Quản Lý Nhân Lực Tại Trung Tâm Y Tế Huyện Kim Sơn, Tỉnh Ninh Bình

Luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực tại trung tâm y tế huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình, phân tích hiệu quả và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực.

• Tác giả: Ngô Anh Nam
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Thị Hồng Điệp
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản Lý Nhân Lực Tại Trung Tâm Y Tế Huyện Kim Sơn, Tỉnh Ninh Bình
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Lý Nhân Lực Trung Tâm Y Tế Kim Sơn Ninh Bình

Quản lý nhân lực (QLNL) đóng vai trò then chốt trong thành công của mọi tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. Tại Trung tâm Y tế (TTYT) huyện Kim Sơn, Ninh Bình, việc quản lý nhân sự trung tâm y tế hiệu quả là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và phòng chống dịch bệnh cho cộng đồng. Luận văn thạc sĩ của Ngô Anh Nam (2019) đã đi sâu vào phân tích thực trạng QLNL tại TTYT Kim Sơn, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả. Bài viết này sẽ tổng quan lại các khía cạnh quan trọng của công tác quản lý nhân sự ở trung tâm y tế, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân viên để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực y tế hiện nay

Quản lý nhân lực ngành y tế không chỉ là việc quản lý số lượng nhân viên mà còn là việc phát triển năng lực, tạo động lực và đảm bảo sự gắn kết của đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng và nhân viên y tế khác. Theo WHO, nhân lực y tế bao gồm tất cả những người chịu trách nhiệm thực hiện các can thiệp trong lĩnh vực y tế, cả trong khu vực công và tư. Quản lý nhân sự hiệu quả giúp TTYT Kim Sơn đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân viên để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân, đồng thời tạo môi trường làm việc tốt để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc quản lý hồ sơ nhân viên y tế cũng đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi và đánh giá năng lực.

1.2. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nhân lực tại TTYT

Mục tiêu chính của QLNL tại TTYT Kim Sơn là xây dựng đội ngũ nhân viên y tế chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân. Điều này đòi hỏi việc tuyển dụng nhân sự trung tâm y tế Kim Sơn phải chặt chẽ, đào tạo nhân viên y tế liên tục và có chính sách đãi ngộ phù hợp. Nguyên tắc cơ bản của QLNL là công bằng, minh bạch, hiệu quả và tôn trọng người lao động. Việc đánh giá hiệu quả công việc nhân viên y tế cần được thực hiện thường xuyên và khách quan để có cơ sở khen thưởng, kỷ luật và đưa ra các quyết định phát triển nhân sự phù hợp.

II. Thực Trạng Quản Lý Nhân Lực Tại TTYT Kim Sơn Phân Tích Chi Tiết

Luận văn của Ngô Anh Nam đã chỉ ra một số vấn đề tồn tại trong công tác quản lý nhân sự trung tâm y tế tại TTYT Kim Sơn. Cụ thể, công tác hoạch định nhân lực còn chưa sát với thực tế, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực ở một số vị trí và thừa ở một số vị trí khác. Công tác tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn do chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn và điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến trình độ chuyên môn của một số nhân viên còn hạn chế. Việc đánh giá hiệu quả công việc còn mang tính hình thức, chưa thực sự phản ánh được năng lực thực tế của nhân viên. Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích các vấn đề này.

2.1. Điểm mạnh và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự

TTYT Kim Sơn đã có những nỗ lực nhất định trong công tác tuyển dụng như tổ chức các kỳ thi tuyển dụng công khai, minh bạch. Tuy nhiên, việc thu hút được nhân tài còn gặp nhiều khó khăn do cạnh tranh từ các bệnh viện tư nhân và các thành phố lớn. Chế độ đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, điều kiện làm việc còn nhiều thiếu thốn là những yếu tố khiến nhiều sinh viên tốt nghiệp ngành y không muốn về công tác tại TTYT Kim Sơn. Việc công tác quản lý nhân sự cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại TTYT Kim Sơn còn nhiều hạn chế. Số lượng các khóa đào tạo chuyên môn còn ít, nội dung đào tạo chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế. Việc cử nhân viên đi học tập nâng cao trình độ còn hạn chế do thiếu kinh phí và nhân lực thay thế. Đào tạo nhân viên y tế cần được đầu tư hơn nữa để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Lý Nhân Lực Tại Trung Tâm Y Tế Kim Sơn

Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại TTYT Kim Sơn, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Trước hết, cần hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực, xác định rõ nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn, từ đó có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phù hợp. Cần xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên. Bên cạnh đó, cần tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên. Đồng thời, cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên.

3.1. Hoàn thiện quy hoạch nhân lực để đáp ứng nhu cầu thực tế

Việc hoàn thiện quy hoạch nhân lực là yếu tố then chốt để giải quyết tình trạng thiếu hụt và bất cân đối nhân lực tại TTYT Kim Sơn. Quy hoạch nhân lực cần dựa trên cơ sở phân tích nhu cầu thực tế, dự báo sự phát triển của TTYT trong tương lai và cân đối với nguồn lực hiện có. Quy hoạch cần xác định rõ số lượng, cơ cấu và trình độ chuyên môn của nhân viên cần thiết cho từng vị trí, từng khoa phòng. Điều động nhân sự trung tâm y tế cần được thực hiện một cách hợp lý.

3.2. Tăng cường đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên

Cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực, cả về số lượng và chất lượng. Cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, từ đào tạo ngắn hạn đến đào tạo dài hạn, từ đào tạo trong nước đến đào tạo ở nước ngoài. Nội dung đào tạo cần bám sát với nhu cầu thực tế, cập nhật những kiến thức và kỹ năng mới nhất trong lĩnh vực y tế. Cần khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn.

IV. Chế Độ Đãi Ngộ và Điều Kiện Làm Việc Tốt Giữ Chân Nhân Tài Y Tế

Một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài tại TTYT Kim Sơn là chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc. Cần xây dựng chế độ lương thưởng nhân viên y tế cạnh tranh, đảm bảo đời sống vật chất cho nhân viên. Cần cải thiện điều kiện làm việc, trang bị đầy đủ trang thiết bị y tế hiện đại, tạo môi trường làm việc thoải mái, an toàn và chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, cần tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

4.1. Xây dựng chế độ lương thưởng cạnh tranh công bằng minh bạch

Chế độ lương thưởng cần đảm bảo tính cạnh tranh so với các bệnh viện tư nhân và các địa phương khác. Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khách quan, công bằng và minh bạch, làm cơ sở để trả lương thưởng xứng đáng với năng lực và đóng góp của nhân viên. Cần có các khoản phụ cấp, trợ cấp phù hợp với đặc thù công việc của ngành y tế.

4.2. Cải thiện điều kiện làm việc tạo môi trường làm việc tốt nhất

Cần đầu tư trang bị đầy đủ trang thiết bị y tế hiện đại, đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên. Cần cải tạo cơ sở vật chất, tạo môi trường làm việc thoải mái, sạch sẽ và an toàn. Cần quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, giao lưu để tạo sự gắn kết trong tập thể.

V. Ứng Dụng Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Giải Pháp Tối Ưu

Trong thời đại công nghệ 4.0, việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự trung tâm y tế là giải pháp tối ưu để nâng cao hiệu quả công tác QLNL. Phần mềm giúp tự động hóa các quy trình quản lý, từ tuyển dụng, đào tạo đến chấm công, tính lương. Phần mềm giúp quản lý hồ sơ nhân viên một cách khoa học, chính xác và bảo mật. Phần mềm giúp tạo ra các báo cáo thống kê nhanh chóng, chính xác, hỗ trợ cho việc ra quyết định.

5.1. Lợi ích của việc sử dụng phần mềm quản lý nhân sự trong y tế

Phần mềm giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác quản lý. Phần mềm giúp giảm thiểu sai sót trong các quy trình quản lý. Phần mềm giúp cải thiện khả năng ra quyết định dựa trên dữ liệu chính xác. Phần mềm giúp nâng cao tính minh bạch và công bằng trong công tác QLNL.

5.2. Lựa chọn phần mềm phù hợp với đặc thù của TTYT Kim Sơn

Khi lựa chọn phần mềm, cần xem xét các yếu tố như tính năng, chi phí, khả năng tích hợp với các hệ thống khác và khả năng đáp ứng các yêu cầu đặc thù của TTYT Kim Sơn. Cần lựa chọn nhà cung cấp uy tín, có kinh nghiệm trong lĩnh vực cung cấp phần mềm cho ngành y tế.

VI. Kết Luận Tương Lai Quản Lý Nhân Lực TTYT Kim Sơn Đổi Mới

Công tác quản lý nhân lực tại TTYT Kim Sơn cần có sự đổi mới và cải thiện liên tục để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Việc hoàn thiện quy hoạch nhân lực, tăng cường đào tạo, xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý và ứng dụng công nghệ thông tin là những giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả công tác QLNL. Với sự nỗ lực của toàn thể cán bộ nhân viên, TTYT Kim Sơn sẽ xây dựng được đội ngũ nhân viên y tế chất lượng cao, đáp ứng tốt nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân.

6.1. Tầm quan trọng của việc liên tục đánh giá và cải thiện công tác quản lý

Cần thường xuyên đánh giá hiệu quả công tác QLNL, xác định những điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp cải thiện. Cần lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo điều kiện để họ tham gia vào quá trình xây dựng và cải thiện công tác QLNL. Cần học hỏi kinh nghiệm từ các đơn vị bạn, áp dụng những phương pháp quản lý tiên tiến.

6.2. Hướng phát triển công tác quản lý nhân lực trong tương lai

Trong tương lai, công tác QLNL cần hướng đến việc xây dựng đội ngũ nhân viên y tế có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm, có đạo đức nghề nghiệp và có khả năng thích ứng với sự thay đổi của xã hội. Cần tạo môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích sự học hỏi và phát triển liên tục của nhân viên. Cần xây dựng hệ thống QLNL thông minh, linh hoạt và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung cụ thể của đề tài nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại cơ sở Y tế công lập. Chƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu.binh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chƣơng 3 : Thực trạng quản lý nhân lực tại trung tâm Y tế huyện Kim Sơn tỉnh Ninh Bình. Chƣơng 4 : Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại trung tâm Y tế huyện Kim Sơn tỉnh Ninh Bình.binh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài luận văn Nhân lực là chủ đề đƣợc quan tâm nghiên cứu khá sâu rộng, có thể kể tới một vài công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, đề tài,. nhƣ: Luận văn thạc sỹ Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ sở Y tế dự phòng tỉnh Thái Nguyên của Vũ Thị Thanh Hoa (trƣờng đại học Y Dƣợc, đại học Thái Nguyên, năm 2014) : Trong luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, nêu ra đƣợc các nôi dung có liên quan đến nhân lực, thực trạng hiện đang tồn tại ở các cơ sở Y tế dự phòng tỉnh Thái Nguyên, các kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế cần khắc phục của công tác quản lý nhân lực.

Tuy nhiên luận văn này cũng mới chỉ dừng lại ở việc đƣa ra thực trạng của các cơ sở Y tế dự phòng. Một số bài viết tiếp cận theo hƣớng đổi mới công tác quản lý nhân lực nhƣ: “Đổi mới quản lý nhà nước về NL ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”, Ngô Minh Tuấn (2015). Trong bài viết này đề cập tới những khía cạnh chính là: Định hƣớng phát triển, điều tiết nguồn nhân lƣc, can thiệp trực tiếp, thanh kiểm tra, giám sát thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực để phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc và phát triển nguồn nhân lực. Một số nghiên cứu về kinh nghiệm thu hút NNL trong khu vực công “Một số kinh nghiệm về thu hút NNL trong khu vực công”, Nguyễn Duy Tuấn, Dƣơng Thùy Linh, (2014).

Trong nghiên cứu này đã phân tích, chỉ rõ kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng vào khu vực công của các 4 (LUAN.binh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] nƣớc tiên tiến, đƣa ra những giải pháp là: Chính sách tuyển dụng; chính sách về lƣơng (có phần lƣơng mềm); chính sách đào tạo phát triển năng lực. Nghiên cứu cũng cung cấp cho những gợi ý để xây dựng chính sách thu hút NNL. Luận văn thạc sỹ Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang của Lại Thị Minh Nhâm (trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm 2015): Trong luận văn đã đƣa ra đƣợc tổng quan cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, hiện trạng nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, những kết quả đã đạt đƣợc, đồng thời chỉ ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất ra những giải pháp khắc phục hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị, đồng thời cũng đề xuất một số kiến nghi đối với Nhà nƣớc về công tác quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc áp dụng vào mô hình của trung tâm Y tế dự phòng thì không phù hợp cơ cấu tổ chức, bộ máy và tính chất công việc cũng nhƣ chuyên môn có sự khác biệt.

Nghiên cứu của tác giả Tăng Thị Thanh Hòa “QLNL của Tổng cục Thống kê” đã chỉ ra đƣợc sự khác nhau giữa các khái niệm liên quan tới nhân lực, đồng thời cũng đã hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực. Nêu ra đƣợc thực trạng, hạn chế còn tồn tại và những kết quả đạt đƣợc của công tác quản lý nhân lực. Nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp tăng cƣờng công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Tuy vậy khi áp dụng đối với đơn vị y tế công lập lại không phù hợp do có những đặc thù riêng.

Luận văn Hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21, Phƣơng Thị Mai (trƣờng Đại học Bách khoa Hà nội, năm 2013): Luận văn đã phân biệt đƣợc các khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực. Tổng quan đƣợc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, chỉ ra những thực trạng nhân lực đang tồn tại của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21.binh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] văn cũng đƣa ra những kết quả đã đạt đƣợc, những điểm còn hạn chế trong công tác quản lý nhân lực, đồng thời đƣa ra những giải pháp để tăng cƣờng công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21. Bài viết của Vũ Sinh Nam (Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ƣơng), Nguyễn Thanh Long (bộ Y tế) “Nhân lực y tế dự phòng: thực trạng, thách thức và giải pháp”, (2014). Bài viết này đƣa ra thực trạng quản lý và phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế dự phòng dựa trên các khía cạnh chính: thực trạng của ngành Y tế dự phòng, các thách thức và nêu ra giải pháp, khuyến nghị.

Bài viết Đào tạo và quản lý nhân lực Y tế của tác giả Phạm Mạnh Hùng, 2017. Bài viết đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đƣa ra dự báo nhu cầu nhân lực, phân công công việc, vị trí trong ngành Y tế. Luận văn thạc sỹ Quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện hữu nghị VIệt Đức của Hoàng Anh Tuấn (Học viện Khoa học Xã hội, năm 2017): Luận văn đã nêu ra đƣợc những điểm còn hạn chế cũng nhƣ đƣa ra giải pháp khắc phục những tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Bệnh viện.2 Nhận xét chung về các đề tài và khoảng trống cần nghiên cứu Những công trình khoa học trên đây đã bàn nhiều tới vấn đề phát triển, quản lý nhân lực trong các tổ chức công thông qua việc đánh giá kết quả hoạt động, phƣơng hƣớng xây dựng. Một số công trình bàn đến nâng cao chất lƣợng nhân lực thông qua thông qua công tác đào tạo, hƣớng dẫn chuyên môn.Tuy nhiên, tại mỗi cơ sở sẽ có những đặc điểm, khó khăn, thuận lợi nhất định.

Do đó, đề tài “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn tỉnh Ninh Bình” cần thiết đƣợc nghiên cứu và không trùng lặp với các công trình trƣớc đó.2 Cơ sở lý lu n về quản lý nhân lực trong cơ sở Y tế công l p 1.1 Khái niệm, sự cần thiết của quản lý nhân lực trong tổ chức 6 (LUAN.binh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Nhân lực y tế Nguồn lực con ngƣời hay còn gọi là nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữa tính năng động và năng lực xã hội của con ngƣời. Nhân lực y tế là nguồn lực con ngƣời đặc biệt. Theo quan điểm của WHO, nhân lực y tế bao gồm tất cả những ngƣời chịu trách nhiệm thực hiện các can thiệp trong lĩnh vực y tế kể cả trong khu vực y tế công và khu vực y tế tƣ nhân. Nhƣ vậy, khái niệm về nhân lực y tế là khá rộng bởi nó bao gồm cả những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, những ngƣời làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế.

Nhân lực y tế chính thức và không chính thức (những ngƣời chăm sóc sức khỏe gia đình nhƣ tình nguyện viên xã hội,.); kể cả những ngƣời làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (nhƣ quân đội, trƣờng học hay các doanh nghiệp) đều đƣợc nhóm vào nhân lực ngành y tế. Ở Việt Nam, khái niệm về nhân lực y tế cũng đƣợc xem xét dựa trên quan điểm của WHO. Theo đó, các nhóm đối tƣợng là nhân lực y tế sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng hiện đang công tác trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học y dƣợc và tất cả những ngƣời đang tham gia vào các hoạt động nhƣ quản lý, cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tƣ nhân, các cộng tác viên y tế…). Nhƣ vậy, nhân lực y tế có thể hiểu là tổng thể những ngƣời với những năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) thống nhất hữu cơ với tính năng động xã hội (năng lực hành nghề, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển…) đã, đang và sẽ tham gia vào hoạt động chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.

Quản lý nhân lực y tế Khái niệm quản lý nhân lực y tế thực chất cũng xuất phát từ khái niệm quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực là quá trình thu hút, tuyển chọn, đào tạo, 7 (LUAN.binh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] đánh giá và khen thƣởng ngƣời lao động, đồng thời cũng xem xét các mối quan hệ lãnh đạo và văn hóa trong tổ chức nhằm thực hiện tốt các yêu cầu của ngƣời lao động trên cơ sở phù hợp pháp luật lao động. (Phạm Thị Ngọc Mai, Quản lý nguồn nhân lực ngành y tế - trƣờng hợp nghiên cứu tỉnh Gia Lai, 2017) Từ đó, quản lý nhân lực y tế chính là việc thực hiện các khâu tuyển dụng cán bộ công chức ngành y tế Nhà nƣớc theo tiêu chuẩn và nội dung công việc, sắp xếp và giao nhiệm vụ; theo dõi, kiểm tra, đánh giá hiệu quả công việc của họ; đồng thời thực hiện tốt yêu cầu của ngƣời lao động theo đúng chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc. Mục tiêu của công tác quản lý nhân lực y tế : Mục tiêu tổng thể : Đảm bảo lực lƣợng nhân lực y tế phát triển một cách toàn diện, ổn định để có thể đạt đƣợc hiệu quả công việc cao góp phần thực hiện sứ mạng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.

Mục tiêu cụ thể : Một là, đảm bảo quy mô đội ngũ nhân lực y tế một cách phù hợp, cân đối với chất lƣơng nhân lực ngày càng cao để đáp ứng yêu cầu công viêc. Quản lý nhân lực phải đƣa ra các chiến lƣợc với tầm nhìn rõ ràng, các kế hoạch có hệ thống, các phƣơng pháp tiếp cận hiệu quả để phát triển nhân lực y tế.