phần Mở đầu, phần Kết luận, luận văn đuợc kết cấu gồm 04 chuơng, cụ thể: Chuơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức công Chuơng 2. Phuơng pháp nghiên cứu Chuơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Thành phố Hà Nội Chuơng 4.
Định huớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Thành phố Hà Nội 4 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Với giáo trình của các trường Đại học thường là những tài liệu tổng quan về lý thuyết, thường tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực với các cách tiếp cận khác nhau.
Các đề tài, luận án, luận văn, bài báo thường tập trung đi sâu vào phân tích một hoặc một vài khía cạnh của quản lý nhân lực. Việc nâng cao chất lượng dịch vụ công đã được rất nhiều nước trên thế giới quan tâm, cũng có những bài viết về công tác quản lý dịch vụ công trong đó có đề cập đến công tác quản lý nhân lực công chức trong hệ thống quản lý hành chính nhà nước như: Công trình nghiên cứu của tác giả Jan-Hinrik Meyer-Sahling thuộc Đại học Nottingham và cộng sự, 2018, “Quản lý công vụ trong các nước đang phát triển”. Trong bài nghiên cứu đã cho thấy công chức là trung tâm của quản trị hiệu quả ở các nước đang phát triển. Họ cung cấp các dịch vụ thiết yếu cho người dân, xây dựng cơ sở hạ tầng, điều tiết hoạt động kinh tế và tham gia vào một số công tác ngoại giao với nước ngoài.
Dựa trên dữ liệu nghiên cứu từ nhiều quốc gia đang phát triển, báo cáo đã đánh giá tác động của một loạt các phương thức quản lý công chức như tuyển dụng đến thăng chức, trả lương và quản lý hiệu suất đối với thái độ và hành vi của công chức. Cuộc khảo sát tập trung vào các thái độ và hành vi của công chức là cốt lõi của hiệu quả công vụ: động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc, động lực phục vụ công, cam kết tiếp tục hoạt động trong khu vực công, hiệu suất và tính liêm chính. Trên cơ sở đó xác định những tác 5 động tích cực và tiêu cực đến công tác quản lý công chức tạo cơ sở cho các thiết kế cải cách dịch vụ công hiệu quả, trong đó đặc biệt tập trung nâng cao hiệu quả quản lý công chức. Tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”.
Tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về sử dụng tiêu chuẩn của Đảng phù hợp với mỗi giai đoạn cách mạng, phù hợp với các quan điểm, phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tác. Việc xây dựng và đưa ra nội dung tiêu chuẩn hóa cán bộ trong thời kỳ CNH, HĐH chính là đóng góp lớn nhất của công trình khoa học này. Tác giả Phạm Thu Hằng (2013), nghiên cứu “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam”. Đề tài nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nuớc trên thế giới.
Đặc biệt, từ việc phân tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức theo vị trí việc làm và chỉ ra nguyên nhân cơ bản dẫn đến những hạn chế, bất cập trong quản lý công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam. Tác giả Tạ Ngọc Hải (2013), nghiên cứu “Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nước”. Công trình nghiên cứu đã đưa ra cơ sở khoa học trong việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước và phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước; Đưa ra các giải pháp khả thi để thực hiện các phương pháp này. Tác giả Thạch Thọ Mộc (2014), nghiên cứu “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nuớc ta hiện nay”.
Tác giả đã đi sâu phân tích một số hạn chế còn tồn tại của công tác tuyển dụng và đánh giá công chức và đưa ra các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức, viên chức như: Ứng dụng công nghệ tin học 6 trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm nguời đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức, viên chức. Tác giả Nguyễn Duy Tuân (2014), trong đề tài “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”. Bài viết đã phân tích kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên đào tạo). Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), nghiên cứu “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực”.
Theo tác giả, để đổi mới công tác quản lý cán bộ công chức, trước hết cần đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trong quản lý theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức. Tác giả đã đề xuất một số đổi mới công tác quản lý cán bộ công chức theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực: Tiếp tục đổi mới các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức, đặc biệt là chính sách tiền lương và đánh giá cán bộ công chức; Các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức cần hướng tới xây dựng một môi; chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ công chức phải hướng tới xây dựng văn hoá tổ chức tích cực và hiệu quả. Tác giả Ngô Thị Ngọc Anh (2020), nghiên cứu “Giải pháp nâng cao hiệu quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta hiện nay”. Tác giả đã đi sâu phân tích một số hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực hành chính công và đánh giá thực trạng thực hiện các khâu trong công tác quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta hiện nay và đề xuất những giải pháp từ góc độ quản lý nhà nước để xây dựng nguồn nhân lực hành chính công đủ tài, đức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội nước ta trong điều kiện mới.
7 Tác giả Nguyễn Hữu Hải (2022), nghiên cứu “Xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay”. Tác giả đã xác định rõ các yếu tố (xây dựng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức) là các yếu tố liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính. Công trình này cũng phân tích, đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, trong đó, đặc biệt chú ý đến các hoạt động như: tuyển dụng, bố trí, sử dụng và các chế độ, chính sách đãi ngộ về cả vật chất và tinh thần đối với công chức. Các công trình đã nêu ra ở trên cung cấp những kiến thức bổ ích ở các khía cạnh và mức độ khác nhau về quản lý nhân lực nói chung cũng như quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, đúc rút nhiều kinh nghiệm trên thế giới và đề xuất các giải pháp có giá trị vê những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý nhân lực, là nguồn tư liệu quý cho việc nghiên cứu công tác quản lý nhân lực của Việt Nam nói chung và của các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng.
Những kết quả đạt được và khoảng trống trong nghiên cứu Các công trình nghiên cứu nói trên đã làm rõ từ những vấn đề lý luận liên quan đến quản lý nhân lực, công chức. Mức độ nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của các công trình khá đa dạng. Phần lớn các công trình đều đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thông qua công tác xác định vị trí việc làm; công tác tuyển dụng; luân chuyển cán bộ; chế độ chính sách đãi ngộ; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. Những giải pháp được đề xuất trong các công trình nêu trên đều có tính khả thi, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội hiện nay ở Việt Nam.
Bởi vậy, việc kế thừa, vận dụng vào quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Thành phố Hà Nội là hoàn toàn phù hợp. 8 Các công trình trên đã nghiên cứu cung cấp nhiều tư liệu quan trọng về công tác xây dựng, quản lý đội ngũ nhân lực công chức trong những năm qua ở Việt Nam. Tuy nhiên, chưa bất kì một công trình nghiên cứu nào đi sâu vào tìm hiểu, nghiên cứu đánh giá một cách chi tiết và cụ thể về công tác quản lý nhân lực công chức tại một cơ quan quản lý hành chính nhà nước cụ thể hay tại một đơn vị như Cục Thống kê Thành phố Hà Nội. Trong điều kiện hiện nay, thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, nhiều vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu để có những giải pháp quản lý phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Thống kê Thành phố Hà Nội nói riêng và toàn bộ nhân lực công chức nói chung.
Do vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả sẽ tập trung vào nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực như: lập kế hoạch, quy hoạch nhân lực, cơ chế chính sách quản lý nhân lực, kiểm tra, đánh giá nhân lực. tại Cục Thống kê Thành phố Hà Nội nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Cục Thống kê trong thời gian tới, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước của Cục Thống kê Thành phố Hà Nội. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trong tổ chức công 1. Khái quát về nhân lực 1.
Khái niệm nhân lực Nhân lực là nguồn lực quan trọng và có tính chất quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào thì yếu tố nhân lực vẫn là yếu tố cơ bản và quyết định nhất.