Quản Trị Nhân Sự Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – Chi Nhánh Kinh Bắc

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu nhân sự tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh kinh bắc tỉnh bắc, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Trần Thị Hiên
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Công Tiệp
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Quản Trị Nhân Sự Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Bắc Ninh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 1.1. Lời cam đoan
• 1.2. Mục lục
• 1.3. Danh mục chữ viết tắt
• 1.4. Danh mục bảng biểu
• 1.5. Danh mục đồ thị, sơ đồ
• 1.6. Trích yếu luận văn
• 1.7. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.8. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.8.1. Mục tiêu chung
• 1.8.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.9. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
• 1.9.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.9.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.10. Tổng quan tài liệu
• 1.10.1. Khái niệm, vai trò, chức năng của Quản trị nhân sự
• 1.10.1.1. Khái niệm Quản trị nhân sự
• 1.10.1.2. Vai trò của Quản trị nhân sự
• 1.11. Cơ sở thực tiễn
• 1.11.1. Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại một số NHTM ở Việt Nam
• 1.11.2. Bài học rút ra về quản trị nhân sự cho Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc
• 1.12. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
• 1.12.1. Đặc điểm địa bàn
• 1.12.2. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Ninh ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng
• 1.12.3. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc
• 1.12.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.12.4.1. Phương pháp thu thập số liệu
• 1.12.4.2. Phương pháp xử lý số liệu
• 1.12.4.3. Phương pháp phân tích số liệu
• 1.12.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
• 1.13. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
• 1.13.1. Thực trạng công tác quản trị nhân sự chi nhánh Kinh Bắc
• 1.13.1.1. Hoạch định nhân sự
• 1.13.1.2. Hoạt động phân tích công việc
• 1.13.1.3. Bố trí, sắp xếp nhân sự
• 1.13.1.4. Đào tạo, phát triển
• 1.13.1.5. Công tác đánh giá cán bộ
• 1.13.1.6. Chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi
• 1.13.1.7. Quan hệ lao động
• 1.13.2. Đánh giá chung về công tác quản trị tại BIDV Kinh Bắc. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại BIDV Kinh Bắc
• 1.13.2.1. Những nhân tố khách quan
• 1.13.2.2. Những nhân tố chủ quan
• 1.14. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc trong giai đoạn 2019-2023
• 1.14.1. Định hướng chiến lược và mục tiêu phát triển
• 1.14.2. Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc giai đoạn 2019 – 2023
• 1.15. Kết luận và kiến nghị
• 1.15.1. Đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
• 1.15.2. Đối với Ngân hàng nhà nước Việt Nam
• 1.15.3. Đối với các trường Đại học
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Trị Nhân Sự BIDV Khái Niệm Vai Trò

Trong mọi tổ chức, nhân sự đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển. Việc khai thác và phát huy nguồn lực này, cả về thể lực và trí lực, là vô cùng quan trọng. Quản trị nhân sự (QTNS) có ý nghĩa đặc biệt đối với tổ chức và nhà quản trị. Mọi hoạt động của tổ chức sẽ không hiệu quả nếu thiếu QTNS. QTNS là yếu tố then chốt dẫn đến thành công hay thất bại trong kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của mọi tổ chức là sử dụng hiệu quả nhân sự để đạt được mục tiêu chung. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để phát huy vai trò của con người trong quá trình phát triển? Đây là thách thức đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là các Ngân hàng thương mại (NHTM) Việt Nam trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế. Từ nhận thức này, BIDV hướng tới mục tiêu trở thành một trong 25 NHTM lớn nhất ASEAN, một BIDV vững mạnh và thịnh vượng.

1.1. Định Nghĩa Nhân Sự Ngân Hàng Góc Nhìn Đa Chiều

Khái niệm nhân sự có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy thuộc vào cách tiếp cận. Về mặt sinh học, nhân sự là nguồn lực sống, là một thực thể thống nhất giữa sinh vật và xã hội. Theo Borgeron, nhân sự là toàn bộ những người mà một tổ chức sử dụng để tạo ra của cải vật chất hoặc cung cấp dịch vụ. Trong kinh tế học phát triển, nhân sự là nguồn tài nguyên, là vốn nhân lực của quốc gia hoặc tổ chức. Ở tầm vĩ mô, đó là nguồn lực xã hội, tập hợp nhiều cá nhân với nhu cầu và tâm lý khác nhau, là đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa là khách thể quản lý, vừa là chủ thể hoạt động và động lực của tổ chức. Liên hiệp quốc định nghĩa nhân sự là tổng thể sức dự trữ, tiềm năng, lực lượng thể hiện sức mạnh và tác động của con người trong việc tạo ra của cải tự nhiên và xã hội.

1.2. Bản Chất Của Quản Trị Nhân Sự Mục Tiêu Nguyên Tắc

Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung. Như vậy, QTNS là một lĩnh vực của quản trị và phải được thực hiện chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác. Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về QTNS. QTNS đòi hỏi tính nghệ thuật cao, cần có triết lý, chính sách, biện pháp và mục tiêu khác với quản lý các nguồn lực khác. Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), QTNS là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng.

1.3. Vai Trò Của Quản Trị Nhân Sự BIDV Tối Ưu Nguồn Lực

Vai trò của quản trị nhân sự được thể hiện qua các mục tiêu chính: Quản trị và sử dụng hiệu quả nhân sự trong tổ chức để gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận. QTNS đóng vai trò chủ chốt trong việc giảm chi phí lao động, góp phần vào vị thế cạnh tranh của công ty. Hỗ trợ công ty ứng phó với sự thay đổi của công nghệ và kỹ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện phát huy tiềm năng để thực hiện công việc tốt nhất. Khuyến khích nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với công ty. Liên kết giữa QTNS và chiến lược kinh doanh của công ty.

II. Thách Thức Trong Quản Trị Nhân Sự BIDV Thực Trạng Giải Pháp

BIDV nói chung và BIDV Kinh Bắc nói riêng luôn coi trọng công tác quản trị nhân sự và đã đạt được những thành công đáng kể trong tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và hội nhập, công tác quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, tồn tại cần giải quyết. Cụ thể, hoạt động hoạch định nhân sự còn sơ sài, đào tạo thiếu tổng thể và mang nặng tính lý thuyết, đánh giá thực hiện công việc còn chung chung và chưa khuyến khích được nhân viên, hoạt động phát triển nhân sự chưa theo kịp quy mô và cách thức quản lý nhân sự chưa chuyên nghiệp.

2.1. Phân Tích Điểm Yếu Trong Hoạch Định Nhân Sự BIDV

Hoạt động hoạch định nhân sự tại BIDV Kinh Bắc còn sơ sài, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngân hàng. Việc dự báo nhu cầu nhân sự chưa chính xác, dẫn đến tình trạng thiếu hoặc thừa nhân sự ở một số bộ phận. Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo chưa được xây dựng một cách bài bản, thiếu tính chiến lược và dài hạn. Điều này ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự của ngân hàng trong tương lai.

2.2. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Phát Triển Nhân Viên BIDV

Chương trình đào tạo tại BIDV Kinh Bắc còn mang nặng tính lý thuyết, chưa sát với thực tế công việc. Nội dung đào tạo chưa được cập nhật thường xuyên, chưa đáp ứng được yêu cầu của công nghệ và nghiệp vụ mới. Phương pháp đào tạo còn đơn điệu, chưa phát huy được tính chủ động và sáng tạo của nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn hạn chế, chưa có cơ chế phản hồi và điều chỉnh phù hợp.

2.3. Vấn Đề Trong Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Đãi Ngộ Nhân Viên BIDV

Công tác đánh giá hiệu quả công việc tại BIDV Kinh Bắc còn chung chung, chưa phản ánh được thực tế năng lực và đóng góp của nhân viên. Tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, thiếu tính khách quan và công bằng. Cơ chế khen thưởng và kỷ luật chưa đủ mạnh để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Chế độ lương thưởng và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nhân Sự BIDV Giai Đoạn 2019 2023

Để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng BIDV Kinh Bắc, cần thực hiện đồng bộ các nhóm giải pháp từ hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và các chế độ lương thưởng, phúc lợi cho người lao động. Các giải pháp này cần được xây dựng dựa trên chiến lược phát triển của ngân hàng và phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương.

3.1. Nâng Cao Chất Lượng Hoạch Định Nhân Sự BIDV Dự Báo Kế Hoạch

Cần xây dựng quy trình hoạch định nhân sự bài bản, khoa học, dựa trên dự báo chính xác về nhu cầu nhân sự trong tương lai. Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cần được xây dựng chi tiết, có tính chiến lược và dài hạn. Cần chú trọng đến việc phát triển đội ngũ cán bộ kế thừa, đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của ngân hàng. Bảng kế hoạch đào tạo năm cần được xây dựng chi tiết và cụ thể.

3.2. Đổi Mới Phương Pháp Đào Tạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực BIDV

Cần đổi mới phương pháp đào tạo, tăng cường tính thực tiễn và ứng dụng. Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, đáp ứng yêu cầu của công nghệ và nghiệp vụ mới. Cần khuyến khích nhân viên tự học tập và nâng cao trình độ chuyên môn. Cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí công việc.

3.3. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Công Bằng Chính Sách Nhân Sự BIDV

Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng, khách quan và minh bạch. Tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, cụ thể và phù hợp với từng vị trí công việc. Cần có cơ chế phản hồi và điều chỉnh kịp thời để nhân viên có thể cải thiện hiệu quả làm việc. Cần xây dựng chế độ lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn, cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Quản Trị Nhân Sự BIDV Chi Nhánh Kinh Bắc

Luận văn đã đi sâu tìm hiểu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự của các NHTM, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho BIDV Kinh Bắc. Luận văn cũng chỉ rõ những tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kinh Bắc. Để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng BIDV Kinh Bắc cần thực hiện đồng bộ 06 nhóm giải pháp từ hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và các chế độ lương thưởng, phúc lợi cho người lao động.

4.1. Phân Tích Thực Trạng Cơ Cấu Tổ Chức Nhân Sự BIDV Kinh Bắc

Cần đánh giá lại cơ cấu tổ chức nhân sự hiện tại của BIDV Kinh Bắc để đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả. Cần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng bộ phận và vị trí công việc. Cần phân công công việc một cách khoa học, tránh chồng chéo và bỏ sót. Sơ đồ bộ máy tổ chức BIDV Kinh Bắc cần được rà soát và cập nhật thường xuyên.

4.2. Đánh Giá Tác Động Của Văn Hóa Doanh Nghiệp BIDV Đến QTNS

Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hợp tác. Cần khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm. Cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực và sở trường. Cần xây dựng các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.

4.3. Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động BIDV Pháp Luật Lao Động

Cần tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật lao động. Cần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Cần giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động, đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động. Cần xây dựng quy chế đối thoại định kỳ giữa người sử dụng lao động và người lao động.

V. Kết Luận Kiến Nghị Về Quản Trị Nhân Sự BIDV Hiện Nay

Công tác quản trị nhân sự tại BIDV Kinh Bắc còn nhiều hạn chế, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng trong giai đoạn mới. Các kiến nghị được đưa ra nhằm giúp BIDV Kinh Bắc hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân sự.

5.1. Kiến Nghị Đối Với Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Nam

BIDV cần có chính sách nhân sự thống nhất và đồng bộ trên toàn hệ thống. Cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch. Cần có cơ chế khen thưởng và kỷ luật phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.

5.2. Kiến Nghị Đối Với Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam Về QTNS

NHNN cần có chính sách hỗ trợ các NHTM trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực. NHNN cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động tại các NHTM. NHNN cần tạo điều kiện để các NHTM tiếp cận với các công nghệ và phương pháp quản trị nhân sự tiên tiến trên thế giới.

5.3. Kiến Nghị Đối Với Các Trường Đại Học Về Đào Tạo

Các trường đại học cần đổi mới chương trình đào tạo, tăng cường tính thực tiễn và ứng dụng. Các trường đại học cần liên kết với các NHTM để tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng. Các trường đại học cần khuyến khích sinh viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học về quản trị nhân sự.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tỉnh Bắc Ninh phát triển vượt bậc với tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) năm 2018 đạt 161.708 tỷ đồng, tăng 10,6% so với năm 2017 và đóng góp 3,25% vào GDP cả nước, thị trường tài chính - ngân hàng địa phương chứng kiến sự cạnh tranh khốc liệt giữa 32 chi nhánh ngân hàng và 26 quỹ tín dụng nhân dân. Để giữ vững vị thế và nâng cao năng lực cạnh tranh, việc tối ưu hóa nguồn lực con người trở thành nhân tố quyết định sống còn. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc (BIDV Kinh Bắc), được thành lập theo Quyết định số 589/QĐ-NHNN ngày 25/04/2015 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trên cơ sở sáp nhập chi nhánh MHB Bắc Ninh, đã đối mặt với bài toán cấp bách về tái cơ cấu và nâng cao chất lượng quản trị nhân sự.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản trị nhân sự tại BIDV Kinh Bắc giai đoạn 2016-2018, nhận diện các điểm nghẽn trong quy trình quản lý, từ đó xây dựng hệ thống 06 nhóm giải pháp mang tính chiến lược cho giai đoạn 2019-2023. Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện tại trụ sở chính của chi nhánh tại Lô CC03 Đường Lý Thái Tổ, Phường Ninh Xá, thành phố Bắc Ninh cùng 03 phòng giao dịch trực thuộc gồm Đại Phúc, Minh Khai và Nguyễn Văn Cừ. Phạm vi thời gian tập trung vào chuỗi dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 đến năm 2018 và dữ liệu sơ cấp thu thập năm 2018.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện rõ nét qua việc chuẩn hóa đội ngũ 65 cán bộ nhân viên, hỗ trợ chi nhánh nâng mức lợi nhuận trước thuế từ 21,2 tỷ đồng năm 2016 lên 65,2 tỷ đồng năm 2018, đồng thời kéo giảm tỷ lệ nợ xấu từ 1,22% xuống còn 0,61%. Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học và thực tiễn vững chắc giúp ngân hàng chuyển đổi mô hình nhân sự thích ứng với xu thế ngân hàng hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tích hợp học thuyết quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2008) với 03 nhóm chức năng cốt lõi: thu hút nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì và tạo động lực. Bên cạnh đó, đề tài ứng dụng Tháp nhu cầu của Abraham Maslow và Lý thuyết Z của William Ouchi để lý giải cơ chế thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động thông qua đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

Hệ thống khái niệm nền tảng bao gồm:

• Hoạch định nhân sự: Quá trình xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch định biên nhân sự đảm bảo cả số lượng lẫn chất lượng.
• Phân tích công việc: Quy trình nghiên cứu nội dung, trách nhiệm và thiết lập 03 tài liệu tiêu chuẩn gồm bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn công việc qua 06 bước thực hiện.
• Đánh giá thực hiện công việc: Hệ thống rà soát, đo lường thành tích cá nhân định kỳ dựa trên các chỉ số hiệu suất.
• Đãi ngộ tổng thể: Sự phối hợp giữa lương cơ bản, lương hiệu quả, phụ cấp và các chính sách phúc lợi tự nguyện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nhằm đảm bảo tính khách quan và chiều sâu khoa học. Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo thống kê lao động - tiền lương của Phòng Quản lý nội bộ BIDV Kinh Bắc giai đoạn 2016-2018 và báo cáo kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Ninh.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi đối với mẫu nghiên cứu gồm 50 cán bộ công nhân viên trên tổng số 65 nhân sự của chi nhánh, đạt tỷ lệ bao phủ mẫu 76,92%. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng trên 08 phòng chuyên môn tại hội sở và 03 phòng giao dịch, đảm bảo phản ánh đầy đủ các khối nghiệp vụ từ quản lý khách hàng, quản lý rủi ro, quản trị tín dụng đến giao dịch kho quỹ.

Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không hài lòng đến 5: Rất hài lòng). Toàn bộ dữ liệu được mã hóa, phân tổ và xử lý trên phần mềm Microsoft Excel. Phương pháp thống kê mô tả và thống kê so sánh được lựa chọn nhằm phân tích sự biến động của các chỉ tiêu nhân sự theo chuỗi thời gian 3 năm, làm rõ mối tương quan giữa chất lượng nhân lực và hiệu quả kinh doanh của chi nhánh trong mốc thời gian từ tháng 05/2018 đến tháng 05/2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô và cơ cấu nhân sự có sự chuyển dịch rõ nét nhưng mang đặc thù trẻ hóa. Tổng số cán bộ nhân viên của BIDV Kinh Bắc tăng từ 62 người năm 2016 lên 65 người năm 2018, tốc độ tăng trưởng bình quân 2,39%/năm. Độ tuổi bình quân của cán bộ là 35,22 tuổi vào năm 2018. Trong đó, nhóm lao động từ 36 đến 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 41,54% (27 người), nhóm từ 30 đến 35 tuổi chiếm 24,62% (16 người), và nhóm dưới 30 tuổi chiếm 20,00% (13 người). Tỷ lệ nhân sự nữ chiếm ưu thế vượt trội với 70,77% (46 người) so với nhân sự nam là 29,23% (19 người), phù hợp với đặc thù tiếp xúc và phục vụ giao dịch trực tiếp.

Thứ hai, chất lượng học vấn của đội ngũ đạt mức rất cao. Năm 2018, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học chiếm tới 93,84% tổng nhân sự. Đáng chú ý, số lượng cán bộ có trình độ sau đại học tăng vọt từ 7 người (11,29%) năm 2016 lên 15 người (23,07%) năm 2018, đạt mức tăng trưởng 114,28%. Lực lượng này chủ yếu được bố trí vào các vị trí then chốt như Quản lý khách hàng doanh nghiệp, Quản lý rủi ro và Quản trị tín dụng.

Thứ ba, hiệu quả hoạt động kinh doanh tăng trưởng ấn tượng tương ứng với quá trình kiện toàn nhân sự. Lợi nhuận trước thuế của chi nhánh tăng từ 21,2 tỷ đồng năm 2016 lên 33,91 tỷ đồng năm 2017 (tăng 59,95%) và bứt phá mạnh lên 65,2 tỷ đồng năm 2018 (tăng 92,27%), đạt tỷ lệ tăng trưởng bình quân 75,37%/năm. Tỷ lệ nợ xấu giảm mạnh từ 1,22% năm 2016 xuống 0,83% năm 2017 và chỉ còn 0,61% năm 2018 (giảm bình quân 29,29%/năm).

Thứ tư, công tác quản trị nhân sự vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Trong giai đoạn 2016-2018, chi nhánh đã tuyển mới 13 cán bộ nhưng cũng có 8 nhân sự xin thôi việc. Kết quả điều tra 50 cán bộ nhân viên cho thấy hoạt động hoạch định nhân sự còn mang tính ngắn hạn; hệ thống bản mô tả công việc chưa chi tiết; đào tạo còn nặng tính lý thuyết; và công tác đánh giá cán bộ cuối năm còn mang tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, chưa tạo động lực đột phá.

Thảo luận kết quả

Các dữ liệu nghiên cứu có thể được trình bày trực quan thông qua biểu đồ cột thể hiện sự tăng trưởng lợi nhuận trước thuế song hành với biểu đồ miền về sự gia tăng tỷ lệ nhân sự trình độ sau đại học. Đồng thời, bảng tổng hợp kết quả đánh giá theo thang đo Likert giúp làm nổi bật khoảng cách giữa kỳ vọng của người lao động và chính sách thực thi tại đơn vị.

Nguyên nhân của những bất cập nêu trên xuất phát từ sự thay đổi nhanh chóng về quy mô hoạt động khi chi nhánh mở rộng phục vụ hơn 30.000 khách hàng cá nhân và hơn 900 khách hàng thân thiết, vận hành 04 máy ATM và 60 máy POS, trong khi bộ máy quản lý nội bộ vẫn duy trì phương thức quản trị truyền thống. So sánh với các điển hình như Ngân hàng Á Châu (ACB) với chính sách trả lương tối thiểu 13 tháng gắn liền chất lượng dịch vụ, hay Ngân hàng Phát triển TP.HCM (HDBank) với trung tâm đào tạo quy mô lớn và giáo trình chuẩn hóa quốc tế, BIDV Kinh Bắc còn thiếu các chương trình đào tạo kỹ năng bán hàng hiện đại và cơ chế lương thưởng chưa gắn chặt với kết quả đóng góp thực tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên thực trạng phân tích, nghiên cứu đề xuất 04 nhóm giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại BIDV Kinh Bắc giai đoạn 2019-2023:

• Hoạch định định biên nhân sự chiến lược: Ban Giám đốc phối hợp với Phòng Quản lý nội bộ tiến hành dự báo khối lượng công việc theo từng mảng kinh doanh, xây dựng kế hoạch định biên đưa tổng số nhân sự đạt mức 75-80 cán bộ vào năm 2023, ưu tiên tuyển dụng bổ sung cho khối khách hàng cá nhân và quản trị công nghệ thông tin.
• Chuẩn hóa hệ thống phân tích công việc: Hoàn thành xây dựng 100% bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh công việc chi tiết cho từng vị trí nghiệp vụ trước quý 4 năm 2020. Bộ tiêu chuẩn này phải quy định rõ ràng trách nhiệm, quyền hạn và chỉ số đo lường hiệu suất cụ thể.
• Đổi mới công tác đào tạo và phát triển: Thiết kế các khóa đào tạo thực chiến với thời lượng tối thiểu 40 giờ/người/năm trong giai đoạn 2019-2021. Phòng Quản lý nội bộ cần phối hợp với các chuyên gia bên ngoài xây dựng các chương trình huấn luyện chuyên sâu về kỹ năng số, quản trị rủi ro tín dụng và kỹ năng chăm sóc khách hàng VIP.
• Tái cấu trúc hệ thống đánh giá và đãi ngộ theo KPI: Thiết lập cơ chế đánh giá hiệu hiện công việc định kỳ hàng quý từ năm 2020, gắn liền kết quả đánh giá với mô hình đãi ngộ 3Ps (vị trí, năng lực, thành tích). Đảm bảo tỷ trọng thu nhập mềm dựa trên hiệu quả công việc chiếm từ 30% đến 40% tổng thu nhập của cán bộ, tạo động lực cạnh tranh công bằng và giữ chân nhân sự chất lượng cao.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và tính ứng dụng cao, đặc biệt hữu ích đối với 04 nhóm đối tượng sau:

• Ban lãnh đạo và nhà quản trị ngân hàng thương mại: Là tài liệu tham khảo đắc lực để áp dụng mô hình định biên nhân sự, tái cấu trúc mạng lưới phòng giao dịch và chuẩn hóa quy trình phân tích công việc tại các chi nhánh cấp 2 có quy mô từ 50 đến 100 nhân sự.
• Chuyên viên nhân sự ngành tài chính - ngân hàng: Cung cấp tài liệu thực tiễn để học hỏi cách thức thiết kế bảng hỏi khảo sát Likert, triển khai các phương pháp đào tạo nội bộ và xây dựng thang bảng lương kích thích năng suất lao động.
• Học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Đóng vai trò là một mẫu nghiên cứu điển hình về phương pháp luận, kết hợp hài hòa giữa phân tích định tính và định lượng trong đề tài quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp thực tế.
• Cơ quan quản lý nhà nước và viện nghiên cứu: Nguồn dữ liệu tham khảo giá trị để đánh giá bức tranh năng suất lao động, biến động nhân sự và thực trạng chuyển đổi dịch vụ tài chính tại một trong những tỉnh phát triển công nghiệp hàng đầu Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Đặc điểm nổi bật nhất của cơ cấu nhân lực tại BIDV Kinh Bắc giai đoạn 2016-2018 là gì? Chi nhánh sở hữu lực lượng lao động rất trẻ và có trình độ học vấn cao. Tính đến năm 2018, độ tuổi bình quân là 35,22 tuổi; tỷ lệ nhân sự có bằng đại học và sau đại học đạt tới 93,84%, trong đó cán bộ có trình độ thạc sĩ chiếm 23,07%. Cán bộ nữ chiếm tỷ lệ 70,77%, rất phù hợp với đặc thù giao dịch ngân hàng bán lẻ.

Hiệu quả kinh doanh của chi nhánh có mối tương quan như thế nào với công tác nhân sự? Chất lượng nhân sự được nâng cao đã trực tiếp thúc đẩy lợi nhuận trước thuế tăng vọt từ 21,2 tỷ đồng năm 2016 lên 65,2 tỷ đồng năm 2018, đạt mức tăng trưởng bình quân 75,37%/năm. Đồng thời, công tác thẩm định của cán bộ được cải thiện giúp giảm tỷ lệ nợ xấu từ 1,22% xuống mức an toàn là 0,61%.

Những rào cản lớn nhất trong quản trị nhân sự tại chi nhánh được chỉ ra là gì? Nghiên cứu nhận diện các điểm nghẽn chính gồm: công tác hoạch định nhân lực mang tính ngắn hạn; phân tích công việc chưa ban hành văn bản tiêu chuẩn rõ ràng; đào tạo còn thiên về lý thuyết; và công tác đánh giá thi đua còn mang tính cào bằng, chưa tạo được động lực bứt phá cho nhân viên xuất sắc.

Giải pháp đào tạo nhân sự cho giai đoạn 2019-2023 có điểm gì mới? Luận văn đề xuất ngân hàng chuyển từ đào tạo thụ động sang đào tạo thực chiến với chỉ tiêu tối thiểu 40 giờ/người/năm. Nội dung đào tạo tập trung vào kỹ năng bán hàng hiện đại, xử lý tình huống giao dịch, an toàn công nghệ thông tin và xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ giàu kinh nghiệm.

Phương pháp nghiên cứu của luận văn đảm bảo độ tin cậy khoa học như thế nào? Đề tài kết hợp phân tích số liệu thứ cấp chính thống từ Phòng Quản lý nội bộ và điều tra sơ cấp 50 cán bộ nhân viên (đại diện 76,92% tổng nhân sự) bằng thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu được mã hóa và phân tích thống kê trên Excel, phản ánh trung thực thực trạng quản trị tại đơn vị.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thương mại, đồng thời phân tích sâu sắc các đặc thù nhân sự tại BIDV Kinh Bắc giai đoạn 2016-2018.
• Đánh giá thực chứng cho thấy đội ngũ 65 cán bộ với 93,84% trình độ đại học trở lên đã giúp chi nhánh nâng cao lợi nhuận trước thuế lên 65,2 tỷ đồng và giảm tỷ lệ nợ xấu xuống 0,61% vào năm 2018.
• Nhận diện chính xác 04 tồn tại cốt lõi trong công tác hoạch định, phân tích công việc, đào tạo thực hành và cơ chế đánh giá cán bộ tại đơn vị.
• Đề xuất đồng bộ 06 nhóm giải pháp hành động cho lộ trình 2019-2023, tập trung vào định biên chiến lược, chuẩn hóa mô tả công việc, hiện đại hóa đào tạo và áp dụng cơ chế đãi ngộ 3Ps theo KPI.
• Đóng góp nguồn tài liệu tham khảo khoa học có giá trị cao cho các nhà quản trị ngân hàng, học viên cao học và các nhà nghiên cứu trong việc nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập.

Các nhà quản trị và chuyên viên nhân sự hãy ứng dụng ngay khung phân tích và hệ thống giải pháp của nghiên cứu này để xây dựng chiến lược phát triển nhân tài bền vững cho tổ chức của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM TRẦN THỊ HIÊN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KINH BẮC, TỈNH BẮC NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340102 Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Công Tiệp NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019 c LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Bắc Ninh, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Trần Thị Hiên i c LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nghiên cứu, viết luận văn và tìm hiểu tại Ngân hàng, những kiến thức đã học tại nhà trường, được đọc qua các tài liệu, sách báo, văn bản, công văn với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình, tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.

Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Công Tiệp, người đã không quản ngại thời gian sớm tối hướng dẫn chỉ bảo tôi trong suốt thời gian viết luận văn để tôi có thể hoàn thành được luận văn tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ trong Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kinh Bắc, đặc biệt là các anh chị Phòng Quản lý nội bộ đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Do kiến thức là bao la rộng lớn và kinh nghiệm không nhiều nên những vấn đề trình bày trong luận văn khó trách khỏi những thiếu sót.

Tôi mong rằng sẽ nhận được sự đóng góp bổ ích từ phía các Thày cô giáo, Ban lãnh đạo và cán bộ trong Ngân hàng để có thể bổ sung hoàn thiện hơn nữa vốn kiến thức của mình. Xin chân thành cảm ơn! Bắc Ninh, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Trần Thị Hiên ii c MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Mục lục. iii Danh mục chữ viết tắt.

v Danh mục bảng biểu. vi Danh mục đồ thị, sơ đồ. vii Trích yếu luận văn. viii Thesis abstract.

Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu:. Tổng quan tài liệu.

Khái niệm, vai trò, chức năng của Quản trị nhân sự. Các nội dung cơ bản của quản trị nhân sự. Những vấn đề cơ bản về quản trị nhân sự tại Ngân hàng thương mại .4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Cơ sở thực tiễn.

Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại một số NHTM ở Việt Nam. Bài học rút ra về quản trị nhân sự cho Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc. Đặc điểm địa bàn và phƣơng pháp nghiên cứu. Đặc điểm địa bàn.

Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Ninh ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp thu thập số liệu.

Phương pháp xử lý số liệu. Phương pháp phân tích số liệu. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .