CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trước sự phát triển của kinh tế toàn cầu, quá trình hội nhập quốc tế diễn ra sâu rộng, điều này dẫn đến sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt và quyết liệt hơn. Các doanh nghiệp tìm cách tạo ra nhiều lợi thế cạnh tranh như giảm chi phí, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, cải tiến sản phẩm… nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh, duy trì và phát triển bền vững. Tuy nhiên, việc thực hiện mục tiêu này có hiệu quả hay không còn tùy thuộc vào việc QTNNL trong mỗi công ty khác nhau. Có thể nói, nguồn nhân lực được xem như là một trong những yếu tố quan trọng nhất của các doanh nghiệp hiện nay.
Ở cấp độ vĩ mô, theo lý thuyết tăng trưởng nội sinh đã cho thấy sự tích lũy vốn con người cấu thành yếu tố chính cho tăng trưởng kinh tế vĩ mô (Mankiw và cộng sự, 1990). Ở cấp độ vi mô, nguồn nhân lực được xem như là nguồn cung ứng lớn cho sự duy trì lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp tư nhân (Wright và cộng sự, 1994). Sự gia tăng tầm quan trọng của nguồn nhân lực được thể hiện rõ ở cả 2 yếu tố: Cung và cầu của thị trường lao động. Trước sự phát triển của kinh tế tri thức, các công ty đang gặp nhiều thách thức trong việc đào tạo nhân viên cho một thị trường lao động đặc trưng bởi tình trạng lao động thiếu trình độ, thêm vào đó nền kinh tế tri thức cũng được đặc trưng bởi sự phát triển và cạnh tranh ngày càng tăng của các doanh nghiệp (Audretsch and Thurik, 2001).
Do đó, việc tăng cường công tác QTNNL là một trong những yêu cầu cần thiết và cấp bách trong các doanh nghiệp hiện nay, bởi vì: Thứ nhất, Quản trị nguồn nhân lực là quan trọng hơn so với quản trị các nguồn cạnh tranh khác vì con người sử dụng các tài sản của công ty, tạo ra khả năng cạnh tranh và giúp công ty đạt được mục tiêu mong muốn. Do đó, các doanh nghiệp cần phải hiểu được những mong đợi từ lực lượng lao động của mình, chẳng hạn như những mong muốn về thẩm quyền, hợp tác của người nhân viên với nhà quản trị, hợp tác giữa nhân viên với nhân viên, sự thể hiện kỹ năng của người lao động, sự hài lòng và sự cam kết, thái độ và sự hiện diện, hành vi của nhân viên. Sự quản trị hiệu quả cần tạo ra một nền văn hóa với năng suất cao trong đó cá nhân và tập thể có trách nhiệm cải tiến liên tục quá trình kinh doanh và kỹ năng của họ để góp phần đạt được TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 2 các mục tiêu đặt ra bởi các nhà quản lý. Đặc biệt, hoạt động quản trị có thể thực hiện được các mục tiêu của nhân viên gắn với mục tiêu của tổ chức, cung cấp về những kỳ vọng được xác định thống nhất về những gì dự kiến sẽ làm, những kỹ năng dự kiến sẽ có, hành vi dự kiến thực hiện (Armstrong, 2014).
Thứ hai, Theriou & Chatzoglou (2009) nghiên cứu khám phá về mối quan hệ thực tiễn QTNNL với kết quả kinh doanh. Kết quả nghiên cứu cho thấy nguồn lực là một tài sản vô hình không thể bắt chước, không được sản xuất trực tiếp bởi các thực tiễn nguồn nhân lực. Những thực hành nguồn nhân lực tạo thành một lực lượng lao động có tay nghề cao, tận tình, năng động thể hiện hành vi sản xuất và sẵn sàng thực hiện công việc. Đây là loại lực lượng lao động có thể thúc đẩy sự sáng tạo kiến thức cơ bản.
Tất nhiên, kiến thức cơ bản của tổ chức không thể tồn tại hoặc đạt hiệu quả riêng mà được duy trì thông qua việc quản lý kiến thức - phương tiện của sự tích lũy, chia sẻ và sử dụng những tài sản tri thức của tổ chức. Quá trình quản lý và bổ sung những kiến thức của tổ chức hiệu quả sẽ tạo ra năng lực quý, hiếm, không thể bắt chước. Những yếu tố đó có thể giúp thực hiện công việc đạt được một lợi thế cạnh tranh bền vững và nâng cao hiệu suất. Thứ ba, nhân viên trong doanh nghiệp là những thành viên tiềm năng, một tài sản quan trọng cần được đào tạo và phát triển, việc phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ tích cực đến hiệu suất công ty.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được phản ánh thông qua việc gia tăng kỹ năng, thái độ và động lực của nhân viên. Sự gia tăng các nhân tố này làm gia tăng năng suất. Năng suất cao hơn sẽ góp phần tạo sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, điều này được xem như là sức khỏe về tài chính của doanh nghiệp (Gamage, 2007). Từ những lập luận trên có thể thấy nguồn nhân lực được coi là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, nhưng rất ít các tổ chức có thể khai thác đầy đủ tiềm năng về nguồn tài sản này.
Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL là một hệ thống “. như một tập hợp riêng biệt nhưng có liên quan đến các hoạt động, chức năng, quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một công ty”. Đứng trước bối cảnh toàn cầu hóa, nếu cải tiến một chiều ở lĩnh vực công nghệ thì khó có thể nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị trong doanh nghiệp, trừ khi kết hợp nâng cao việc thực hành quản trị nguồn nhân lực với ứng dụng công nghệ để tạo thành TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 3 một hệ thống phức hợp. Với lý do này, các tổ chức luôn thận trọng trong việc đánh giá thực tiễn QTNNL hiện có và tiến hành cải tiến liên tục để nhân viên có thể góp phần cải thiện hiệu suất hoạt động.
Thêm vào đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững thì bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực, các tổ chức cần phải chú ý đến các khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã hội (TNXH) như các bên có liên quan, khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường. Bởi lẽ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ về chất lượng, giá cả, kênh phân phối, hay quảng cáo mà còn thể hiện thông qua kết quả thực hiện TNXH của tổ chức. Theo quan điểm của Carroll (1991), TNXH liên quan đến việc hoạt động của một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã hội. Chịu TNXH có nghĩa là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của doanh nghiệp và mức độ doanh nghiệp hỗ trợ cho xã hội.
Đồng thời cũng theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên là nhân tố chính giúp liên kết QTNNL và TNXH, chính họ là người thực hiện để đưa trách nhiệm xã hội cho các bên có liên quan. Wilcox (2006) đề cập đến TNXH ở khía cạnh bên trong và bên ngoài tổ chức. Về cơ bản, khía cạnh bên trong của TNXH giải quyết các vấn đề đạo đức và tinh thần của người lao động. Một tổ chức thiết lập cách thức làm việc mang tính đạo đức, có trách nhiệm xã hội cần quan tâm đến chất lượng công việc, bình đẳng, cân bằng công việc - cuộc sống, đảm bảo an toàn công việc và công bằng trong trả lương, phúc lợi đối với nhân viên (Shen và cộng sự, 2009).
TNXH có tác động tích cực đến kết quả hoạt động thông qua thúc đẩy việc thực hiện TNXH giữa các nhân viên, nhằm cải thiện các thái độ và hành vi của nhân viên theo định hướng của tổ chức. Lúc này, QTNNL như là phương tiện cần thiết để nâng cao sự ủng hộ và cam kết của nhân viên cho việc thực hiện các chính sách và thực hành TNXH (Baptiste, 2008 trích từ Buciuniene and Kazlauskaite, 2012). Thực tế cho thấy, thực hiện TNXH là một đòi hỏi cấp bách của các doanh nghiệp hiện nay. Vì để xâm nhập thành công các thị trường lớn và khó tính như Nhật Bản, Hoa Kỳ và Châu Âu thì các doanh nghiệp cần phải tăng cường nghiên cứu khả năng áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế về TNXH như tiêu chuẩn ISO14000, SA8000 hay gần đây nhất là ISO26000 để thể hiện trách nhiệm của mình với xã hội.
Thêm vào đó, một trong những thách thức đối với doanh nghiệp là bộ quy tắc ứng xử của Liên Hiệp TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 4 Quốc (Code of Conduct - COC) đã đưa ra những quy tắc cụ thể về an toàn thực phẩm, bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, bảo vệ môi trường, quyền của người lao động và phát triển cộng đồng …. Song, nhận thức về TNXH của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và một số doanh nghiệp chế biến nói riêng vẫn còn hạn chế, một số doanh nghiệp còn nghĩ rằng TNXH chỉ đơn thuần là việc làm từ thiện mà chưa hiểu rõ bản chất và lợi ích mang lại từ TNXH, chẳng hạn như những lợi ích về cải thiện quan hệ trong công việc, giảm chi phí, tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ, bỏ việc, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tăng doanh thu, tạo uy tín và nâng cao danh tiếng cho doanh nghiệp thì chưa được nhận thức đầy đủ. Một số nghiên cứu có liên quan như: Buciuniene and Kazlauskaite (2012) nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tác giả khảo sát 119 doanh nghiệp nhỏ và lớn tại Lithuania, kết quả nghiên cứu thông qua phân tích thống kê cho thấy có một mối liên hệ tích cực giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Trong đó, những doanh nghiệp có chức năng quản trị nguồn nhân lực càng phát triển, sẽ có những chính sách thực hiện TNXH càng tốt hơn, điều này có ảnh hưởng tích cực về kết quả hoạt động và kết quả tài chính doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề cập cụ thể đến các chức năng QTNNL ảnh hưởng đến mức độ thực hiện TNXH ra sao, cũng như chưa làm rõ chi tiết các khía cạnh nào liên quan đến TNXH. Thêm vào đó, nghiên cứu khám phá vai trò của QTNNL trong thực hiện TNXH thông qua mô hình tương quan QTNNL và TNXH của Jamali và cộng sự (2015) đề cập đến QTNNL đóng vai trò tích cực trong việc xây dựng chương trình thực thi TNXH của tổ chức, giúp củng cố nền tảng nội bộ bên trong góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, hướng hoạt động tổ chức đạt được mục tiêu và giá trị mong đợi thông qua việc thực hiện TNXH nội bộ.