I. Tổng Quan Về Quản Trị Nhân Sự BIDV Khái Niệm Vai Trò
Trong mọi tổ chức, nhân sự đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển. Việc khai thác và phát huy nguồn lực này, cả về thể lực và trí lực, là vô cùng quan trọng. Quản trị nhân sự (QTNS) có ý nghĩa đặc biệt đối với tổ chức và nhà quản trị. Mọi hoạt động của tổ chức sẽ không hiệu quả nếu thiếu QTNS. QTNS là yếu tố then chốt dẫn đến thành công hay thất bại trong kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của mọi tổ chức là sử dụng hiệu quả nhân sự để đạt được mục tiêu chung. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để phát huy vai trò của con người trong quá trình phát triển? Đây là thách thức đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là các Ngân hàng thương mại (NHTM) Việt Nam trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế. Từ nhận thức này, BIDV hướng tới mục tiêu trở thành một trong 25 NHTM lớn nhất ASEAN, một BIDV vững mạnh và thịnh vượng.
1.1. Định Nghĩa Nhân Sự Ngân Hàng Góc Nhìn Đa Chiều
Khái niệm nhân sự có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy thuộc vào cách tiếp cận. Về mặt sinh học, nhân sự là nguồn lực sống, là một thực thể thống nhất giữa sinh vật và xã hội. Theo Borgeron, nhân sự là toàn bộ những người mà một tổ chức sử dụng để tạo ra của cải vật chất hoặc cung cấp dịch vụ. Trong kinh tế học phát triển, nhân sự là nguồn tài nguyên, là vốn nhân lực của quốc gia hoặc tổ chức. Ở tầm vĩ mô, đó là nguồn lực xã hội, tập hợp nhiều cá nhân với nhu cầu và tâm lý khác nhau, là đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa là khách thể quản lý, vừa là chủ thể hoạt động và động lực của tổ chức. Liên hiệp quốc định nghĩa nhân sự là tổng thể sức dự trữ, tiềm năng, lực lượng thể hiện sức mạnh và tác động của con người trong việc tạo ra của cải tự nhiên và xã hội.
1.2. Bản Chất Của Quản Trị Nhân Sự Mục Tiêu Nguyên Tắc
Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung. Như vậy, QTNS là một lĩnh vực của quản trị và phải được thực hiện chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác. Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về QTNS. QTNS đòi hỏi tính nghệ thuật cao, cần có triết lý, chính sách, biện pháp và mục tiêu khác với quản lý các nguồn lực khác. Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), QTNS là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng.
1.3. Vai Trò Của Quản Trị Nhân Sự BIDV Tối Ưu Nguồn Lực
Vai trò của quản trị nhân sự được thể hiện qua các mục tiêu chính: Quản trị và sử dụng hiệu quả nhân sự trong tổ chức để gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận. QTNS đóng vai trò chủ chốt trong việc giảm chi phí lao động, góp phần vào vị thế cạnh tranh của công ty. Hỗ trợ công ty ứng phó với sự thay đổi của công nghệ và kỹ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện phát huy tiềm năng để thực hiện công việc tốt nhất. Khuyến khích nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với công ty. Liên kết giữa QTNS và chiến lược kinh doanh của công ty.
II. Thách Thức Trong Quản Trị Nhân Sự BIDV Thực Trạng Giải Pháp
BIDV nói chung và BIDV Kinh Bắc nói riêng luôn coi trọng công tác quản trị nhân sự và đã đạt được những thành công đáng kể trong tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và hội nhập, công tác quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, tồn tại cần giải quyết. Cụ thể, hoạt động hoạch định nhân sự còn sơ sài, đào tạo thiếu tổng thể và mang nặng tính lý thuyết, đánh giá thực hiện công việc còn chung chung và chưa khuyến khích được nhân viên, hoạt động phát triển nhân sự chưa theo kịp quy mô và cách thức quản lý nhân sự chưa chuyên nghiệp.
2.1. Phân Tích Điểm Yếu Trong Hoạch Định Nhân Sự BIDV
Hoạt động hoạch định nhân sự tại BIDV Kinh Bắc còn sơ sài, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngân hàng. Việc dự báo nhu cầu nhân sự chưa chính xác, dẫn đến tình trạng thiếu hoặc thừa nhân sự ở một số bộ phận. Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo chưa được xây dựng một cách bài bản, thiếu tính chiến lược và dài hạn. Điều này ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự của ngân hàng trong tương lai.
2.2. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Phát Triển Nhân Viên BIDV
Chương trình đào tạo tại BIDV Kinh Bắc còn mang nặng tính lý thuyết, chưa sát với thực tế công việc. Nội dung đào tạo chưa được cập nhật thường xuyên, chưa đáp ứng được yêu cầu của công nghệ và nghiệp vụ mới. Phương pháp đào tạo còn đơn điệu, chưa phát huy được tính chủ động và sáng tạo của nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn hạn chế, chưa có cơ chế phản hồi và điều chỉnh phù hợp.
2.3. Vấn Đề Trong Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Đãi Ngộ Nhân Viên BIDV
Công tác đánh giá hiệu quả công việc tại BIDV Kinh Bắc còn chung chung, chưa phản ánh được thực tế năng lực và đóng góp của nhân viên. Tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, thiếu tính khách quan và công bằng. Cơ chế khen thưởng và kỷ luật chưa đủ mạnh để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Chế độ lương thưởng và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.
III. Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nhân Sự BIDV Giai Đoạn 2019 2023
Để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng BIDV Kinh Bắc, cần thực hiện đồng bộ các nhóm giải pháp từ hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và các chế độ lương thưởng, phúc lợi cho người lao động. Các giải pháp này cần được xây dựng dựa trên chiến lược phát triển của ngân hàng và phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương.
3.1. Nâng Cao Chất Lượng Hoạch Định Nhân Sự BIDV Dự Báo Kế Hoạch
Cần xây dựng quy trình hoạch định nhân sự bài bản, khoa học, dựa trên dự báo chính xác về nhu cầu nhân sự trong tương lai. Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cần được xây dựng chi tiết, có tính chiến lược và dài hạn. Cần chú trọng đến việc phát triển đội ngũ cán bộ kế thừa, đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của ngân hàng. Bảng kế hoạch đào tạo năm cần được xây dựng chi tiết và cụ thể.
3.2. Đổi Mới Phương Pháp Đào Tạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực BIDV
Cần đổi mới phương pháp đào tạo, tăng cường tính thực tiễn và ứng dụng. Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, đáp ứng yêu cầu của công nghệ và nghiệp vụ mới. Cần khuyến khích nhân viên tự học tập và nâng cao trình độ chuyên môn. Cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí công việc.
3.3. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Công Bằng Chính Sách Nhân Sự BIDV
Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng, khách quan và minh bạch. Tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, cụ thể và phù hợp với từng vị trí công việc. Cần có cơ chế phản hồi và điều chỉnh kịp thời để nhân viên có thể cải thiện hiệu quả làm việc. Cần xây dựng chế độ lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn, cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài.
IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Quản Trị Nhân Sự BIDV Chi Nhánh Kinh Bắc
Luận văn đã đi sâu tìm hiểu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự của các NHTM, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho BIDV Kinh Bắc. Luận văn cũng chỉ rõ những tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Kinh Bắc. Để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng BIDV Kinh Bắc cần thực hiện đồng bộ 06 nhóm giải pháp từ hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và các chế độ lương thưởng, phúc lợi cho người lao động.
4.1. Phân Tích Thực Trạng Cơ Cấu Tổ Chức Nhân Sự BIDV Kinh Bắc
Cần đánh giá lại cơ cấu tổ chức nhân sự hiện tại của BIDV Kinh Bắc để đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả. Cần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng bộ phận và vị trí công việc. Cần phân công công việc một cách khoa học, tránh chồng chéo và bỏ sót. Sơ đồ bộ máy tổ chức BIDV Kinh Bắc cần được rà soát và cập nhật thường xuyên.
4.2. Đánh Giá Tác Động Của Văn Hóa Doanh Nghiệp BIDV Đến QTNS
Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hợp tác. Cần khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm. Cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực và sở trường. Cần xây dựng các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.
4.3. Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động BIDV Pháp Luật Lao Động
Cần tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật lao động. Cần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Cần giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động, đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động. Cần xây dựng quy chế đối thoại định kỳ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
V. Kết Luận Kiến Nghị Về Quản Trị Nhân Sự BIDV Hiện Nay
Công tác quản trị nhân sự tại BIDV Kinh Bắc còn nhiều hạn chế, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng trong giai đoạn mới. Các kiến nghị được đưa ra nhằm giúp BIDV Kinh Bắc hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân sự.
5.1. Kiến Nghị Đối Với Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Nam
BIDV cần có chính sách nhân sự thống nhất và đồng bộ trên toàn hệ thống. Cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch. Cần có cơ chế khen thưởng và kỷ luật phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.
5.2. Kiến Nghị Đối Với Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam Về QTNS
NHNN cần có chính sách hỗ trợ các NHTM trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực. NHNN cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động tại các NHTM. NHNN cần tạo điều kiện để các NHTM tiếp cận với các công nghệ và phương pháp quản trị nhân sự tiên tiến trên thế giới.
5.3. Kiến Nghị Đối Với Các Trường Đại Học Về Đào Tạo
Các trường đại học cần đổi mới chương trình đào tạo, tăng cường tính thực tiễn và ứng dụng. Các trường đại học cần liên kết với các NHTM để tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng. Các trường đại học cần khuyến khích sinh viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học về quản trị nhân sự.
