Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Thái Bình Dương

Khám phá quy trình quản trị nhân sự tại công ty TNHH Thái Bình Dương, từ tuyển dụng đến phát triển nhân viên và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

• Tác giả: Đỗ Thanh Thúy
• Người hướng dẫn: PGS. Phùng Thị Hằng
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản Lý Giáo Dục Ngôn Ngữ Cho Trẻ Mẫu Giáo 5-6 Tuổi Qua Tác Phẩm Văn Học Tại Hạ Long
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hạ Long

Tóm tắt

I. Tổng quan về Quản trị nhân sự Thái Bình Dương hiện nay

Quản trị nhân sự đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là tại các công ty như Thái Bình Dương Group. Nó bao gồm các hoạt động từ tuyển dụng nhân sự Thái Bình Dương đến đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu suất và duy trì đội ngũ nhân viên. Mục tiêu chính là xây dựng một lực lượng lao động có trình độ cao, gắn bó với công ty và đóng góp vào sự phát triển bền vững. Quản trị nhân sự hiệu quả giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời giảm thiểu các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Việc áp dụng các công cụ quản trị nhân sự hiện đại cũng ngày càng trở nên quan trọng để tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Vai trò của quản trị nhân sự trong chiến lược phát triển

Quản trị nhân sự không chỉ là một chức năng hỗ trợ mà còn là một đối tác chiến lược trong việc đạt được các mục tiêu kinh doanh của công ty. Nó giúp xác định và phát triển các năng lực cốt lõi của tổ chức, đảm bảo rằng công ty có đủ nguồn lực để đối phó với những thách thức và cơ hội trong môi trường cạnh tranh. Theo nghiên cứu của Đại học Harvard, các công ty có hệ thống quản trị nhân sự tốt thường có hiệu suất tài chính cao hơn so với các công ty khác.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự Thái Bình Dương

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự tại một công ty, bao gồm môi trường kinh tế, văn hóa doanh nghiệp, công nghệ và luật pháp. Môi trường kinh tế có thể ảnh hưởng đến khả năng của công ty trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến sự gắn bó và hài lòng của nhân viên. Công nghệ có thể giúp tự động hóa các quy trình và nâng cao hiệu quả. Luật pháp, đặc biệt là Luật Lao động Việt Nam, quy định các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.

II. Thách thức trong Quản trị nhân sự tại Thái Bình Dương Group

Mặc dù có tầm quan trọng, quản trị nhân sự tại các công ty như Thái Bình Dương Group vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh gay gắt. Ngoài ra, việc đào tạo và phát triển nhân viên để đáp ứng nhu cầu thay đổi của công nghệ và thị trường cũng là một thách thức không nhỏ. Các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, giải quyết xung đột và duy trì sự hài lòng của nhân viên cũng cần được quan tâm đặc biệt. Cuối cùng, việc đo lường và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân sự cũng là một vấn đề cần được giải quyết để đảm bảo rằng các nguồn lực được sử dụng một cách hiệu quả.

2.1. Khó khăn trong tuyển dụng nhân sự chất lượng cao

Việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp với văn hóa và yêu cầu công việc của công ty là một thách thức lớn. Điều này đòi hỏi công ty phải có một chiến lược tuyển dụng nhân sự rõ ràng, sử dụng các kênh tuyển dụng hiệu quả và xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn.

2.2. Vấn đề giữ chân nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc

Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể gây ra nhiều chi phí cho công ty, bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm năng suất. Do đó, việc tạo ra một môi trường làm việc tốt, cung cấp các cơ hội phát triển và công nhận đóng góp của nhân viên là rất quan trọng để giữ chân nhân viên.

2.3. Thiếu hụt kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn

Nhiều nhân viên có thể thiếu các kỹ năng mềm cần thiết để làm việc hiệu quả trong một môi trường làm việc nhóm, cũng như các kỹ năng chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công việc. Điều này đòi hỏi công ty phải đầu tư vào đào tạo nhân viên và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

III. Cách xây dựng Chính sách nhân sự hiệu quả tại Thái Bình Dương

Để vượt qua những thách thức và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, Thái Bình Dương Group cần xây dựng một chính sách nhân sự công ty Thái Bình Dương toàn diện và phù hợp. Chính sách này cần bao gồm các quy định rõ ràng về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, lương thưởng, phúc lợi và quan hệ lao động. Đồng thời, nó cũng cần được cập nhật thường xuyên để phản ánh những thay đổi trong môi trường kinh doanh và luật pháp. Việc truyền thông và thực thi chính sách một cách nhất quán là rất quan trọng để đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều hiểu và tuân thủ.

3.1. Thiết lập quy trình tuyển dụng nhân sự Thái Bình Dương chuẩn

Quy trình tuyển dụng nhân sự cần được thiết kế để đảm bảo rằng công ty thu hút được những ứng viên phù hợp nhất với văn hóa và yêu cầu công việc. Nó nên bao gồm các bước như xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra tham chiếu và ra quyết định tuyển dụng.

3.2. Phát triển chương trình đào tạo nhân viên Thái Bình Dương bài bản

Chương trình đào tạo nhân viên cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ năng của nhân viên và nhu cầu của công ty. Nó nên bao gồm các khóa đào tạo về kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn và kiến thức về sản phẩm và dịch vụ của công ty.

3.3. Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên minh bạch

Hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên cần được thiết kế để cung cấp phản hồi kịp thời và chính xác cho nhân viên về hiệu suất của họ. Nó nên dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khách quan, và nên được sử dụng để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến và đào tạo.

IV. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự tại Thái Bình Dương

Trong thời đại số, việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nhân sự là vô cùng quan trọng. Các phần mềm quản trị nhân sự có thể giúp tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả công việc. Ví dụ, các phần mềm có thể giúp quản lý hồ sơ nhân viên, theo dõi thời gian làm việc, tính lương, quản lý đào tạo và đánh giá hiệu suất. Ngoài ra, công nghệ cũng có thể giúp cải thiện giao tiếp và hợp tác giữa nhân viên, cũng như cung cấp cho nhân viên quyền truy cập vào thông tin và tài liệu cần thiết.

4.1. Lợi ích của phần mềm quản trị nhân sự đối với doanh nghiệp

Phần mềm quản trị nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm tăng hiệu quả, giảm chi phí, cải thiện độ chính xác và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Nó cũng giúp doanh nghiệp tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động.

4.2. Các tính năng cần thiết của một phần mềm quản trị nhân sự

Một phần mềm quản trị nhân sự tốt nên có các tính năng như quản lý hồ sơ nhân viên, quản lý thời gian làm việc, tính lương, quản lý đào tạo, đánh giá hiệu suất, quản lý tuyển dụng và báo cáo.

4.3. Lựa chọn phần mềm quản trị nhân sự phù hợp cho Thái Bình Dương

Khi lựa chọn phần mềm quản trị nhân sự, Thái Bình Dương Group cần xem xét các yếu tố như quy mô của công ty, nhu cầu cụ thể của công ty, ngân sách và khả năng tích hợp với các hệ thống khác. Nên lựa chọn phần mềm có giao diện thân thiện, dễ sử dụng và được hỗ trợ tốt.

V. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng Quản trị nhân sự ở Thái Bình Dương

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp Thái Bình Dương tích cực là yếu tố then chốt để thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài. Một văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ thúc đẩy sự gắn bó, sáng tạo và hợp tác giữa nhân viên. Để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, công ty cần xác định các giá trị cốt lõi, truyền thông chúng một cách rõ ràng và khuyến khích nhân viên sống theo các giá trị đó. Tạo ra một môi trường làm việc tôn trọng, công bằng và hỗ trợ cũng rất quan trọng.

5.1. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng, gắn bó và hiệu suất làm việc của nhân viên. Một văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

5.2. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp Thái Bình Dương

Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp bao gồm giá trị cốt lõi, phong cách lãnh đạo, chính sách nhân sự, giao tiếp và sự kiện của công ty.

5.3. Cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết tại Thái Bình Dương

Để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp gắn kết, công ty cần xác định các giá trị cốt lõi, truyền thông chúng một cách rõ ràng, khuyến khích nhân viên sống theo các giá trị đó và tạo ra một môi trường làm việc tôn trọng, công bằng và hỗ trợ.

VI. Tương lai Quản trị nhân sự Thái Bình Dương Đổi mới liên tục

Tương lai của quản trị nhân sự tại Thái Bình Dương Group sẽ đòi hỏi sự đổi mới và thích ứng liên tục. Công ty cần chủ động áp dụng các xu hướng mới nhất trong lĩnh vực này, chẳng hạn như sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để tuyển dụng và đào tạo, cá nhân hóa trải nghiệm của nhân viên và tập trung vào sức khỏe tinh thần của nhân viên. Đồng thời, công ty cần tiếp tục đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực Thái Bình Dương và xây dựng một lực lượng lao động có trình độ cao, linh hoạt và sẵn sàng đối phó với những thách thức trong tương lai. Sự tuân thủ Luật Lao động Việt Nam cũng cần được chú trọng.

6.1. Xu hướng quản trị nhân sự trong kỷ nguyên số

Các xu hướng quản trị nhân sự trong kỷ nguyên số bao gồm sử dụng AI để tuyển dụng và đào tạo, cá nhân hóa trải nghiệm của nhân viên, tập trung vào sức khỏe tinh thần của nhân viên và làm việc từ xa.

6.2. Vai trò của dữ liệu trong quản trị nhân sự

Dữ liệu có thể được sử dụng để đưa ra các quyết định sáng suốt hơn về quản trị nhân sự, chẳng hạn như xác định các ứng viên tiềm năng, dự đoán tỷ lệ nghỉ việc và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.

6.3. Cam kết phát triển bền vững trong quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự bền vững tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng, tôn trọng và hỗ trợ cho tất cả nhân viên, đồng thời đảm bảo rằng công ty hoạt động một cách có trách nhiệm với xã hội và môi trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu; Kết luận, khuyến nghị; Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5- 6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở trƣờng mầm non. Chƣơng 2: Thực trạng quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở các trƣờng mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Chƣơng 3: Biện pháp quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở các trƣờng mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ GIÁO DỤC NGÔN NGỮ CHO TRẺ MẪU GIÁO 5-6 TUỔI THÔNG QUA HOẠT ĐỘNG LÀM QUEN VỚI TÁC PHẨM VĂN HỌC Ở TRƢỜNG MẦM NON 1.

Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề 1. Những nghiên cứu ở nước ngoài Vấn đề giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo nói chung đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Chẳng hạn: Các nhà khoa học L.Kolb đều thống nhất cho rằng giáo dục phải dựa trên kinh nghiệm của trẻ. Theo đó, trẻ phải đƣợc tiếp xúc, tƣơng tác trực tiếp với môi trƣờng.

Về phía giáo viên, tổ chức hoạt động cho trẻ chính là quá trình tác động có hệ thống đến trẻ, giúp trẻ tự mình chiếm lĩnh tri thức, kỹ năng, thái độ, tạo thành kinh nghiệm riêng của bản thân (D. Nghiên cứu thực nghiệm của tác giả Ni Chang (Michael A.Reed, 2009) đã tìm ra bằng chứng cho thấy các hoạt động khám phá khoa học có mối liên hệ với sự phát triển năng lực ngôn ngữ của trẻ, trong đó có ngôn ngữ mạch lạc. Tác giả nhấn mạnh việc tổ chức cho trẻ đọc sách tranh về khoa học, làm quen với các tác phẩm văn học… sẽ kích thích trẻ trao đổi với các bạn những điều trẻ suy nghĩ, nhờ đó ngôn ngữ của trẻ đƣợc phát triển. Các nghiên cứu của D.

Konza (2016) và Malinovska N.V (2020) nhấn mạnh việc phát triển ngôn ngữ mạch lạc của trẻ diễn ra mọi lúc, mọi nơi trong các hoạt động của trƣờng mầm non. Giáo viên cần tận dụng lợi thế của từng hoạt động ở nhà trƣờng để phát triển ngôn ngữ cho trẻ, đƣa trẻ vào các tình huống có vấn đề, đặt ra những câu hỏi mở kích thích trẻ tƣ duy, giao tiếp thông qua đọc sách truyện hàng ngày, làm quen với tác phẩm văn học hoặc thông qua các hoạt động đa dạng khác (dẫn theo [28]). Liên quan đến vấn đề quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo có thể kể đến một số công trình nghiên cứu, chẳng hạn: 7 Heidi M. Feldman (2008), trong công trình nghiên cứu “Evaluation and Management of Language and Speech Disorders in Preschool Childre” đã khẳng định: Ngôn ngữ là sự thể hiện giao tiếp của con ngƣời thông qua đó các ý tƣởng, thông tin, cảm xúc và niềm tin có thể đƣợc chia sẻ.

Thông thƣờng, những đứa trẻ đang phát triển nắm vững các nguyên tắc cơ bản về ngôn ngữ và lời nói trong thời kỳ mẫu giáo. Sự chậm phát triển của các kỹ năng ngôn ngữ và lời nói có thể ảnh hƣởng đến một số lĩnh vực chức năng ở trẻ…Những điều này góp phần đánh giá quá trình phát triển bình thƣờng về ngôn ngữ ở trẻ từ tuổi mẫu giáo cho tới tuổi đi học ở trƣờng tiểu học, đồng thời cung cấp thông tin cập nhật về việc quản lý một số nguyên nhân cơ bản của hiện tƣợng chậm nói, chậm phát triển ngôn ngữ ở trẻ em [28]. Hoff E (2006), trong công trình nghiên cứu “How social contexts support and shape language development” đã đƣa ra bằng chứng cho thấy tất cả các môi trƣờng của con ngƣời đều hỗ trợ việc tiếp thu ngôn ngữ của trẻ bằng cách cung cấp cho trẻ cơ hội trải nghiệm về giao tiếp, điều này thúc đẩy quá trình tiếp thu ngôn ngữ và hình thành mô hình ngôn ngữ ở trẻ. Các môi trƣờng khác nhau sẽ tạo ra sự khác biệt của nhóm và cá nhân về tốc độ cũng nhƣ quá trình phát triển ngôn ngữ.

Điều này gợi ý cho các nhà quản lý giáo dục về cách thức tạo ra môi trƣờng tốt nhất để trẻ có cơ hội phát triển ngôn ngữ từ tuổi mẫu giáo ở trƣờng mầm non [29]. Với công trình nghiên cứu “Impact of professional development on preschool teachers’ conversational responsivity and children’s linguistic productivity and complexity”, các tác giả Piasta S, Justice L, Cabell S, Wiggins A, Turnbull K, Curenton S. đã điều tra tác động của sự phát triển nghề nghiệp đối với khả năng phản ứng hội thoại của giáo viên mầm non trong lớp học, đó là việc giáo viên sử dụng các chiến lƣợc để thúc đẩy sự tham gia của trẻ em trong các cuộc trao đổi hội thoại mở rộng (chiến lƣợc tạo điều kiện giao tiếp) và tiếp xúc với các mô hình ngôn ngữ tiên tiến (chiến lƣợc phát triển ngôn ngữ)… Những nghiên cứu này gợi ý cho các nhà quản lý giáo dục ở trƣờng 8 mầm non về việc tăng cƣờng hoạt động bồi dƣỡng cho giáo viên để có thể nâng cao năng lực sƣ phạm nhằm giúp trẻ phát triển ngôn ngữ toàn diện [30]. Những nghiên cứu ở Việt Nam Ở Việt Nam việc nghiên cứu về giáo dục ngôn ngữ và quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở trƣờng mầm non cũng đƣợc nhiều tác giả quan tâm và tiếp cận ở từng góc độ khác nhau trong quá trình phát triển ngôn ngữ của trẻ.

Có thể kể đến những tác giả và các công trình nghiên cứu sau: Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Châu (2016) với bài báo: “Thực trạng phát triển vốn từ cho trẻ 5-6 tuổi qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trường mầm non thành phố Thanh Hóa”, đã trình bày kết quả đánh giá thực trạng phát triển vốn từ cho trẻ 5-6 tuổi qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trƣờng mầm non trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa. Tác giả khẳng định, thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học, vốn từ của trẻ, đặc biệt là trẻ 5-6 tuổi vốn từ đƣợc tăng lên rõ rệt, giúp trẻ có cơ hội thực hành trải nghiệm trong môi trƣờng giáo dục ở trƣờng mầm non, tạo tiền đề cho trẻ phát triển toàn diện, hình thành cho trẻ một số phẩm chất, năng lực: mạnh dạn, tự tin, dễ hòa nhập vào cuộc sống… chuẩn bị cho trẻ bƣớc vào lớp 1 và các bậc học tiếp theo [5]. Tác giả Nguyễn Thị Minh Huệ (2018) với đề tài: “Phương pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hướng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học”, đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên mầm non trong dạy học cho trẻ, đƣa ra tiêu chí đánh giá khả năng sử dụng phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hƣớng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học; đánh giá thực trạng và đề xuất biện pháp cho hiệu trƣởng về nâng cao khả năng sử dụng phƣơng pháp kể diễn cảm của giáo viên trong hƣớng dẫn trẻ 5-6 tuổi làm quen với tác phẩm văn học [18]. Tác giả Hoàng Kim Hồng (2019) với công trình nghiên cứu “Vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong tổ chức hoạt động làm quen với tác 9 phẩm văn học cho trẻ 5-6 tuổi tại thành phố Bạc Liêu” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong dạy học cho trẻ mầm non; phân tích, đánh giá thực trạng vận dụng quan điểm lấy trẻ làm trung tâm trong tổ chức hoạt động làm quen với tác phẩm văn học cho trẻ 5-6 tuổi tại thành phố Bạc Liêu và đề xuất biện pháp cho hiệu trƣởng các trƣờng mầm non tại địa bàn [17].

Tác giả Phạm Xuân Phồn (2019) với nghiên cứu “Một số biện pháp giúp trẻ 5-6 tuổi hiểu nghĩa của từ thông qua hoạt động làm quen với tác phẩm văn học ở một số trường mầm non trên địa bàn thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An”, đã đƣa ra kết luận: Khả năng hiểu nghĩa của từ trong tác phẩm văn học không những giúp trẻ hiểu nội dung của tác phẩm văn học mà còn giúp trẻ làm giàu vốn từ, phát triển ngôn ngữ mạch lạc, phát triển các quá trình tâm lí nhƣ khả năng tƣ duy và trí tƣởng tƣợng. Thông qua việc hiểu nghĩa của các ngôn từ nghệ thuật, trẻ cảm nhận đƣợc cái hay, cái đẹp của ngôn ngữ và các hình tƣợng nghệ thuật trong văn học, từ đó hình thành và phát triển năng lực thẩm mĩ, đồng thời giúp trẻ không những nói đúng mà còn nói hay [24]… Ngoài những công trình nghiên cứu kể trên, hƣớng nghiên cứu về quản lý giáo dục ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 ở trƣờng mầm non cũng đƣợc đề cập đến trong một số công trình khoa học những năm gần đây. Chẳng hạn: Tác giả Đào Thị Thu Hà (2015) với đề tài “Biện pháp quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở các trường mầm non Thành phố Thái Nguyên” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở trƣờng mầm non; phân tích đánh giá thực trạng quản lí hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ 5 tuổi ở các trƣờng mầm non Thành phố Thái Nguyên, từ đó đề xuất một số biện pháp quản lý cho hiệu trƣởng trƣờng mầm non và khảo nghiệm các biện pháp này [8]. Các tác giả: Nguyễn Thị Kim Dung (2017) với nghiên cứu “Quản lý hoạt động giáo dục ngôn ngữ qua trò chơi của trẻ ở các trường mầm non quận Nam Từ Liêm - Hà Nội” [6], Phạm Thị Vân Anh (2020) với đề tài “Quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ mẫu giáo 5-6 tuổi theo hướng giáo dục lấy 10 trẻ làm trung tâm ở các trường mầm non thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” [1] đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ nói chung, trẻ mẫu giáo nói riêng thông qua trò chơi của trẻ, hoặc theo hƣớng giáo dục lấy trẻ làm trung tâm ở trƣờng mầm non; phân tích thực trạng quản lý hoạt động phát triển ngôn ngữ cho trẻ, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý có tính khả thi và cần thiết đối với hiệu trƣởng trƣờng mầm non.

Một số tác giả khác lại đi sâu nghiên cứu vấn đề quản lí phát triển ngôn ngữ cho trẻ ở các trƣờng mầm non thuộc vùng dân tộc thiểu số hoặc vùng đặc biệt khó khăn.