PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề án Trước xu thế phát triển nhanh của các loại hình báo chí trong nước cũng như trên thế giới; cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ với sự phát triển công nghệ truyền thông mới; nhu cầu thông tin ngày càng cao của khan thính giả, đặc biệt là, để đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh và cấp ủy, chính quyền các cấp, Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Hòa Bình phải tiếp tục có nhiều đổi mới, sáng tạo, mang tính căn cơ, bền vững, để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt, có vai trò quan trọng quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Từ những kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi tổ chức, đơn vị đều phụ thuộc chặt chẽ vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay tổ chức, đơn vị đó.
Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Hòa Bình là cơ quan ngôn luận của Đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc tỉnh Hoà Bình, đồng thời là cầu nối thông tin giữa Đảng, chính quyền với nhân dân các dân tộc trong tỉnh; là đơn vị sự nghiệp có thu, hoạt động theo Luật Báo chí. Trong thời điểm cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang ảnh hưởng đến mọi mặt của đời sống xã hội, đặc biệt đối với các cơ quan báo chí nói chung, Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh nói riêng, nhiệm vụ đặt ra cho Đài Phát thanh & Truyền hình tỉnh Hòa Bình là tăng cường các yếu tố về hạ tầng công nghệ thông tin, trang thiết bị làm báo hiện đại, chú trọng việc đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, phóng viên đáp ứng yêu cầu phát triển báo chí trong xu thế mới. Để đáp ứng được những yêu cầu đó thì yếu tố mang tính quyết định chính là nguồn nhân lực, là sức mạnh, là trí tuệ, là sự tâm huyết với nghề làm báo của đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động của cơ quan. Công tác quản trị sự hiện nay tại Đài PT-&TH tỉnh Hòa Bình thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính chưa có tính chất chuyên nghiệp.
Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế trong tình hình mới cần phải có những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị nhân sự hiện đại. 2 Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Hòa Bình” làm đề án tốt nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu 2. Mục tiêu tổng quát Phân tích đánh giá thực trạng trong công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hòa Bình nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Hòa Bình trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức. - Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Hòa Bình. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Hòa Bình. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Hòa Bình trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi đề án 3. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Hòa Bình. Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu các nội dung chủ yếu là: Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Tuyển dụng; Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đánh giá và đãi ngộ. * Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Hòa Bình.
* Phạm vi về thời gian: - Thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2021 đến năm 2023 - Thu thập số liệu sơ cấp năm 2024. - Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2025 - 2030. Về lý luận Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức và các đơn vị truyền thông nói riêng.2 Về thực tiễn Đề án cũng đã phân tích được thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Hòa Bình và đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác này trong thời gian tới. Kết quả của đề án có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan chuyên môn, các sở, ban, ngành liên quan đến việc hoạch định chính sách, chiến lược công tác quản trị nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Hòa Bình cũng như vận dụng cho các địa phương khác một cách hợp lý.
4 Phần 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức 1. Khái niệm và một số hoạt động của quản trị nhân lực 1. Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng và phức tạp trong quản lý tổ chức.
Điều này xuất phát từ việc nguồn nhân lực không chỉ bao gồm các cá nhân có đặc điểm và vai trò khác nhau, mà còn có khả năng tương tác, hình thành các nhóm, và liên kết với nhau thông qua các mục tiêu chung. Nhân viên có tiềm năng phát triển và cũng có thể tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình, từ đó tác động đến hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó, sự đánh giá và đặt câu hỏi của nhân viên đối với các hoạt động quản lý cho thấy tính chủ động và phản biện trong tổ chức, làm cho quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp hơn so với các nguồn lực khác. Những biến đổi trong hành vi của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào bản thân họ mà còn bị ảnh hưởng bởi môi trường xung quanh, đòi hỏi các nhà quản lý phải có cách tiếp cận linh hoạt và toàn diện.(Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012) Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn nhằm tối ưu hóa việc sử dụng con người trong tổ chức, giúp đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong tổ chức, bao gồm nhiều hoạt động chủ yếu giúp đảm bảo sự phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Đầu tiên là hoạch định nguồn nhân lực, một quá trình dự báo nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân sự trong tương lai. Điều này đòi hỏi phân tích công việc kỹ lưỡng để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng đảm bảo rằng tổ chức luôn có đủ nhân viên phù hợp vào đúng thời điểm, từ đó hỗ trợ đạt được các mục tiêu chiến lược.
Tuyển dụng và tuyển chọn là một hoạt động quan trọng tiếp theo trong quản trị nhân lực. Hoạt động này bắt đầu bằng việc thu hút các ứng viên thông qua các phương 5 tiện tuyển dụng đa dạng như quảng cáo, mạng lưới quan hệ, và tuyển dụng trực tuyến. Sau đó, tổ chức tiến hành phỏng vấn và đánh giá các ứng viên dựa trên kỹ năng, kinh nghiệm, và mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức. Cuối cùng, tuyển chọn ứng viên phù hợp nhất và cung cấp đề nghị làm việc, đảm bảo rằng tổ chức có được những nhân viên chất lượng cao.
Đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại và chuẩn bị cho các vị trí cao hơn trong tương lai. Các chương trình đào tạo được thiết kế để đáp ứng nhu cầu thực tiễn của tổ chức và nhân viên, với mục tiêu nâng cao hiệu suất công việc. Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng là cần thiết để xác định hiệu quả của các chương trình này đối với sự phát triển của nhân viên và tổ chức. Một phần quan trọng khác trong quản trị nhân lực là đánh giá hiệu suất làm việc.
Hoạt động này bao gồm việc đo lường hiệu suất dựa trên các tiêu chí và phương pháp đánh giá cụ thể, đồng thời cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về hiệu suất của họ. Quá trình này giúp nhận diện các cơ hội cải thiện và cũng là cơ sở cho việc khen thưởng hoặc xử lý kỷ luật, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Quản lý lương thưởng và phúc lợi là một lĩnh vực khác không thể thiếu trong quản trị nhân lực. Việc xây dựng hệ thống lương thưởng hợp lý và quản lý các chương trình phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, chế độ hưu trí.
giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Đánh giá và điều chỉnh các chính sách này theo thời gian cũng đảm bảo rằng tổ chức luôn duy trì được tính cạnh tranh và sự hài lòng của nhân viên. Quan hệ lao động và quản lý văn hóa tổ chức là những yếu tố góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và bền vững. Giao tiếp hiệu quả với công đoàn, xử lý các tranh chấp lao động, và xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ đều là những hoạt động quan trọng để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy gắn kết và có động lực cống hiến cho tổ chức.
Các nhà quản lý cần theo dõi và điều chỉnh văn hóa tổ chức để nó luôn phù hợp với mục tiêu chiến lược và đáp ứng nhu cầu thay đổi của môi trường kinh doanh. (Nguyễn Thị Thanh, 2020) Nhìn chung, các hoạt động quản trị nhân lực này không chỉ giúp tổ chức duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự tham gia và cống hiến của nhân viên. Mục tiêu và vai trò của quản trị nhân lực 1. Mục tiêu của quản trị nhân lực a.