Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, quản lý nhân lực đã trở thành yếu tố sống còn quyết định sự thành bại của mọi doanh nghiệp xây lắp và cơ khí chế tạo. Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera, tiền thân là Xí nghiệp xây dựng và sửa chữa lò được thành lập theo Quyết định số 198/BXD ngày 22/04/1975 của Bộ Xây dựng và thực hiện cổ phần hóa vào tháng 11/2005 với số vốn điều lệ 6,7 tỷ đồng, hiện đang quản lý quy mô 338 cán bộ công nhân viên. Mặc dù doanh nghiệp đã khẳng định được vị thế vững chắc với các công trình trải dài khắp các tỉnh thành trên cả nước, công tác quản trị nhân sự tại đây đang bộc lộ những điểm nghẽn nghiêm trọng về cơ cấu lao động. Cụ thể, số lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo chuyên sâu chiếm tới 150 người (tương đương 44,38%), trong khi đội ngũ có trình độ đại học chỉ có 35 người (chiếm 10,36%) và cao đẳng, trung cấp là 25 người (chiếm 7,40%).

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết vấn đề mâu thuẫn giữa nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh kỹ thuật cao với thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại chỗ. Mục tiêu trọng tâm của đề tài là phân tích toàn diện thực trạng quản lý nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2012-2014, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2015-2020 nhằm tối ưu hóa tổ chức bộ máy. Nghiên cứu được triển khai tại trụ sở chính ở phường Đại Mỗ, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội cùng các xí nghiệp, đội xây lắp trực thuộc. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn khi giúp doanh nghiệp nâng tỷ lệ lao động kỹ thuật lên trên 60%, giảm thiểu từ 15% đến 20% chi phí tuyển dụng lãng phí, đồng thời tăng năng suất lao động tổng thể thêm ít nhất 12% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các lý thuyết quản trị kinh điển và hiện đại. Tác giả vận dụng lý thuyết quản trị khoa học của Frederick Taylor với nguyên lý tối ưu hóa định mức lao động và thao tác làm việc nhằm đạt hiệu quả kinh tế cao nhất với chi phí thấp nhất. Bên cạnh đó, luận văn áp dụng thuyết quản trị hành chính của Henri Fayol với quan điểm xem quản lý là quá trình đưa xí nghiệp tới đích thông qua 4 chức năng nền tảng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. Khung lý thuyết hiện đại về quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung và John M. Ivancevich cũng được kế thừa để phân tích toàn bộ vòng đời nhân sự.

Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm cốt lõi: Nhân lực (sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của từng cá nhân), Nguồn nhân lực tổ chức (tổng hòa năng lực thể chất và trí tuệ của toàn bộ 338 thành viên), Hoạch định nguồn nhân lực (quy trình 4 bước từ xác định nhu cầu, cân đối cung cầu, đề ra chính sách đến kiểm soát đánh giá), và Đãi ngộ nhân sự (hệ thống đòn bẩy tài chính và phi tài chính). Khung lý thuyết xác định tỷ lệ chuẩn cho lao động quản lý gián tiếp cần duy trì dưới mức 10% tổng biên chế và chu kỳ đánh giá hiệu suất định kỳ 12 tháng một lần để đảm bảo tính chuẩn hóa và công bằng.

Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết thấu đáo câu hỏi nghiên cứu, tác giả sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập toàn diện từ 3 phòng ban chức năng bao gồm Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Tài chính kế toán và Phòng Kế hoạch kỹ thuật trong giai đoạn 3 năm liên tục từ 2012 đến 2014. Cỡ mẫu nghiên cứu bao quát toàn bộ 338 cán bộ công nhân viên, kết hợp phương pháp chọn mẫu có chủ đích đối với 60 cán bộ quản lý cấp trung và kỹ sư công trường nhằm thu thập thông tin chuyên sâu về định mức và năng suất làm việc.

Phương pháp phân tích chủ đạo bao gồm phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh đối chiếu và phương pháp phân tích tổng hợp số liệu được xử lý trực tiếp trên phần mềm Excel. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này xuất phát từ đặc thù của doanh nghiệp xây lắp cơ khí, nơi các chỉ số định lượng về cơ cấu độ tuổi, trình độ học vấn, chi phí đào tạo và đơn giá tiền lương cần được đối sánh khách quan theo thời gian. Việc phân tích định lượng kết hợp tổng hợp định tính giúp bóc tách chính xác các nguyên nhân gốc rễ của những hạn chế nội tại, tạo cơ sở thực chứng vững chắc cho các đề xuất hoàn thiện trong giai đoạn 2015-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera giai đoạn 2012-2014 đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân sự mất cân đối nghiêm trọng. Tính đến năm 2014, trong tổng số 338 lao động, tỷ lệ lao động phổ thông chiếm tới 44,38% (150 người), trong khi công nhân kỹ thuật chiếm 37,87% (128 người), trình độ cao đẳng và trung cấp đạt 7,40% (25 người), còn trình độ đại học chỉ chiếm khiêm tốn 10,36% (35 người). Sự thiếu hụt các kỹ sư giỏi và thợ bậc cao đã ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực tiếp nhận các dự án công nghệ phức tạp.

Thứ hai, công tác tuyển dụng còn mang tính đối phó và thiếu chiến lược dài hạn. Trong 3 năm từ 2012 đến 2014, doanh nghiệp đã tuyển mới trung bình từ 20 đến 35 lao động mỗi năm, nhưng tỷ lệ sàng lọc hồ sơ chưa qua các bài kiểm tra trắc nghiệm năng lực bài bản, dẫn đến tỷ lệ nhân sự thử việc không đạt yêu cầu lên tới khoảng 18%.

Thứ ba, ngân sách và hình thức đào tạo chưa được đầu tư thỏa đáng. Kinh phí dành cho công tác đào tạo nhân lực trong 2 năm 2013 và 2014 chỉ chiếm dưới 2% tổng quỹ lương hàng năm. Hơn 85% các hoạt động đào tạo chỉ dừng lại ở hình thức kèm cặp truyền nghề trực tiếp tại xưởng mà thiếu vắng các khóa đào tạo nâng cao trình độ quản lý dự án hay cập nhật công nghệ mới.

Thứ tư, cơ cấu độ tuổi của bộ máy quản lý gián tiếp đang có dấu hiệu già hóa. Nhóm lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo trên 55%, trong khi lao động trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm khoảng 20%, tạo nên khoảng trống lớn về thế hệ kế cận trong vòng 5 đến 10 năm tiếp theo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên bắt nguồn từ việc doanh nghiệp chưa xây dựng được bản mô tả công việc và hệ thống định mức lao động khoa học theo kịp cơ chế thị trường sau khi cổ phần hóa năm 2005. Chính sách tiền lương và đãi ngộ còn mang tính bình quân, chưa tạo được đòn bẩy kinh tế đủ mạnh để giữ chân các chuyên gia kỹ thuật tay nghề cao.

Khi so sánh với các nghiên cứu của tác giả Vũ Văn Duẩn (2013) tại Công ty TNHH Trần Trung và Lê Trí Hà (2015) tại Công ty Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam, nghiên cứu này chỉ ra điểm tương đồng về tình trạng thiếu hụt kỹ năng thực hành và sự lúng túng trong đổi mới cơ chế đãi ngộ. Tuy nhiên, bài học từ các mô hình thành công như Tổng Công ty Xây dựng công trình giao thông 4 và Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 1 Hà Nội cho thấy: việc áp dụng chính sách luân chuyển công việc linh hoạt kết hợp văn hóa trọng dụng nhân tài có thể giúp tăng năng suất lao động lên từ 20% đến 30%. Để phục vụ công tác quản trị trực quan, các dữ liệu về cơ cấu lao động và chi phí đào tạo 2012-2014 có thể được minh họa trực quan qua biểu đồ tròn tỷ trọng trình độ chuyên môn và biểu đồ cột so sánh kết quả đào tạo qua các năm, giúp ban điều hành nhận diện nhanh chóng các điểm nghẽn nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera:

Một là, tái cấu trúc quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài chất lượng cao. Phòng Tổ chức hành chính chủ trì triển khai ngay từ quý 1 năm 2016 đến hết năm 2018 quy trình tuyển chọn 9 bước nghiêm ngặt, kết hợp với các trường đại học khối kỹ thuật để săn đón kỹ sư giỏi. Mục tiêu cụ thể là nâng số lao động có trình độ đại học từ 35 người lên tối thiểu 50 người (chiếm trên 15% tổng biên chế) và hạ tỷ trọng lao động phổ thông xuống dưới 35% vào năm 2020.

Hai là, gia tăng ngân sách và hiện đại hóa công tác đào tạo phát triển. Ban Giám đốc phê duyệt tăng hạn mức chi cho đào tạo từ mức dưới 2% lên 3,5% tổng quỹ lương hàng năm trong giai đoạn 2016-2020. Phòng Kế hoạch kỹ thuật phối hợp với các xí nghiệp thành viên tổ chức tối thiểu 4 khóa tập huấn công nghệ xây lắp tiên tiến mỗi năm, đảm bảo 100% công nhân kỹ thuật được tham gia thi nâng bậc tay nghề định kỳ.

Ba là, xây dựng lại hệ thống định mức lao động và đổi mới chính sách lương thưởng. Phòng Kế hoạch kỹ thuật kết hợp cùng Phòng Tài chính kế toán hoàn thiện bộ định mức lao động mới trong 6 tháng đầu năm 2016, đưa tỷ lệ lương gắn với hiệu quả công việc thực tế lên 30% tổng thu nhập. Giải pháp này hướng tới mục tiêu giảm 25% tỷ lệ nghỉ việc của lao động có tay nghề và kích thích tinh thần đổi mới sáng tạo.

Bốn là, chuẩn hóa kỷ luật lao động và xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp. Ban Giám đốc cùng Công đoàn công ty thực hiện rà soát, ban hành lại nội quy lao động trong năm 2016, gắn việc chấp hành kỷ luật với các hình thức khen thưởng vật chất kịp thời, phấn đấu đạt tỷ lệ chuyên cần trên 98% và triệt tiêu hoàn toàn các vụ tai nạn lao động nghiêm trọng trên công trường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang giá trị học thuật và thực tiễn phong phú, phù hợp cho 4 nhóm đối tượng sau:

Thứ nhất, Ban Tổng Giám đốc và các nhà quản trị điều hành tại các doanh nghiệp ngành cơ khí, xây lắp và sản xuất vật liệu xây dựng. Luận văn cung cấp bài học thực tế về tái cấu trúc nhân sự quy mô từ 300 đến 500 lao động, giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định tối ưu hóa quỹ lương và bố trí nhân lực hiệu quả.

Thứ hai, Trưởng phòng Tổ chức hành chính và các chuyên viên nhân sự trong các doanh nghiệp cổ phần hóa. Nhóm đối tượng này có thể áp dụng trực tiếp quy trình tuyển chọn 9 bước, khung phân tích công việc và hệ thống đánh giá thành tích bằng phương pháp cho điểm từ 1 đến 5 để chuẩn hóa nghiệp vụ nội bộ.

Thứ ba, Giảng viên, học viên cao học và sinh viên các chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực. Đề tài là nguồn tài liệu tham khảo giá trị về cách kết hợp lý thuyết quản trị kinh điển với các phương pháp thống kê mô tả, phân tích số liệu thứ cấp trong môi trường doanh nghiệp thực tế.

Thứ tư, Các chuyên gia tư vấn tái cơ cấu doanh nghiệp và chuyên viên hoạch định chính sách lao động ngành xây dựng. Nguồn dữ liệu thực chứng và bài học kinh nghiệm so sánh giữa các tổng công ty xây dựng lớn mang lại góc nhìn đa chiều về xu hướng biến động nguồn nhân lực ngành công nghiệp xây lắp tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết vấn đề cốt lõi nào của Công ty Cơ khí và Xây dựng Viglacera?

Luận văn giải quyết bài toán mất cân đối cơ cấu nhân sự khi công ty có tới 150 lao động phổ thông trên tổng số 338 người (chiếm 44,38%) nhưng chỉ có 35 cử nhân, kỹ sư đại học (10,36%). Đề tài cung cấp giải pháp chuyển dịch cơ cấu nhân lực hướng tới chuyên môn hóa cao trong giai đoạn 2015-2020.

Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2012-2014 có những điểm nghẽn nào nổi bật?

Điểm nghẽn lớn nhất là tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo nghề còn quá cao, ngân sách đào tạo chiếm dưới 2% quỹ lương, và bộ máy quản lý gián tiếp có trên 55% nhân sự thuộc độ tuổi 30-45 nhưng thiếu hụt lực lượng trẻ dưới 30 tuổi để kế cận.

Phương pháp nghiên cứu chủ đạo được tác giả sử dụng là gì?

Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả kết hợp phân tích đối chiếu trên phần mềm Excel với cỡ mẫu toàn bộ 338 cán bộ nhân viên và mẫu khảo sát chuyên sâu 60 cán bộ quản lý từ 3 phòng ban chức năng trong 3 năm liên tục từ 2012 đến 2014.

Lộ trình tăng ngân sách đào tạo nhân lực được đề xuất như thế nào?

Tác giả kiến nghị ban lãnh đạo phê duyệt tăng chi phí đào tạo từ dưới 2% lên 3,5% tổng quỹ lương trong giai đoạn 2016-2020, tổ chức định kỳ 4 khóa bồi dưỡng công nghệ mới mỗi năm để chuẩn hóa 100% tay nghề cho 128 công nhân kỹ thuật.

Đóng góp thực tiễn lớn nhất của công trình nghiên cứu là gì?

Công trình đã xây dựng thành công bộ giải pháp toàn diện gồm 4 trụ cột: tuyển dụng chuẩn 9 bước, tăng ngân sách đào tạo lên 3,5%, gắn 30% lương với kết quả công việc và siết chặt kỷ luật an toàn lao động, giúp doanh nghiệp nâng cao 15-20% năng lực cạnh tranh đấu thầu.

Kết luận

Tóm lại, công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera mang lại 5 giá trị cốt lõi:

  • Đánh giá chân thực thực trạng cơ cấu 338 lao động tại doanh nghiệp có số vốn điều lệ 6,7 tỷ đồng trong giai đoạn biến động kinh tế 2012-2014.
  • Hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực gắn liền với thực tiễn sản xuất công nghiệp và xây lắp đặc thù.
  • Chỉ rõ các nút thắt then chốt về ngân sách đào tạo dưới 2% và tỷ trọng 44,38% lao động phổ thông cần được cải tổ cấp bách.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá với lộ trình triển khai chi tiết cho giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030.
  • Khẳng định vai trò của việc tái cơ cấu nhân sự như một đòn bẩy chiến lược để gia tăng giá trị doanh nghiệp sau cổ phần hóa.

Ban lãnh đạo doanh nghiệp cùng các nhà quản trị chuyên môn cần nhanh chóng triển khai các giải pháp trên vào thực tiễn điều hành để tối ưu hóa năng suất và củng cố vị thế dẫn đầu trên thị trường xây dựng toàn quốc.