Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Sử Dụng Lao Động

Luận văn tốt nghiệp luật học nghiên cứu tốt nghiệp pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và, điều tra thực trạng, phân tích số liệu,

• Tác giả: Lê Hồng Lam
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Thúy Lâm
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động: Pháp Luật và Thực Tiễn Tại Tỉnh Đồng Nai
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 1.2. Khái niệm và đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 1.3. Điều chỉnh pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 1.4. Nội dung điều chỉnh pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 1.5. Trình tự thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 1.6. Hậu quả pháp lý đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI TỈNH ĐỒNG NAI
• 2.1. Thực trạng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 2.2. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
• 2.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do lỗi của người lao động hoặc vì lý do khác
• 2.4. Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tổ chức
• 2.5. Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.6. Trình tự thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 2.7. Hậu quả pháp lý đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.8. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và trái pháp luật
• 2.9. Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Nai
• 2.9.1. Khái quát tình hình kinh tế xã hội và lao động tại tỉnh Đồng Nai
• 2.9.2. Những tồn tại, hạn chế trong thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Nai và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI TỈNH ĐỒNG NAI
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Nai

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Đồng Nai

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động tại Việt Nam, đặc biệt là tại tỉnh Đồng Nai. Quy định này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn tác động đến hoạt động của người sử dụng lao động. Việc hiểu rõ về quyền này giúp các bên trong quan hệ lao động có thể thực hiện đúng và đầy đủ các nghĩa vụ của mình.

1.1. Khái Niệm Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là quyền của một bên trong quan hệ lao động quyết định chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Điều này có thể xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, từ việc vi phạm hợp đồng đến thay đổi cơ cấu tổ chức.

1.2. Đặc Điểm Của Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng

Đặc điểm của quyền này bao gồm tính chất pháp lý, điều kiện thực hiện và hậu quả pháp lý. Quyền này không chỉ mang tính chất đơn phương mà còn phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động hiện hành.

II. Vấn Đề Pháp Luật Về Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Pháp luật lao động tại Việt Nam đã có những quy định rõ ràng về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết. Các quy định này cần phải được điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tế tại tỉnh Đồng Nai.

2.1. Các Quy Định Pháp Luật Hiện Hành

Các quy định pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019. Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.

2.2. Thách Thức Trong Việc Thực Hiện Quyền Đơn Phương

Thực tiễn cho thấy, việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gặp nhiều khó khăn. Các tranh chấp phát sinh thường liên quan đến việc xác định căn cứ và thủ tục chấm dứt hợp đồng.

III. Phương Pháp Thực Hiện Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp, người sử dụng lao động cần tuân thủ các bước và thủ tục theo quy định của pháp luật. Việc này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn bảo vệ quyền lợi của chính mình.

3.1. Thủ Tục Thực Hiện Quyền Đơn Phương

Thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm việc thông báo trước cho người lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện và thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước.

3.2. Hậu Quả Pháp Lý Khi Đơn Phương Chấm Dứt

Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể bao gồm việc bồi thường thiệt hại cho người lao động nếu việc chấm dứt không đúng quy định.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Tại Đồng Nai

Tại tỉnh Đồng Nai, việc áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã diễn ra trong nhiều trường hợp. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy còn nhiều vấn đề cần được cải thiện để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên.

4.1. Tình Hình Thực Tiễn Tại Đồng Nai

Tình hình thực tiễn cho thấy, nhiều doanh nghiệp tại Đồng Nai đã thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng vẫn còn thiếu sót trong việc tuân thủ quy định pháp luật.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Quyền Đơn Phương

Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Đồng Nai cần được cải thiện để giảm thiểu tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.

V. Kết Luận Về Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề phức tạp và cần được xem xét kỹ lưỡng. Việc hoàn thiện các quy định pháp luật và nâng cao nhận thức của các bên liên quan là rất cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động.

5.1. Đề Xuất Hoàn Thiện Pháp Luật

Cần có những đề xuất cụ thể để hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

5.2. Tương Lai Của Quyền Đơn Phương Tại Đồng Nai

Tương lai của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Đồng Nai sẽ phụ thuộc vào việc cải cách pháp luật và nâng cao ý thức của người sử dụng lao động và người lao động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Đồng Nai" do sinh viên Lê Hồng Lam (mã sinh viên: 453636), chuyên ngành Luật Kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội thực hiện năm 2024, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Thị Thúy Lâm.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và tự do giao kết hợp đồng, quan hệ lao động được hình thành và chấm dứt dựa trên các căn cứ chủ quan và khách quan. Việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là phương thức quản trị nhân sự, hỗ trợ tái cơ cấu và sàng lọc lực lượng lao động khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Tuy nhiên, hành vi này tác động trực tiếp đến việc làm, đời sống của người lao động (NLĐ) và trật tự an toàn xã hội nếu xảy ra tình trạng chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trải qua các giai đoạn phát triển từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007, 2012) đến BLLĐ năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021), khung pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động đã hoàn thiện hơn nhưng vẫn còn những điểm bất cập trong thực tiễn áp dụng.

Tại tỉnh Đồng Nai – một trung tâm công nghiệp lớn của vùng Đông Nam Bộ tập trung nhiều khu công nghiệp, quan hệ lao động diễn biến phức tạp. Theo số liệu của Tòa án nhân dân (TAND) tỉnh Đồng Nai, riêng trong năm 2023, Tòa án 2 cấp trên địa bàn tỉnh đã thụ lý giải quyết gần 20.000 vụ việc dân sự, trong đó đại bộ phận các vụ án lao động đều liên quan đến tranh chấp chấm dứt HĐLĐ. Thực tiễn này đặt ra yêu cầu phải nghiên cứu toàn diện các quy định của BLLĐ năm 2019 và thực tiễn thi hành tại địa phương.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại tỉnh Đồng Nai, từ đó đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành.

Tác giả xác định 03 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về HĐLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và sự điều chỉnh của pháp luật đối với vấn đề này.
2. Phân tích thực trạng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pháp luật Việt Nam hiện hành và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
3. Đề xuất các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại tỉnh Đồng Nai.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận pháp lý, quy định của BLLĐ năm 2019 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp ở tỉnh Đồng Nai; đồng thời mở rộng tham chiếu các chuẩn mực lao động quốc tế và pháp luật của một số quốc gia.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào 03 khía cạnh pháp lý: Căn cứ chấm dứt; Trình tự, thủ tục chấm dứt; Hậu quả pháp lý sau khi chấm dứt HĐLĐ. Đề tài không nghiên cứu chuyên sâu về xử lý vi phạm hành chính và quy trình tố tụng giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án.
• Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát các vụ việc thực tiễn từ trước khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực cho đến thời điểm nghiên cứu (năm 2024), do nhiều quy định của BLLĐ năm 2012 được BLLĐ năm 2019 kế thừa.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và văn bản pháp lý

Đề tài dựa trên các quan điểm khoa học pháp lý về quan hệ lao động, hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng được đúc kết trong các công trình nghiên cứu:

• Định nghĩa và bản chất: Khái niệm chấm dứt HĐLĐ theo Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học (Trường Đại học Luật Hà Nội, 1999); Từ điển Luật học (Viện Khoa học pháp lý - Bộ Tư pháp, 2010); Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 1999; cùng quan điểm lý luận của các học giả: PGS. Đào Thị Hằng (2001), PGS. Trần Thị Thúy Lâm (2009), PGS. Nguyễn Hữu Chí (2006, 2021).
• Chuẩn mực pháp lý quốc tế: Công ước số 158 năm 1982 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về Chấm dứt việc làm (Termination of Employment Convention, No. 158 - các Điều 4, 5, 11, 12, 14) và Khuyến nghị số 166 của ILO.
• Pháp luật nước ngoài mang tính so sánh: Luật Bảo vệ việc làm SFS 1982:80 của Thụy Điển (Điều 7); Bộ luật Lao động Liên bang Nga năm 2001; Đạo luật WARN và các quy định bang (như bang New York) của Hoa Kỳ; Bộ luật Lao động Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa (Điều 27); pháp luật lao động của Lào, Ấn Độ, Sri Lanka.
• Hệ thống pháp luật Việt Nam: BLLĐ năm 1994, 2012 và BLLĐ năm 2019; Nghị định số 05/2015/NĐ-CP; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành luật học:

• Phương pháp thu thập thông tin: Tập hợp các văn bản quy phạm pháp luật, án lệ, tài liệu hướng dẫn thi hành và các công trình khoa học (sách chuyên khảo, bài báo tạp chí chuyên ngành của Lưu Bình Nhưỡng, Trần Văn Hà, Nguyễn Xuân Thu, Đoàn Thị Phương Diệp, Khúc Thị Phương Nhung, Nguyễn Thanh Việt; luận án, luận văn của Nguyễn Thị Thanh Huyền, Nguyễn Bình Thao, Nguyễn Minh Hiệu, Đỗ Hà Anh).
• Phương pháp tổng hợp, thống kê: Thu thập, xử lý các dữ liệu số liệu từ bảng biểu, báo cáo của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền và số liệu thụ lý án của TAND tỉnh Đồng Nai năm 2023.
• Phương pháp logic, phân tích và so sánh: Phân tích bản chất pháp lý của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đối chiếu quy định giữa BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019, so sánh mô hình pháp luật định tính (Thụy Điển, Nhật Bản) với định lượng (Việt Nam, Nga, Trung Quốc) để luận giải các bất cập và xây dựng giải pháp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận nền tảng:

• Khái niệm và đặc điểm: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật cho phép nhằm chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn theo ý chí một bên mà không phụ thuộc vào sự đồng ý của NLĐ. Tác giả chỉ ra 05 đặc điểm pháp lý cốt lõi:
  1. Là quyền hợp pháp của NSDLĐ bắt nguồn từ quyền tự do kinh doanh và quyền sở hữu tài sản.
  2. Là hành vi pháp lý đơn phương xuất phát thuần túy từ ý chí của NSDLĐ và được biểu đạt ra bên ngoài dưới hình thức nhất định (văn bản hoặc lời nói).
  3. Làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn đã thỏa thuận hoặc trước khi công việc hoàn thành.
  4. Tạo ra các hậu quả pháp lý đa dạng (chấm dứt hợp pháp mang lại quyền chủ động tái cấu trúc; chấm dứt trái pháp luật kéo theo nghĩa vụ bồi thường và nhận trở lại làm việc).
  5. Giải phóng NSDLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc của HĐLĐ đã giao kết khi NLĐ vi phạm hoặc không đáp ứng yêu cầu.
• Nội dung điều chỉnh pháp luật: Pháp luật các quốc gia điều chỉnh vấn đề này qua ba nhóm quy phạm:
  • Căn cứ chấm dứt: Tiếp cận theo hướng định tính (NSDLĐ chỉ cần chứng minh có lý do chính đáng như dư thừa lao động, giảm sút năng lực theo Điều 7 Luật Bảo vệ việc làm Thụy Điển) hoặc định lượng (liệt kê cụ thể từng trường hợp như BLLĐ Liên bang Nga 2001, BLLĐ Việt Nam); đồng thời quy định các căn cứ cấm phân biệt đối xử (Điều 5 Công ước 158 ILO).
  • Trình tự, thủ tục: Quy định thời hạn báo trước; cơ chế chi trả tiền thay thế thời hạn báo trước (như cơ chế trả lương tương ứng thời gian báo trước tại Hoa Kỳ theo Đạo luật WARN); thủ tục tham khảo ý kiến công đoàn (Điều 27 Luật Lao động Trung Quốc); thủ tục thông báo cơ quan quản lý nhà nước (như tại Lào, Ấn Độ, Sri Lanka).
  • Hậu quả pháp lý: Quy định nghĩa vụ trợ cấp thôi việc/mất việc làm khi chấm dứt hợp pháp (Điều 12 Công ước 158 ILO) hoặc nghĩa vụ bồi thường và khôi phục quan hệ lao động khi chấm dứt trái pháp luật.

Chương 2: Thực trạng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Đồng Nai

Chương 2 phân tích chi tiết quy định BLLĐ năm 2019 và đối chiếu với thực tiễn áp dụng:

1. Hệ thống căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019

Tác giả phân tích các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng:

• NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc (điểm a khoản 1 Điều 36): Đánh giá dựa trên quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
• NLĐ bị ốm đau, tai nạn điều trị dài ngày (điểm b khoản 1 Điều 36): 12 tháng liên tục với HĐLĐ không xác định thời hạn; 06 tháng liên tục với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12-36 tháng; quá nửa thời hạn hợp đồng với HĐLĐ dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc (điểm c khoản 1 Điều 36).
• NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ (điểm d khoản 1 Điều 36 và Điều 31).
• NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 (điểm đ khoản 1 Điều 36): Điểm mới bãi bỏ bất cập của BLLĐ năm 2012, cho phép NSDLĐ chấm dứt hợp đồng khi NLĐ đạt tuổi nghỉ hưu theo lộ trình (đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028, đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035) mà không cần chờ NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu.
• NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e khoản 1 Điều 36): Bãi bỏ quy trình xử lý kỷ luật sa thải phức tạp trước đây đối với hành vi này.
• NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng (điểm g khoản 1 Điều 36 và Điều 16).
• Xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 125 (hình thức đặc biệt của chấm dứt HĐLĐ đơn phương do lỗi nghiêm trọng của NLĐ).
• Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 42) và do thay đổi quy mô, cơ cấu tổ chức khi chia, tách, sáp nhập, chuyển nhượng quyền sở hữu/sử dụng tài sản (Điều 43): Buộc NSDLĐ phải lập phương án sử dụng lao động theo Điều 44.

+----------------------------------------------------------------------------------------------------+
|                      CÁC CĂN CỨ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ (BLLĐ NĂM 2019)                            |
+------------------------------------+---------------------------------------------------------------+
| Căn cứ theo Điều 36                | Căn cứ theo Điều 42, 43, 125                                  |
+------------------------------------+---------------------------------------------------------------+
| - Không hoàn thành công việc       | - Thay đổi cơ cấu, công nghệ                                  |
| - Ốm đau, tai nạn dài ngày         | - Vì lý do kinh tế (khủng hoảng, suy thoái)                   |
| - Sự kiện bất khả kháng (thiên tai)| - Thay đổi quy mô, cơ cấu tổ chức (chia tách, sáp nhập)       |
| - Hết tạm hoãn không có mặt        | - Kỷ luật sa thải (trộm cắp, tiết lộ bí mật, bỏ việc dồn ngày)|
| - Đủ tuổi nghỉ hưu (Điều 169)      |                                                               |
| - Tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục |                                                               |
| - Gian dối thông tin tuyển dụng    |                                                               |
+------------------------------------+---------------------------------------------------------------+

• Các trường hợp cấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37): Đang điều trị ốm đau, tai nạn lao động; đang nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng; lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (BLLĐ 2019 mở rộng diện bảo vệ này cho cả lao động nam đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi).

2. Trình tự, thủ tục thực hiện

• Thời hạn báo trước:

Loại HĐLĐ / Ngành nghề	Thời hạn báo trước luật định	Căn cứ pháp lý
HĐLĐ không xác định thời hạn	Ít nhất 45 ngày	Điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019
HĐLĐ xác định thời hạn (12 – 36 tháng)	Ít nhất 30 ngày	Điểm b khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019
HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng & ốm đau dài ngày	Ít nhất 03 ngày làm việc	Điểm c khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019
Ngành nghề, công việc đặc thù (HĐLĐ KXDTH hoặc từ 12 tháng trở lên)	Ít nhất 120 ngày	Điểm a khoản 2 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Ngành nghề, công việc đặc thù (HĐLĐ dưới 12 tháng)	Ít nhất bằng 1/4 thời hạn HĐLĐ	Điểm b khoản 2 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Hết tạm hoãn không đến làm việc / Tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục	Không phải báo trước	Khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019

• Hình thức thông báo: BLLĐ năm 2019 bổ sung quy định NSDLĐ phải gửi thông báo chấm dứt HĐLĐ bằng văn bản cho NLĐ (khoản 1 Điều 45).
• Thủ tục tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ: Bắt buộc khi chấm dứt do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế (khoản 6 Điều 42); khi xây dựng phương án sử dụng lao động (khoản 2 Điều 44); hoặc khi chấm dứt HĐLĐ với thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (khoản 3 Điều 177 - phải thỏa thuận bằng văn bản, nếu không thỏa thuận được phải báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh trước 30 ngày).
• Thủ tục thông báo cơ quan quản lý nhà nước: Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân (UBND) cấp tỉnh khi cho thôi việc nhiều NLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (khoản 4 Điều 42).

3. Thực tiễn thực hiện tại tỉnh Đồng Nai

• Tình hình chung: Tỉnh Đồng Nai có tốc độ phát triển công nghiệp cao, thu hút lượng lớn lao động nhập cư. Quan hệ lao động tại các khu công nghiệp phát triển sôi động nhưng tiềm ẩn nhiều xung đột.
• Số liệu tranh chấp: Năm 2023, TAND hai cấp tỉnh Đồng Nai đã thụ lý gần 20.000 vụ việc dân sự, trong đó phần lớn tranh chấp lao động cá nhân bắt nguồn từ việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
• Tồn tại, bất cập: NSDLĐ lúng túng trong việc xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc; vi phạm thời hạn và thủ tục báo trước; chậm trễ trong việc tham khảo ý kiến công đoàn cơ sở khi xây dựng phương án sử dụng lao động; các quy định tố tụng và giải thích pháp luật nội dung còn phát sinh nhiều vướng mắc trong khâu xét xử tại địa phương.

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại tỉnh Đồng Nai

Chương 3 đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể:

• Yêu cầu hoàn thiện: Đảm bảo sự tương thích với các công ước quốc tế của ILO; cân bằng quyền tự chủ kinh doanh của NSDLĐ và quyền an sinh, bảo vệ việc làm của NLĐ; nâng cao tính minh bạch, khả thi của các quy định pháp luật.
• Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật:
  1. Bổ sung cơ chế thanh toán thay thế thời hạn báo trước: Học hỏi kinh nghiệm của Hoa Kỳ (Đạo luật WARN và án lệ New York), cho phép NSDLĐ được lựa chọn trả một khoản tiền lương tương ứng với thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ ngay, tránh rủi ro phát sinh xung đột nội bộ.
  2. Sửa đổi quy định báo trước đối với trường hợp NLĐ gian dối thông tin: Rút ngắn hoặc miễn trừ nghĩa vụ báo trước khi phát hiện NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật (về bằng cấp, chuyên môn, sức khỏe) nhằm hạn chế thiệt hại cho doanh nghiệp.
  3. Hướng dẫn cụ thể tiêu chí xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Ban hành hướng dẫn mẫu nhằm hạn chế việc NSDLĐ lợi dụng quy chế nội bộ để tùy tiện sa thải NLĐ.
  4. Chuẩn hóa quy trình tham khảo ý kiến và thẩm quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng tại tỉnh Đồng Nai:
  • Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động mới cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Đồng Nai.
  • Tăng cường thanh tra, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật lao động của các doanh nghiệp, đặc biệt là quy trình xây dựng phương án sử dụng lao động.
  • Nâng cao năng lực xét xử và thống nhất đường lối giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân 2 cấp tỉnh Đồng Nai.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể:

• Hệ thống hóa lý luận chuyên sâu: Làm rõ bản chất pháp lý, 05 đặc điểm và ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ góc độ bảo vệ quyền sở hữu, tự do kinh doanh của NSDLĐ gắn liền với nguyên tắc bảo vệ việc làm cho NLĐ.
• Làm rõ các điểm mới của BLLĐ năm 2019:
  • Quy định cụ thể tuổi nghỉ hưu tại Điều 169 là căn cứ độc lập để NSDLĐ chấm dứt hợp đồng.
  • Cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng khi NLĐ tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không cần tiến hành thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.
  • Bổ sung căn cứ chấm dứt khi NLĐ cung cấp thông tin không trung thực lúc giao kết HĐLĐ.
  • Mở rộng phạm vi cấm chấm dứt hợp đồng đối với lao động nam đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
  • Phân định thời hạn báo trước đối với nhóm ngành, nghề đặc thù (120 ngày hoặc 1/4 thời hạn hợp đồng theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP) và bãi bỏ nghĩa vụ báo trước trong 02 trường hợp (hết tạm hoãn không đến và tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục).
• Phân tích số liệu thực tiễn địa phương: Cung cấp bức tranh thực trạng tranh chấp lao động tại tỉnh Đồng Nai qua dữ liệu xét xử năm 2023 của Tòa án hai cấp (gần 20.000 vụ việc dân sự, phần lớn liên quan đến chấm dứt HĐLĐ).
• Đóng góp mới so với các công trình trước: Trong khi các nghiên cứu trước đây chủ yếu tiếp cận theo hướng bảo vệ quyền lợi của NLĐ hoặc nghiên cứu chung trên phạm vi Hà Nội, khóa luận tập trung chuyên biệt vào quyền của NSDLĐ và phân tích sâu thực tiễn thực hiện tại địa bàn công nghiệp trọng điểm Đồng Nai; đề xuất giải pháp lập pháp mới về cơ chế trả tiền thay thế thời hạn báo trước dựa trên kinh nghiệm pháp luật Hoa Kỳ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Theo giới hạn phạm vi nghiên cứu do tác giả tự xác định, khóa luận không đi sâu phân tích chế tài xử lý vi phạm hành chính đối với các hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; đồng thời không nghiên cứu chuyên sâu về quy trình tố tụng dân sự trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án. Dữ liệu thực tiễn tập trung chủ yếu vào khối doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Nghiên cứu mở rộng việc áp dụng cơ chế trả tiền thay thế thời hạn báo trước (Pay in lieu of notice) vào hệ thống pháp luật lao động Việt Nam.
  • Phân tích sâu án lệ và thực tiễn xét xử các vụ án tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân các cấp trên phạm vi toàn quốc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên, học viên ngành Luật (chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động): Nguồn tài liệu hệ thống hóa toàn diện các quy định của BLLĐ năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và chuẩn mực ILO về chấm dứt việc làm.
• Bộ phận Quản trị nhân sự (HR) và Cố vấn pháp lý doanh nghiệp: Tham khảo quy trình, thời hạn báo trước, điều kiện chấm dứt hợp đồng hợp pháp và cách thức xây dựng phương án sử dụng lao động để tránh rủi ro pháp lý bồi thường.
• Tổ chức Công đoàn, Cơ quan quản lý lao động và Cơ quan xét xử: Tài liệu tham khảo về các bất cập thực tiễn tại khu công nghiệp Đồng Nai phục vụ công tác hòa giải, giám sát và áp dụng pháp luật.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo BLLĐ năm 2019, NSDLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp nào?

Theo khoản 3 Điều 36 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ không phải báo trước trong 02 trường hợp: (1) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (quy định tại điểm d khoản 1 Điều 36); (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36).

2. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với ngành, nghề, công việc đặc thù được quy định như thế nào?

Căn cứ khoản 2 Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, đối với các công việc đặc thù (như thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên bảo dưỡng hàng không, người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, thuyền viên tàu biển...), thời hạn báo trước là: (1) Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; (2) Ít nhất bằng một phần tư (1/4) thời hạn HĐLĐ đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.

3. BLLĐ năm 2019 đã mở rộng diện bảo vệ đối với lao động nuôi con nhỏ như thế nào so với BLLĐ năm 2012 khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

BLLĐ năm 2012 chỉ cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoặc lao động nam nghỉ thai sản. Khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2019 đã điều chỉnh thành "Người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi", qua đó bảo vệ bình đẳng cả lao động nam và lao động nữ đang trực tiếp chăm sóc con dưới 12 tháng tuổi.

4. Khóa luận ghi nhận số liệu tranh chấp dân sự và lao động tại TAND tỉnh Đồng Nai trong năm 2023 là bao nhiêu?

Theo số liệu thống kê của TAND tỉnh Đồng Nai được tác giả trích dẫn, riêng trong năm 2023, Tòa án hai cấp trên địa bàn tỉnh đã thụ lý giải quyết gần 20.000 vụ việc dân sự, trong đó đại bộ phận các vụ án về lao động đều liên quan đến tranh chấp chấm dứt HĐLĐ.

5. Cơ chế thanh toán thay thế thời hạn báo trước của pháp luật Hoa Kỳ được tác giả đề xuất tham khảo có nội dung gì?

Theo Đạo luật WARN và quy định của bang New York (Hoa Kỳ), khi cho thôi việc NLĐ, doanh nghiệp có quyền lựa chọn không cần thông báo trước đủ số ngày luật định (ví dụ 90 ngày tại New York) mà trả toàn bộ tiền lương cùng các quyền lợi tương ứng với thời gian báo trước đó để cho NLĐ nghỉ việc ngay lập tức. Tác giả kiến nghị Việt Nam học hỏi cơ chế này để giảm thiểu xung đột tại nơi làm việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Hồng Lam đã phân tích một cách có hệ thống khung pháp lý về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo BLLĐ năm 2019, đặt trong mối tương quan với các chuẩn mực quốc tế của ILO và pháp luật so sánh. Công trình đã phản ánh chân thực bức tranh thực tiễn áp dụng tại địa bàn công nghiệp trọng điểm tỉnh Đồng Nai qua các số liệu xét xử thực tế của ngành Tòa án năm 2023. Các đề xuất hoàn thiện pháp luật về cơ chế thanh toán thay thế thời gian báo trước và hướng dẫn quy chế đánh giá năng lực mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho cả công tác lập pháp, hoạt động quản trị nhân sự và thực tiễn xét xử tranh chấp lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1.MOT SÓ VAN DE LÝ LUẬN VE QUYỀN DON PHƯƠNG CHÁM DỨT HỢP ĐỎNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ DIEU CHINH CUA PHÁP LUAT 1. Một số van đề lý luận về quyên đơn phương chấm đứt hợp đông lao động của người sử dụng lao động 111 Khải niệm và đặc điểm của quyền đơn phương chẩm đứt hop đồng iao động của người sử dung lao đông 1.111 Khai niềm quyền đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động của người sử đụng lao đông * Khái niệm đơn plurong châm ditt hợp đồng lao động Theo Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, khái niêm châm dứt HĐLĐ được hiểu là: "Sie kiên pháp I} mà một hoặc ca hai bên không tiếp tuc thực hiện hop đồng lao đông. chấm đứt quyền và nghữa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hop đồng iao đông" Từ khái niệm nay, có thé hiểu cham dứt HBLD là su kiện chấm dứt tat cả các quyên và ngiữa vu trong QHLĐ ma các bên đã thoả thuận trước đó. Cho đến nay, khái niêm châm dứt HĐLĐ cũng chưa được dé cập một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam.

Cham dứt HĐLĐ có thé được hiểu la châm đứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa NLD và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm châm dứt quyên và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Cham dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trong bởi hau quả pháp lý của nó là kết thúc QHLD. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sông của NLD, gây xao trộn lao động va có thể gây ảnh hưởng, thiệt hại cho NSDLĐ. Căn cứ vảo các sự kiên pháp lý dẫn đến việc cham dứt HĐLĐ, có thé chia thảnh hai trường hợp là đương nhiên châm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HBLD ` Trường Đại học Liệt Hš Nội (1999), Từ dién giỗi thích thuật ngữ Luật học (Luật lao động, tuật đốt doi, Tu pháp Quốc tế), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, tr.

15 Có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niêm đơn phương châm dứt hợp đông đã được đưa ra. Theo báo cáo tông kết công tác ngành Tòa án năm 1999 thì đơn phương cham dứt HĐLĐ là việc “Mộ? bên chủ thé quyết đinh chấm đứt việc thực hiện các quyền và nghia vụ trong quan hệ lao động ma không piu thuộc vào } chi của bên kia"? Theo PGS. Đào Thi Hằng thi “Đơn phương chấm đứt hop đồng lao động là hành vì pháp I trong đó thé hiện ý chí của một bên chủ thê nhằm chẩm đứt quan hệ lao động với bên kia Y chí này phải được biễu thi ra bên ngoài đưới hình thức nhất định và phải được truyền dat tới chủ thé đối tác mà không cần thiết phải được chủ thé đó chấpnhận"Ẻ. Hay như PGS.

Trần Thi Thúy Lam cho ring “Đơn phuong chấm đứt hop đồng lao động duoc hiểu là trường hợp một trong các bên chẩm dit quan hệ iao đông khi hop đồng vẫn còn thời hạn. Việc chấm dứt này hoàn toàn chi đo ý chí của mệt bên chit thé ma không phu thuộc vào ý chi của bên kia. Nguyễn Hữu Chi lại nhận đính: “Đơn phương chấm dit hop đồng lao động là biên pháp mà các bên có thé sử dung khi những cam ket trong hop đồng lao động không được thực hiện đúng. đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật laođông ”.

Như vậy, có thể hiểu đơn phương châm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiên ý chí của một bên chủ thể nhằm châm dứt QHLĐ với bên kia.