Quản Trị Nhân Sự Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – Chi Nhánh Kinh Bắc

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu nhân sự tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh kinh bắc tỉnh bắc, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Trần Thị Hiên
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Công Tiệp
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Quản Trị Nhân Sự Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Bắc Ninh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 1.1. Lời cam đoan
• 1.2. Mục lục
• 1.3. Danh mục chữ viết tắt
• 1.4. Danh mục bảng biểu
• 1.5. Danh mục đồ thị, sơ đồ
• 1.6. Trích yếu luận văn
• 1.7. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.8. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.8.1. Mục tiêu chung
• 1.8.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.9. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
• 1.9.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.9.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.10. Tổng quan tài liệu
• 1.10.1. Khái niệm, vai trò, chức năng của Quản trị nhân sự
• 1.10.1.1. Khái niệm Quản trị nhân sự
• 1.10.1.2. Vai trò của Quản trị nhân sự
• 1.11. Cơ sở thực tiễn
• 1.11.1. Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại một số NHTM ở Việt Nam
• 1.11.2. Bài học rút ra về quản trị nhân sự cho Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc
• 1.12. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
• 1.12.1. Đặc điểm địa bàn
• 1.12.2. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Ninh ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng
• 1.12.3. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc
• 1.12.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.12.4.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.12.4.2. Phương pháp xử lý số liệu
• 1.12.4.3. Phương pháp phân tích số liệu
• 1.12.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
• 1.13. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
• 1.13.1. Thực trạng công tác quản trị nhân sự chi nhánh Kinh Bắc
• 1.13.1.1. Hoạch định nhân sự
• 1.13.1.2. Hoạt động phân tích công việc
• 1.13.1.3. Bố trí, sắp xếp nhân sự
• 1.13.1.4. Đào tạo, phát triển
• 1.13.1.5. Công tác đánh giá cán bộ
• 1.13.1.6. Chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi
• 1.13.1.7. Quan hệ lao động
• 1.13.2. Đánh giá chung về công tác quản trị tại BIDV Kinh Bắc. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại BIDV Kinh Bắc
• 1.13.2.1. Những nhân tố khách quan
• 1.13.2.2. Những nhân tố chủ quan
• 1.14. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc trong giai đoạn 2019-2023
• 1.14.1. Định hướng chiến lược và mục tiêu phát triển
• 1.14.2. Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc giai đoạn 2019 – 2023
• 1.15. Kết luận và kiến nghị
• 1.15.1. Đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 1.15.2. Đối với Ngân hàng nhà nước Việt Nam
• 1.15.3. Đối với các trường Đại học
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Trị Nhân Sự BIDV Khái Niệm Vai Trò

Trong mọi tổ chức, nhân sự đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển. Việc khai thác và phát huy nguồn lực này, cả về thể lực và trí lực, là vô cùng quan trọng. Quản trị nhân sự (QTNS) có ý nghĩa đặc biệt đối với tổ chức và nhà quản trị. Mọi hoạt động của tổ chức sẽ không hiệu quả nếu thiếu QTNS. QTNS là yếu tố then chốt dẫn đến thành công hay thất bại trong kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của mọi tổ chức là sử dụng hiệu quả nhân sự để đạt được mục tiêu chung. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để phát huy vai trò của con người trong quá trình phát triển? Đây là thách thức đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là các Ngân hàng thương mại (NHTM) Việt Nam trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế. Từ nhận thức này, BIDV hướng tới mục tiêu trở thành một trong 25 NHTM lớn nhất ASEAN, một BIDV vững mạnh và thịnh vượng.

1.1. Định Nghĩa Nhân Sự Ngân Hàng Góc Nhìn Đa Chiều

Khái niệm nhân sự có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy thuộc vào cách tiếp cận. Về mặt sinh học, nhân sự là nguồn lực sống, là một thực thể thống nhất giữa sinh vật và xã hội. Theo Borgeron, nhân sự là toàn bộ những người mà một tổ chức sử dụng để tạo ra của cải vật chất hoặc cung cấp dịch vụ. Trong kinh tế học phát triển, nhân sự là nguồn tài nguyên, là vốn nhân lực của quốc gia hoặc tổ chức. Ở tầm vĩ mô, đó là nguồn lực xã hội, tập hợp nhiều cá nhân với nhu cầu và tâm lý khác nhau, là đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa là khách thể quản lý, vừa là chủ thể hoạt động và động lực của tổ chức. Liên hiệp quốc định nghĩa nhân sự là tổng thể sức dự trữ, tiềm năng, lực lượng thể hiện sức mạnh và tác động của con người trong việc tạo ra của cải tự nhiên và xã hội.

1.2. Bản Chất Của Quản Trị Nhân Sự Mục Tiêu Nguyên Tắc

Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung. Như vậy, QTNS là một lĩnh vực của quản trị và phải được thực hiện chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác. Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về QTNS. QTNS đòi hỏi tính nghệ thuật cao, cần có triết lý, chính sách, biện pháp và mục tiêu khác với quản lý các nguồn lực khác. Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), QTNS là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng.

1.3. Vai Trò Của Quản Trị Nhân Sự BIDV Tối Ưu Nguồn Lực

Vai trò của quản trị nhân sự được thể hiện qua các mục tiêu chính: Quản trị và sử dụng hiệu quả nhân sự trong tổ chức để gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận. QTNS đóng vai trò chủ chốt trong việc giảm chi phí lao động, góp phần vào vị thế cạnh tranh của công ty. Hỗ trợ công ty ứng phó với sự thay đổi của công nghệ và kỹ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện phát huy tiềm năng để thực hiện công việc tốt nhất. Khuyến khích nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với công ty. Liên kết giữa QTNS và chiến lược kinh doanh của công ty.

II. Thách Thức Trong Quản Trị Nhân Sự BIDV Thực Trạng Giải Pháp

BIDV nói chung và BIDV Kinh Bắc nói riêng luôn coi trọng công tác quản trị nhân sự và đã đạt được những thành công đáng kể trong tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và hội nhập, công tác quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, tồn tại cần giải quyết. Cụ thể, hoạt động hoạch định nhân sự còn sơ sài, đào tạo thiếu tổng thể và mang nặng tính lý thuyết, đánh giá thực hiện công việc còn chung chung và chưa khuyến khích được nhân viên, hoạt động phát triển nhân sự chưa theo kịp quy mô và cách thức quản lý nhân sự chưa chuyên nghiệp.

2.1. Phân Tích Điểm Yếu Trong Hoạch Định Nhân Sự BIDV

Hoạt động hoạch định nhân sự tại BIDV Kinh Bắc còn sơ sài, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngân hàng. Việc dự báo nhu cầu nhân sự chưa chính xác, dẫn đến tình trạng thiếu hoặc thừa nhân sự ở một số bộ phận. Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo chưa được xây dựng một cách bài bản, thiếu tính chiến lược và dài hạn. Điều này ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự của ngân hàng trong tương lai.

2.2. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Phát Triển Nhân Viên BIDV

Chương trình đào tạo tại BIDV Kinh Bắc còn mang nặng tính lý thuyết, chưa sát với thực tế công việc. Nội dung đào tạo chưa được cập nhật thường xuyên, chưa đáp ứng được yêu cầu của công nghệ và nghiệp vụ mới. Phương pháp đào tạo còn đơn điệu, chưa phát huy được tính chủ động và sáng tạo của nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn hạn chế, chưa có cơ chế phản hồi và điều chỉnh phù hợp.

2.3. Vấn Đề Trong Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Đãi Ngộ Nhân Viên BIDV

Công tác đánh giá hiệu quả công việc tại BIDV Kinh Bắc còn chung chung, chưa phản ánh được thực tế năng lực và đóng góp của nhân viên. Tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, thiếu tính khách quan và công bằng. Cơ chế khen thưởng và kỷ luật chưa đủ mạnh để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Chế độ lương thưởng và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nhân Sự BIDV Giai Đoạn 2019 2023

Để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng BIDV Kinh Bắc, cần thực hiện đồng bộ các nhóm giải pháp từ hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và các chế độ lương thưởng, phúc lợi cho người lao động. Các giải pháp này cần được xây dựng dựa trên chiến lược phát triển của ngân hàng và phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương.

3.1. Nâng Cao Chất Lượng Hoạch Định Nhân Sự BIDV Dự Báo Kế Hoạch

Cần xây dựng quy trình hoạch định nhân sự bài bản, khoa học, dựa trên dự báo chính xác về nhu cầu nhân sự trong tương lai. Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cần được xây dựng chi tiết, có tính chiến lược và dài hạn. Cần chú trọng đến việc phát triển đội ngũ cán bộ kế thừa, đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của ngân hàng. Bảng kế hoạch đào tạo năm cần được xây dựng chi tiết và cụ thể.

3.2. Đổi Mới Phương Pháp Đào Tạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực BIDV

Cần đổi mới phương pháp đào tạo, tăng cường tính thực tiễn và ứng dụng. Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, đáp ứng yêu cầu của công nghệ và nghiệp vụ mới. Cần khuyến khích nhân viên tự học tập và nâng cao trình độ chuyên môn. Cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí công việc.

3.3. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Công Bằng Chính Sách Nhân Sự BIDV

Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng, khách quan và minh bạch. Tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, cụ thể và phù hợp với từng vị trí công việc. Cần có cơ chế phản hồi và điều chỉnh kịp thời để nhân viên có thể cải thiện hiệu quả làm việc. Cần xây dựng chế độ lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn, cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Quản Trị Nhân Sự BIDV Chi Nhánh Kinh Bắc

Luận văn đã đi sâu tìm hiểu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự của các NHTM, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho BIDV Kinh Bắc. Luận văn cũng chỉ rõ những tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kinh Bắc. Để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng BIDV Kinh Bắc cần thực hiện đồng bộ 06 nhóm giải pháp từ hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và các chế độ lương thưởng, phúc lợi cho người lao động.

4.1. Phân Tích Thực Trạng Cơ Cấu Tổ Chức Nhân Sự BIDV Kinh Bắc

Cần đánh giá lại cơ cấu tổ chức nhân sự hiện tại của BIDV Kinh Bắc để đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả. Cần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng bộ phận và vị trí công việc. Cần phân công công việc một cách khoa học, tránh chồng chéo và bỏ sót. Sơ đồ bộ máy tổ chức BIDV Kinh Bắc cần được rà soát và cập nhật thường xuyên.

4.2. Đánh Giá Tác Động Của Văn Hóa Doanh Nghiệp BIDV Đến QTNS

Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hợp tác. Cần khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm. Cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực và sở trường. Cần xây dựng các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.

4.3. Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động BIDV Pháp Luật Lao Động

Cần tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật lao động. Cần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Cần giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động, đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động. Cần xây dựng quy chế đối thoại định kỳ giữa người sử dụng lao động và người lao động.

V. Kết Luận Kiến Nghị Về Quản Trị Nhân Sự BIDV Hiện Nay

Công tác quản trị nhân sự tại BIDV Kinh Bắc còn nhiều hạn chế, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng trong giai đoạn mới. Các kiến nghị được đưa ra nhằm giúp BIDV Kinh Bắc hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân sự.

5.1. Kiến Nghị Đối Với Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Nam

BIDV cần có chính sách nhân sự thống nhất và đồng bộ trên toàn hệ thống. Cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch. Cần có cơ chế khen thưởng và kỷ luật phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.

5.2. Kiến Nghị Đối Với Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam Về QTNS

NHNN cần có chính sách hỗ trợ các NHTM trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực. NHNN cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động tại các NHTM. NHNN cần tạo điều kiện để các NHTM tiếp cận với các công nghệ và phương pháp quản trị nhân sự tiên tiến trên thế giới.

5.3. Kiến Nghị Đối Với Các Trường Đại Học Về Đào Tạo

Các trường đại học cần đổi mới chương trình đào tạo, tăng cường tính thực tiễn và ứng dụng. Các trường đại học cần liên kết với các NHTM để tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng. Các trường đại học cần khuyến khích sinh viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học về quản trị nhân sự.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM TRẦN THỊ HIÊN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KINH BẮC, TỈNH BẮC NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340102 Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Công Tiệp NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019 c LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Bắc Ninh, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Trần Thị Hiên i c LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nghiên cứu, viết luận văn và tìm hiểu tại Ngân hàng, những kiến thức đã học tại nhà trường, được đọc qua các tài liệu, sách báo, văn bản, công văn với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình, tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.

Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Công Tiệp, người đã không quản ngại thời gian sớm tối hướng dẫn chỉ bảo tôi trong suốt thời gian viết luận văn để tôi có thể hoàn thành được luận văn tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ trong Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kinh Bắc, đặc biệt là các anh chị Phòng Quản lý nội bộ đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Do kiến thức là bao la rộng lớn và kinh nghiệm không nhiều nên những vấn đề trình bày trong luận văn khó trách khỏi những thiếu sót.

Tôi mong rằng sẽ nhận được sự đóng góp bổ ích từ phía các Thày cô giáo, Ban lãnh đạo và cán bộ trong Ngân hàng để có thể bổ sung hoàn thiện hơn nữa vốn kiến thức của mình. Xin chân thành cảm ơn! Bắc Ninh, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Trần Thị Hiên ii c MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Mục lục. iii Danh mục chữ viết tắt.

v Danh mục bảng biểu. vi Danh mục đồ thị, sơ đồ. vii Trích yếu luận văn. viii Thesis abstract.

Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu:. Tổng quan tài liệu.

Khái niệm, vai trò, chức năng của Quản trị nhân sự. Các nội dung cơ bản của quản trị nhân sự. Những vấn đề cơ bản về quản trị nhân sự tại Ngân hàng thương mại .4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Cơ sở thực tiễn.

Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại một số NHTM ở Việt Nam. Bài học rút ra về quản trị nhân sự cho Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc. Đặc điểm địa bàn và phƣơng pháp nghiên cứu. Đặc điểm địa bàn.

Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Ninh ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp thu thập số liệu.

Phương pháp xử lý số liệu. Phương pháp phân tích số liệu. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Thực trạng công tác quản trị nhân sự chi nhánh Kinh Bắc. Hoạch định nhân sự. Hoạt động phân tích công việc. Bố trí, sắp xếp nhân sự.

Đào tạo, phát triển. Công tác đánh giá cán bộ. Chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi. Quan hệ lao động.

Đánh giá chung về công tác quản trị tại BIDV Kinh Bắc. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại BIDV Kinh Bắc. Những nhân tố khách quan. Những nhân tố chủ quan.

Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Kinh Bắc trong giai đoạn 2019-2023. Định hướng chiến lược và mục tiêu phát triển. Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc giai đoạn 2019 – 2023. Kết luận và kiến nghị.

Đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Đối với Ngân hàng nhà nước Việt Nam. Đối với các trường Đại học. 86 Tài liệu tham khảo.

87 iv c DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt ATM Automated Teller Machine, Máy rút tiền tự động BGĐ Ban Giám đốc BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển BIDV Kinh Bắc Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển chi nhánh Kinh Bắc CBNV Cán bộ nhân viên CMNV Chuyên môn nghiệp vụ HĐQT Hội đồng quản trị KCN Khu công nghiệp KHKD Kế hoạch kinh doanh NH Ngân hàng NHNN Ngân hàng nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại NHTW Ngân hàng trung ương POS Point of Sale, Máy chấp nhận thanh toán thẻ QL và DV Quản lý và dịch vụ QLNB Quản lý nội bộ QTNS Quản trị nhân sự TCCB Tổ chức cán bộ TMCP Thương mại cổ phần v c DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3. Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Kinh Bắc giai đoạn 2016- 2018. Cơ cấu nhân sự của BIDV Kinh Bắc giai đoạn 2016-1018. Tình hình biến động nhân sự giai đoạn 2016-2018.

Biểu mẫu lập kế hoạch định biên năm 2018. Kế hoạch định biên của BIDV Kinh Bắc giai đoạn 2016-2018. Tổng hợp ý kiến điều tra về hoạt động hoạch định nhân sự giai đoạn 2016-2017. Tổng hợp ý kiến điều tra về hoạt động phân tích công việc.

Quy trình tuyển dụng. Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2016-2018. Tổng hợp ý kiến điều tra về hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2016- 2018. Tổng hợp ý kiến điều tra về hoạt động bố trí, sắp xếp nhân sự giai đoạn 2016-2018.

Quy hoạch tại BIDV Kinh Bắc giai đoạn 2016-2018. Bổ nhiệm và bổ nhiệm lại tại BIDV Kinh Bắc giai đoạn 2016-2018. Thống kê số lượt người luân chuyên, điều động cán bộ giai đoạn 2016-2018. Thống kê số lượt người được cử đi đào giai đoạn 2016-2018.

Tổng hợp ý kiến điều tra về hoạt động đào tạo giai đoạn 2016-2018. Tổng hợp kết quả xếp loại hoàn thành nhiệm vụ giai đoạn 2016-2018. Tổng hợp ý kiến điều tra về công tác đánh giá cán bộ công tác tại BIDV của 50 cán bộ công nhân viên. Tổng hợp ý kiến điều tra về tiền lương, chế độ chính sách cho người lao động của BIDV.

Định biên dự kiến số lượng nhân viên đến năm 2023:. Bảng kế hoạch đào tạo năm .78 vi c DANH MỤC ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 3. Bộ máy tổ chức BIDV Kinh Bắc. Kết quả thu nhập lương của CBNV BIDV Kinh Bắc giai đoạn 2016- 2018.

64 vii c TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Trần Thị Hiên Tên Luận văn: Quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc. Ngành: Quản trị kinh doanh ứng dụng Mã số: 8340102 Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam 1. Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kinh Bắc (BIDV Kinh Bắc) từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại BIDV Kinh Bắc. - Về lý luận: Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự tại các ngân hàng thương mại.

- Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát quản trị nhân sự tại ngân hàng BIDV Kinh Bắc trong thời gian vừa qua. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng BIDV Kinh Bắc trong thời gian tới. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp điều tra thu thập số liệu Phương pháp này là dựa trên nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp. Nguồn thông tin thứ cấp thu thập được từ những tài liệu văn bản, báo cáo có sẵn bên trong và bên ngoài ngân hàng.

Nguồn thông tin sơ cấp được thu thập từ phương pháp quan sát phỏng vấn. Phƣơng pháp xử lý số liệu Các số liệu thu thập được xử lý qua các bước mã hóa số liệu (chuyển đổi các số liệu thành các con số). Sử dụng các ứng dụng của phần mềm Exel, sắp xếp và phân tổ các dữ liệu theo các tiêu thức nghiên cứu sau đó nhập và lưu trữ vào file dữ liệu, hiệu chỉnh lại số liệu. Từ các kết quả phân tổ này xây dựng nên các bảng số liệu, đồ thị, sơ đồ,.

Phƣơng pháp phân tích số liệu - Thống kê mô tả: Thống kê mô tả là nói đến việc mô tả dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Phương pháp mô tả dữ liệu dựa trên dữ liệu bằng đồ hoạ trong đó các đồ thị mô tả dữ liệu; biểu hiện dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt. - Thống kê so sánh: So sánh các chỉ tiêu số lượng, chất lượng nhân sự, sự biến động nhân sự, thu nhập bình quân,. ở các thời điểm, thời kì khác nhau để thấy sự thay đổi và quy luật của các hiện tượng, chỉ tiêu cần phân tích.

viii c - Sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ (1- rất không hài lòng, 2- không hài lòng, 3 - phân vân, 4 - hài lòng, 5 - rất hài lòng), các biến thang đo được sử dụng trong phiếu điều tra, khảo sát cụ thể. Kết quả chính và kết luận Luận văn đã đi sâu tìm hiểu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự của các NHTM từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho BIDV Kinh Bắc.