I. Tổng Quan Về Quản Lý Nhân Lực Tại Bệnh Viện Phổi Nghệ An
Quản lý nhân lực trong ngành y tế, đặc biệt tại các bệnh viện chuyên khoa như Bệnh viện Phổi Nghệ An, đóng vai trò then chốt trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng. Nguồn nhân lực ngành y tế có đủ năng lực, chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp là yếu tố quyết định sự thành công của bệnh viện. Nghiên cứu này tập trung vào phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại bệnh viện, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân. Việc xây dựng và triển khai các chính sách quản lý nhân sự bệnh viện phù hợp là vô cùng quan trọng. Tác giả luận văn thạc sĩ Đậu Nhật Nguyên đã chọn đề tài 'Quản lý nhân lực tại Bệnh viện Phổi Nghệ An' để nghiên cứu và tìm kiếm giải pháp. Luận văn này sẽ góp phần vào việc nâng cao chất lượng quản lý nhân sự bệnh viện và hiệu quả hoạt động của Bệnh viện Phổi Nghệ An.
1.1. Vai trò của quản lý nhân lực trong bệnh viện chuyên khoa
Quản lý nhân lực hiệu quả trong bệnh viện chuyên khoa không chỉ đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng về số lượng mà còn chú trọng đến chất lượng và trình độ chuyên môn. Nghiên cứu quản lý nhân lực cho thấy việc đào tạo và phát triển nhân viên y tế chuyên sâu, xây dựng môi trường làm việc tốt và tạo động lực làm việc là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Theo Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 25 tháng 10 năm 2017, cần xây dựng đội ngũ cán bộ y tế có năng lực chuyên môn vững, tiếp cận trình độ quốc tế.
1.2. Tầm quan trọng của Bệnh viện Phổi Nghệ An trong hệ thống y tế
Bệnh viện Phổi Nghệ An là bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh, đóng vai trò quan trọng trong việc khám, điều trị và phòng ngừa các bệnh về phổi cho người dân trên địa bàn. Việc nâng cao năng lực quản lý nhân lực tại bệnh viện sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng. Để thực hiện mục tiêu đó, cần xây dựng hệ thống mạng lƣới y tế rộng khắp, gần dân; đƣợc chỉ đạo thống nhất, xuyên suốt về chuyên môn, nghiệp vụ theo ngành từ trung ƣơng đến địa phƣơng trong phạm vi cả nƣớc, đồng thời bảo đảm sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ, chính quyền địa phƣơng.
II. Thách Thức Quản Lý Nhân Lực Tại Bệnh Viện Phổi Nghệ An Hiện Nay
Mặc dù đã có những nỗ lực trong công tác quản lý nhân sự bệnh viện, Bệnh viện Phổi Nghệ An vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là bác sĩ giỏi, gặp nhiều khó khăn do vị trí địa lý và điều kiện làm việc. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của bệnh viện. Theo tác giả Nguyễn Minh Tấn (2023), nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung Ương” đã chỉ ra rằng việc không giữ chân đƣợc nhân lực có trình độ cao gắn bó với Bệnh viện là một thách thức lớn. Việc giải quyết những thách thức này là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực và chất lượng dịch vụ của bệnh viện.
2.1. Khó khăn trong tuyển dụng và thu hút nhân lực giỏi
Vị trí địa lý và điều kiện làm việc tại Bệnh viện Phổi Nghệ An là những yếu tố gây khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự bệnh viện, đặc biệt là bác sĩ giỏi và chuyên gia đầu ngành. Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn và môi trường làm việc chưa thực sự cạnh tranh so với các bệnh viện lớn ở thành phố cũng là những rào cản. Theo tác giả Trần Thị Hƣơng (2014), việc khó thu hút các bác sĩ, dƣợc sĩ đại học hay những ngƣời có chuyên môn giỏi về làm việc là một hạn chế lớn.
2.2. Hạn chế trong đào tạo và phát triển nhân viên y tế
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên y tế tại Bệnh viện Phổi Nghệ An chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý. Chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn, thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu và chưa gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo và thực tiễn công việc. Theo tác giả Nguyễn Minh Tấn (2023), nhân viên chủ yếu đƣợc đào tạo chuyên sâu về chuyên ngành về Bác sĩ, dƣợc sĩ, điều dƣỡng, . chƣa đƣợc đào tạo bài bản về công tác quản lý nhà nƣớc và chƣa đƣợc nâng cao về trình độ quản lý nhân lực.
2.3. Bất cập trong công tác đánh giá hiệu suất nhân viên y tế
Việc đánh giá hiệu suất nhân viên y tế tại Bệnh viện Phổi Nghệ An chưa thực sự hiệu quả, chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp của từng cá nhân. Hệ thống KPI nhân viên y tế chưa được xây dựng một cách khoa học và chưa được áp dụng rộng rãi. Theo tác giả Nguyễn Minh Tấn (2023), Việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại Bệnh viện chƣa đƣợc tốt, dẫn đến sự thờ ơ, trễ nải, tinh thần làm việc không cao, phong cách làm việc chƣa có sự đổi mới, chƣa có ý thức tự học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn của một bộ phận nhân lực trong Bệnh viện.
III. Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Sự Bệnh Viện Phổi Nghệ An
Để giải quyết bài toán tuyển dụng nhân sự bệnh viện, Bệnh viện Phổi Nghệ An cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp. Xây dựng chính sách nhân sự bệnh viện hấp dẫn, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện, tăng cường quảng bá hình ảnh bệnh viện là những yếu tố quan trọng. Việc áp dụng phần mềm quản lý nhân sự bệnh viện cũng giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và quản lý hồ sơ ứng viên. Quan điểm của tác giả Phạm Tiến Định (2021), nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực gồm nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan. Trong đó nhân tố chủ quan gồm: Môi trƣờng làm việc, Cơ sở vật chất hạ tầng, trang thiết bị y tế và tình hình tài chính.
3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh để thu hút nhân tài
Chính sách nhân sự bệnh viện cần được xây dựng một cách toàn diện, bao gồm lương thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển và thăng tiến. Mức lương cần tương xứng với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Bên cạnh đó, cần có các chính sách hỗ trợ về nhà ở, đi lại và các phúc lợi khác để thu hút và giữ chân nhân tài. Để giải quyết bài toán tuyển dụng nhân sự bệnh viện, Bệnh viện Phổi Nghệ An cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp.
3.2. Tăng cường quảng bá hình ảnh và uy tín của bệnh viện
Tăng cường hoạt động truyền thông, quảng bá hình ảnh và uy tín của Bệnh viện Phổi Nghệ An trên các phương tiện thông tin đại chúng và mạng xã hội. Tham gia các hội chợ việc làm và các sự kiện tuyển dụng để giới thiệu về bệnh viện và thu hút ứng viên tiềm năng. Xây dựng mối quan hệ hợp tác với các trường đại học, cao đẳng y tế để tạo nguồn cung ứng nhân lực chất lượng cao.
3.3. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quy trình tuyển dụng
Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự bệnh viện để quản lý hồ sơ ứng viên, tự động hóa các quy trình tuyển dụng và nâng cao hiệu quả sàng lọc hồ sơ. Xây dựng hệ thống tuyển dụng trực tuyến để thu hút ứng viên từ khắp mọi miền đất nước. Áp dụng các công cụ đánh giá trực tuyến để đánh giá năng lực và kỹ năng của ứng viên.
IV. Đào Tạo Phát Triển Nhân Lực Y Tế Tại Bệnh Viện Phổi
Đầu tư vào đào tạo nhân viên y tế là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh của Bệnh viện Phổi Nghệ An. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên y tế. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo khoa học và chương trình trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước. Đồng thời, cần chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý cho nhân viên. Theo Tác giả Võ Trọng Nghĩa cùng Tạ Văn Trầm (2023), chỉ ra các yếu tố tác động thông qua môi trƣờng bên ngoài và môi trƣờng bên trong. Môi trƣờng bên ngoài gồm: Chính sách - pháp luật, luật và các văn bản dƣới luật thì luôn có tác động trực tiếp đến công tác quản lý nhân lực
4.1. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu và liên tục
Chương trình đào tạo nhân viên y tế cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của bệnh viện và cập nhật liên tục các kiến thức và kỹ năng mới trong lĩnh vực y tế. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa. Khuyến khích nhân viên tự học và nghiên cứu khoa học.
4.2. Phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý cho nhân viên
Bên cạnh kiến thức chuyên môn, cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên, như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng tư duy sáng tạo. Đào tạo kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý các cấp, như kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức, kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng kiểm soát.
4.3. Tạo môi trường học tập và chia sẻ kinh nghiệm
Xây dựng môi trường học tập và chia sẻ kinh nghiệm trong bệnh viện, khuyến khích nhân viên trao đổi kiến thức và kinh nghiệm với nhau. Tổ chức các buổi sinh hoạt khoa học, các buổi thảo luận chuyên môn và các hoạt động ngoại khóa để tạo sự gắn kết giữa các nhân viên. Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ để nhân viên có cơ hội trải nghiệm và học hỏi từ nhiều vị trí công việc khác nhau.
V. Hoàn Thiện Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Của Nhân Viên Y Tế
Đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng và minh bạch. Xây dựng hệ thống KPI nhân viên y tế phù hợp với đặc thù công việc của từng vị trí. Sử dụng các phương pháp đánh giá đa dạng, bao gồm tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá của cấp trên và đánh giá của người bệnh. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để khen thưởng, kỷ luật, điều chỉnh lương thưởng và đưa ra các quyết định về phát triển nhân sự. Theo tác giả Phạm Tiến Định (2021) nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân”. Nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực gồm nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan.
5.1. Xây dựng hệ thống KPI phù hợp và khoa học
Hệ thống KPI nhân viên y tế cần được xây dựng dựa trên các mục tiêu và tiêu chí cụ thể, đo lường được và có thể đạt được. KPI cần được thiết kế phù hợp với đặc thù công việc của từng vị trí và phải được điều chỉnh định kỳ để đảm bảo tính phù hợp. Cần có sự tham gia của nhân viên trong quá trình xây dựng KPI để đảm bảo tính khả thi và sự đồng thuận.
5.2. Sử dụng các phương pháp đánh giá đa dạng và khách quan
Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, như tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá của cấp trên và đánh giá của người bệnh. Đảm bảo quá trình đánh giá được thực hiện một cách khách quan, công bằng và minh bạch. Cần có quy trình khiếu nại và giải quyết khiếu nại về kết quả đánh giá.
5.3. Sử dụng kết quả đánh giá để phát triển nhân sự
Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về khen thưởng, kỷ luật, điều chỉnh lương thưởng và phát triển nhân sự. Cung cấp phản hồi cho nhân viên về kết quả đánh giá và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhân viên. Khuyến khích nhân viên tự học và nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc.
VI. Ứng Dụng CNTT để Quản Lý Nhân Lực Bệnh Viện Hiệu Quả
Việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự bệnh viện sẽ giúp Bệnh viện Phổi Nghệ An nâng cao hiệu quả quản lý, tiết kiệm thời gian và chi phí. Phần mềm giúp quản lý hồ sơ nhân viên, chấm công, tính lương, quản lý đào tạo và đánh giá hiệu suất. Đồng thời, phần mềm còn giúp theo dõi và quản lý các chính sách nhân sự bệnh viện, đảm bảo tính tuân thủ và minh bạch. Theo Nguyễn Thị Nhung (2016) trên cơ sở hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phƣợng trong thời gian qua. Việc phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là nội dung quan trọng hàng đầu trong quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
6.1. Lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự phù hợp
Lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự bệnh viện phù hợp với quy mô và đặc thù hoạt động của bệnh viện. Phần mềm cần có đầy đủ các chức năng cần thiết, dễ sử dụng và có khả năng tích hợp với các hệ thống khác của bệnh viện. Cần xem xét các yếu tố như chi phí, bảo mật và khả năng hỗ trợ kỹ thuật khi lựa chọn phần mềm.
6.2. Đào tạo nhân viên sử dụng phần mềm hiệu quả
Tổ chức đào tạo cho nhân viên về cách sử dụng phần mềm quản lý nhân sự một cách hiệu quả. Cung cấp tài liệu hướng dẫn sử dụng và hỗ trợ kỹ thuật cho nhân viên khi cần thiết. Khuyến khích nhân viên sử dụng phần mềm thường xuyên và báo cáo các vấn đề phát sinh để được giải quyết kịp thời.
6.3. Tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự bằng phần mềm
Sử dụng phần mềm để tự động hóa các quy trình quản lý nhân sự, như chấm công, tính lương, quản lý đào tạo và đánh giá hiệu suất. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng bằng cách sử dụng phần mềm để quản lý hồ sơ ứng viên và sàng lọc hồ sơ. Sử dụng phần mềm để theo dõi và quản lý các chính sách nhân sự bệnh viện, đảm bảo tính tuân thủ và minh bạch.
