Luận văn: Quản trị Nguồn Nhân Lực tại HTX Phú Lãm, Hà Đông, Hà Nội

Luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực tại Hợp tác xã Phú Lãm, Hà Đông, Hà Nội. Nghiên cứu chuyên sâu về quản lý nhân sự trong môi trường hợp tác xã.

• Tác giả: Nguyễn Tuấn Dũng
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Anh Tài
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ở Hợp Tác Xã Phú Lãm Quận Hà Đông, Thành Phố Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Vai trò Quản trị Nguồn nhân lực HTX Phú Lãm thời kỳ mới

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, Quản trị Nguồn Nhân Lực HTX Phú Lãm đóng vai trò xương sống, quyết định sự thành bại của mô hình kinh tế tập thể. Sự tồn tại và phát triển của hợp tác xã (HTX) phụ thuộc lớn vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó con người là yếu tố then chốt. Luận văn của Nguyễn Tuấn Dũng (2015) đã chỉ rõ, nhân lực không chỉ là người thực thi mà còn là nguồn sáng tạo, động lực chính cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh tại Phú Lãm. HTX Phú Lãm, một đơn vị kinh tế đa dạng tại quận Hà Đông, vừa sản xuất nông nghiệp, vừa có công nghiệp, thủ công nghiệp. Đặc thù này đòi hỏi một đội ngũ lao động có năng lực và trình độ nghiệp vụ cao. Tuy nhiên, thực tế cho thấy trình độ nhân lực còn hạn chế, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải đổi mới công tác quản trị. Việc xây dựng một mô hình quản lý nhân sự hợp tác xã kiểu mới không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu suất lao động mà còn là nền tảng cho việc phát triển nguồn nhân lực bền vững. Một hệ thống quản trị hiệu quả sẽ giúp HTX hoạch định chiến lược, thu hút nhân tài, đào tạo chuyên môn và xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp. Điều này không chỉ nâng cao năng lực cạnh tranh cho HTX Phú Lãm mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, phù hợp với định hướng xây dựng nông thôn mới. Do đó, việc nghiên cứu và áp dụng các giải pháp quản trị nhân lực tiên tiến là nhiệm vụ hàng đầu của ban quản trị HTX Phú Lãm.

1.1. Giới thiệu cơ cấu tổ chức HTX Phú Lãm và đặc điểm

HTX Phú Lãm có lịch sử hình thành và phát triển lâu đời tại quận Hà Đông, Hà Nội. Cơ cấu tổ chức HTX Phú Lãm được thiết kế để phục vụ các hoạt động đa ngành, từ dịch vụ nông nghiệp đến sản xuất công nghiệp nhỏ. Bộ máy quản lý bao gồm Ban chủ nhiệm, Ban kiểm soát và các phòng ban chuyên môn như phòng hành chính kế toán, phòng kỹ thuật và phòng nông vụ. Theo dữ liệu từ năm 2013, lực lượng lao động của HTX có đặc điểm nổi bật là độ tuổi cống hiến, với đa số xã viên từ 30 đến 50 tuổi, sở hữu nhiều kinh nghiệm thực tiễn. Tuy nhiên, một thách thức lớn là trình độ học vấn và chuyên môn. Báo cáo cho thấy gần 90% lao động chỉ có trình độ trung cấp, THPT hoặc chưa qua đào tạo chính quy. Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm khoảng 10%. Đặc điểm này đòi hỏi HTX phải có chiến lược đầu tư mạnh mẽ hơn vào công tác đào tạo và phát triển kỹ năng cho xã viên.

1.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực bền vững

Trong môi trường cạnh tranh, phát triển nguồn nhân lực bền vững là chìa khóa để HTX Phú Lãm tồn tại và tăng trưởng. Nguồn nhân lực không phải là tài sản vô tri mà là một nguồn lực sống, có khả năng học hỏi, sáng tạo và tự hoàn thiện. Đầu tư vào con người là đầu tư cho tương lai của HTX. Một chiến lược nhân sự bền vững tập trung vào việc nâng cao năng lực toàn diện cho người lao động, từ kỹ năng chuyên môn đến nhận thức về vai trò của mình trong kinh tế tập thể. Điều này giúp tạo ra một đội ngũ trung thành, gắn bó lâu dài, sẵn sàng đối mặt với những thay đổi của thị trường. Hơn nữa, việc phát triển nhân lực còn giúp xây dựng văn hóa làm việc tại HTX Phú Lãm theo hướng tích cực, chuyên nghiệp, tạo động lực để mỗi cá nhân cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức.

II. Thực trạng và thách thức quản trị nhân lực tại HTX Phú Lãm

Phân tích thực trạng Quản trị Nguồn Nhân Lực HTX Phú Lãm giai đoạn 2011-2013 cho thấy nhiều kết quả đạt được nhưng cũng bộc lộ không ít hạn chế. Về mặt tích cực, HTX đã duy trì được một đội ngũ lao động ổn định, có kinh nghiệm và gắn bó lâu năm. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực vẫn còn mang tính thủ công, thiếu chiến lược bài bản. Các hoạt động cốt lõi như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ chưa được thực hiện một cách khoa học và đồng bộ. Đặc biệt, việc thiếu một hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên HTX rõ ràng đã làm giảm động lực phấn đấu của người lao động. Công tác tuyển dụng chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và các mối quan hệ, chưa thực sự thu hút được nhân tài từ bên ngoài. Các chương trình đào tạo nhân lực tại Hà Đông do HTX tổ chức còn mang tính hình thức, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của công việc. Bên cạnh đó, chính sách nhân sự HTX Phú Lãm về lương thưởng và phúc lợi chưa đủ sức cạnh tranh, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám tiềm tàng. Những thách thức này đòi hỏi ban lãnh đạo HTX phải có những cải cách mạnh mẽ và toàn diện để nâng cao hiệu quả quản trị, bắt kịp xu thế phát triển của mô hình hợp tác xã kiểu mới.

2.1. Hạn chế trong quy trình tuyển dụng xã viên HTX Phú Lãm

Công tác tuyển dụng xã viên HTX Phú Lãm trong giai đoạn khảo sát bộc lộ nhiều điểm yếu. Quy trình tuyển dụng chưa được chuẩn hóa, chủ yếu mang tính tự phát và dựa vào giới thiệu nội bộ. HTX chưa xây dựng được bản mô tả công việc và tiêu chuẩn ứng viên rõ ràng cho từng vị trí. Điều này dẫn đến việc tuyển dụng thiếu khách quan, đôi khi không chọn được người phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Các kênh thông tin tuyển dụng còn hạn hẹp, chưa tiếp cận được nguồn ứng viên chất lượng cao bên ngoài. Việc thiếu một chiến lược thu hút nhân tài bài bản khiến HTX gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và giữ chân những lao động có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là trong các lĩnh vực kỹ thuật và quản lý.

2.2. Bất cập trong chính sách lương thưởng và phúc lợi HTX

Hệ thống lương thưởng và phúc lợi HTX Phú Lãm chưa thực sự tạo được động lực mạnh mẽ cho người lao động. Theo nghiên cứu của Nguyễn Tuấn Dũng, mức lương của HTX trong giai đoạn 2011-2013 tuy có tăng nhưng vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của khu vực. Chính sách khen thưởng chủ yếu mang tính hình thức, chưa gắn liền với kết quả và hiệu suất công việc của từng cá nhân. Các chế độ phúc lợi khác như bảo hiểm, nghỉ mát, hỗ trợ khó khăn... chưa được quan tâm đúng mức. Sự thiếu công bằng và minh bạch trong hệ thống đãi ngộ có thể gây ra tâm lý bất mãn, làm giảm sự gắn kết và lòng trung thành của xã viên, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động chung của toàn HTX.

III. Phương pháp đổi mới tuyển dụng và đào tạo nhân lực hiệu quả

Để giải quyết các thách thức hiện hữu, việc đổi mới công tác tuyển dụng và đào tạo là giải pháp trọng tâm cho Quản trị Nguồn Nhân Lực HTX Phú Lãm. Trước hết, HTX cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp. Quy trình này bắt đầu từ việc phân tích công việc, xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn chi tiết cho từng vị trí. Việc đa dạng hóa kênh tuyển dụng, từ báo chí địa phương đến các nền tảng trực tuyến, sẽ giúp tiếp cận nguồn ứng viên rộng hơn. Song song với đó, việc nâng cao chất lượng đào tạo là yếu tố sống còn. HTX cần xác định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên mục tiêu chiến lược và kết quả đánh giá hiệu suất nhân viên HTX. Các chương trình đào tạo nhân lực tại Hà Đông cần được thiết kế lại, tập trung vào kỹ năng thực hành, áp dụng công nghệ mới và nâng cao năng lực quản lý. Việc kết hợp giữa đào tạo nội bộ và gửi nhân sự đi học tập tại các trung tâm uy tín sẽ mang lại hiệu quả cao hơn. Cải tiến hai khâu này sẽ giúp HTX Phú Lãm xây dựng được một đội ngũ nhân sự không chỉ đông về số lượng mà còn mạnh về chất lượng, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

3.1. Xây dựng chính sách nhân sự HTX Phú Lãm chuyên nghiệp

Nền tảng của mọi cải cách là một chính sách nhân sự HTX Phú Lãm rõ ràng và minh bạch. Chính sách này cần bao quát toàn bộ vòng đời của một nhân viên, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ đến phát triển sự nghiệp. Văn bản chính sách cần được xây dựng dựa trên các quy định của luật hợp tác xã và người lao động, đồng thời phù hợp với điều kiện thực tế của HTX. Việc công khai hóa các chính sách này sẽ tạo ra một môi trường làm việc công bằng, nơi mọi người đều hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Điều này không chỉ giúp ổn định quan hệ lao động trong kinh tế tập thể mà còn là cơ sở để thu hút và giữ chân nhân tài.

3.2. Cải tiến quy trình thu hút và tuyển chọn nhân tài

Để thu hút nhân tài, HTX Phú Lãm cần chủ động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Điều này có thể thực hiện thông qua việc quảng bá những giá trị và thành tựu của HTX trên các phương tiện truyền thông. Quy trình tuyển chọn cần áp dụng các phương pháp hiện đại hơn như phỏng vấn theo năng lực (competency-based interview) và các bài kiểm tra chuyên môn. Việc thành lập một hội đồng tuyển dụng gồm đại diện của ban quản trị HTX Phú Lãm và các trưởng bộ phận sẽ đảm bảo tính khách quan và chính xác trong quyết định. Mục tiêu cuối cùng là chọn được những cá nhân không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn phù hợp với văn hóa làm việc tại HTX Phú Lãm.

IV. Bí quyết xây dựng chế độ đãi ngộ và đánh giá hiệu suất tốt

Một hệ thống đãi ngộ công bằng và một quy trình đánh giá hiệu suất khách quan là hai trụ cột chính để nâng cao hiệu quả Quản trị Nguồn Nhân Lực HTX Phú Lãm. Để xây dựng chế độ đãi ngộ cạnh tranh, HTX cần tiến hành khảo sát thị trường lao động tại khu vực Hà Đông để xác định mức lương hợp lý. Chế độ lương thưởng nên được thiết kế theo mô hình 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance), kết hợp giữa lương cứng theo vị trí, phụ cấp theo năng lực và thưởng theo thành tích. Về đánh giá hiệu suất, HTX cần chuyển từ phương pháp cảm tính sang các công cụ khoa học như KPI (Key Performance Indicator) hoặc OKR (Objectives and Key Results). Quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên HTX cần được thực hiện định kỳ, minh bạch và có sự phản hồi hai chiều giữa quản lý và nhân viên. Kết quả đánh giá phải là cơ sở tin cậy cho việc xét duyệt tăng lương, khen thưởng, đề bạt và hoạch định đào tạo. Việc áp dụng thành công hai giải pháp này sẽ tạo ra một cú hích lớn, thúc đẩy động lực làm việc và sự cống hiến của toàn thể xã viên.

4.1. Hoàn thiện hệ thống lương thưởng và phúc lợi HTX cạnh tranh

Để hệ thống lương thưởng và phúc lợi HTX thực sự cạnh tranh, cần có sự liên kết chặt chẽ giữa đóng góp và quyền lợi. Ngoài lương cơ bản, HTX nên xây dựng các khoản thưởng linh hoạt như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng cuối năm dựa trên kết quả kinh doanh chung. Về phúc lợi, cần đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm theo quy định của pháp luật. Đồng thời, có thể bổ sung các chính sách phúc lợi tự nguyện như tổ chức du lịch, khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ con em xã viên học tập... Một chính sách đãi ngộ toàn diện không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống tinh thần của người lao động.

4.2. Áp dụng mô hình đánh giá hiệu suất nhân viên HTX khách quan

Mô hình đánh giá hiệu suất nhân viên HTX cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, đo lường được và gắn liền với mục tiêu của HTX. Các tiêu chí này cần được thống nhất và phổ biến đến từng người lao động ngay từ đầu kỳ đánh giá. Quá trình đánh giá nên có sự tham gia của nhiều bên (quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, tự đánh giá) để tăng tính khách quan. Quan trọng nhất, buổi đối thoại sau đánh giá là cơ hội để quản lý ghi nhận nỗ lực, chỉ ra những điểm cần cải thiện và cùng nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân. Một quy trình đánh giá công bằng sẽ biến hoạt động này từ một gánh nặng hành chính thành một công cụ phát triển nhân sự hiệu quả.

V. Mô hình quản lý nhân sự hợp tác xã kiểu mới tại Phú Lãm

Việc triển khai đồng bộ các giải pháp nêu trên sẽ hình thành một mô hình quản lý nhân sự hợp tác xã kiểu mới tại Phú Lãm. Mô hình này đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển. Trong đó, ban quản trị HTX Phú Lãm đóng vai trò là nhà kiến tạo chiến lược, định hướng và tạo ra môi trường làm việc thuận lợi. Quản trị nhân lực không còn là công việc riêng của phòng hành chính mà là trách nhiệm của tất cả các cấp quản lý. Mô hình này nhấn mạnh vào việc xây dựng một văn hóa làm việc tại HTX Phú Lãm dựa trên sự tin tưởng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau. Các quan hệ lao động trong kinh tế tập thể được giải quyết trên tinh thần đối thoại và cùng có lợi. Việc áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự (chấm công, tính lương, lưu trữ hồ sơ) cũng là một phần quan trọng của mô hình này, giúp giảm thiểu thủ tục hành chính và tăng cường tính minh bạch. Cuối cùng, sự thành công của Quản trị Nguồn Nhân Lực HTX Phú Lãm theo mô hình mới sẽ được đo lường bằng sự hài lòng của người lao động, năng suất lao động gia tăng và sự phát triển bền vững của HTX.

5.1. Vai trò của ban quản trị HTX Phú Lãm trong đổi mới

Sự thành công của quá trình đổi mới phụ thuộc rất lớn vào tầm nhìn và quyết tâm của ban quản trị HTX Phú Lãm. Ban quản trị phải là người khởi xướng, dẫn dắt và cam kết thực hiện các thay đổi. Vai trò của họ không chỉ dừng lại ở việc phê duyệt chính sách mà còn phải trực tiếp tham gia vào quá trình truyền thông, tạo sự đồng thuận trong toàn thể xã viên. Họ cần là tấm gương trong việc tuân thủ các quy trình mới, lắng nghe ý kiến phản hồi từ người lao động và sẵn sàng điều chỉnh khi cần thiết. Một ban quản trị có năng lực và tâm huyết sẽ là động lực cốt lõi để đưa HTX vượt qua thách thức và phát triển theo hướng hiện đại.

5.2. Xây dựng văn hóa làm việc tại HTX Phú Lãm tích cực

Xây dựng văn hóa làm việc tại HTX Phú Lãm tích cực là mục tiêu dài hạn nhưng vô cùng quan trọng. Văn hóa này được thể hiện qua các giá trị cốt lõi như: đoàn kết, trách nhiệm, sáng tạo và không ngừng học hỏi. Để xây dựng văn hóa, cần đẩy mạnh các hoạt động truyền thông nội bộ, tổ chức các sự kiện tập thể để tăng cường sự gắn kết. Lãnh đạo cần khuyến khích tinh thần dám nghĩ dám làm, chấp nhận sai sót như một phần của quá trình học hỏi. Việc công nhận và khen thưởng kịp thời những hành vi tích cực sẽ giúp củng cố các giá trị văn hóa mong muốn, tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó mọi người đều cảm thấy được tôn trọng và có động lực cống hiến.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu thành 4 Chƣơng: 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực cho phát triển nông nghiệp và xây dựng nông thôn ở HTX Phú Lãm, Quận Hà Đông, TP Hà Nội. Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị và sử dụng nguồn nhân lực của HTX Phú Lãm trong thời kỳ CNH – HĐH.

4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau. Một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tác giả tham khảo và lấy làm cơ sở lý luận, thực tiễn trong quá trình hoành thiện luận văn này là: 1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn” do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004).

Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển và quản trị nguồn nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp phát triển và quản trị nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những ngƣời làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhƣng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức.

Tác giả Gill Palmer – Trƣờng đại học Wollongong ( New South Wales, Australia), bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F. Gospel, 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] đã tìm hiểu mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ đó. Ian Saunders – Trƣờng Queensland University of Technology trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý.

Ông cho rằng nếu ngƣời quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu ngƣời quản lý không thực hiện đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của TS. Hà Văn Hội “Văn hóa trong quản trị nhân lực” (10/09/2008).

Đề tài đã chỉ rõ yếu tố con ngƣời là yếu tố không thể thay thế và là một yếu tố quan trọng nhất quyết định đến năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Sự linh hoạt và hợp lý trong việc quản lý con ngƣời chính là thể hiện nét văn hóa trong quản trị nhân lực. Để có thể phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp cần tăng cƣờng các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực. Lƣơng Xuân Quỳ, Nguyễn Thế Nhã: “Đổi mới tổ chức và quản lý các hợp tác xã trong nông nghiệp, nông thôn”, Nxb Nông nghiệp, Hà nội, 1999.

Trong công trình này, các tác giả đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn để phát triển kinh tế hợp tác trong nông nghiệp, nông thôn Việt Nam; khái quát quá trình phát triển các hình thức tổ chức và quản lí HTX giai đoạn trƣớc năm 1986 và từ 1986 đến nay. Từ thực trạng phát triển mô hình tổ chức quản lý các HTX ở nông thôn của một số địa phƣơng miền Bắc tiêu biểu, các tác giả cũng đã đƣa ra những phƣơng hƣớng và giải pháp cụ thể để xây dựng mô hình tổ chức và quản lý có hiệu quả các HTX. 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Đề tài khoa học cấp Bộ: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” do PGS. Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ nhiệm đã làm rõ những vấn đề lí luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã) tại Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt.

Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã) tại Đà Nẵng thời gian tới. Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn đã xây dựng Đề tài: “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay”. Đề tài đã đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đồng thời cũng đã phân tích những yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công tác của đội ngũ cán bộ, công chức này; đề xuất những giải pháp quan trọng để từng bƣớc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới. Ngoài ra, hàng năm có nhiều luận văn Tiến sĩ, Thạc sĩ,.

nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp nhƣ luận văn Thạc sỹ : „„ Hợp tác xã dịch vụ ở Hà Nội ‟‟ của Nguyễn Ngọc Bích do Tiến sĩ Nguyễn Minh Phong hƣớng dẫn, bảo vệ năm 2012 tại trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận văn Thạc sỹ : „„Thực trạng và giải pháp phát huy vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội khu vực nông thôn tỉnh Thái Nguyên‟‟ của Nguyễn Thanh Sơn do Tiến sĩ Đỗ Anh Tài hƣớng dẫn, bảo vệ năm 2006 tại trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh – Đại học Thái Nguyên,… 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Nhìn chung, các công trình trên đã nghiên cứu, đề cập đến nhiều khía cạnh của HTX nông nghiệp; trong đó, các công trình nghiên cứu trƣớc năm 2001 chủ yếu đi vào làm rõ những yếu kém của mô hình hợp tác xã kiểu cũ, luận giải sự cần thiết, thực trạng chuyển đổi mô hình HTX theo Luật HTX (1996); các công trình nghiên cứu sau năm 2001, nghiêng về nghiên cứu sự phát triển của kinh tế tập thể theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX. Song các công trình này chƣa đề cập đến vấn đề xây dựng nguồn nhân lực cho việc phát triển nông nghiệp, xây dựng nông thôn mới, về HTX nông nghiệp kiểu mới trong quá trình CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn ở một cách cơ bản, toàn diện và hệ thống, đặc biệt cụ thể là trên địa bàn Phƣờng Phú Lãm, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội. Vì vậy đề tài mà tôi đã lựa chọn là một vấn đề vừa mang tính chất lý luận vừa mang tính thực tiễn cấp thiết.

Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua ngƣời khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng.

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tƣơng tự nhƣ vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con ngƣời - một nguồn lực quan trọng của nó. Nguồn nhân lực a. Khái niệm Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ngƣời hoạt động.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.

Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.

Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.