2% (125 người) và thạc sĩ chiếm 28,9% (61 người); mức thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng chiếm đa số với 38,9% (82 người), trong khi nhóm thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng chiếm 25,6% (54 người).

Sau bước kiểm định Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, một biến quan sát bị loại bỏ do không đạt chuẩn độ tin cậy. Mô hình điều chỉnh đã hợp nhất nhóm điều kiện làm việc và hoạt động công việc thành một nhân tố chung, rút gọn cấu trúc còn 4 nhân tố tác động với độ tin cậy rất cao: Triển vọng nghề nghiệp (Cronbach Alpha = 0,903), Tiền lương (Cronbach Alpha = 0,842), Quan hệ công việc (Cronbach Alpha = 0,786), Điều kiện và hoạt động công việc (Cronbach Alpha = 0,746).

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội tổng thể thu được hệ số tương quan R = 0,419 và kiểm định ANOVA có ý nghĩa thống kê cao với p-value = 0,000. Đáng chú ý, chỉ có nhân tố Triển vọng nghề nghiệp (CP) mang lại tác động có ý nghĩa thống kê vượt trội lên sự hài lòng với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,530 (p-value = 0,000). Các nhân tố Tiền lương (Beta = 0,062; p = 0,308) và Điều kiện hoạt động công việc (Beta = 0,119; p = 0,180) không thể hiện mối liên hệ có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Nhân tố Mối quan hệ nơi công sở đạt Beta = 0,156 (p = 0,068) và có thể giải thích 15,6% sự biến thiên của thái độ hài lòng nếu chấp nhận mức ý nghĩa 7%.

Phân tích hồi quy theo từng nhóm doanh nghiệp cho thấy sự phân hóa sâu sắc: Hệ số R² điều chỉnh ở nhóm doanh nghiệp ngoài nhà nước đạt 0,437 (43,7%), trong khi ở nhóm doanh nghiệp nhà nước chỉ đạt 0,380 (38,0%) cùng với p-value = 0,000. Điều này xác nhận rằng mức độ giải thích của các nhân tố quản trị đối với sự hài lòng của nhân viên ngoài nhà nước cao hơn đáng kể so với khu vực nhà nước.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm có thể được hệ thống hóa trực quan thông qua bảng ma trận trọng số hồi quy và biểu đồ cột so sánh giá trị Beta giữa hai khu vực sở hữu. Kết quả khẳng định tính ưu việt của thuyết hai nhân tố Herzberg trong bối cảnh thị trường lao động hiện đại: Tiền lương và điều kiện vật chất chỉ đóng vai trò như các yếu tố duy trì, giúp người lao động không rơi vào trạng thái bất mãn tức thời nhưng hoàn toàn không đủ sức tạo ra động lực cống hiến bền vững.

Ngược lại, triển vọng nghề nghiệp – bao gồm cơ hội thăng tiến, sự công nhận nỗ lực từ cấp trên, cảm giác công việc có ý nghĩa và khả năng hiện thực hóa hoài bão cá nhân – đóng vai trò là nhân tố động viên cốt lõi, nâng cao chỉ số hài lòng lên đến 52% trên mỗi đơn vị gia tăng.

Sự chênh lệch về mức độ thỏa mãn giữa hai khối doanh nghiệp phản ánh thực tế rằng các công ty tư nhân và liên doanh nước ngoài thường áp dụng hệ thống quản trị linh hoạt, trao quyền tự chủ và tạo dựng lộ trình phát triển rõ ràng hơn. Trong khi đó, các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn chịu sự ràng buộc bởi cơ chế hành chính quan liêu, hệ thống đánh giá theo thâm niên thay vì năng lực thực tế, từ đó kìm hãm động lực vươn lên của đội ngũ trí thức trẻ.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, các nhà quản trị doanh nghiệp cần tập trung nguồn lực thực thi 4 nhóm giải pháp chiến lược sau:

• Thiết lập lộ trình phát triển sự nghiệp cá nhân hóa: Tổng Giám đốc và Giám đốc Nhân sự cần chuẩn hóa khung năng lực nghề nghiệp cho 100% các vị trí chức danh trong vòng 6 tháng đầu năm, thiết lập mục tiêu nâng tỷ lệ đề bạt nội bộ lên tối thiểu 25% mỗi năm nhằm cắt giảm 30% tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân viên tiềm năng có từ 2 năm thâm niên.
• Cải tiến cơ chế đãi ngộ gắn liền với hiệu suất: Trưởng phòng Tiền lương và Phúc lợi cần phối hợp với các Trưởng bộ phận tái cấu trúc thang bảng lương trong vòng 3 quý, nâng tỷ trọng thu nhập biến đổi theo hiệu quả công việc lên mức 20% đến 35% tổng gói thu nhập, tạo động lực cạnh tranh lành mạnh và nâng mức thỏa mãn đãi ngộ lên trên 15%.
• Đổi mới phong cách lãnh đạo và trao quyền theo Thuyết Y: Đội ngũ Quản lý cấp trung cần thực hiện phân cấp ủy quyền rõ ràng và giảm thiểu 40% các bước phê duyệt hành chính rườm rà trong lộ trình 12 tháng, bảo đảm mỗi nhân viên đều có quyền chủ động tối thiểu 15% thời gian để đề xuất sáng kiến cải tiến quy trình nghiệp vụ.
• Gia tăng đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên sâu: Bộ phận Đào tạo và Phát triển cần triển khai kế hoạch bồi dưỡng định kỳ đạt chỉ tiêu 50 giờ đào tạo cho mỗi nhân viên mỗi năm trong khung thời gian 18 tháng, cam kết ít nhất 80% nhân sự hoàn thành các chứng chỉ chuyên môn nâng cao để đáp ứng yêu cầu mở rộng kinh doanh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và phương pháp luận của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Giám đốc Nhân sự (CHRO) và Chuyên viên Quản trị nguồn nhân lực: Sử dụng bảng thang đo 31 biến hiệu chỉnh từ mô hình OSI để triển khai các đợt khảo sát sức khỏe tổ chức định kỳ hàng quý, giúp cắt giảm 15% chi phí thất thoát do biến động nhân sự.
• Lãnh đạo doanh nghiệp Nhà nước và Doanh nghiệp Tư nhân: Khai thác các kết quả so sánh định lượng để chuyển đổi mô hình quản trị xơ cứng sang cơ chế trọng dụng nhân tài linh hoạt, giúp nâng cao từ 10% đến 20% năng suất làm việc của bộ máy.
• Học viên Cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo quy trình phân tích định lượng chuẩn mực từ kiểm định Cronbach Alpha, phân tích EFA đến mô hình hồi quy đa biến trên SPSS để làm tài liệu đối sánh cho các công trình nghiên cứu hành vi tổ chức.
• Các tổ chức Tư vấn Quản trị và Tuyển dụng Nhân sự: Ứng dụng các phát hiện về trọng số tác động của triển vọng nghề nghiệp để thiết kế các gói tư vấn giữ chân nhân sự cao cấp và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho khách hàng doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao nghiên cứu lại kết luận tiền lương không tác động mạnh đến sự hài lòng công việc?

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta của tiền lương chỉ đạt 0,062 với mức ý nghĩa p-value = 0,308, vượt quá ngưỡng 0,05. Phù hợp với lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, tiền lương đóng vai trò là nhân tố duy trì cơ bản. Khi người lao động đã nhận mức lương đáp ứng nhu cầu tối thiểu, thu nhập không còn tạo ra sự thỏa mãn lâu dài nếu thiếu đi cơ hội phát triển sự nghiệp.

Sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa doanh nghiệp nhà nước và ngoài nhà nước thể hiện như thế nào?

Mô hình hồi quy phân nhóm chỉ ra hệ số R² điều chỉnh của khối ngoài nhà nước đạt 43,7%, vượt trội hơn mức 38,0% của khối nhà nước với p-value = 0,000. Người lao động tại các doanh nghiệp tư nhân và liên doanh cảm nhận rõ rệt hơn về cơ hội thăng tiến, sự công nhận năng lực và tính linh hoạt trong công việc so với môi trường khu vực công.

Mô hình đo lường OSI cải tiến trong nghiên cứu bao gồm những yếu tố nào?

Thang đo được điều chỉnh từ 22 biến gốc của mô hình OSI và 5 biến của Brayfield - Rothe thành bộ công cụ 31 biến, phân bổ thành 4 nhân tố cốt lõi: Triển vọng nghề nghiệp (CP), Tiền lương và đãi ngộ (S), Mối quan hệ nơi làm việc (R), Điều kiện và hoạt động công việc (WCA), đo lường trên thang điểm Likert 7 bậc.

Nghiên cứu áp dụng những tiêu chuẩn định lượng nào để kiểm tra độ tin cậy của dữ liệu?

Nghiên cứu áp dụng chuẩn mực thống kê với cỡ mẫu 211 người, loại bỏ các biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30, duy trì hệ số Cronbach Alpha các nhân tố từ 0,746 đến 0,903. Phân tích EFA sử dụng trích xuất Principal Axis Factoring và phép xoay Promax với tổng phương sai trích vượt 50%, bảo đảm hệ số VIF dưới 10 để triệt tiêu hiện tượng đa cộng tuyến.

Doanh nghiệp cần ưu tiên hành động gì để kiểm soát tỷ lệ nhảy việc 17,8% hiệu quả nhất?

Hành động ưu tiên số một là tập trung vào nhân tố có trọng số tác động cao nhất là Triển vọng nghề nghiệp (Beta = 0,530). Doanh nghiệp cần xây dựng khung thăng tiến minh bạch, ghi nhận kịp thời các thành tích xuất sắc và trao quyền tự chủ công việc cho nhân viên thay vì chỉ chú trọng tăng lương định kỳ.

Kết luận

• Nghiên cứu đã hệ thống hóa và chứng minh thực nghiệm rằng Triển vọng nghề nghiệp là nhân tố tác động mạnh nhất chi phối sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam với trọng số chuẩn hóa Beta = 0,530.
• Khẳng định tiền lương và điều kiện vật chất chỉ đóng vai trò duy trì trạng thái ổn định, không trực tiếp tạo ra sự hăng say cống hiến nếu thiếu đi các cơ hội phát triển năng lực bản thân.
• Xác thực sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa hai khối kinh tế: Nhân viên khối doanh nghiệp ngoài nhà nước có mức độ hài lòng và mức độ giải thích mô hình (43,7%) cao hơn đáng kể so với khối nhà nước (38,0%).
• Cung cấp bộ công cụ đo lường thực nghiệm 31 biến quan sát chuẩn hóa, đóng góp nguồn tài liệu giá trị cho công tác nghiên cứu học thuật và ứng dụng quản trị nhân sự tại các đô thị lớn.
• Khuyến nghị lộ trình chuyển đổi quản trị theo 3 giai đoạn: Chuẩn hóa khung năng lực và lộ trình công danh trong 6 tháng, tái cấu trúc lương thưởng hiệu suất trong 12 tháng, và hoàn thiện văn hóa trao quyền tự chủ trong 18 tháng nhằm nâng cao 25% năng lực giữ chân nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

1 UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ LE ANH TAI Factors affecting job satisfaction: A comparison between state-owned and non state-owned enterprises in Viet Nam MASTER OF BUSINESS (HONOURS) Ho Chi Minh – Year 2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ LE ANH TAI Factors affecting job satisfaction: A comparison between state-owned and non state-owned enterprises in Viet Nam ID: 60340102 MASTER OF BUSINESS (HONOURS) SUPERVISOR: Dr. NGUYEN HUU LAM Ho Chi Minh City – Year 2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] i ABTRACT The turn-over rate of Vietnamese companies has been so high recently, which causes many troubles for Vietnamese enterprises, such as recruitment and training. However, the most factor causes high turn-over rate of Vietnamese companies is job dissatisfaction. Therefore, this research is conducted to find out the most factors affecting job satisfaction in order to make a contribution into reducing turn-over rate of Vietnamese companies.

This research investigates employees working in state-owned and non-state-owned companies in Ho Chi Minh City. The results demonstrate career prospect has the most contribution in job satisfaction and employees who are working in non-state-owned companies are more satisfied than ones in state-owned companies. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ii ACKNOWLEDGEMENTS I would like to express my obligation to my Supervisor, Dr. Nguyen Huu Lam, for his supporting and inspiration.

Furthermore, I would like to show my thankful to Dr. Nguyen Dinh Tho for his clear instruction during our study, which has a lot of useful methods and practical implications for our study and career. Besides, I would like to thank to my friends in MBUS 2010 who had supported me a lot during my thesis implementation. And an honorable mention goes to my family, my friends and my colleagues for understanding and helping me during my data collection as well as my thesis completion.

Ho Chi Minh City, Vietnam January 2nd, 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] iii TABLE OF CONTENTS ABTRACT. Maslow's hierarchy of needs. Herzberg's Motivation-Hygiene Theory. McGregor's Theory X and Theory Y.

Employee satisfaction measurement.23 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Adjusted Conceptual model. Analysis result discussions. Conclusions on the research problem and hypotheses.

Implications for human resource manager.48 Appendix 1: Vietnamese questionnaire .48 Appendix 2: English questionnaire.52 Appendix 3: Regression standardized residual and homoscedasticity .56 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] v LIST OF TABLES Table 1: factors affecting job attitudes. Job satisfaction measurement (OSI). Job satisfaction instrument.21 Table 5: Demographic description .24 Table 6: Variable description. Cronbach Alpha adjustion.29 Table 9: factor analysis .32 Table 11: Correlation analysis.

Multi linear regression analysis (1). Multi linear regression analysis (2). Multi linear regression analysis (3). Multi linear regression analysis between state-owned and non-state- owned companies (1).

Multi linear regression analysis between state-owned and non-state- owned companies (2). Multi linear regression analysis between state-owned and non-state- owned companies (3) .38 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vi LIST OF FIGURES Figure 1. Maslow hierarchy of needs. Process of analysis.

Adjusted conceptual model .33 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vii LIST OF ABBREVIATIONS JS: Job satisfaction WCA: Working conditions and activities WC: Working conditions WA: Work activities S: Salary R: Relationship CP: Career prospects LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Background Vietnam started a profound economic reform in 1986 that aimed to transform the country from a command economy into a market oriented economy. From the early days of the economic reform, economic structural reforms and open-door policies have become an integral part of overall economics (World Bank, 1999). As a consequence, Vietnam substantially elevated its economy and the living standards of Vietnamese people.

The country reaped average economic growth rate (GDP) of over 7% during the 1990s and early 2000s, especially more than 8% in 2006, which made it one of the highest growing economies in the World (World Bank, 2006). In the booming economic period and the globalization, many foreign enterprises join into the Vietnamese economy as a Joint Venture Company. They applied many modern management methods and incentive policies, which are spread to many state owned and private Vietnamese companies. Opening up the market brought both threats and opportunities.

Some businesses thrived in the new business environment and were able to improve productivity, product quality, and ultimately profit. Others failed to meet the new challenges and declined. Under competitive pressure, Vietnamese companies, including state owned companies, private companies and joint venture companies try to maximize their performance such as financial performance, production performance, sales performance, etc. Besides, employees also take an important essential role in development.

Base on Maslow (1954) the personal needs go along with their development. So, employees need more and more from their works, their devotion for company development. However, their requirements have not always met; they usually suffer from their job and find new changes in their life. Another remarkable is the distribution of Vietnamese labor forces.

They mostly focus on the big cities, such as Ha Noi and Ho Chi Minh City or so. The movement of labor forces is clearly depicted in the Vietnamese industrial zones where concentrate a large number of unskilled labors. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 They usually move their jobs, which heavily damages enterprise’s human resources. A large amount of money is spent for new recruitment and training, which seem to be the common issue of many Vietnamese enterprises today.

The Vietnamese labor force newspaper (2010) states that 15-20 percentages of employees in Vietnamese industrial zones change their jobs. Maintaining the labor forces is an emerging problem of Vietnamese enterprises. Problem statement According Towers Watson (2011), the Vietnamese average turnover rate of 2011 is 17,8%. The number shows that Vietnamese companies have been faced with high turnover rate, which will damage to the company image and development.

According to an analysis of IMQ Consulting experts, the main reason of employee turnover is not the employee's salary problem. In most cases of leave of employees, the main causes are the conflicts and disagreements between staffs and manager operating behaviors, which will lead job dissatisfaction. In some cases, it may be the working environment less stable and corporate culture has not been focused. Briefly, job dissatisfaction is the most factor leading high employee turnover rate in Vietnam.

Research objective Job dissatisfaction has become the common problem for many companies in Vietnam. Not only it causes employees’ depression, but also it harms the enterprises’ performance, especially in human resource. The problem statement states that job dissatisfaction is the most factor of high turnover rate in Vietnamese companies. Therefore, this research is conducted to understand the job satisfaction in Vietnamese companies deeply.

The goals of this research are striving to find out the key factors effect on employee job satisfaction in Vietnamese companies, making a comparison in employee job satisfaction between state owned and non- state owned sectors, finding the most influential factors on employee satisfaction in LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 3 each sector, recommending the improvements of the existing incentive system to increase job satisfaction in Vietnamese companies. Research scope Due to the limitation of duration, this research can only focus on the South Vietnamese company including state owned, and non-state owned enterprises. The subjects of this research are employees, low level managers and middle level managers. Practical implication Despite there are a lot of researches in job satisfaction, this research is also conducted to determine the most factor affecting on job satisfaction.

This result can make a little bit contribution to reduce the high turnover rate in Vietnamese companies and help human resource managers in planning strategies to maintain their labor forces. Research structure This research will be composed of 5 Chapters: Chapter 1: Introduction. It introduces research background, research problem, research objective, research question as well as benefit of the research. Chapter 2: Literature review.

This chapter reviews theories and selects the research’s factors as well as formulates the research hypotheses and model. Chapter 3: Research methodology. This chapter provides general idea how the research will be designed and implemented. Chapter 4: Research result.

This chapter translates data collected from survey, analyses data as well as discusses the result finding in connection with theory. This Chapter concludes the research finding; provide further suggestion as well as research limitation. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Introduction This chapter reviews the theories in job satisfaction and claims the scale for measuring them.

It includes the definition of job satisfaction, theories of job satisfaction such as Maslow hierarchy of needs, Herzberg’s motivation – hygiene theory, McGregor’s theory X and theory Y, and reviewing the popular job satisfaction scales in recent. Job satisfaction Base on C. Hulin (1966), job satisfaction is an effective response of the worker to his job. It is viewed as a result or consequence of the worker’s experience on the job in relation to his own values, that is to what he wants or expects from it, satisfaction can be viewed as similar in meaning to pleasure.

Brayfield and Rothe (1951) recommend the 7 point scale to measure job satisfaction, which includes five observation factors, satisfied with present job, job enthusiastically, enjoying working time, job enjoyment, job vice versus unpleasant things. They can be stated by five statements: - I feel fairly satisfied with my present job. - Most days I am enthusiastic about my work. - Each day of work seems like it will never end.

- I find real enjoyment in my work. - I consider my job rather unpleasant. Maslow's hierarchy of needs Base on Maslow (1954) the most working expectation of employees are having a job and a stable income to support themselves and their family, feeling safety and stable for a long time while working, feeling taking a part in company development, well assessed and believable from supervisors and subordinates, improving LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 knowledge and recognition, self-promoting and building up a long term career. We can see the expectation tendency in Figure 1 below.

Maslow hierarchy of needs However, there are many reasons which are threatening employees’ expectation and make them dissatisfied with their job. These troubles mostly come from the behavior of management and the company structure. These are weaknesses in ability to receive and process issues, not giving clear personnel policies, not keeping the commitment with staffs, wanton task delegating and not based on ethical rule, employee emotional assessing, maintaining family management style, etc. These poor working conditions cause employee dissatisfaction.

Herzberg's Motivation-Hygiene Theory Herzberg (1966) developed the motivation-hygiene theory to explain employee satisfaction. The following table 1 presents the top six factors causing dissatisfaction and the top six factors causing satisfaction, listed in the order of highest to lowest importance. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 Leading to Dissatisfaction Leading to Satisfaction ∑ Company policy ∑ Achievement ∑ Supervision ∑ Recognition ∑ Relationship w/Boss ∑ Work itself ∑ Work conditions ∑ Responsibility ∑ Salary ∑ Advancement ∑ Relationship w/Peers ∑ Growth Table 1: factors affecting job attitudes Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another. The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction.

Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction. From the above table of results, one observes that the factors that determine whether there is dissatisfaction or no dissatisfaction are not part of the work itself, but rather, are external factors. Herzberg often referred to these hygiene factors as "KITA" factors, where KITA is an acronym for a kick in the ass, the process of providing incentives or a threat of punishment to cause someone doing something.