Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung Ương. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung Ương. Chương 4: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung Ương.
3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu Trong những năm qua ở Việt Nam đã có rất nhiều nghiên cứu về quản lý nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau. Đa số các công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển công tác quản lý nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển công tác quản lý nhân lực với chiến lược phát triển chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh của Bệnh viện công, một số đề tài nghiên cứu như: Nghiên cứu của Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung (2010) đã đưa ra những vấn đề chung về sự phát triển và quản lý nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống Bệnh viện tại Việt Nam.
Các tác giả đã đưa ra những đánh giá sắc sảo cũng như những phân tích về thực trạng quản lý nhân lực của Bệnh viện hiện nay (Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung, 2010). Tiếp đó, nghiên cứu của Nguyễn Thị Nhung (2016) đã hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng trong thời gian qua như: Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là nội dung quan trọng hàng đầu trong quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, đây là bước đầu tiên trong công tác quản lý vì chỉ khi nhận ra tầm quan trọng của hoạt động này và có phương pháp đánh giá phù hợp thì mới tìm ra được nhu cầu đào tạo và phát triển đúng cho đơn vị, bên cạnh đó việc đánh giá nhu cầu đào tạo ở đơn vị chưa thực hiện phân tích tổ chức trong bệnh viện, việc phân tích công việc chưa chuyên nghiệp, việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích cá nhân còn chưa thể hiện rõ ràng ở đơn vị; 4 Hoạt động lập kế hoạch đào tạo và phát triển đã được đơn vị thực hiện, tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở một số tiêu chí cơ bản, chưa có kế hoạch thực hiện cụ thể, việc xây dựng các chính sách về phát triển nguồn nhân lực hay cụ thể là phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ chưa được quan tâm thực hiện thường xuyên tại đơn vị, việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và kế hoạch đào tạo và phát triển hằng năm chưa đáp ứng được yêu cầu; Công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển và công tác đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực còn nhiều vướng mắc cần được giải quyết. Đơn vị đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng trong thời gian tới cụ thể như: Nâng cao nhận thức về vai trò của ban lãnh đạo trong công tác phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại đơn vị; Xây dựng chính sách, chiến lược, thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại đơn vị; Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại đơn vị; Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những Bác sĩ giỏi tại đơn vị; Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc; Xây dựng văn hóa Bệnh viện, khuyến khích học tập nâng cao trình độ và hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách cụ thể, hiệu quả (Nguyễn Thị Nhung, 2016).
Nghiên cứu của Ngô Anh Nam (2019) đã tổng quan được một số công trình có liên quan đến luận văn, chỉ ra được những nội dung chính và không trùng lặp. Phân tích được cơ sở lý luận với những nội dung cơ bản của khung lý thuyết, như nội dung, tiêu chí đánh giá, yếu tố ảnh hưởng và kinh nghiệm quản lý nhân lực. Phân tích được thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình như: Công tác hoạch định nhân lực, Tuyển dụng và sử dụng nhân lực, Đào tạo và phát triển nhân lực, Chế độ đãi ngộ với người lao động; chỉ ra những kết quả đạt được như đơn vị đã tiến hành xây dựng khung tiêu chuẩn công việc, mô tả, yêu cầu cụ thể cho từng vị trí, từ đó 5 nang cao hiệu quả làm việc, đồng thời làm cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân lực khác đồng thời đơn vị cũng tiến hành đào tạo liên tục cho CB-CC- VC-NLĐ tại cơ sở cũng như cử CB-CC-VC-NLĐ đi học để nâng cao trình độ, cập nhật các kỹ thuật khoa học, công nghệ nhằm nâng cao năng suất làm việc, bên cạnh Trung tâm cũng đã liên kết với các đơn vị y tế khác để trao đổi, học tập kinh nghiệm trong quản lý nhân lực tại đơn vị; hạn chế đơn vị gặp phải là chưa có chiến lược cụ thể, chưa xuất phát từ vị trí việc làm, cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn ngạch để xác định nhu cầu nhân lực, bên cạnh đó công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực còn chưa kịp thời, chậm so với kế hoạch, số lượng nhân lực tuyển dụng còn thấp hơn so với chi tiêu đã đặt ra, làm ảnh hưởng không nhỏ tới mục tiêu, nhiệm vụ mà đơn vị đã được giao, ngoài ra đơn vị chưa quản lý được thời gian và chất lượng công việc của CB- CC-VC-NLĐ, lãnh đạo đơn vị chưa có những căn cứ, biện pháp phù hợp để phân biệt một cách minh bạch giữa những người làm tích cực, hiệu quả công việc tốt với những người làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất công việc thấp và chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho CB-CC-VC- NLĐ chưa thật sự thu hút; nguyên nhân của những hạn chế đó là do chính sách thu hút nhân lực, đãi ngộ cho các trường hợp sau khi hoàn thành chương trình học trở về đơn vị làm việc chưa thực sự hấp dẫn, việc quy hoạch, bổ nhiệm còn gặp nhiều khó khăn do vướng mắc về cơ chế chính sách, chính sách tiền lương chưa thực sự phân biệt giữa những CB-CC-VC-NLĐ có trình độ chuyên môn khác nhau (Đại học, Thạc sĩ, …) và công tác đánh giá CB- CC-VC-NLĐ vẫn còn chung chung, nể nang, chưa đánh giá đúng năng lực của CB-CC-VC-NLĐ tại đơn vị. Đơn vị đã đề xuất được hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình thời gian tới như: Hoàn thiện quy hoạch nhân lực của đơn vị; Tăng cường đào tạo nâng cao trình độ cho CB-CC-VC-NLĐ; Nâng cao chế độ phúc 6 lợi, đảm bảo cuộc sống cho CB-CC-VC-NLĐ và Nâng cao điều kiện làm việc cho CB-CC-VC-NLĐ (Ngô Anh Nam, 2019).
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Gấm (2019) đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt Tiền Giang. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt Tiền Giang (Nguyễn Thị Gấm, 2019). Bên cạnh đó, nghiên cứu của Nguyễn Hồng Vân (2019) đã nói lên nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định trong việc nâng cao hơn nữa chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện Bà Rịa.
Nghiên cứu này đã trình bày, phân tích những đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bà Rịa như: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2020 cho thấy tỷ lệ lao động nữ chiếm tỷ lệ rất cao với 65,6% trong tổng số lao động tại đơn vị, điều này khiến cho lãnh đạo đơn vị phải có những chính sách quan tâm nhiều hơn đến cán bộ nữ về thời gian làm việc, giờ giấc nghỉ ngơi cũng như chế độ trực cho lao động nữ; Cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy độ tuổi từ 35-50 tuổi chiếm tỷ lệ 22,1% và đây cũng chính là nguồn nhân lực quan trọng của đơn vị, vì với độ tuổi này thì trình độ tay nghề cũng như chuyên môn nghiệp vụ đã vững vàng và có thể đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của đơn vị; Trình độ chuyên môn của đơn vị đảm bảo 100% CB-CC-VC-NLĐ tại đơn vị đều tốt nghiệp phổ thông trình độ 12/12 hay 10/10 theo quy định, bên cạnh đó cán bộ có trình độ trên đại học thấp và luôn dưới mức 5%, số lượng thực tế tăng qua từng năm nhưng vẫn còn chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số CB-CC-VC-NLĐ tại đơn vị, ngoài ra cán bộ là Bác sĩ và Điều dưỡng có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ khác cao từ 36-40% và tăng dần qua các năm, mặt khác đơn vị đang phấn đấu phát triển chuyên khoa, chuyên ngành phải tốt hơn nữa để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân; Công tác thu hút nguồn nhân 7 lực của đơn vị đôi khi dựa trên cảm tính chứ chưa dựa trên phân tích công việc cụ thể, muốn có nhiều người để giảm bớt việc nên xu hướng là đề xuất càng nhiều càng tốt; Công tác đào tạo và phát triển của đơn vị đã thực hiện công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp theo hướng dẫn quy định tại Thông tư số 22/2013/TT-BYT chưa thực sự phát sinh từ nhu cầu của đơn vị; Công tác duy trì nguồn nhân lực của đơn vị được thực hiện thông qua chính sách đãi ngộ, trong thời gian qua nhìn chung được CB-CC-VC-NLĐ tại đơn vị đánh giá cao và đạt trên mức trung bình so với mặt bằng chung của các đơn vị khác trên địa bàn tỉnh, điều này giúp cho Bệnh viện duy trì được một nguồn nhân lực ổn định để phục vụ cho mục tiêu phát triển của Bệnh viện. Đặc biệt là công tác thu hút, tuyển dụng, quản lý và sử dụng cán bộ luôn được quan tâm để phân bổ và phát huy tối đa năng lực của từng cán bộ y tế.