Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của xã hội hiện đại, công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) quận Đống Đa trở thành một vấn đề cấp thiết. Quận Đống Đa, với diện tích khoảng 9,95 km² và dân số trên 400 nghìn người, là một trong những quận trọng điểm của thành phố Hà Nội, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công chức tại các phòng chuyên môn còn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu năng động, bảo thủ, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị đội ngũ công chức tại UBND quận Đống Đa giai đoạn 2023-2030, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá công chức tại các phòng chuyên môn thuộc UBND quận trong giai đoạn 2017-2021, với dữ liệu thu thập từ 110 phiếu khảo sát và các báo cáo chính thức của quận.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, đảm bảo sự ổn định, phát triển bền vững của đội ngũ công chức, đồng thời hỗ trợ công tác an ninh phi truyền thống tại địa phương. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc hoạch định chính sách và cải tiến công tác quản trị công chức, góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và quản trị an ninh phi truyền thống để phân tích công tác quản trị đội ngũ công chức. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh các chức năng cơ bản như quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân sự nhằm đảm bảo hiệu quả công việc và phát triển bền vững nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các cá nhân trong tổ chức, với các yếu tố chất lượng, số lượng và sự phối hợp hiệu quả.

  2. Lý thuyết quản trị an ninh phi truyền thống (MNS - 3S-3C): Phương trình quản trị an ninh phi truyền thống được sử dụng để đánh giá mức độ an toàn, ổn định và phát triển bền vững của chủ thể (S1, S2, S3) trừ đi chi phí quản trị rủi ro, khủng hoảng và khắc phục hậu quả (C1, C2, C3). Lý thuyết này giúp phân tích vai trò của công tác quản trị đội ngũ công chức trong việc duy trì an ninh con người và ổn định xã hội tại địa phương.

Các khái niệm chính bao gồm: quản trị, công chức, đội ngũ công chức, quản trị nguồn nhân lực, an ninh phi truyền thống, ổn định, phát triển bền vững, chi phí quản trị rủi ro.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp cả định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua khảo sát 110 công chức và lãnh đạo UBND quận Đống Đa, gồm 3 lãnh đạo quận, 9 cán bộ Sở Nội vụ Hà Nội và 98 công chức các phòng chuyên môn. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên được áp dụng để đảm bảo tính đại diện.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Sử dụng các báo cáo chính thức của UBND quận Đống Đa, các văn bản pháp luật như Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật sửa đổi 52/2019/QH14, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của quận và thành phố.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích số liệu khảo sát, áp dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tương quan và hồi quy nhằm đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị đội ngũ công chức. Phương pháp phỏng vấn sâu và quan sát cũng được sử dụng để bổ sung thông tin định tính.

  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát và thu thập dữ liệu thực hiện trong giai đoạn 2017-2021, phân tích và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2023-2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu đội ngũ công chức chưa phù hợp: Độ tuổi trung bình của công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa tập trung vào nhóm từ 30-45 tuổi, chiếm khoảng 65%, trong khi nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm khoảng 15%. Tỷ lệ công chức nữ chiếm khoảng 55%, phản ánh sự cân bằng giới tính tương đối. Tuy nhiên, thâm niên công tác có sự phân bố không đồng đều, với khoảng 40% công chức có thâm niên dưới 5 năm, cho thấy sự trẻ hóa nhưng cũng tiềm ẩn rủi ro về kinh nghiệm.

  2. Chất lượng công tác tuyển dụng và quy hoạch còn hạn chế: Khoảng 30% công chức được khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng chưa thực sự minh bạch và chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn. Quy hoạch nguồn nhân lực chưa được thực hiện bài bản, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự có trình độ cao và chưa có kế hoạch phát triển dài hạn.

  3. Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu phát triển: Chỉ khoảng 45% công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn trong 3 năm gần đây. Nội dung đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ với yêu cầu công việc thực tế, thiếu các chương trình nâng cao kỹ năng quản lý và an ninh phi truyền thống.

  4. Công tác đánh giá và sử dụng công chức còn nhiều bất cập: Hơn 35% công chức phản ánh quy trình đánh giá chưa khách quan, thiếu minh bạch và chưa tạo động lực phát triển. Việc bố trí, sử dụng công chức chưa thực sự phát huy được năng lực cá nhân, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các tồn tại trên xuất phát từ nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Về khách quan, cơ chế tuyển dụng và biên chế nhà nước còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài. Về chủ quan, công tác quản lý, lãnh đạo chưa thực sự đổi mới, chưa áp dụng hiệu quả các mô hình quản trị hiện đại và chưa chú trọng đúng mức đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

So sánh với các nghiên cứu trong và ngoài nước, kết quả tương đồng với xu hướng chung về những thách thức trong quản trị công chức tại các cơ quan hành chính địa phương. Tuy nhiên, việc áp dụng lý thuyết quản trị an ninh phi truyền thống (MNS) giúp làm rõ vai trò then chốt của công tác quản trị đội ngũ công chức trong việc duy trì ổn định xã hội và phát triển bền vững tại quận Đống Đa.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ phân bố độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác; bảng đánh giá mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá công chức; biểu đồ so sánh chi phí quản trị rủi ro và chi phí khắc phục hậu quả theo mô hình 3S-3C.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch và tuyển dụng: Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực bài bản, minh bạch trong tuyển dụng, áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực hiện đại như phỏng vấn tình huống, trắc nghiệm tâm lý. Mục tiêu đạt tỷ lệ tuyển dụng công chức đạt chuẩn chuyên môn trên 90% trong giai đoạn 2023-2025. Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ quận phối hợp với Sở Nội vụ Hà Nội.

  2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng: Thiết kế các chương trình đào tạo gắn liền với yêu cầu thực tế, đặc biệt chú trọng kỹ năng quản lý, an ninh phi truyền thống và công nghệ thông tin. Tăng tỷ lệ công chức tham gia đào tạo lên ít nhất 70% vào năm 2026. Chủ thể thực hiện: UBND quận phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành.

  3. Cải tiến quy trình đánh giá và sử dụng công chức: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) minh bạch, công bằng, tạo động lực phát triển cá nhân và tổ chức. Thực hiện đánh giá định kỳ và phản hồi xây dựng. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng của công chức về quy trình đánh giá lên trên 80% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo các phòng chuyên môn và Phòng Nội vụ.

  4. Tăng cường quản trị an ninh phi truyền thống trong công tác quản lý công chức: Bố trí kinh phí hợp lý cho các hoạt động đào tạo, chăm sóc sức khỏe, phòng chống dịch bệnh và hỗ trợ công chức gặp khó khăn nhằm duy trì ổn định và phát triển bền vững đội ngũ. Chủ thể thực hiện: UBND quận phối hợp với các ban ngành liên quan, thực hiện trong giai đoạn 2023-2030.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo UBND các quận, huyện: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong quản trị công chức, áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại địa phương.

  2. Cán bộ làm công tác nhân sự, quản lý công chức: Học hỏi các phương pháp quản trị hiện đại, đặc biệt là ứng dụng lý thuyết an ninh phi truyền thống trong quản lý công chức.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị công, quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị đội ngũ công chức trong bối cảnh phát triển bền vững và an ninh phi truyền thống.

  4. Các cơ quan đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế và xu hướng phát triển của đội ngũ công chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Công tác quản trị đội ngũ công chức tại UBND quận Đống Đa gặp những khó khăn gì?
    Khó khăn chính gồm cơ cấu đội ngũ chưa phù hợp, quy trình tuyển dụng và đánh giá còn bất cập, đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tế. Ví dụ, khoảng 30% công chức cho rằng tuyển dụng chưa minh bạch.

  2. Lý thuyết quản trị an ninh phi truyền thống được áp dụng như thế nào trong nghiên cứu?
    Lý thuyết này giúp đánh giá mức độ an toàn, ổn định và phát triển bền vững của đội ngũ công chức, đồng thời phân tích chi phí quản trị rủi ro và khủng hoảng để đề xuất giải pháp phù hợp.

  3. Phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng trong luận văn là gì?
    Phương pháp kết hợp định lượng và định tính, sử dụng khảo sát 110 công chức, phỏng vấn lãnh đạo, phân tích số liệu bằng SPSS và nghiên cứu tài liệu thứ cấp.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công chức?
    Đổi mới nội dung đào tạo, tăng cường kỹ năng quản lý và an ninh phi truyền thống, nâng tỷ lệ công chức tham gia đào tạo lên 70% trong 3 năm tới.

  5. Ai là đối tượng chính nên sử dụng kết quả nghiên cứu này?
    Lãnh đạo UBND các quận, cán bộ quản lý nhân sự, nhà nghiên cứu quản trị công, và các cơ sở đào tạo cán bộ công chức.

Kết luận

  • Công tác quản trị đội ngũ công chức tại UBND quận Đống Đa còn nhiều hạn chế về cơ cấu, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá.
  • Áp dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực kết hợp quản trị an ninh phi truyền thống giúp phân tích sâu sắc các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị.
  • Kết quả khảo sát 110 công chức và lãnh đạo cho thấy nhu cầu cấp thiết đổi mới công tác quản trị nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về quy hoạch, đào tạo, đánh giá và quản trị an ninh phi truyền thống với mục tiêu nâng cao hiệu quả công tác quản trị giai đoạn 2023-2030.
  • Luận văn là tài liệu tham khảo quan trọng cho các nhà quản lý, cán bộ nhân sự và các cơ sở đào tạo trong việc nâng cao năng lực quản trị công chức tại địa phương.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan chức năng cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và chuyên sâu về quản trị công chức trong bối cảnh an ninh phi truyền thống. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và nhà quản lý có thể liên hệ với Trường Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội.