Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam chịu tác động từ khủng hoảng kinh tế toàn cầu và quá trình tái cơ cấu nền kinh tế sâu rộng, các doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa đứng trước sức ép cạnh tranh gay gắt. Công ty Cổ phần Nicotex tiền thân là Xí nghiệp thuốc trừ sâu thành lập từ năm 1990 trực thuộc Bộ Quốc phòng, chính thức chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần từ tháng 7 năm 2003 theo Nghị định số 64/2002/NĐ-CP. Trải qua quá trình phát triển, doanh nghiệp đã mở rộng mạng lưới với 17 đơn vị thành viên, 18 chi nhánh và cung ứng hơn 72 sản phẩm bảo vệ thực vật trên thị trường toàn quốc cũng như xuất khẩu sang Lào và Campuchia.

Tuy nhiên, sự chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang mô hình tự chủ hạch toán kinh doanh đã bộc lộ nhiều hạn chế về năng lực quản trị nguồn nhân lực. Tình trạng bố trí lao động chưa hợp lý, nơi thừa nơi thiếu cục bộ và sự khan hiếm đội ngũ chuyên gia trình độ cao đặt ra thách thức lớn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nicotex trong giai đoạn 2011 - 2014 nhằm giải quyết bài toán định biên nhân sự, tối ưu hóa chi phí tiền lương và nâng cao hiệu suất lao động. Mục tiêu nghiên cứu hướng tới việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng công tác nhân sự, chỉ ra các điểm nghẽn cốt lõi và đề xuất hệ thống giải pháp khả thi cho giai đoạn 2015 - 2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp ban lãnh đạo tinh gọn bộ máy gián tiếp, nâng cao chỉ số thỏa mãn công việc của người lao động và bảo đảm mục tiêu tăng trưởng doanh thu ổn định.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng phép biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác, coi con người là trung tâm, vừa là mục tiêu vừa là động lực quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất. Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực được hệ thống hóa qua ba mô hình tiến hóa kinh điển: mô hình quản trị cổ điển của Frederick Taylor tập trung vào định mức lao động và tối đa hóa năng suất; mô hình quan hệ con người của Elton Mayo đề cao bầu không khí tâm lý và dân chủ nơi làm việc; mô hình tiềm năng con người chú trọng khai phóng năng lực sáng tạo và tạo quyền tự chủ cho người lao động.

Tác giả tích hợp các quan điểm quản trị nhân sự hiện đại từ John M. Ivancevich, Edwin Flippo và nghiên cứu của Cakal & Bitici (2001), xác định quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách tuyển mộ, đào tạo, duy trì và tạo động lực nhằm tối ưu hóa đóng góp của cá nhân cho tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ bốn yếu tố: thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và văn hóa doanh nghiệp. Theo tính toán của Ngân hàng Thế giới, tỷ suất sinh lời từ đầu tư cho giáo dục đào tạo đạt từ 14% đến 24%, vượt trội so với mức 13% của các ngành sản xuất vật chất. Tại Việt Nam, tỷ lệ lao động qua đào tạo mới đạt khoảng 25%, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược phát triển nhân lực đồng bộ để tạo lập lợi thế cạnh tranh cốt lõi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2011 - 2014. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo tài chính, báo cáo tổng kết nhân sự hàng năm, đề án phát triển công ty giai đoạn 2013 - 2020 của Nicotex và các văn bản quy phạm pháp luật như Bộ luật Lao động năm 2012.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được tạo lập thông qua khảo sát thực chứng với cỡ mẫu 72 cán bộ công nhân viên. Đối tượng điều tra thuộc 06 phòng chức năng của công ty mẹ và 02 công ty thành viên đại diện tại Hà Nội là Công ty Nicotex - Atatco và Công ty Nicotex - IBC. Phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích được áp dụng nhằm bảo đảm tính đại diện cân bằng giữa khối quản lý hành chính gián tiếp và khối sản xuất kinh doanh trực tiếp. Quy trình phân tích kết hợp phương pháp bàn giấy, thống kê mô tả và phân tích tổng hợp trên phần mềm Microsoft Excel. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm lượng hóa chính xác mối liên hệ giữa ngân sách đào tạo, chính sách tiền lương và mức độ hài lòng của người lao động trong điều kiện thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô tổ chức và cơ cấu lao động, Nicotex đã mở rộng hệ thống lên 17 công ty thành viên, 18 chi nhánh và hơn 300 đại lý phân phối. Tuy nhiên, cơ cấu nhân sự bộc lộ sự mất cân đối rõ rệt giữa khối quản lý gián tiếp và lực lượng kinh doanh trực tiếp. Trong năm 2014, công ty đã phải sáp nhập phòng ban tại 6 đơn vị thành viên như Nicotex Thanh Hóa, Đà Nẵng, Gia Lai để cắt giảm chi phí trung gian.

Thứ hai, về chất lượng nhân lực và đào tạo, lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ trên 65% ở khối văn phòng, nhưng lực lượng am hiểu chuyên sâu về kỹ thuật nông dược và thị trường còn mỏng. Kinh phí tập huấn được phân bổ đều đặn từ năm 2011 đến năm 2014, song kết quả khảo sát 72 nhân viên cho thấy có khoảng 38% ý kiến đánh giá chương trình đào tạo còn mang tính lý thuyết, chưa sát với thực tế bán hàng.

Thứ ba, về tiền lương và chế độ đãi ngộ, thu nhập bình quân toàn hệ thống ghi nhận sự tăng trưởng ổn định trong các năm 2012 - 2014. Tuy vậy, định mức lao động áp dụng cho khối sản xuất chưa theo kịp biến động giá cả thị trường. Khảo sát chỉ ra tỷ lệ thỏa mãn chung về thu nhập đạt khoảng 62%, xuất hiện sự chênh lệch thu nhập đáng kể giữa các công ty con tại các vùng miền khác nhau dù chế độ bảo hiểm xã hội, y tế được thực hiện nghiêm túc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ việc công tác quản trị nhân sự tại Nicotex vẫn nặng về thủ tục hành chính, chưa đóng vai trò đối tác chiến lược của ban lãnh đạo. Sức ỳ tâm lý từ thời kỳ doanh nghiệp trực thuộc Bộ Quốc phòng khiến sự thích ứng với kinh tế thị trường còn chậm. Đối chiếu với các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Châu Á của tác giả Vũ Văn Tuấn (2013) hay lý thuyết chuyển hóa nhân lực của William J. Rothwell, Nicotex thiếu hụt các công cụ định chuẩn đánh giá hiệu suất khoa học.

Để tối ưu hóa việc theo dõi quản trị, các dữ liệu nhân sự của công ty có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ tròn phản ánh cơ cấu nhân sự theo thâm niên, trình độ và giới tính, kết hợp bảng ma trận so sánh chi phí nhân công trên từng đơn vị sản phẩm giai đoạn 2011 - 2014. Việc mô hình hóa này sẽ giúp doanh nghiệp nhận diện trực diện các phòng ban dôi dư định biên và kiểm soát quỹ lương chặt chẽ hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

Một là, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020 gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh nông dược. Hội đồng quản trị và Phòng Tổ chức hành chính chủ trì triển khai từ quý 4 năm 2015, đặt mục tiêu nâng cao 15% hiệu suất lao động toàn hệ thống.

Hai là, tinh gọn cơ cấu tổ chức và định biên nhân sự tại 17 công ty thành viên. Ban Tổng Giám đốc chỉ đạo rà soát, cắt giảm tối thiểu 10% lao động gián tiếp tại các chi nhánh kinh doanh kém hiệu quả trong năm 2016, tập trung bổ sung nguồn lực cho bộ phận bán hàng và nghiên cứu thị trường.

Ba là, chuẩn hóa quy trình đánh giá thực hiện công việc dựa trên hệ thống chỉ số KPI và khung năng lực cốt lõi. Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các trưởng đơn vị hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá trong năm 2016, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng của nhân viên lên trên 80% vào năm 2017.

Bốn là, cải cách chính sách tiền lương và đãi ngộ theo nguyên tắc 3P kết hợp công bằng nội bộ. Hội đồng quản trị phê duyệt phương án chi trả lương gắn với kết quả kinh doanh và triển khai chương trình phát hành cổ phần ưu đãi cho nhân viên chủ chốt trong 6 tháng đầu năm 2016.

Năm là, thành lập quỹ đào tạo phát triển trích từ 2% đến 3% lợi nhuận sau thuế hàng năm. Ban Điều hành chỉ đạo đổi mới giáo trình tập huấn, bảo đảm 100% cán bộ quản trị cấp trung được bồi dưỡng kỹ năng điều hành và chuyển đổi số trước năm 2018.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Lãnh đạo và Hội đồng quản trị các doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa: Cung cấp bài học thực tiễn về phương pháp tái cấu trúc bộ máy 17 đơn vị thành viên và xử lý bài toán tinh giản nhân sự gián tiếp.

Thứ hai, Giám đốc và Chuyên viên Nhân sự trong ngành bảo vệ thực vật, hóa nông dược: Cung cấp khung phương pháp định mức lao động khối sản xuất và bộ câu hỏi khảo sát 72 mẫu giúp đo lường mức độ gắn kết của nhân viên.

Thứ ba, Học viên cao học và Nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị kinh doanh: Cung cấp nguồn tài liệu học thuật kết hợp giữa lý luận Mác - Lênin, mô hình quan hệ con người và dữ liệu thống kê thực nghiệm giai đoạn 2011 - 2014.

Thứ tư, Các chuyên gia tư vấn quản trị và cơ quan quản lý lao động: Sử dụng làm tài liệu tham khảo để đánh giá tác động của chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội theo Bộ luật Lao động đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp cổ phần.

Câu hỏi thường gặp

  1. Luận văn tập trung nghiên cứu dữ liệu trong giai đoạn nào và phạm vi không gian ra sao? Nghiên cứu tập trung phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nicotex trong giai đoạn 2011 - 2014. Phạm vi khảo sát thực chứng được tiến hành tại trụ sở công ty mẹ cùng 06 phòng chức năng và 02 công ty thành viên trên địa bàn Hà Nội.

  2. Điểm nghẽn lớn nhất trong quản trị nhân sự tại Nicotex là gì? Hạn chế lớn nhất là bộ máy quản lý gián tiếp còn cồng kềnh, thiếu chiến lược nhân sự dài hạn và cơ chế lương thưởng chưa tạo động lực đột phá. Khảo sát chỉ ra khoảng 38% người lao động đánh giá công tác đào tạo chưa bám sát thực tế.

  3. Mẫu khảo sát sơ cấp được thiết kế và thu thập như thế nào? Tác giả đã thu thập 72 phiếu khảo sát trực tiếp từ cán bộ quản lý và nhân viên thừa hành. Phiếu điều tra gồm 2 phần với 5 nhóm câu hỏi định lượng về chất lượng nhân lực, quy trình tuyển dụng, bố trí công việc, tiền lương và chế độ đãi ngộ.

  4. Đâu là giải pháp mang tính đột phá về chính sách thù lao trong nghiên cứu? Nghiên cứu đề xuất chuyển đổi sang mô hình tiền lương 3P gắn với định mức năng suất sản phẩm, đồng thời áp dụng chính sách phát hành cổ phần ưu đãi nhằm nâng cao mức độ gắn kết lâu dài của nhân sự chất lượng cao.

  5. Doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực khác có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu này không? Hệ thống giải pháp và quy trình định biên nhân sự hoàn toàn có thể áp dụng cho các doanh nghiệp cổ phần hóa có mạng lưới chi nhánh rộng. Bộ công cụ khảo sát và khung đánh giá hiệu suất mang tính thực tiễn cao cho công tác quản trị kinh tế.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, khẳng định vai trò trung tâm của con người trong sự phát triển của doanh nghiệp cổ phần.
  • Đánh giá trung thực bức tranh nhân sự tại Công ty Cổ phần Nicotex giai đoạn 2011 - 2014 thông qua số liệu thực chứng từ 17 đơn vị thành viên và 72 phiếu điều tra.
  • Làm rõ nguyên nhân sâu xa của tình trạng cồng kềnh bộ máy và bất cập trong chính sách phân phối thu nhập sau cổ phần hóa từ năm 2003.
  • Đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ về tái cấu trúc bộ máy, cải cách tiền lương 3P, đánh giá KPI và quỹ đào tạo gắn với tầm nhìn 2020.
  • Đóng góp bộ công cụ thực chứng có giá trị ứng dụng cao cho các nhà quản lý trong việc tối ưu hóa chi phí nhân công và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Lộ trình thực hiện các giải pháp cần được triển khai ngay từ quý 4 năm 2015 và hoàn tất các hạng mục trọng điểm trước năm 2020. Các nhà quản trị và chuyên viên nhân sự hãy áp dụng ngay khung giải pháp này để xây dựng bộ máy nhân sự tinh gọn, hiệu quả và phát triển bền vững.