phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Bệnh viện Phổi Nghệ An Chƣơng 4.
Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Bệnh viện Phổi Nghệ An 3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong bối cảnh nâng cao chất lƣợng chăm sóc sức khoẻ ngƣời dân ở nƣớc ta hiện nay thì vấn đề tăng cƣờng năng lực quản lý, tiếp nhận công nghệ tiên tiến, nâng cao kỹ năng quản lý, xây dựng kế hoạch, sử dụng lao động y tế đƣợc đặt lên hàng đầu.
Để có đội ngũ nhân lực y tế giỏi, đỏi phải có nhà quản lý giỏi. Hiện nay đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về công tác Quản lý nhân lực ở Việt nam thuộc các lĩnh vực khác nhau, ở tất cả các tổ chức khác nhau. Từ đó các tác giả cũng tổng hợp một số nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực trong ngành y tế nhƣ sau: *Một số nghiên cứu chỉ ra hạn chế trong hoạt động quản lý nhân lực y tế Tác giả Nguyễn Minh Tấn (2023), nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung Ương”. Qua nghiên cứu tác giả chỉ ra một số hạn chế trong quản lý nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung Ƣơng nhƣ sau: (i) Bệnh viện Y học cổ truyền Trung Ƣơng chƣa xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn, các mục tiêu trong quản lý nhân lực đƣợc triển khai chƣa có định hƣớng lâu dài; (ii) thƣởng xuyên bổ sung tuyển dụng nhân lực hàng năm ngoài kế hoạch tuyển dụng; (iii) bố trí và sử dụng nhân lực chƣa phù hợp; (vi) chủ yếu đƣợc đào tạo chuyên sâu về chuyên ngành về Bác sĩ, dƣợc sĩ, điều dƣỡng,.
chƣa đƣợc đào tạo bài bản về công tác quản lý nhà nƣớc và chƣa đƣợc nâng cao về trình độ quản lý nhân lực; (v) Việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại Bệnh viện chƣa đƣợc tốt, dẫn đến sự thờ ơ, trễ nải, tinh thần làm việc không cao, phong cách làm việc chƣa có sự đổi mới, chƣa có ý thức tự học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn của một bộ phận nhân lực trong Bệnh viện làm giảm hiệu quả của công tác quản lý nhân lực, giảm hiệu quả khám chữa bệnh của Bệnh viện; (vi) Không giữ chân đƣợc nhân lực có trình độ cao gắn bó với Bệnh viện. 4 Tiếp đến, nghiên cứu của Nguyễn Thị Nhung (2016) trên cơ sở hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng trong thời gian qua. Việc phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là nội dung quan trọng hàng đầu trong quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, đây là bƣớc đầu tiên trong công tác quản lý vì chỉ khi nhận ra tầm quan trọng của hoạt động này.
Nghiên cứu đã chỉ ra hạn chế lớn trong công tác quản lý này trƣớc tiên là việc đánh giá nhu cầu đào tạo ở đơn vị chƣa thực hiện phân tích tổ chức trong bệnh viện, việc phân tích công việc chƣa chuyên nghiệp, việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích cá nhân còn chƣa thể hiện rõ ràng ở đơn vị; Hoạt động lập kế hoạch đào tạo và phát triển đã đƣợc đơn vị thực hiện, tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở một số tiêu chí cơ bản, chƣa có kế hoạch thực hiện cụ thể, việc xây dựng các chính sách về phát triển nguồn nhân lực hay cụ thể là phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ chƣa đƣợc quan tâm thực hiện thƣờng xuyên tại đơn vị, việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và kế hoạch đào tạo và phát triển hằng năm chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu; Công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển và công tác đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực còn nhiều vƣớng mắc cần đƣợc giải quyết. Tác giả Trần Thị Hƣơng (2014) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh” phân tích các vấn đề lý luận và phát triển nguồn nhân lực, từ đó phân tích, đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Trà Vinh. Bên cạnh những thành công đã đạt đƣợc thì quản lý nhân lực ngành y tế còn tồn đọng năm hạn chế rất đáng quan tâm và chú trọng. Trƣớc tiên là trong cơ cấu nguồn nhân lực với tỉ lệ bác sĩ phục vụ trên 10.000 dân chỉ mới đạt 5,13, thấp hơn bình quân chung của cả nƣớc là 7,2 bác sĩ trên 10.
Thứ hai là trình độ phát triển nguồn nhân lực tại thành phố Trà Vinh thì trong tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành giỏi. Thứ ba là trình độ kỹ năng của nhân lực y tế chƣa tƣơng ứng và chƣa đáp ứng đƣợc kịp thời trong việc đầu tƣ các trang thiết bị y tế kỹ thuật cao, ngoài ra thì các đề án nhằm thu hút nguồn nhân lực y tế của tỉnh chƣa thực sự hấp dẫn đối với các cán bộ y tế. Điều này dẫn đến việc khó 5 thu hút các bác sĩ, dƣợc sĩ đại học hay những ngƣời có chuyên môn giỏi về làm việc. Thứ tƣ là trình tự nhận thức, các cơ sở y tế ngoài công lập phát triển mạnh theo đó lợi nhuận rất cao nên một phần cũng ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực của ngành y tế công lập tại địa bàn thành phố Trà Vinh.
Cuối cùng là hạn chế trong động lực thúc đẩy, các chính sách đãi ngộ cán bộ y tế chƣa đƣợc cải thiện đặc biệt là chính sách khuyến khích đối với cán bộ y tế cơ sở. Đồng quan điểm với nghiên cứu của tác giả Trần Thị Hƣơng (2014) tác giả Hoàng Thị Hà Dung (2014) nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tại huyện Quảng Trạch - tỉnh Quảng Bình” cũng chỉ ra năm hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực ý tế tại huyện Quảng Trạch. Trƣớc tiên là quy mô nguồn nhân lực ngành y tế của huyện chƣa tƣơng xứng với trình độ phát triển kinh tế - xã hội của huyện, trình độ không đồng đều còn có tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực. Một số bộ phận cán bộ công nhân viên thì có trình độ thấp và năng lực yếu kém hoặc tinh thần trách nhiệm trong công việc không cao, đều này chính là hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại tỉnh.
Bên cạnh đó thì công tác quy hoạch cán bộ tuy đã có quy trình, kế hoạch và đề án cụ thể những lúc triển khai để thực thi lại thiếu tính cụ thể và khép kín, trong phạm vi cục bộ địa phƣơng. Ngoài ra công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ chƣa mang tính đồng bộ và không thực sự có sự gắn kết với cơ cấu phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Các cán bộ quản lý chƣa thực sự chú trọng đúng mức đến đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Bởi vậy tỷ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng trở lên rất thấp so với mặt bằng chung toàn tỉnh.
Trong đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ còn tình trạng nể năng, đề bạt bổ nhiệm cán bộ chƣa đủ tiêu chuẩn về khả năng quản lý cũng nhƣ trình độ chính trị và phẩm chất đạo đức. Đặc biệt là các chính sách đãi ngộ về mặt vật chất tinh thần, hỗ trợ nguồn nhân lực học tập và phát triển nhằm nâng cao trình độ dù đã có nhƣng vẫn còn thấp, chính sách thu hút ngƣời tài, ngƣời giỏi, chuyên gia đầu ngành về các cơ sở ý tế chƣa có. *Một số nghiên cứu chỉ ra nhân tố ảnh hưởng trong hoạt động quản lý nhân lực y tế 6 Tác giả Phạm Tiến Định (2021) nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân”. Nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực gồm nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan.
Trong đó nhân tố chủ quan gồm: Môi trƣờng làm việc, Cơ sở vật chất hạ tầng, trang thiết bị y tế và tình hình tài chính. Các nhân tố khách quan gồm: Quan điểm, chính sách phát triển y tế và nhân lực y tế của Đảng, Nhà nƣớc; Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo; Sự phát triển của khoa công nghệ và ứng dụng trong y tế; Yếu tố cạnh tranh của thị trƣờng dịch vụ y tế. Thông qua phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực thì các nhân tố này ảnh hƣởng đến rất lớn đến công tác quản lý nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Hƣng Nhân. Đặc biệt là nhân tố Quan điểm, chính sách phát triển y tế và nhân lực y tế của Đảng, Nhà nƣớc luôn quan trọng nhất vì đây chính là những chủ trƣơng, quyết định của Đảng, Nhà nƣớc, tác động tích cực đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế cả nƣớc nói chung và cán bộ viên chức, ngƣời lao động tại Bệnh viện đa khoa Hƣng Nhân nói riêng.
Ngày 17/7/2015, Bộ Y tế ra Quyết định số 2992/QĐ-BYT phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực hệ thống khám bệnh, chữa bệnh trong giai đoạn 2015 - 2020 đã nêu rõ mục tiêu tối ƣu hóa đội ngũ y tế với sự cân đối giữa số lƣợng và chất lƣợng, phân bố hợp lý trong khu vực và chuyên ngành nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu chăm sóc sức khỏe cộng đồng, đặc biệt là chăm sóc sớm. Trong nghiên cứu của Lê Thị Hồng Đức (2018) về “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Lai Châu” đã tổng hợp và nghiên cứu về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực đã nêu lên thực trạng nguồn nhân lực tại tỉnh Lai Châu. Nghiên cứu chỉ ra có các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại tỉnh Lai Châu.