TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? • Là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong tổ chức. • Có các cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm về nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin: • quy mô lực lượng lao động. • cơ cấu lực lượng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề… • sự nổ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, sự trung thực… Kết luận: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị là gì? CHỦ THỂ ĐỐI TƯỢNG MỤC TIÊU MÔI TRƯỜNG Quản trị nguồn nhân lực là gì? Theo quan điểm quy trình – hệ thống thì quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, phát triển và điều khiển một mạng lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức. Quy trình này bao gồm: ĐÀO TẠO VÀ RECRUITME TUYỂN PHÁT TRIỂN NTDỤNG PHÂN JOB TÍCH AND VÀ THIẾT WORKKẾ CÔNG VIỆC DESIGN HRM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC THÙ LAO - Định hướng hành động: tập trung vào hành động hơn quá trình lưu trữ văn thư, các quy trình, các nguyên tắc-giải quyết vấn đề người lao động gặp phải- đat mục tiêu tổ chức và thỏa mãn với công việc người lao động đang làm. - Định hướng con người: đối xử với người lao động như một cá thể riêng. - Định hướng toàn cầu: phải có hoạt động hay chức năng theo định hướng toàn cầu.
- Định hướng tương lai: giúp công ty đạt mục tiêu đề ra bằng cách quan tâm đến quyền lợi và môi trường phát triển năng lực của nhân viên MỤC TIÊU CỦA TỔ CHỨC - Quản lý đúng người, đúng việc, đúng lúc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. - Đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động đầy đủ về số lượng và đáp ứng yêu cầu công việc trong mọi tình huống. - Tạo sự thoả mãn ngày càng tăng cho người lao động III. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THẾ KỶ 21 Con người-nguồn 1930 lực cốt lõi của tổ 1910 Quan hệ con chức Alvin & Heidi Toffler Quản trị theo người Jeff Alef khoa học (Elton Mayo – Maichael Porter (Frederich Taylor) “Western Electric Warren Benis Hawthorn”) Stephen Covey Quan điểm quản trị theo khoa học: Người lao động mong muốn mình được sử dụng hiệu quả và được Đúng người đúng việc thúc đẩy bằng vật chất Thành tích là thước đo đóng góp của nhân viên.
1910 Chuyên môn hóa để tăng năng suất Quản trị theo khoa học (Frederich Taylor) Quan điểm quan hệ với con người: 1930 - Quan tâm đến con 1930 người Quan hệ con - Tạo môi trường người cho tiếp xúc, giao (Elton Mayo – lưu “Western Electric - Phát triển các tổ Hawthorn”) chức phi chính thức - Chú trọng hợp tác lao động Quan điểm con người là nguồn lực cốt lõi của tổ chức: THẾ KỶ 21 Con người-nguồn • Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi của tổ 1930 lực cạnh tranh bền vững. chức Alvin & Heidi Toffler • Phi tập trung và dân chủ Jeff Alef Maichael Porter hóa là cách thức phát huy Warren Benis quyền lực của nhà quản trị. Stephen Covey • Tin tưởng vào khả năng của nhân viên để phát huy tiềm năng của họ. TẦM QUAN TRỌNG CỦA CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - Ngày nay, QTNNL đóng vai trò chính trong việc phát triển kế hoạch chiến lược.
Nhiều công ty xem QTNNL như 1 trung tâm lợi nhuận, chứ không phải trung tâm chi phí. Vậy QTNNL CHIẾN LƯỢC LÀ GÌ? 1/ Quan điểm truyền thống. Vậy QTNNL CHIẾN LƯỢC LÀ GÌ? James Walker cho rằng vai trò mới của nguồn nhân lực có thể miêu tả một cách đơn giản như là trợ giúp nhà quản trị trong việc tối đa hoá những đóng góp của nhân viên trong việc đạt được lợi thế cạnh tranh Kết luận: Quản trị nguồn nhân lực chiến lược là cách thức tiếp cận với quản trị nguồn nhân lực, trong đó các hoạt động quản trị nguồn nhân lực gắn kết chặt chẽ với nhau và cùng hướng đến việc hình thành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, tạo ra giá trị cho khách hàng và tổ chức. Chiến lược phát triển NNL và chiến lược phát triển của tổ chức NHỮNG THAY ĐỔI KHI QTNNL CHIẾN LƯỢC Tổ chức: bộ phận CHỨC NĂNG sang ĐA NĂNG Công việc: ĐƠN GIẢN, CMH sang ĐA NĂNG Vai trò nhân viên: BỊ GIÁM SÁT sang TỰ CHỦ Quá trình chuẩn bị cho nghề nghiệp: ĐÀO TẠO SÂU sang ĐÀO TẠO RỘNG Cơ sở đánh giá: QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG sang KẾT QUẢ Tiêu chuẩn đề bạt: THÂM NIÊN sang KHẢ NĂNG Các giá trị văn hóa: THỤ ĐỘNG sang CHỦ ĐỘNG Vai trò cán bộ quản lý: CHỈ HUY sang TƯ VẤN YÊU CẦU ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN LÝ Gắn với chiến lược phát triển của tổ chức/ chiên lược kinh doanh -Có chiến lược, kế hoạch lâu dài, phù hợp với chiến lược phát triển của DN Quản lý bài bản và khoa học hơn, giảm tính tự phát trong quản lý hoặc quản lý theo thói quen.
- Quản lý theo qui trình - Các chính sách quản lý NNL phải chi tiết và cụ thể. - Nhiệm vụ cho mỗi vị trí công việc cần được làm rõ. - Huy động cán bộ quản lý chức năng khác tham gia và cùng chịu trách nhiệm về quản lý NNL. - Phát triển hệ thống thông tin về NNL.
Tạo ra sự thoả mãn cao nhất cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. - Coi nhân viên là tài nguyên chứ không phải là chi phí. - Giảm sự biến động cán bộ - Tạo động lực làm việc cho nhân viên để có kết quả thực hiện công việc tốt SỰ ĐÓNG GÓP CỦA QTNNL 1. Giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức 2.
Sử dụng các hiệu quả và kỹ năng của người lao động 3. Cung cấp đội ngũ lao động được đào tạo và có động lực làm việc tốt. Giúp người lao động thỏa mãn công việc và thể hiện khả năng của bản thân 5. Đạt được chất lượng cuộc sống và công việc 6.
Giúp đối thoại với tất cả người lao động 7. Duy trì chính sách đạo đức và hành vi đối với xã hội 8. Giúp mức độ khẩn cấp và thời gian chu kỳ nhanh hơn IV. NHÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HỌ LÀ VAI AI? TRÒ? CHỨC CÔNG NĂNG? VIỆC? Phòng/bộ phận chuyên trách về NNL +Xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực +Làm rõ mục tiêu quản lý và phát triển NNL +Xây dựng các chính sách quản lý (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, đề bạt…) +Soạn thảo, xây dựng các thủ tục, hướng dẫn cụ thể Cán bộ quản lý cấp trung gian Trực tiếp thực hiên các hoạt động quản lý và phát triển NNL đối với nhân viên trong bộ phận mình phu trách Cán bộ lãnh đạo cấp cao Xây dựng « triết lý » quản lý NNL trong tổ chức, đưa ra các quyết định về việc sử dụng và phát triển NNL hiệu quả CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA NHÀ QT NNL Lập kế hoạch và tuyển dụng Tuyển dụng Duy trì và quản lý Hệ thống thông và dịch vụ về nhân lực Vạch ra các tiêu chuẩn công vicho người lao động An toàn lao động Các dịch vụ cho người lao động V.
NHỮNG THÁCH THỨC CỦA HOẠT ĐỘNG HRM - Toàn cầu hoá và vấn đề cạnh tranh - Thay đổi nhanh chóng về công nghệ - Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty - Tính đa dạng của lực lượng lao động - Mong muốn của người lao động - Trách nhiệm thực hiện các mục tiêu xã hội của tổ chức CHƯƠNG II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN • Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động trong mối quan hệ với mục tiêu của tổ chức và những sự thay đổi từ môi trường, và việc lập kế hoạch phải đảm bảo lực lượng lao động ổn định và có đủ năng lực được tuyển dụng. • Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể, bao gồm: Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ, hay mục tiêu của tổ chức. Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
Lựa chọn giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điễm thích hợp trong tương lai MỤC ĐÍCH CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC • Tối đa hóa việc sử dụng nguồn lực và đảm bảo sự phát triển liên tục của nó • Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. • Phối hợp với các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức. • Tăng năng suất của tổ chức. Mối quan hệ của hoạch định nguồn nhân lực với các đối tượng khác trong • Mối quan hệ với hoạch tổchiến định chứclược.
• Mối quan hệ với mục tiêu của tổ chức • Mối quan hệ với văn hóa và môi trường của tổ chức. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC THU THẬP THÔNG TIN DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH 1. Bước 1: Thu thập thông tin • Môi trường bên trong • Môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài • Các điều kiện kinh tế • Công nghệ • Sự cạnh tranh • Thị trường lao động • Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học • Các quy định chính phủ Môi trường bên trong • Chiến lược công ty • Các kế hoạch kinh doanh • Nguồn nhân lực hiện tại • Tỷ lệ thay thế nhân viên • Phân tích môi trường giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác các thuận lợi, khó khăn, các ưu nhược điểm, các cơ hội và nguy cơ • Cơ sở xác định mục tiêu và phương hướng hoạt động của DN XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIÊN LƯỢC CHO DOANH NGHIỆP Ngắn hạn: Mục tiêu ngắn hạn. Dài hạn: Mục tiêu chiến lược.
- Mục tiêu phải cụ thể, linh hoạt, định lượng được, có tính khả thi, nhất quán và hợp lý.