Tổng quan nghiên cứu

Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của các cơ sở y tế, đặc biệt là tại các bệnh viện chuyên ngành như Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương. Với quy mô 630 giường bệnh, 34 khoa, phòng, trung tâm và 481 cán bộ công chức viên chức người lao động (CB-CC-VC-NLĐ), trong đó có 4 Phó Giáo sư, 12 Tiến sĩ, 68 Thạc sĩ, bệnh viện đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế cổ truyền tại Việt Nam. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực tại đây vẫn còn nhiều thách thức như sự cạnh tranh với các bệnh viện cùng ngành, hạn chế về số lượng và chất lượng nhân lực cao, công tác tuyển dụng và đào tạo chưa hiệu quả, cũng như việc kiểm tra, đánh giá còn mang tính hình thức.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển đến năm 2030. Nghiên cứu tập trung vào các nội dung chính gồm lập kế hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện kế hoạch, kiểm tra và giám sát hoạt động quản lý nhân lực. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và phát triển bền vững bệnh viện trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại và mô hình quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế. Hai lý thuyết trọng tâm được áp dụng gồm:

  • Lý thuyết quản lý nhân lực tổng thể: Nhấn mạnh quá trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Quản lý nhân lực được xem là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.

  • Mô hình đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực: Bao gồm các tiêu chí như tính phù hợp của kế hoạch nhân lực, hiệu lực thực hiện, mức độ chuyên nghiệp của nhân viên, công tác kiểm tra giám sát và chính sách đãi ngộ.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: nhân lực y tế, quản lý nhân lực, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, chính sách đãi ngộ, kiểm tra giám sát. Nghiên cứu cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực như môi trường bên trong (cơ cấu tổ chức, văn hóa bệnh viện, đội ngũ lãnh đạo) và môi trường bên ngoài (chính sách pháp luật, kinh tế, công nghệ, cạnh tranh).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tài liệu chuyên ngành, báo cáo khoa học, các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý nhân lực trong y tế. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát toàn bộ 481 CB-CC-VC-NLĐ tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương bằng bảng hỏi trực tuyến trên nền tảng Google Forms.

Phương pháp chọn mẫu là điều tra tổng thể nhằm đảm bảo tính đại diện và độ chính xác cao. Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích tổng hợp để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2020-2022, với đề xuất giải pháp đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực và trình độ chuyên môn: Trong tổng số 481 CB-CC-VC-NLĐ, tỷ lệ nhân lực có trình độ Thạc sĩ trở lên chiếm khoảng 17,46%, trong đó có 4 Phó Giáo sư (0,83%) và 12 Tiến sĩ (2,49%). Điều dưỡng chiếm tỷ lệ lớn nhất với 31,39%, tiếp theo là dược sĩ 12,06% và kỹ thuật y 6,44%. Tỷ lệ nhân lực chất lượng cao còn hạn chế so với yêu cầu phát triển bệnh viện.

  2. Thực trạng công tác lập kế hoạch và tuyển dụng nhân lực: Công tác lập kế hoạch nhân lực chưa thực sự chủ động và linh hoạt, chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển. Tuyển dụng nhân lực còn mang tính thụ động, số lượng tuyển dụng thấp hơn chỉ tiêu biên chế được Bộ Y tế phê duyệt, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Tỷ lệ tuyển dụng nhân lực mới trong giai đoạn 2020-2022 chỉ đạt khoảng 70% kế hoạch đề ra.

  3. Đào tạo và phát triển nhân lực: Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt hiệu quả cao, các chương trình đào tạo còn mang tính hình thức, chưa đa dạng và chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế. Chỉ khoảng 60% CB-CC-VC-NLĐ tham gia các khóa đào tạo chuyên môn trong giai đoạn nghiên cứu. Việc đào tạo chuyên sâu và kỹ năng mềm còn hạn chế.

  4. Kiểm tra, giám sát và đánh giá thực hiện công việc: Hoạt động kiểm tra, giám sát còn mang tính hình thức, chưa thường xuyên và chưa có hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng. Khoảng 40% nhân viên đánh giá công tác kiểm tra, giám sát chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến động lực làm việc và chất lượng khám chữa bệnh.

  5. Chính sách đãi ngộ và thu hút nhân lực: Mức thu nhập bình quân của CB-CC-VC-NLĐ tại bệnh viện tương đối cao so với các bệnh viện cùng ngành, tuy nhiên vẫn tồn tại khoảng cách thu nhập giữa các phòng/khoa. Chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn để giữ chân nhân tài, đặc biệt là các vị trí chuyên môn cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy quản lý nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương còn nhiều hạn chế, chủ yếu do các yếu tố như chính sách tuyển dụng chưa linh hoạt, kế hoạch nhân lực chưa sát thực tế, công tác đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu phát triển chuyên môn và kỹ năng mềm. So sánh với các nghiên cứu tại các bệnh viện đa khoa khác, tình trạng này là phổ biến nhưng mức độ ảnh hưởng tại bệnh viện nghiên cứu là nghiêm trọng hơn do quy mô và đặc thù chuyên ngành y học cổ truyền.

Việc kiểm tra, giám sát chưa hiệu quả làm giảm tính minh bạch trong đánh giá năng lực, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Mặc dù chính sách đãi ngộ tương đối tốt, nhưng chưa đủ để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các bệnh viện cùng ngành và khu vực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ, bảng so sánh tỷ lệ tuyển dụng và đào tạo theo năm, biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng về công tác kiểm tra giám sát và chính sách đãi ngộ. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế trong quản lý nhân lực hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn và ngắn hạn dựa trên phân tích nhu cầu thực tế, dự báo xu hướng phát triển bệnh viện và thị trường lao động. Áp dụng công nghệ thông tin để quản lý dữ liệu nhân lực, cập nhật thường xuyên. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban lãnh đạo và Phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng chủ động và đa dạng hóa nguồn nhân lực: Áp dụng phương pháp tuyển dụng khoa học, mở rộng đối tượng tuyển dụng, không giới hạn tuổi tác đối với chuyên gia. Tăng cường hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu để thu hút nhân tài. Thời gian thực hiện: 2024-2026. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ, Ban lãnh đạo.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực: Đa dạng hóa hình thức đào tạo (đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến, hội thảo chuyên đề), tập trung đào tạo kỹ năng mềm và chuyên sâu. Xây dựng chương trình đào tạo gắn kết với nhu cầu thực tế và định hướng phát triển bệnh viện. Thời gian thực hiện: 2024-2028. Chủ thể: Phòng Đào tạo, Ban lãnh đạo.

  4. Cải thiện công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân lực: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng, định kỳ và có phản hồi rõ ràng. Sử dụng công cụ đánh giá đa chiều, kết hợp tự đánh giá và đánh giá của cấp trên. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban Kiểm tra, Phòng Tổ chức cán bộ.

  5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và thu hút nhân lực: Xây dựng chính sách lương thưởng linh hoạt, ưu đãi đặc biệt cho các vị trí chuyên môn cao và các phòng/khoa có thu nhập thấp hơn. Tăng cường phúc lợi vật chất và tinh thần, tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp. Thời gian thực hiện: 2024-2027. Chủ thể: Ban Lãnh đạo, Phòng Tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các bệnh viện y học cổ truyền và y học hiện đại: Giúp xây dựng chiến lược quản lý nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự trong ngành y tế: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để cải tiến công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về quản lý nhân lực trong lĩnh vực y tế, đặc biệt là y học cổ truyền.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và lao động: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với thực tiễn và xu hướng phát triển ngành.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nhân lực tại bệnh viện y học cổ truyền có điểm gì đặc biệt?
    Nhân lực tại bệnh viện y học cổ truyền đòi hỏi không chỉ trình độ chuyên môn cao mà còn phải có đạo đức nghề nghiệp và khả năng kết hợp y học cổ truyền với y học hiện đại, đáp ứng yêu cầu đa dạng của người bệnh.

  2. Tại sao công tác đào tạo nhân lực tại bệnh viện còn hạn chế?
    Do chương trình đào tạo chưa đa dạng, mang tính hình thức, chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế và thiếu các khóa đào tạo kỹ năng mềm cần thiết cho nhân viên y tế.

  3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát nhân lực?
    Cần xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng, định kỳ và có phản hồi rõ ràng, sử dụng công cụ đánh giá đa chiều kết hợp tự đánh giá và đánh giá của cấp trên.

  4. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến quản lý nhân lực?
    Chính sách đãi ngộ hợp lý giúp thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực làm việc, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và phát triển bền vững bệnh viện.

  5. Làm sao để lập kế hoạch nhân lực hiệu quả trong bệnh viện?
    Phải dựa trên phân tích nhu cầu thực tế, dự báo xu hướng phát triển, áp dụng công nghệ thông tin để quản lý dữ liệu và cập nhật kế hoạch thường xuyên, đảm bảo tính phù hợp và khả thi.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương còn nhiều hạn chế về kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, kiểm tra và đãi ngộ.
  • Nhân lực chất lượng cao chiếm tỷ lệ thấp, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và cạnh tranh của bệnh viện.
  • Cần xây dựng kế hoạch nhân lực chủ động, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và nâng cao chất lượng đào tạo.
  • Hoàn thiện hệ thống kiểm tra, giám sát và chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài và tạo động lực làm việc.
  • Nghiên cứu đề xuất giải pháp cụ thể đến năm 2030 nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần phát triển bền vững bệnh viện.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan được khuyến nghị triển khai các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao năng lực quản lý nhân lực, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật các xu hướng quản lý nhân lực hiện đại để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.