Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ở Công Ty Cổ Phần Nicotex

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu nguồn nhân lực ở công ty cổ phần nicotex 002, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện thực tiễn.

• Tác giả: Tạ Bá Cường
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Hồng Điệp
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Nicotex
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nicotex 55 Ký Tự

Trong bối cảnh kinh tế hội nhập và cạnh tranh gay gắt, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty cổ phần như Nicotex. Nghiên cứu về QTNNL không chỉ là một yêu cầu cấp thiết mà còn là chìa khóa để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động, nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững. Theo luận văn của Tạ Bá Cường (2015), sự thành công của DN phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của người lao động. Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường QTNNL tại Công ty Cổ phần Nicotex. Các yếu tố như khoa học công nghệ và kinh tế tri thức cũng có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực.

1.1. Định Nghĩa và Vai Trò của HRM Nicotex

HRM Nicotex, hay Quản trị nguồn nhân lực Nicotex, không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và trả lương. Nó bao gồm một loạt các hoạt động như lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, và phát triển sự nghiệp cho nhân viên. HRM đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời đảm bảo rằng công ty có đủ nguồn nhân lực có kỹ năng và kinh nghiệm để đạt được mục tiêu kinh doanh. Nicotex cần có chiến lược phù hợp để quản lý hiệu quả nguồn lực này. Vai trò của HRM trong sự phát triển của doanh nghiệp là vô cùng lớn.

1.2. Tầm Quan Trọng của Nghiên Cứu Quản Trị Nhân Sự

Nghiên cứu quản trị nhân sự là nền tảng để đưa ra các quyết định và chính sách nhân sự dựa trên bằng chứng thực tế. Việc nghiên cứu giúp xác định các vấn đề và thách thức trong quản lý nhân sự, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp và hiệu quả. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn giúp đánh giá hiệu quả của các chương trình và chính sách nhân sự hiện tại, từ đó điều chỉnh và cải thiện để đạt được kết quả tốt nhất. Công ty cổ phần Nicotex nên đầu tư vào nghiên cứu để cải thiện hoạt động nhân sự Nicotex. Các nghiên cứu cần tập trung vào các vấn đề cụ thể của công ty.

II. Thách Thức Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại Nicotex 58 Ký Tự

Quản trị nguồn nhân lực tại các công ty cổ phần, đặc biệt là những doanh nghiệp có lịch sử chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước như Nicotex, đối diện với nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thay đổi về văn hóa doanh nghiệp, sự thiếu hụt về kỹ năng quản lý hiện đại, và sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Theo Tạ Bá Cường (2015), Công ty cổ phần Nicotex đang đối mặt với tình trạng lúng túng và thiếu tầm nhìn chiến lược trong quản lý nhân sự. Bên cạnh đó, chiến lược sản xuất kinh doanh chưa thực sự gắn kết với chiến lược NNL, dẫn đến tình trạng nơi thừa, nơi thiếu nhân sự.

2.1. Thực Trạng Quản Trị Nhân Sự và Những Hạn Chế

Thực trạng quản trị nhân sự tại Nicotex còn tồn tại nhiều hạn chế. Các chính sách và quy trình nhân sự chưa được chuẩn hóa và cập nhật, gây khó khăn cho việc thực hiện và đánh giá. Hệ thống đánh giá hiệu suất còn mang tính hình thức, chưa thực sự phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nhân viên chưa được đầu tư đúng mức, dẫn đến sự thiếu hụt về kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Việc này ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của công ty. Theo nghiên cứu, những hạn chế này cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả quản lý.

2.2. Ảnh Hưởng của Văn Hóa Doanh Nghiệp Nicotex

Văn hóa doanh nghiệp Nicotex, vốn có nguồn gốc từ doanh nghiệp nhà nước, có thể ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Sự thiếu linh hoạt, chậm đổi mới và ngại thay đổi là những đặc điểm có thể kìm hãm sự phát triển của công ty. Cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mở, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình. Thay đổi văn hóa là một quá trình dài hạn và đòi hỏi sự cam kết từ ban lãnh đạo.

III. Giải Pháp Quản Trị Nhân Sự Hiệu Quả Cho Nicotex 59 Ký Tự

Để vượt qua những thách thức và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, Công ty Cổ phần Nicotex cần triển khai một loạt các giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này bao gồm việc xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh, hoàn thiện hệ thống tuyển dụng và đào tạo, cải thiện chính sách lương thưởng và đãi ngộ, và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực. Theo Tạ Bá Cường (2015), cần có các giải pháp đồng bộ để ổn định và phát triển, đặc biệt trong bối cảnh tái cơ cấu và hội nhập.

3.1. Xây Dựng Chiến Lược Nhân Sự Nicotex

Chiến lược nhân sự Nicotex cần được xây dựng dựa trên chiến lược kinh doanh của công ty. Chiến lược này cần xác định rõ mục tiêu, định hướng và các hoạt động cụ thể để đảm bảo rằng công ty có đủ nguồn nhân lực có chất lượng để đạt được mục tiêu kinh doanh. Cần chú trọng đến việc dự báo nhu cầu nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo, và phát triển các chương trình phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Chiến lược cần linh hoạt để thích ứng với những thay đổi của thị trường.

3.2. Hoàn Thiện Chính Sách Nhân Sự Nicotex

Chính sách nhân sự Nicotex cần được hoàn thiện để đảm bảo tính công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Chính sách cần quy định rõ về các vấn đề như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, lương thưởng, và phúc lợi. Cần đảm bảo rằng chính sách được thực hiện một cách nhất quán và công bằng trên toàn công ty. Bên cạnh đó, cần thường xuyên rà soát và cập nhật chính sách để phù hợp với những thay đổi của pháp luật và thị trường. Theo nghiên cứu, chính sách phù hợp sẽ thu hút và giữ chân nhân tài.

3.3. Tối Ưu Hóa Đào Tạo Nhân Viên Nicotex

Đào tạo nhân viên Nicotex cần được tối ưu hóa để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên. Chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của công ty và nhu cầu phát triển của nhân viên. Cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, từ đào tạo nội bộ đến đào tạo bên ngoài, từ đào tạo trực tiếp đến đào tạo trực tuyến. Cần đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo để đảm bảo rằng nó mang lại giá trị thực sự cho công ty và nhân viên.

IV. Ứng Dụng và Hiệu Quả Nghiên Cứu Quản Trị Nicotex 59 Ký Tự

Việc ứng dụng các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả mang lại nhiều lợi ích cho Công ty Cổ phần Nicotex. Các lợi ích này bao gồm việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng cường khả năng cạnh tranh, và xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Theo Tạ Bá Cường (2015), sự nghiệp thành công hay thất bại đều là ở con người. Việc quản trị tốt nguồn nhân lực sẽ góp phần đưa Nicotex vượt qua khó khăn và phát triển.

4.1. Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nhân Lực

Việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực giúp Nicotex sử dụng tối ưu nguồn lực của mình. Điều này dẫn đến việc giảm chi phí, tăng doanh thu, và cải thiện lợi nhuận. Bên cạnh đó, hiệu quả quản trị nhân lực còn giúp tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài. Cần có các chỉ số cụ thể để đánh giá hiệu quả của hoạt động quản trị nhân lực.

4.2. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Nicotex

Một môi trường làm việc Nicotex tích cực và thân thiện là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Cần tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình, đồng thời đảm bảo rằng họ được đối xử công bằng và tôn trọng. Cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tin tưởng, hợp tác, và chia sẻ. Môi trường tốt sẽ giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.

V. Tái Cấu Trúc Nhân Sự Nicotex Định Hướng Tương Lai 57 Ký Tự

Tái cấu trúc nhân sự Nicotex là một quá trình cần thiết để thích ứng với những thay đổi của thị trường và nâng cao hiệu quả hoạt động. Quá trình này bao gồm việc đánh giá lại cơ cấu tổ chức, quy trình làm việc, và chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận. Cần đảm bảo rằng cơ cấu tổ chức phù hợp với chiến lược kinh doanh và quy trình làm việc được tối ưu hóa để giảm thiểu lãng phí và tăng năng suất. Theo Tạ Bá Cường (2015), việc cơ cấu lại tổ chức là một trong những biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động.

5.1. Đổi Mới Tuyển Dụng Nicotex Để Thu Hút Talent

Để thu hút những tài năng hàng đầu, Tuyển dụng Nicotex cần được đổi mới. Điều này có nghĩa là sử dụng các kênh tuyển dụng hiện đại, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn, và tạo ra một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả. Bên cạnh đó, cần chú trọng đến việc đánh giá năng lực và phẩm chất của ứng viên, chứ không chỉ dựa trên kinh nghiệm làm việc. Quy trình tuyển dụng cần nhanh chóng và minh bạch.

5.2. Phát Triển Nguồn Nhân Lực Nicotex Bền Vững

Phát triển Nguồn nhân lực Nicotex bền vững là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển lâu dài của công ty. Cần đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, tạo điều kiện cho họ học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn. Bên cạnh đó, cần xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, tạo động lực cho nhân viên cống hiến và phát triển sự nghiệp. Cần có kế hoạch phát triển nhân lực rõ ràng và cụ thể.

VI. Kết Luận Tối Ưu Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nicotex 56 Ký Tự

Tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nicotex là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ ban lãnh đạo và sự tham gia của toàn thể nhân viên. Bằng cách triển khai các giải pháp đồng bộ và toàn diện, Nicotex có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, gắn bó lâu dài với công ty, và đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các nhà quản trị phải luôn quan tâm và theo dõi sự thay đổi của xu thế quản lý nhân sự. Luôn cập nhật các kiến thức mới sẽ giúp Nicotex vươn xa hơn.

6.1. Tổng Kết Nghiên Cứu Quản Trị Nhân Sự Nicotex

Nghiên cứu về Quản trị nhân sự tại Nicotex cho thấy rằng việc đầu tư vào nhân lực là một yếu tố then chốt để đạt được thành công. Bằng cách xây dựng một đội ngũ nhân viên có chất lượng cao và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, Nicotex có thể nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt được những mục tiêu kinh doanh đã đề ra. Cần tiếp tục nghiên cứu và đánh giá để cải thiện liên tục.

6.2. Hướng Phát Triển Quản Trị Nhân Sự Nicotex Trong Tương Lai

Trong tương lai, Quản trị nhân sự tại Nicotex cần tập trung vào việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đổi mới và sáng tạo, khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ. Cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực của mình. Bên cạnh đó, cần áp dụng các công nghệ mới vào quản lý nhân sự để nâng cao hiệu quả và giảm chi phí. Cần hướng tới việc xây dựng một hệ thống Quản trị nhân sự linh hoạt và thích ứng với những thay đổi của thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tài liệu và những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex Chương 4: Một số giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nicotex trong thời gian tới. 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.002 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tài liệu Trong các công trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, NNL nói chung và quản trị NNL của DN nói riêng luôn là đề tài được các học giả, nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách đến các chủ DN đặc biệt quan tâm, tìm tòi nghiên cứu và áp dụng. Để đánh giá một cách khách quan, toàn diện tổng quan về quản trị NNL, cần nhìn nhận trên quan điểm học thuyết của Chủ nghĩa Mác, luận điểm của C.Mác chỉ ra “Bản chất của con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”, tiến trình phát triển của lịch sử được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất, đó là bao gồm con người và công cụ lao động do con người tạo ra, theo C.Mác con người không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất vật chất mà con người còn đóng vai trò là chủ thể hoạt động của quá trình lịch sử, thông qua lao động con người tạo ra của cải vật chất để thỏa mãn nhu cầu xã hội và bản thân, ngược lại lao động là yếu tố quyết định hoàn thiện và phát triển con người.

Mặt khác, trong lao động con người quan hệ với nhau trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là những quan hệ nền tảng để từ đó hình thành các quan hệ xã hội khác trong các lĩnh vực đời sống và tinh thần. Đứng trên những quan điểm, phương diện nghiên cứu duy vật biện chứng, có rất nhiều các tài liệu, công trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về NNL và quản trị NNL của DN, trong phạm vi đề tài tác giả đã tiếp cận những tư liệu sau: 1. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Những tài liệu, công trình nghiên cứu tiêu biểu như: Sách “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, tác giả Trần Xuân Cầu chủ biên (2012); “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, tác giả Nguyễn Lộc chủ biên (2010); Bài viết chuyên gia “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á” của tác giả Vũ Văn Tuấn (2013); Sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003); “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Phạm Minh Hạc (2001); Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.002 nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011)… Những công trình trên đã đề cập một cách khá toàn diện về NNL và quản trị NNL của tổ chức, DN. Trong cuốn sách “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu chủ biên, với kết cấu 6 phần, 20 chương, tác giả đã trình bày khá cụ thể về NNL, nhu cầu đào tạo, quản trị NNL đang đòi hỏi phải không ngừng đổi mới, những vấn đề về dân số - cơ sở hình thành NNL, phân bố, đào tạo và phát triển NNL, cung - cầu lao động, chính sách và chế độ tiền lương, quản lý quỹ lương trong các cơ quan, DN, xoay quanh NNL tác giả đã vẽ bức tranh với nhiều màu sắc chuyển động, quản trị NNL của DN đối với các nhà quản trị, chủ DN cần xem xét sự tác động qua lại giữa các yếu tố tác động bên ngoài, nội lực bên trong DN và cả xu thế phát triển.

Đối với tác giả Nguyễn Lộc với đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam,” tác giả đã trình bày một cách có hệ thống lý luận cơ bản về phát triển NNL cấp quốc gia, từ kinh nghiệm của một số nước như Hàn Quốc, Singapore, Indonesia, Malaysia và thực tiễn đặc điểm ở Việt Nam, tác giả nhận định tình trạng thể lực NNL đã được cải thiện song còn khá nhiều hạn chế, NNL cơ cấu trẻ song đang có xu hướng “già” đi, trình độ học vấn NNL tăng nhưng vẫn thấp… và đã đưa ra những định hướng chiến lược về phát triển NNL Việt Nam trong thập kỷ tới. Cùng với vấn đề này, tác giả Lê Thị Ái Lâm lại nhìn nhận nghiên cứu ở góc đỗ khác, tổng kết kinh nghiệm phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á, từ đó gợi mở một số vấn đề đối với Việt Nam. Tác giả nhận định cần đầu tư hơn nữa cho giáo dục, mở rộng và phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo nghề, tạo khả năng hơn nữa cho đội ngũ nhân lực tích ứng với tình hình và xu hướng toàn cầu hóa (phải kiến tạo xã hội học tập suốt đời và thực hiện cải cách các quá trình dạy và học), cải cách hệ thống đãi ngộ và sử dụng lao động bằng cách hướng tới một hệ thống tiền lương khuyến kích tự đào tạo và nâng cao trình độ. Thực tế hiện nay đang có độ vênh rõ rệt giữa các cơ sở đào tạo NNL với nhu cầu NNL của các DN, đa số các DN chưa “đặt hàng” NNL tại các cơ sở đào tạo và ngược lại nhiều cơ sở đào tạo chưa xuất phát từ nhu cầu của DN, dẫn đến thừa thầy, thiếu thợ, hay ngành này thừa, ngành kia thiếu hụt NNL đã qua đào tạo.

6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.002 Tác giả Phạm Minh Hạc với “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã phân tích xoay quanh về chiến lược con người, coi con người, nguồn lực con người có ý nghĩa quyết định đến việc sáng tạo ra vật chất và tinh thần, trình bày các mối quan hệ về giáo dục - đào tạo, sử dụng và tạo việc làm nhằm phát triển NNL. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hƣớng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tiêu biểu như: Sách “Chuyển hóa nguồn nhân lực” của tác giả William J.Rothwell, dịch giả Vũ Thanh Vân; Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Lvancevich, dịch giả Võ Thị Phương Oanh. Trình bày về “Chuyển hóa nguồn nhân lực” tác giả William J.Rothwell đưa ra những thông tin chi tiết về những xu hướng chủ yếu thúc đẩy mạnh nhu cầu tái thiết vai trò của NNL trong các tổ chức, đồng thời làm rõ khả năng của các nhà quản trị trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức, DN, NNL có thể đóng vai trò then chốt để giải quyết các vấn đề kinh doanh. Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Lvancevich, lại giải thích về các định hướng quản trị NNL, các giám đốc luôn đối mặt với những vấn đề, thách thức về quản trị NNL, tác giả đã tập trung đưa ra quy trình ứng dụng quản trị NNL (Human Resource Management) trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế, nhất là tạo ra môi trường làm việc sao cho nhân sự trong DN đều cảm thấy hạnh phúc và sung mã.

Qua nghiên cứu, đa số các tác giả đều nhận định quản trị NNL cần chú trọng đến việc xây dựng, quản trị NNL chất lượng cao, nhân tố quyết định đến sự thành công không chỉ đối với DN nói riêng mà đối với mọi quốc gia, dân tộc. Tác giả Jang Ho Kim (2005) Sách “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của Chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc” Nhà xuất bản KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc, đã đề cập đến các thách thức kinh tế xã hội trong phát triển NNL chất lượng cao tại Hàn Quốc, khẳng định vai trò to lớn của NNL chất lượng cao; khả năng cạnh tranh NNL của đất nước, đưa ra định hướng phát triển và phân tích những yếu tố tác động có tính chất quyết định chất lượng NNL, là các vấn đề giáo dục, đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển. Làm rõ hơn nội dung này, cuốn sách “Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.002 Diệu” (1994), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã khẳng định những tư tưởng của Lý Quang Diệu về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọng của nhân tài, vai trò của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển NNL, đào tạo nhân tài, nhấn mạnh “Chế độ Sinhgarpo thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài” coi việc đào tạo và dùng người tài là bí quyết thành công của Sinhgapo ngày nay. Các công trình nghiên cứu về nghệ thuật - quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp Đây là lĩnh vực được nhiều tác giả, độc giả quan tâm, nó phù hợp với thị hiếu thị trường hiện nay và nhu cầu của các nhà quản trị, chủ DN đến ngay cả những người lao động, như sách “Đắc nhân tâm” của tác giả Dale Canergie; “21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo” của tác giả John C.Maxwell; “Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc” của tác giả Stephen R.Covey… Các công trình này đã đưa ra những phạm trù, điều kiện hội tụ ở một nhà quản trị, nhà lãnh đạo, hay những người đứng đầu DN, đó là cần có tầm nhìn, nguyên tắc đạo đức, tầm ảnh hưởng, dám thừa nhận khuyết điểm, xây dựng phát triển văn hóa DN, khai thác năng lực tiềm ẩn, nhà quản trị đối với nhân viên của mình cần thực hiện nguyên tắc đối nhân xử thế: "Muốn nhận từ người ta cái gì hãy cho người ta cái đó’’; theo quan điểm của John C.Maxwell một nhà lãnh đạo đích thực là phải chủ động, linh hoạt, đảm nhiệm vị trí của mình một cách toàn diện, đồng thời dẫn dắt người khác cùng đi đến thành công, tác giả khẳng định nhân tố con người quyết định tiềm lực của công ty, các mối quan hệ quyết định tinh khí của công ty, tầm nhìn quyết định phương hướng của công ty, sự lãnh đạo quyết định thành bại của công ty.