Nghiên cứu mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội tại các doanh nghiệp ...

• Tác giả: Nguyễn Thanh Hùng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Hồ Tiến Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Trách Nhiệm Xã Hội Và Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh: Trường Hợp Các Doanh Nghiệp Chế Biến Thực Phẩm Tại Đồng Bằng Sông Cửu Long
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
• 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Đối tượng khảo sát
• 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 2.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.2. Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.3. Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 2.1.4. Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực xanh
• 2.2. TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
• 2.3. CAM KẾT TỔ CHỨC
• 2.4. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
• 2.5. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
• 2.5.1. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội
• 2.5.2. Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức
• 2.5.3. Mối quan hệ giữa TNXH và cam kết tổ chức
• 2.5.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
• 2.5.5. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
• 2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.6.1. Mô hình lý thuyết
• 2.6.2. Mô hình cạnh tranh
• 2.7. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
• 2.8. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ĐBSCL
• 2.8.1. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.8.2. Đặc điểm về thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm
• 2.8.3. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1.1. Nghiên cứu định tính
• 3.1.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.2. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU
• 3.2.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 3.2.4. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
• 3.2.5. Kiểm định Bootstrap
• 3.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
• 3.3.1. Các bước nghiên cứu sơ bộ
• 3.3.2. Kết quả xây dựng thang đo nháp
• 3.3.3. Kết quả xây dựng thang đo sơ bộ
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QTNNL, TNXH VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
• 4.1.1. Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức
• 4.1.2. Mô hình nghiên cứu chính thức
• 4.1.3. Thang đo và mẫu nghiên cứu chính thức
• 4.2. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA
• 4.2.1. Phân tích CFA thang đo thực tiễn QTNNL
• 4.2.2. Phân tích CFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội
• 4.2.3. Phân tích CFA đối với thang đo cam kết tổ chức
• 4.2.4. Phân tích CFA đối với thang đo kết quả hoạt động kinh doanh
• 4.2.5. Phân tích CFA mô hình tới hạn
• 4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT
• 4.3.1. Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính
• 4.3.2. Kiểm định ước lượng mô hình cạnh tranh
• 4.3.3. Phân tích Bootstrap
• 4.4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý
• 5.1. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp đối với mô hình lý thuyết
• 5.2. Ý NGHĨA VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU
• 5.3. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và trách nhiệm xã hội (TNXH) là hai khái niệm quan trọng trong quản lý doanh nghiệp hiện đại. QTNNL không chỉ đơn thuần là việc quản lý nhân viên mà còn bao gồm việc phát triển bền vững và tạo ra giá trị cho cả nhân viên và tổ chức. TNXH, ngược lại, thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng và môi trường. Sự kết hợp giữa hai yếu tố này có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội

QTNNL là quá trình thu hút, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức. TNXH là nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với các bên liên quan, bao gồm nhân viên, khách hàng và cộng đồng. Cả hai khái niệm này đều có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

1.2. Tầm quan trọng của QTNNL và TNXH trong doanh nghiệp

QTNNL và TNXH không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động hiệu quả mà còn tạo ra hình ảnh tích cực trong mắt công chúng. Doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội tốt thường thu hút được nhiều nhân tài và khách hàng trung thành hơn.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội

Mặc dù QTNNL và TNXH mang lại nhiều lợi ích, nhưng doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động, yêu cầu cao từ nhân viên và áp lực từ cộng đồng có thể gây khó khăn cho việc thực hiện hiệu quả hai khái niệm này.

2.1. Thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành một thách thức lớn. Doanh nghiệp cần phải tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và có chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên.

2.2. Áp lực từ cộng đồng và khách hàng

Khách hàng ngày càng quan tâm đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần phải thực hiện các hoạt động TNXH một cách nghiêm túc để đáp ứng kỳ vọng của cộng đồng.

III. Phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả

Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp hiện đại và linh hoạt. Việc sử dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự, đào tạo và phát triển nhân viên là rất cần thiết.

3.1. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự

Công nghệ thông tin giúp doanh nghiệp quản lý dữ liệu nhân sự một cách hiệu quả, từ đó đưa ra các quyết định chính xác hơn trong việc tuyển dụng và phát triển nhân viên.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo liên tục là yếu tố quan trọng giúp nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên. Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển của tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội

Việc áp dụng QTNNL và TNXH trong thực tiễn không chỉ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra giá trị cho cộng đồng. Các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại Đồng bằng sông Cửu Long là một ví dụ điển hình.

4.1. Các doanh nghiệp chế biến thực phẩm và trách nhiệm xã hội

Các doanh nghiệp chế biến thực phẩm cần thực hiện các hoạt động TNXH như bảo vệ môi trường, đảm bảo an toàn thực phẩm và hỗ trợ cộng đồng địa phương để tạo dựng hình ảnh tích cực.

4.2. Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL và TNXH

Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa QTNNL và TNXH, trong đó QTNNL hiệu quả góp phần nâng cao cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội

QTNNL và TNXH sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải chú trọng hơn đến việc kết hợp hai yếu tố này để tạo ra giá trị lâu dài.

5.1. Tương lai của quản trị nguồn nhân lực

Trong tương lai, QTNNL sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn khi doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức mới từ thị trường lao động và yêu cầu của khách hàng.

5.2. Tương lai của trách nhiệm xã hội trong doanh nghiệp

TNXH sẽ trở thành một yếu tố quyết định trong việc xây dựng thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải thực hiện các hoạt động TNXH một cách nghiêm túc và có trách nhiệm.