CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THUC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LỰC TRONG TO CHỨC CÔNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong thời đại phát triển khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tô cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững. Vì vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu xung quanh vấn đề này. Trong số đó, những công trình liên quan trực tiếp đến nội dung luận văn có thé kế đến là: Cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2011), các tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân đã chỉ rõ: trong các tô chức hiện nay (cả ở Việt Nam và thé giới), việc quản lý nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm.
Tuy nhiên, mức độ quan tâm này rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện van đề này một cách khá nhanh nhạy thì các tổ chứ thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tô chức công. Tuy nhiên, nội dung trình bày trong cuốn sách phần nhiều còn mang tính lý thuyết, chưa đi sát vào từng nhóm ngành - nghé cụ thé. Các giải pháp dé nâng cao hiệu quả quan lý nguồn nhân lực trong tổ chức công còn mang tính chung chung, rất khó dé áp dụng trong ngành nghề đặc thù như trong lực lượng vũ trang.
Christian (2002), trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nha nước” Tập I và Tập II (sách dịch)NXB chính trị quốc gia HCM, đã khang định rằng, đề phát triển kinh tế - xã hội trước hết cần phải tăng cường quản lý nguồn nhân lực, trước hết là nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. Các tác giảTrần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), trong cuốn “Kinh tế nguồn nhân lực”, do nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành đã chỉ ra rằng, trong quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước, nhu cầu dao tạo nguồn nhân lực cao cũng như nhu cầu quản lý nguồn nhân lực đang đòi hỏi cán bộ tương lai về kinh tế nhân lực phải không ngừng đổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý ng6n nhân lực tiên tiến. Nghiên cứu về nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tác giả Mai Quốc Chánh (1999) đã viết cuốn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nhiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội phát hành. Tác phẩm đã đưa ra một số lý luận và giải pháp chung cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của Việt Nam đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong xu thế hội nhập chứ chưa đưa ra được các khái niệm và giải pháp cụ thé cho một ngành hoặc một tô chức cơ quan nhà nước, địa phương nào.
Với nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Tan Thịnh (2008) đã viết cuốn “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp”, do nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật phát hành. Cuốn sách đã cung cấp các cơ sở lý luận cơ bản nhất cho các nhà quản lý để quản lý những người lao động trong đơn vị của mình nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Tuy nhiên, cuốn sách chưa đề cập đến hai nội gần như cơ bản nhất của quản lý đó là công tác kiểm tra, giám sát quá trình quản lý và công tác đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực, do vậy trong dé tai này tôi sẽ bổ sung hai nội dung trên dé hoàn thiện các bước của quản lý nhân lực. Cũng về nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công, cụ thé là tại trường Đại học Y Thái Bình, tác giả Nguyễn Thị Hương với luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Đại học Y Thái Bình” đã nêu vàphân tích rất cụ thé một số nét đặc trưng của các tổ chức công lập và cũng là đặc trưng của Trường.
Ngoài ra còn có luận văn thạc sỹ đề tài “Quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Hà Giang” của tác giả Phạm Thị Tuyến đã nêu được các nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực trong tô chức từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tô chức, sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực trong Dai. Tác giả cũng đã nêu được các thách thức đối với công tác quản lý nhân lực trong môi trường của Đài phát thanh - Truyền hình tỉnh Hà Giang, tuy nhiên tác giả lại bỏ qua công tác kiểm tra giám sát quá trình quản lý nguồn nhân lực tại Dai dẫn đến một số hạn chế về kết quả nghiên cứu. Tác giả Hà Văn Lợi, với luận văn thạc sỹ đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam” đã trình bày cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Téng công ty xăng dầu Việt Nam (thời điểm chưa cô phan hóa và tái cấu trúc lại) và đã đưa ra được một số giải pháp nhằm thu hút nhân tài và phát triển nhân lực tại Tổng công ty. Tổng công ty xăng dầu Việt nam có 100% vốn Nhà nước do vậy đây cũng được coi là một tổ chức công, tuy nhiên trong nội dung luận văn chưa đề cập đến cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong t6 chức công cũng như chưa nhìn nhận công tác quan lý nhân lực tại Tông công ty dudi góc độ một đơn vị nhà nước do đó vẫn chưa nêu day đủ bản chất của một đơn vị nhà nước dẫn đến việc phân tích chưa đầy đủ những điểm mạnh cũng như những hạn chế trong công tác này.
Đây là những khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu trong luận văn này. Tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản lý nhân lực nhưng những công trình này vẫn còn một số thiếu sót như bỏ qua khâu kiểm tra, giám sát quá trình quản lý và khâu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực; chưa đi sâu vào các đặc trưng của tô chức công nói chung và đặc biệt rât ít các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong các tô chức quản lý thuộc lực lượng vũ trang do vậy việc nghiên cứu dé tai “Quan ly nhan luc tai Cuc Kế hoạch va đầu tư, Bộ Công an” là rất cần thiết, nội dung nghiên cứu trong dé tài này sẽ bổ sung phan nao những khoảng trống trong các nghiên cứu trên. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công 1. Các khái niệm cơ bản - Nhân lực trong tổ chức công Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thé lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người — một nguồn lực quý giá trong các yếu tố của sản xuất [24, tr. Nhân lực trong tổ chức công bao gồm tat cả những người lao động làm việc trong tổ chức công. Nhân lực trong tổ chức công mang một số đặc điểm sau: - Sự 6n định: Về nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu được xác định. Về con người: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tô chức công là khá lớn.
Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nhân lực. Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, tạo điều kiện cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. - Sự gan bó cua người lao động với tô chức: Trên thực tế, thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong tổ chức công so với khu vực tư nhân có thê tạo ra sự không hài lòng của người lao động, nhưng không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ. Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác.
Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm thấy hưng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an ninh quốc gia.chứ không chỉ thuần thúy tạo ra những sản phẩm đời thường nhăm mục đích lợi nhuận. - Sự ràng buộc của hệ thống chính sách: Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong tổ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nhân lực trong khu vực này. Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng hiệu quả hơn đòi hỏi mat nhiều thời gian.
Khái niệm tổ chức “Tổ chức là tập hợp của con người trong xã hội có phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, thấm quyên, cơ cau xác định; được hình thành và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định phù hợp với quy định pháp luật nhằm gắn kết con người với nhau bởi những mục đích xác định và hành động để đạt đến mục tiêu chung”[1ó6, tr. Tổ chức công “Tổ chức nhà nước có ba loại công việc lớn: Xây dựng, ban hành luật, thi hành luật và xét xử các vi phạm luật. Ba loại công việc đó hình thành ra ba ngành quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp. Sự phân bổ giữa ba ngành quyên này khác nhau giữa các quốc gia và chính sự khác nhau trong quan hệ giữa ba ngành quyền tạo nên sự khác nhau trong tổ chức bộ máy nhà nước, đặc biệt là t6 chức thực hiện chức năng hành pháp (tổ chức bộ máy hành chính nhà nước) hay còn gọi là tổ chức công” [16, tr 327].
Quản lý nói chung là sự tác động có tô chức, có mục đích của chủ thể quan lý lên đối tượng quan lý và khách thé quản lý nhằm sử dụng có hiệu qua các nguồn lực dé đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật. Đối tượng quản lý, khách thể quản lý chủ yếu là quản lý con người, ngoài ra còn quản lý các khách thê khác nhau như tài nguyên, cơ sở vật chất kỹ thuật, vv.