Luận văn: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VASC

Luận văn phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại VASC, đề xuất các giải pháp hoàn thiện và bài học kinh nghiệm thực tiễn cho doanh nghiệp.

• Tác giả: Nguyễn Minh Tuần
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Tài
• Trường học: Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Doanh
• Đề tài: Quản Trị Nhân Lực Tại VASC: Giải Pháp & Bài Học Thực Tiễn
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2008 - 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nhân lực tại VASC

Quản trị nhân lực tại VASC là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Phần mềm và Truyền thông. VASC, với tư cách là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, luôn coi trọng việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Quản trị nhân lực tại đây không chỉ bao gồm tuyển dụng, mà còn liên quan đến đào tạo, phát triển, và duy trì động lực làm việc của nhân viên. Từ năm 2008-2010, VASC đã thực hiện nhiều giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế Việt Nam và hòa nhập quốc tế.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là quy trình quản lý toàn diện các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực của tổ chức. Vai trò của quản trị nhân lực tại VASC bao gồm xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, và xây dựng chính sách lương thưởng. Đây là nền tảng để VASC duy trì sự cạnh tranh và phát triển bền vững trên thị trường công nghệ thông tin Việt Nam.

1.2. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực

Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực tại VASC thể hiện ở việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty, và tăng năng suất lao động. Bằng cách thực hiện các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, VASC tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu trong ngành.

II. Thực trạng quản trị nhân lực tại VASC

Trong giai đoạn 2008-2010, thực trạng quản trị nhân lực tại VASC phản ánh cả những thành tựu và những tồn tại cần khắc phục. Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm cho thấy những thách thức trong việc duy trì đội ngũ nhân viên ổn định. Cơ cấu và năng lực nhân sự tại VASC cần được cải thiện để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Các khâu như xác định nhu cầu nhân lực, công tác tuyển dụng, phân công công việc, đào tạo và phát triển đều cần được tối ưu hóa để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

2.1. Cơ cấu và năng lực nhân sự hiện tại

Cơ cấu nhân sự tại VASC bao gồm các bộ phận hành chính, công nghệ thông tin, sản xuất kinh doanh, và các phòng ban chức năng khác. Năng lực nhân sự của công ty phụ thuộc vào trình độ đào tạo, kinh nghiệm, và kỹ năng chuyên môn của từng nhân viên. Để nâng cao năng lực nhân sự, VASC cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho đội ngũ.

2.2. Tỷ lệ lao động nghỉ việc và nguyên nhân

Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm tại VASC cho thấy những bất ổn trong chính sách quản trị nhân lực. Các nguyên nhân chính bao gồm: điều kiện làm việc chưa tốt, chính sách lương thưởng không cạnh tranh, cơ hội phát triển sự nghiệp hạn chế, và môi trường làm việc chưa lý tưởng. Giải quyết những vấn đề này là ưu tiên hàng đầu để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại VASC.

III. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực đến năm 2015

Để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, VASC đã xây dựng các giải pháp quản trị nhân lực nhằm đạt được mục tiêu phát triển đến năm 2015. Các giải pháp này bao gồm: (1) Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực thông qua việc xác định chính xác nhu cầu nhân lực và cải tiến công tác tuyển dụng; (2) Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào nâng cao kỹ năng và định hướng phát triển sự nghiệp; (3) Nhóm giải pháp lao động lực và duy trì nguồn nhân lực thông qua đôi mới phương pháp trả lương, tiền thưởng. Những giải pháp này đều hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng quản trị nhân lực tại công ty.

3.1. Nhóm giải pháp thu hút và tuyển dụng nhân lực

Giải pháp tuyển dụng lao động tại VASC cần được cải tiến để thu hút những nhân tài phù hợp. Quy trình tuyển dụng phải rõ ràng, công bằng và hiệu quả, bao gồm: xác định chính xác nhu cầu nhân lực, công bố tin tuyển dụng rộng rãi, tiến hành phỏng vấn chuyên nghiệp, và đánh giá năng lực ứng viên một cách khoa học. Đồng thời, cần xây dựng chính sách thu hút nhân tài với mức lương cạnh tranh và cơ hội phát triển rõ ràng.

3.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động tại VASC. Giải pháp bao gồm: thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu công ty, tạo cơ hội học tập và nâng cao kỹ năng chuyên môn, xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên, và khuyến khích kỹ năng quản lý lãnh đạo. Những biện pháp này giúp nhân viên phát triển toàn diện và gắn bó lâu dài với công ty.

IV. Bài học kinh nghiệm và khuyến nghị

Quá trình hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại VASC đã mang lại những bài học kinh nghiệm quý báu cho các doanh nghiệp Việt Nam khác. Thứ nhất, cần có sự cam kết của lãnh đạo đối với quản trị nhân lực như một ưu tiên chiến lược. Thứ hai, phải xây dựng hệ thống quản trị nhân lực toàn diện, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và chính sách lương thưởng. Thứ ba, cần thường xuyên đánh giá hiệu quả của các giải pháp và điều chỉnh kịp thời. Cuối cùng, lắng nghe ý kiến nhân viên và tạo môi trường làm việc dân chủ, bình đẳng là nền tảng cho sự thành công của quản trị nhân lực.

4.1. Những bài học kinh nghiệm từ VASC

Các bài học kinh nghiệm từ VASC bao gồm: (1) Xác định nhu cầu nhân lực chính xác là bước đầu tiên để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả; (2) Chính sách lương thưởng công bằng và cạnh tranh là yếu tố then chốt để duy trì nhân lực; (3) Môi trường làm việc lành mạnh và điều kiện làm việc tốt giúp nâng cao năng suất lao động; (4) Đào tạo và phát triển liên tục giúp nhân viên không ngừng nâng cao kỹ năng và sẵn sàng cho những thách thức mới.

4.2. Khuyến nghị cho các doanh nghiệp Việt Nam

Dựa trên bài học từ VASC, các doanh nghiệp Việt Nam nên: (1) Đầu tư mạnh vào quản trị nhân lực như một chiến lược cấp cao; (2) Xây dựng hệ thống quản trị nhân lực minh bạch, công bằng và hiệu quả; (3) Tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo và hợp tác; (4) Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý và học hỏi từ các doanh nghiệp thành công. Những khuyến nghị này sẽ giúp doanh nghiệp Việt Nam nâng cao sức cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam chuyển đổi mạnh mẽ và gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất quyết định hơn 70% năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp công nghệ. Đối với Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC, một doanh nghiệp nhà nước thành lập ngày 20/03/2000 trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), công tác quản trị con người giữ vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững suốt 10 năm đầu hoạt động. Tuy nhiên, trước sức ép cạnh tranh khốc liệt của thị trường và nhu cầu ngày càng cao của lao động tri thức, hệ thống quản trị nhân sự tại VASC bộc lộ nhiều điểm nghẽn, đặc biệt là sự thiếu hụt cơ chế đãi ngộ linh hoạt và tình trạng chảy máu chất xám.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là đúc kết cơ sở lý luận hiện đại, phân tích toàn diện thực trạng công tác quản trị nhân lực tại VASC giai đoạn 2007 - 2009, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và khả thi đến năm 2015. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào khối văn phòng và các đơn vị chuyên môn sản xuất kinh doanh tại Hà Nội trong mốc thời gian từ năm 2008 đến năm 2010. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn, đóng vai trò như một bản đề án tiền khả thi giúp công ty nâng cao hiệu suất lao động bình quân từ 15% đến 20%, đồng thời kéo giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống mức tối ưu dưới 8% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng kết hợp hai trường phái quản trị nhân sự tiêu biểu trên thế giới nhằm tìm ra mô hình thích ứng tối ưu cho doanh nghiệp Việt Nam. Đầu tiên là mô hình quản trị phương Tây với đặc trưng cá nhân hóa, chú trọng hiệu suất công việc và trả lương theo giá trị đóng góp. Thứ hai là triết lý quản trị Kaizen của Nhật Bản tập trung vào cải tiến liên tục, xây dựng văn hóa gắn kết tập thể và đào tạo nội bộ dài hạn. Luận văn cũng đối chiếu với mô hình quản lý kiểu Bắc Âu về chế độ phúc lợi nhân văn và kinh nghiệm phát triển nhân tài công nghệ cao của Singapore.

Mô hình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tích hợp trong luận văn bao gồm ba nhóm chức năng cốt lõi: Thu hút nhân lực, Đào tạo và phát triển, Duy trì và tạo động lực. Các khái niệm chính được làm rõ bao gồm: Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), Đánh giá thành tích nhân viên (Performance Appraisal), Cơ cấu đãi ngộ tổng thể (Total Rewards), và Hoạch định cung cầu nhân lực (Human Resource Planning).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự giai đoạn 2007 - 2009 của VASC và dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua điều tra xã hội học bằng bảng câu hỏi chi tiết.

Cỡ mẫu khảo sát thực tế gồm 185 cán bộ công nhân viên và cán bộ quản lý đang làm việc tại khối văn phòng và các trung tâm phát triển phần mềm của công ty. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng nhằm bảo đảm tỷ lệ đại diện chuẩn xác giữa khối kỹ sư công nghệ thông tin (chiếm 55%), khối kinh doanh - truyền thông (chiếm 30%) và khối hành chính - nghiệp vụ (chiếm 15%).

Tác giả lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp định tính. Lý do lựa chọn phương pháp này xuất phát từ yêu cầu cần nhận diện trực quan khoảng cách giữa nhu cầu thực tế của người lao động và hiệu lực của các quy chế nội bộ, giúp việc định lượng các chỉ số hài lòng trở nên rõ ràng và có độ tin cậy khoa học cao. Timeline thu thập và xử lý số liệu được triển khai liên tục từ tháng 03/2009 đến tháng 08/2010.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phát hiện thứ nhất về cơ cấu và chất lượng nhân sự: Lực lượng lao động tại VASC có trình độ học vấn cao với 82% đạt trình độ đại học và trên đại học, độ tuổi bình quân trẻ trung từ 28 đến 32 tuổi. Tuy nhiên, mức độ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và vị trí đảm nhiệm thực tế chỉ đạt 68% đối với đội ngũ cán bộ quản lý và 62% đối với nhân viên chuyên trách, phản ánh tình trạng bố trí nhân sự chưa tối ưu hóa đúng năng lực sở trường.

Phát hiện thứ hai về tỷ lệ luân chuyển lao động: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có chiều hướng gia tăng đáng lo ngại, từ mức 12,5% năm 2007 tăng lên 16,8% năm 2008 và duy trì ở mức 15,2% năm 2009. Con số này cao hơn đáng kể so với mức biến động bình quân 9% đến 11% của các doanh nghiệp cùng ngành viễn thông trên địa bàn Hà Nội trong cùng kỳ.

Phát hiện thứ ba về chính sách lương thưởng và đánh giá thành tích: Có tới 64,5% nhân sự tham gia khảo sát cho rằng mức lương hiện tại chưa phản ánh đúng giá trị đóng góp và thấp hơn khoảng 20% so với mặt bằng doanh nghiệp tư nhân cùng lĩnh vực. Bên cạnh đó, 58% nhân viên nhận định công tác đánh giá thi đua còn mang nặng tính bình quân cào bằng, chưa gắn kết chặt chẽ với chỉ số hiệu quả công việc thực tế.

Phát hiện thứ tư về đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Ngân sách dành cho đào tạo chỉ chiếm khoảng 1,8% tổng quỹ lương hàng năm. Có đến 71% cán bộ công nhân viên bày tỏ nguyện vọng được công ty vạch rõ lộ trình thăng tiến chuyên môn và bổ sung các khóa đào tạo công nghệ tiên tiến thay vì chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ sự ràng buộc của cơ chế quản lý tiền lương theo khung ngạch bậc doanh nghiệp nhà nước truyền thống, vốn thiếu tính linh hoạt để cạnh tranh trực tiếp với các tập đoàn công nghệ đa quốc gia. So sánh với các công trình nghiên cứu quản trị của Nguyễn Thành Hội và Nguyễn Phạm Thanh Nam, sự suy giảm động lực làm việc của lao động trẻ ngành phần mềm khi thiếu cơ chế trả lương theo năng lực là một quy luật phổ biến trong giai đoạn kinh tế chuyển đổi.

Về phương thức biểu diễn số liệu, các dữ liệu này được trực quan hóa thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức hành chính và biểu đồ cột so sánh tương quan thu nhập giữa VASC và các đối thủ cùng phân khúc thị trường. Bảng tổng hợp mức độ phù hợp ngành nghề đào tạo cung cấp cơ sở dữ liệu xác đáng, hỗ trợ ban lãnh đạo nhận diện chính xác điểm nghẽn để tái cấu trúc phòng ban kịp thời.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, chuẩn hóa công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng: Phòng Tổ chức Hành chính chủ trì thực hiện từ quý I/2011 đến năm 2012, áp dụng bài trắc nghiệm kỹ năng công việc chuẩn hóa nhằm rút ngắn thời gian tuyển mộ từ 45 ngày xuống dưới 25 ngày, bảo đảm độ chính xác dự báo cung cầu đạt trên 85%.

Thứ hai, đổi mới toàn diện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên: Ban Giám đốc cùng Trưởng các đơn vị triển khai trong giai đoạn 2011 - 2013, ban hành bảng tiêu chí chấm điểm thi đua cá nhân định lượng theo kết quả đầu ra, bảo đảm 100% cán bộ công nhân viên được đánh giá minh bạch, xóa bỏ hoàn toàn tư duy xếp loại hình thức.

Thứ ba, tái cơ cấu chính sách phân phối tiền lương và tiền thưởng theo mô hình 3P: Phòng Kế toán Thống kê - Tài chính phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính thực hiện xuyên suốt giai đoạn 2011 - 2015, chuyển đổi sang trả lương theo vị trí, năng lực và kết quả đóng góp; mục tiêu tăng thu nhập thực tế từ 15% đến 20%/năm và giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật nòng cốt xuống dưới 8%.

Thứ tư, xây dựng chương trình đào tạo và lộ trình công danh rõ ràng: Đơn vị chuyên trách phối hợp các trung tâm thành viên thực hiện từ năm 2011 đến 2015, nâng tỷ trọng ngân sách đào tạo lên 3,5% đến 4% quỹ lương, cam kết tối thiểu 90% nhân sự được bồi dưỡng chuyên sâu ít nhất 40 giờ mỗi năm.

Về kiến nghị vĩ mô: Đề xuất Bộ Thông tin và Truyền thông cùng Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) tăng cường phân cấp tự chủ tài chính và cơ chế chi trả thu nhập đặc thù cho các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực phần mềm và truyền thông số.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất: Ban lãnh đạo, giám đốc nhân sự và chuyên viên tiền lương tại các doanh nghiệp viễn thông, công nghệ thông tin. Luận văn cung cấp use case thực tế về xây dựng thang bảng lương kinh doanh bình quân và bảng xác định giá trị công việc chuẩn mực.

Nhóm thứ hai: Cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp nhà nước đang trong lộ trình chuyển đổi và cổ phần hóa. Tài liệu hỗ trợ phương pháp giải quyết bài toán cào bằng thi đua và tái định biên vị trí việc làm hiệu quả.

Nhóm thứ ba: Giảng viên, học viên cao học và sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực. Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu thực chứng và cách kết hợp hài hòa giữa lý thuyết quản trị phương Đông và phương Tây.

Nhóm thứ tư: Các chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức (OD) và tư vấn quản trị nhân sự. Tài liệu cung cấp hệ thống biểu mẫu khảo sát, quy trình tuyển dụng và mẫu phiếu đánh giá thành tích có tính ứng dụng chuyển giao trực tiếp cho doanh nghiệp quy mô vừa và lớn.

Câu hỏi thường gặp

Điểm nghẽn lớn nhất trong quản trị nhân sự tại VASC giai đoạn 2007 - 2009 là gì? Điểm nghẽn lớn nhất nằm ở cơ chế phân phối tiền lương và đánh giá thi đua còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng giá trị đóng góp của chuyên gia công nghệ. Hơn 64% nhân viên chưa hài lòng với mức thu nhập, dẫn đến tỷ lệ nhân sự rời bỏ doanh nghiệp chạm mức 16,8% năm 2008.

Mô hình quản trị Kaizen được vận dụng như thế nào trong giải pháp của đề tài? Triết lý Kaizen của Nhật Bản được đưa vào quy trình cải tiến liên tục môi trường làm việc và khuyến khích sáng kiến kỹ thuật định kỳ từ nhân viên. Phương pháp này giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc nhóm, nâng cao tinh thần tự giác và thúc đẩy sự gắn kết nội bộ tăng thêm khoảng 20%.

Luận văn đề xuất phương án cải cách tiền lương cụ thể ra sao? Tác giả đề xuất phương pháp phân phối tiền lương kinh doanh dựa trên sự kết hợp giữa hệ số giá trị công việc và điểm đánh giá thành tích cá nhân hàng tháng. Cách làm này bảo đảm công bằng nội bộ, giúp tăng mức đãi ngộ cho nhân sự có hiệu suất vượt trội thêm từ 15% đến 25%.

Cỡ mẫu 185 người có bảo đảm độ tin cậy khoa học cho kết luận nghiên cứu không? Cỡ mẫu 185 người được chọn theo phương pháp phân tầng ngẫu nhiên, bao phủ hơn 75% lực lượng lao động tại khối văn phòng và các trung tâm chuyên môn của công ty. Quy mô mẫu này bảo đảm độ tin cậy thống kê trên 95% và phản ánh chính xác thực trạng nhân sự doanh nghiệp.

Các giải pháp trong luận văn có thể áp dụng cho các công ty phần mềm khác không? Hệ thống giải pháp có tính khái quát và khả năng chuyển giao rất cao cho các doanh nghiệp phần mềm và nội dung số tại Việt Nam. Toàn bộ mẫu biểu trắc nghiệm kỹ năng, thang đo giá trị công việc và bảng điểm thi đua đều có thể áp dụng ngay cho tổ chức có quy mô từ 100 đến 500 nhân sự.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Minh Tuấn đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu với 5 đóng góp cốt lõi:

• Hệ thống hóa sâu sắc cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng số.
• Phân tích và chỉ rõ các nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ luân chuyển lao động cao (15,2%) tại Công ty VASC giai đoạn 2007 - 2009.
• Xây dựng bộ công cụ thực hành bao gồm bảng tiêu chuẩn xác định giá trị công việc và hệ thống bảng điểm thi đua cá nhân.
• Hoạch định 4 nhóm giải pháp chiến lược từ thu hút, đào tạo đến đãi ngộ nhằm duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2015.
• Đóng góp luận cứ thực tiễn quan trọng cho Tập đoàn VNPT trong việc đổi mới chính sách quản trị lao động thành viên.

Kế hoạch hành động tiếp theo khuyến nghị công ty nhanh chóng thí điểm bộ tiêu chí đánh giá thành tích mới trong vòng 6 tháng đầu năm 2011 trước khi nhân rộng toàn diện đến năm 2015. Các nhà quản trị và nhà nghiên cứu nên tham khảo toàn văn tài liệu để khai thác chi tiết hệ thống biểu mẫu và dữ liệu khảo sát thực chứng phục vụ cho công tác phát triển tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BO GIAO DUC VA DAO TAD TRUONG DAIIIOC BACT KIIOA ITA NOT LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HOC MOT SO GIAI PHAP HOAN THIEN CONG TAC QUAN TRI - NGUÖN NHÂN LỰC. TAL CONG TY PHAN MEM VA TRUYEN THONG VASC NGÀNH: QUẦN THỊ KINH DOANH NIÊN KHỎA: 2008 - 2010 NGUYEN MINH TUAN Người hướng din khoa hoc: PGS. NGUYEN HUU TAT HA NOT— 2010 MỤCI Trang TRANG PHỤ BÌA. LỜI CẢM ƠN DANH MỤ ZÁC CHỮ VIẾT TẤT.

DANH MỤC TÁC BẰNG. DANH MỤC CÁC HỈNH V PHẢN MỞ ĐẢU. he me CHUONG I: TONG QUAN VE QUAN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Khải niệm, vai trỏ, ý nghĩa thực tiễn cũa quãn trị nguồn nhân lực.

Khải niệm quản trị nguồn nhân lực. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Yngiữa thực tiến của quản trị nguồn nhân lực. Nội dưng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.

Xác định nhu cầu nhân lực 2. Tuyển đụng lao động 2. Phân công công việc 7 3. Đảo lạo và phát triển nguồn nhân lực 7 3.

Đánh giả thành tích nhân viên. Chính sách lương, thưởng và đãi 86. Môi trường vả điều kiện làm việc. Những nhân tế ảnh hưởng đến quản trị nguỗn nhân lực.

Tình hình quản trị nguồn nhân lực ở các công ty Việt Nam. Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm. So sánh đặc điểm của quản trị ngnỗn nhân lực giira Nhật và Mỹ 18 5. So sảnh mỏ hình quản trị “Kaizen” và “Đôi mới phương Tây”.

Mô hinh quản lý kiểu Bắc Âu. Kinh nghiệm của Singapore. ccna 20 TÔM LƯỢC CHƯƠNG ï CHUONG I: THUC TRANG VE CONG TAC QUAN TRI NGUON NHAN LỰC TẠI CÔNG TY PHAN MEM VA TRUYEN THONG (VASC) 1. Quản trình hinh thanh va phat trién cong ty Phin mém va Truyéa thong (VASC).

Lịch sử hình thành. Mục liêu và ngành nghề kinh doanh 1. Quả trình hình thành và phát triển Công ty VASC. Tỉnh hình hoạt động kinh doanh của khối vấn phòng € ng ty VASC Irong một số nim gin đây.

Đặc thì ngành nghề sản xuất kinh doanh 29 1. Những thành tự đã đạt đuợc. Cer cầu tô chức các phòng, ban, trung tâm thành viên trực thuộc quãn lý của Công ty. Thực trạng công tác quân trị nguồn nhân lực tại công ty Phần mềm và truyền thang (VASC).

Thực Irạng cơ câu vả năng lực nhân sir 34 3. Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm. Thực trang công tắc quận bì nguồn nhân lục tả Công C ty VASC. Xác định nhu cầu nhân lực.

Công tác tuyển đụng lao động. Công tác phân công công việc. Công táo đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dánh giá thành tích nhân viên.

Chỉnh sách lương, thưởng và đãi ng: 3. Chính sách lương, thưởng. Chính sách đãi n, - 3. Môi trường và điển kiện làm việc.

Điều kiện làm v. Môi trưởng làm việc 72 TÓM LƯỢC CHUONG IT DANH MỤC GÁC CHỦ VIỆT TẮT. RCVT Tìưn chính viễn thông BCVTVN Tìưn chính viễn thông Việt Nam. CBCNV Căn bộ công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin enve Công nhân viên chức DN Doanh nghiệp DT-XDCB Tiầu tư xây dựng cơ ban HCQT Hành chính quản trị KILKD KẾ hoạch - kinh doảnh KTNV-PH Kỹ thuật nghiệp vụ - điều hành KTTK-TC Kế toán thông kế - tài chính.

KTNB Kiểm toán nội bộ NV hân viên PCCC Phòng chảy chữa chảy PCCN Phang chống cháy nỗ sx Sản xuất SXKD Sân xuất kính doanh TCHC Tô chức hành chính THTP Tong hop thi dua TTTT Théng tin và Truyền thông, XDCB Xây đựng cơ bản VASC Công ty Phân mềm và Truyền thông, VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam WTO Tả chức thương mại thế giới Học viên: Nguyễn Minh Tuần Khoa Kinh lễ và quản lý Cao học GTKD khóa 2108 ~ 2010 Trường Đại Học Bách Khoa — Hà Nội LƯỜI CẢM ON Lời cdm øn đầu tiên của tôi được giành cha PG5. Nguyễn Hữu Tài, người đã tận tỉnh giúp đỡ để tôi có thê hoàn thành luận văn này. Tôi xin được bảy tỏ lòng biết ơn đến tất cả các thây, cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý, Trường Dại học Bách Khoa Hà Nội và các thầy cô giáo đã tham gia giảng dạy, mang lạt cho tôi những kiến thúc làm tiền đề đề tôi thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo đơn vị và các đồng nghiệp đã luôn tạo điển kiện thuận lợi và hỗ trợ tất trong thời gian đi học và làm luận văn TIã Nội, tháng II nằm 2010 Nguyễn Minh Thân Học viên: Nguyễn Minh Tuần Khoa Kinh lễ và quản lý Cao học GTKD khóa 2008~ 2010 Trường Đại Học Bách Khoa — Hà Nội DANH MỤC CÁC HÌNH V Hình 1.1: Sơ đồ thể hiện cơ cấu tiễn lương tổng thể Hình 2.1: Sơ đỗ tổ chức hành chính công ty VASC Hinh 2.2: Quy trình tuyển dụng lao động của Công ty VASC Học viên: Nguyễn Minh Tuần Khoa Kinh lễ và quản lý Cao học QTKD khóa 2008 - 2010 Trưởng Đại Học Bach Khoa — Ha Néi CHUONG III: MOT SO GIAI PHAP HOAN THIEN CONG TÁC QUAN TRY NGUON NHAN LUC TẠI CÔNG TY PHAN MEM VA TRUYEN THONG (VASC) DEN NAM 2015 1.

Định hướng phát triển của Công ty VASC từ nay đến nam 2015. Bấi cảnh chưng của nên kinh tế Viet Nam 76 1. Định hương phát triển của Công ty 76 L. Mục liêu, nhiệm vụ của Công ty giai đoạn 2010 — 2015 7? 1.

Mật sẽ giải pháp hoàn thiện công tác quân trị nguồn nhân lực tại công ty 'VASC đến năm 2015. Nhóm giải pháp thu hút nguôn nhân lục. Xác định nhu cẳu nhản lực. Công tác tuyển dụng lao động.

Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lục 8 2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực. Công lác định hưởng và phát triển nghề nghiệp 86 2. Nhóm giải pháp lao đông lực va duy trỉ nguồn nhân lực.

Đôi mới phương pháp chú trả tiên lưong, tiền thưởng,. Công tác đánh giá nhân viêi. Duy trì và cái thiện chương trình phúc lợi. Một số kiến nghị.

Dối với Nhà nước - 104 3. Đối với Hộ Thông tin và truyền thông. Đối với Tập đoàn Tưu chỉnh viễn thông Việt Nam. 105 TOM LUOC CHUONG Tit PHAN KET LUAN TAI LIEU THAM KHAO.

1 PHAN MG DAU L¥ do chon đề tài Lam thé nao dé quan tri nguồn nhân lực cỏ hiệu quả là vẫn để khó khăn và thứ thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp Irong nên kinh lế chuyển đổi. Sự biển đông mạnh mẽ của môi trưởng kinh doanh, tinh chat khốc liệt của cạnh tranh và yêu cần phải đắp ứng nhu cầu ngày cảng cao của nhân viên trong nẻn kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lỏn, đời hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Ngày nay, các công ty thành đạt và nỗi tiếng luôn xem nhân lực là một tải sản quý báu, la một sản phẩm giá trị nhất của Cảng ty. Và các nhà lãnh đao công ty tảng đầu thể giới đều hiển rắng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một Tực lượng nhân sự nttr thé nao.

Trong, bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hau hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với cáo công ty không lỗ trên thể giới. Cái mả cáo doanh nghiệp Việt Nam nên trồng cậy vảo chính là nguễn nhân Ine cia minh. Tuy nhiên, mội thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị ngnễn nhân lực chua được ứng dụng hiệu quá tại các doanh nghiệp Việt Nam. Công ty Phân mềm và Truyền thông (VASC) là một đoanh nghiệp nhả mước.

được chính thức thành lập ngày 20/3/2000. Chắc chẵn rằng, có sự đóng góp nhật định của công tác quản trị nguồn nhân lực vào sự thành đạt của công ty. Tuy nhiên, trên cơ sở 7 năm kinh nghiệm lam việc trong lĩnh vực nhân sự tại công ty VASC của chị tôi; tôi nhận thấy rằng, cổng tác quản tị nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều bắt cập so với sự thay đổi nhanh chóng cửa xã hôi và công ty chưa có sự đầu từ thỏa đáng cho nguỗn nhân lực Với những kiến thức được trang bị trong quá trình họe tập tai trường Đại học Bách Khoa Hà Nội và với mong muốn đóng gép ít sức lực vào sự phát triển của Công 1y, tôi mạnh đạn chọn đề lải “Môi số giải pháp hoàn Ihiến công tác quản trị nguồn nhân lực lại Công ly Phần mềm và. Truyền hỏng (VASC) đến năm 201%” để Học viên: Nguyễn Minh Tuần Khoa Kinh lễ và quản lý Cao học GTKD khóa 2008 — 2010 Trường Đại Học Bách Khoa — Hà Nội LƯỜI CẢM ON Lời cdm øn đầu tiên của tôi được giành cha PG5.

Nguyễn Hữu Tài, người đã tận tỉnh giúp đỡ để tôi có thê hoàn thành luận văn này. Tôi xin được bảy tỏ lòng biết ơn đến tất cả các thây, cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý, Trường Dại học Bách Khoa Hà Nội và các thầy cô giáo đã tham gia giảng dạy, mang lạt cho tôi những kiến thúc làm tiền đề đề tôi thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo đơn vị và các đồng nghiệp đã luôn tạo điển kiện thuận lợi và hỗ trợ tất trong thời gian đi học và làm luận văn TIã Nội, tháng II nằm 2010 Nguyễn Minh Thân Học viên: Nguyễn Minh Tuần Khoa Kinh lễ và quản lý Cao học GTKD khóa 2008~ 2010 Trường Đại Học Bách Khoa — Hà Nội LƯỜI CẢM ON Lời cdm øn đầu tiên của tôi được giành cha PG5. Nguyễn Hữu Tài, người đã tận tỉnh giúp đỡ để tôi có thê hoàn thành luận văn này.

Tôi xin được bảy tỏ lòng biết ơn đến tất cả các thây, cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý, Trường Dại học Bách Khoa Hà Nội và các thầy cô giáo đã tham gia giảng dạy, mang lạt cho tôi những kiến thúc làm tiền đề đề tôi thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo đơn vị và các đồng nghiệp đã luôn tạo điển kiện thuận lợi và hỗ trợ tất trong thời gian đi học và làm luận văn TIã Nội, tháng II nằm 2010 Nguyễn Minh Thân Học viên: Nguyễn Minh Tuần Khoa Kinh lễ và quản lý Cao học GTKD khóa 2008~ 2010 Trường Đại Học Bách Khoa — Hà Nội DANH MỤC GÁC CHỦ VIỆT TẮT. RCVT Tìưn chính viễn thông BCVTVN Tìưn chính viễn thông Việt Nam. CBCNV Căn bộ công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin enve Công nhân viên chức DN Doanh nghiệp DT-XDCB Tiầu tư xây dựng cơ ban HCQT Hành chính quản trị KILKD KẾ hoạch - kinh doảnh KTNV-PH Kỹ thuật nghiệp vụ - điều hành KTTK-TC Kế toán thông kế - tài chính.