Quản Lý Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Và Xây Dựng Viglacera

Khám phá luận văn thạc sĩ về quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, phân tích chiến lược và hiệu quả quản lý.

• Tác giả: Nguyễn Đức Trọng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Bích
• Trường học: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản Lý Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Và Xây Dựng Viglacera
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Lý Nhân Lực Tại Viglacera Giới Thiệu

Quản lý nhân lực đóng vai trò then chốt trong thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là các công ty cổ phần như Viglacera. Hiệu quả quản lý các nguồn lực khác bị ảnh hưởng trực tiếp bởi cách thức quản lý nguồn nhân lực. Con người là yếu tố cấu thành, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, việc tìm đúng người, giao đúng việc trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Khoa học kỹ thuật và kinh tế phát triển đòi hỏi nhà quản lý phải thích ứng, tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân lực hiệu quả. Luận văn này tập trung nghiên cứu và đề xuất giải pháp quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera. Mục tiêu là xây dựng lực lượng lao động đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng mục tiêu đề ra.

1.1. Tầm Quan Trọng của Quản Lý Nguồn Nhân Lực Viglacera

Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quyết định sự thành công của Viglacera. Điều này bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân tài. Một đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, tâm huyết với công việc sẽ góp phần nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty. Ngược lại, nếu công tác quản lý nhân lực yếu kém sẽ dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, giảm hiệu quả hoạt động và ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của Viglacera trên thị trường. Cần nhấn mạnh rằng, đây là khoản đầu tư mang lại lợi nhuận lớn trong dài hạn.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Quản Lý Nhân Lực Viglacera

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Viglacera, xác định những điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. Nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc, đãi ngộ và tạo động lực cho người lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Viglacera.

II. Phân Tích Thách Thức Trong Quản Lý Nhân Lực Viglacera

Viglacera đối mặt với nhiều thách thức trong quản lý nhân lực. Sự cạnh tranh từ các công ty khác để thu hút nhân tài, đặc biệt là các kỹ sư và chuyên gia giỏi, gây khó khăn cho việc tuyển dụng. Bên cạnh đó, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện có cũng là một bài toán khó. Đòi hỏi Viglacera phải có chính sách đãi ngộ hấp dẫn, môi trường làm việc tốt và cơ hội thăng tiến rõ ràng. Ngoài ra, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và thị trường yêu cầu đội ngũ nhân viên phải liên tục học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn.

2.1. Cạnh Tranh Thu Hút Nhân Tài Trong Ngành Xây Dựng

Thị trường lao động ngành xây dựng ngày càng cạnh tranh, đặc biệt là đối với các vị trí kỹ thuật và quản lý cấp cao. Nhiều công ty sẵn sàng trả mức lương cao và đưa ra các chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài. Viglacera cần phải có chiến lược tuyển dụng hiệu quả, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh và tạo ra sự khác biệt để có thể cạnh tranh thành công. Theo TS Hà Văn Hội (2007), quản trị nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Duy Trì và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hiện Có Viglacera

Việc giữ chân nhân viên giỏi và tạo điều kiện cho họ phát triển là một thách thức lớn đối với Viglacera. Công ty cần phải xây dựng một môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội cho nhân viên được học hỏi, nâng cao trình độ và phát huy tối đa năng lực của mình. Bên cạnh đó, chính sách lương thưởng và phúc lợi cũng cần phải được xem xét, điều chỉnh để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Trần Kim Dung (2010) nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc duy trì và phát triển đội ngũ.

III. Cách Tuyển Dụng Hiệu Quả Tại Viglacera Bí Quyết

Để giải quyết các thách thức, Viglacera cần đổi mới phương pháp tuyển dụng. Sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội và hợp tác với các trường đại học, cao đẳng để tiếp cận nguồn ứng viên tiềm năng. Quy trình tuyển dụng cần được chuẩn hóa, đảm bảo tính minh bạch, công bằng và hiệu quả. Đặc biệt, cần chú trọng đến việc đánh giá kỹ năng mềm và khả năng thích ứng của ứng viên, bên cạnh các kỹ năng chuyên môn. Xây dựng và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng là yếu tố quan trọng để thu hút ứng viên giỏi.

3.1. Ứng Dụng Kênh Tuyển Dụng Trực Tuyến Cho Viglacera

Các kênh tuyển dụng trực tuyến như LinkedIn, VietnamWorks, CareerBuilder cung cấp một nền tảng hiệu quả để tiếp cận số lượng lớn ứng viên tiềm năng. Viglacera cần xây dựng các trang tuyển dụng chuyên nghiệp, đăng tải thông tin việc làm chi tiết và thu hút, đồng thời sử dụng các công cụ tìm kiếm và lọc ứng viên để tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng. Việc sử dụng các nền tảng quản lý nhân sự trực tuyến cũng giúp đơn giản hóa quy trình.

3.2. Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Viglacera

Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên giỏi. Viglacera cần xây dựng một hình ảnh chuyên nghiệp, uy tín và hấp dẫn trong mắt ứng viên. Điều này có thể được thực hiện thông qua các hoạt động truyền thông, quảng bá trên các kênh truyền thông xã hội, tổ chức các sự kiện tuyển dụng và tham gia các hội chợ việc làm. Theo John M.Ivancenvich, thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp giảm chi phí tuyển dụng và tăng khả năng thu hút nhân tài.

IV. Hướng Dẫn Đào Tạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực Viglacera

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của Viglacera. Cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với từng vị trí công việc và nhu cầu phát triển của nhân viên. Bên cạnh các khóa đào tạo chuyên môn, cần chú trọng đến các khóa đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý và kỹ năng lãnh đạo. Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo và các hoạt động tự học để nâng cao trình độ. Đánh giá hiệu quả đào tạo và điều chỉnh chương trình cho phù hợp.

4.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Chuyên Môn Viglacera

Chương trình đào tạo chuyên môn cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của công việc và sự phát triển của ngành. Các khóa đào tạo cần cung cấp cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Bên cạnh các khóa đào tạo nội bộ, Viglacera có thể hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và các tổ chức đào tạo uy tín để tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu.

4.2. Phát Triển Kỹ Năng Mềm và Kỹ Năng Quản Lý Viglacera

Kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Viglacera cần tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, ra quyết định và lãnh đạo. Các khóa đào tạo này cần được thiết kế một cách sinh động, hấp dẫn và mang tính thực tiễn cao. Áp dụng hệ thống đánh giá nhân sự công bằng và minh bạch.

V. Chính Sách Đãi Ngộ Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Viglacera

Chính sách đãi ngộ và tạo động lực đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Cần xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Bên cạnh lương, cần có các khoản thưởng, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác như bảo hiểm, du lịch, chăm sóc sức khỏe. Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và khuyến khích sự sáng tạo.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Công Bằng Viglacera

Hệ thống lương thưởng cần được xây dựng dựa trên năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả công việc của nhân viên. Cần có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch và công bằng. Bên cạnh lương cơ bản, cần có các khoản thưởng hiệu suất, thưởng sáng kiến và các khoản thưởng khác để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Chính sách nhân sự cần được rà soát và cập nhật thường xuyên.

5.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực Cho Nhân Viên Viglacera

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên. Viglacera cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và tạo cơ hội cho nhân viên được tham gia vào các quyết định quan trọng của công ty. Thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp tích cực.

VI. Đánh Giá Cải Tiến Quản Lý Nhân Lực Viglacera Kết Luận

Để đảm bảo hiệu quả quản lý nhân lực, cần thường xuyên đánh giá và cải tiến các hoạt động. Sử dụng các công cụ đánh giá như khảo sát nhân viên, phỏng vấn và đánh giá hiệu quả công việc để thu thập thông tin. Phân tích dữ liệu và xác định những điểm cần cải thiện. Xây dựng kế hoạch hành động và thực hiện các biện pháp khắc phục. Theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả. Quản lý nhân lực là một quá trình liên tục và cần được điều chỉnh để phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.

6.1. Sử Dụng Khảo Sát Nhân Viên Đánh Giá Quản Lý Viglacera

Khảo sát nhân viên là một công cụ hữu ích để thu thập thông tin về mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách và hoạt động quản lý nhân lực của công ty. Kết quả khảo sát có thể giúp xác định những điểm mạnh, điểm yếu và những vấn đề cần được giải quyết. Phân tích công việc thường xuyên để đảm bảo phù hợp với chiến lược.

6.2. Xây Dựng Kế Hoạch Hành Động Cải Thiện Viglacera

Dựa trên kết quả đánh giá, cần xây dựng kế hoạch hành động cụ thể, chi tiết và khả thi. Kế hoạch cần xác định rõ mục tiêu, các hoạt động cần thực hiện, nguồn lực cần thiết, thời gian thực hiện và người chịu trách nhiệm. Cần theo dõi tiến độ thực hiện và đánh giá kết quả để đảm bảo kế hoạch được thực hiện một cách hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 4 chƣơng: 3 (LUAN.viglacera TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera Chƣơng 4 : Phƣơng hƣớng và một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera.viglacera TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của các năm trƣớc về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: 1.1 Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân - Ƣu điểm: Kết cấu nội dung của đề tài đƣợc trình bày khá rõ ràng, hợp lý. Phần lý luận và thực trạng đƣợc nghiên cứu khá sâu, đặc biệt phần thực trạng đã đi sát thực tế để phân tích và có những số liệu dẫn chứng tƣơng đối thuyết phục.

Tác giả cũng có cách trình bày văn bản rõ ràng và khoa học. - Khuyết điểm: Phần giải pháp còn khá chung chung, chƣa đi sát và giải quyết thỏa đáng những vấn đề riêng có của quản lý nhân lực tại công ty mình. Đề tài trên nghiên cứu tất cả các giải pháp để hoàn thiện quản lý nhân lực nhƣng chƣa đi sâu hơn vào bất kỳ giải pháp nào, vì vậy đề tài này không thể đƣợc giải quyết một cách thấu đáo. Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

- Ƣu điểm: Tác giả đã đầu tƣ khá nhiều công sức vào phần lý luận và thực trạng, các chính sách thƣơng mại của nhà nƣớc đƣợc nghiên cứu một cách có hệ thống và tƣơng đối đủ. - Khuyết điểm: Không đạt đƣợc sự cân đối giữa nội dung các phần của đề tài, mặc dù đề tài có tên là “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực.” nhƣng tác giả dƣờng nhƣ chỉ quan tâm giải quyết các phần lý luận và thực 5 (LUAN.viglacera TIEU LUAN MOI download : [e-mail] trạng , phần giải pháp chỉ đƣợc nghiên cứu một cách sơ sài, không đƣợc đầu tƣ đúng mức, số lƣợng các giải pháp đề ra còn hạn chế và cũng rất chung chung, không cụ thể. Thêm vào đó cách trình bày văn bản của tác giả còn chƣa rõ ràng, gây khó khăn cho ngƣời đọc. “ Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh - Lê Trí Hà (2015) Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia hà nội.

- Ƣu điểm: Kết cấu của đề tài rõ ràng và khoa học. Các nội dung của quản lý nhân lực đƣợc tác giả nghiên cứu và thể hiện khá tỉ mỉ và chính xác, đó cũng là lý do mà phần giải pháp cũng đƣợc làm khá tốt, những kiến nghị, đề xuất và giải pháp đƣa ra đƣợc dựa trên cơ sở thực tiễn và có tính thuyết phục cao. - Nhƣợc điểm: Đề tài chƣa làm rõ những tồn tại trong công tác quản lý nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi, chƣa chỉ ra đƣợc tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. * Tóm lại: Đề tài nghiên cứu “ Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera” đƣợc nghiên cứu trên một khía cạnh khác so với các công trình nghiên cứu trên, đề tài đi sâu vào nghiên cứu các giải pháp quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, nó kế thừa và phát huy những ƣu điểm đồng thời khắc phục những khuyết điểm của các công trình trên, vì vậy đề tài hoàn thiện hơn và có ý nghĩa thực tiễn cao.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

Khái niệm * Khái niệm nhân lực. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc 6 (LUAN.viglacera TIEU LUAN MOI download : [e-mail] và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng ngƣời. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng quên và có thể nói là đã khai thác cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.

* Khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của tổ chức (hay doanh nghiệp) là tổng thể thể lực, trí lực của tất cả các thành viên làm việc trong tổ chức. Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời, do chính giá trị sức lao động của con ngƣời tạo ra.

* Khái niệm quản lý. Từ khi loài ngƣời xuất hiện, đã có sự phân công lao động đồng thời xuất hiện một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động lao động theo yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định. Dạng lao động đặc thù ấy gọi là quản lý. Khái niệm về quản lý cho đến nay vẫn chƣa có một sự thống nhất.

Taylor (1856-1951) ngƣời Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”. Fayol (1841-1925) ngƣời Pháp: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới đích”. Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”. Từ những khái niệm trên chúng ta có thể hiểu quản lý đƣợc định nghĩa là một công việc mà một ngƣời lãnh đạo học suốt đời không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu.viglacera TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Quản lý đƣợc hiểu nhƣ là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhƣng không phải là sự khởi đầu để họ triển khai công việc.

* Khái niệm quản lý nhân lực. Khái niệm về quản lý nhân lực có nhiều cách để hiểu và đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau. Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách, các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên. Với góc độ quản lý trong tổ chức, quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản, nó bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.

Thực chất của quản lý nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngƣời lao động. Nói cách khác, quản lý nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản lý nhân lực còn gọi là quản lý lao động, là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phƣơng tiện, phƣơng pháp, giải pháp khai thác hợp lí và có hiệu quả nhất năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng ngƣời lao động trong doanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực thƣờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Theo nội dung hoạt động có thể định nghĩa quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, phƣơng pháp, cách thức của doanh nghiệp có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, động viên ngƣời lao động.viglacera TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Tóm lại: Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt chất lƣợng và số lƣợng. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. * Về mặt chính trị. Quản lý nhân lực khẳng định vai trò chủ thể của ngƣời lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng bình đẳng trên cơ sở thực hiện phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Quản lý nhân lực nếu không biết kích thích khả năng tiềm tàng vô tận của ngƣời lao động thì sẽ dẫn tới trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động bị giảm sút. * Về mặt kinh tế. Nhờ có hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nên khai thác đƣợc những khả năng tiềm tàng, sự sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của ngƣời lao động. Từ đó, sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ tiền lƣơng, nâng cao mức sống của ngƣời lao động.

* Về mặt xã hội. Quản lý nhân lực giúp ngƣời lao động trong các tổ chức nâng cao sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tiếp xúc với sự tiến bộ của xã hội để học hỏi nâng cao ý thức trách nhiệm, phong cách sống và làm việc theo pháp luật.