Tổng quan nghiên cứu

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành y tế với yêu cầu chuyên môn cao và tính cạnh tranh ngày càng gay gắt. Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Y tế Domesco, một doanh nghiệp có thương hiệu và vị thế vững chắc trên thị trường, đã và đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Qua khảo sát 350 nhân viên, với 290 phiếu hợp lệ, nghiên cứu đã chỉ ra rằng công tác hoạch định nhân lực chưa sát thực tế, chỉ đáp ứng khoảng 90% nhu cầu; tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ và quen biết, chưa thu hút được nhân lực chất lượng cao; công tác đào tạo chưa đồng bộ và thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng; đánh giá nhân lực mang tính hình thức và thu nhập bình quân người lao động giảm từ 14,2 triệu đồng/tháng năm 2018 xuống còn 13,8 triệu đồng/tháng năm 2022. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Domesco trong giai đoạn 2018-2022, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, góp phần tăng năng suất lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp. Nghiên cứu có phạm vi thực hiện tại Domesco, tập trung vào 6 nội dung chính: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn đối với Domesco mà còn cung cấp tham khảo cho các doanh nghiệp ngành y tế trong nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của HRM như một phần không thể tách rời trong chiến lược tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Quản lý nhân lực không chỉ là chức năng hỗ trợ mà còn là nhân tố quyết định hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

  • Mô hình chức năng quản lý nguồn nhân lực gồm 6 nội dung chính: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Mỗi chức năng được xem xét như một mắt xích quan trọng trong chuỗi giá trị nhân sự.

  • Khái niệm quản lý nguồn nhân lực theo góc độ kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm thu hút, phát triển và duy trì nhân lực chất lượng, góp phần tạo ra giá trị thặng dư và nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kinh doanh Domesco giai đoạn 2018-2022, báo cáo ngành dược, tài liệu học thuật và các nguồn tin chính thống.

  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 350 nhân viên Domesco, thu về 290 phiếu hợp lệ, sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 bậc đánh giá các yếu tố quản lý nguồn nhân lực.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Thu thập, hệ thống hóa và trình bày số liệu dưới dạng bảng biểu, biểu đồ.

  • Phương pháp so sánh: Đánh giá sự biến động và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực qua các năm.

  • Phương pháp phân tích, đánh giá: Đưa ra nhận định dựa trên số liệu thu thập được.

  • Phương pháp khảo sát: Thu thập ý kiến nhân viên để đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực.

Cỡ mẫu 290 phiếu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ và chức vụ. Phân tích dữ liệu được thực hiện trên phần mềm Excel với các chỉ số trung bình, tỷ lệ phần trăm và so sánh theo thời gian.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạch định nguồn nhân lực chưa sát thực tế: Kết quả khảo sát cho thấy chỉ khoảng 90% nhu cầu nhân lực được đáp ứng trong giai đoạn 2018-2022. Việc hoạch định thiếu sự tham gia của các phòng ban dẫn đến sự không đồng bộ trong kế hoạch nhân sự.

  2. Tuyển dụng còn hạn chế về nguồn lực chất lượng cao: Công ty chủ yếu tuyển dụng từ nguồn nội bộ và quen biết, chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Tỷ lệ nhân viên mới từ bên ngoài chiếm tỷ lệ thấp, ảnh hưởng đến sự đổi mới và nâng cao chất lượng nhân lực.

  3. Đào tạo và phát triển chưa đồng bộ: Chỉ một số bộ phận được đào tạo bài bản, chưa có chương trình đào tạo online hiệu quả và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Số lượt nhân viên tham gia đào tạo trong giai đoạn 2018-2022 chưa đạt mức kỳ vọng.

  4. Đánh giá nguồn nhân lực mang tính hình thức: Nhiều nhân viên được đánh giá ở mức hoàn thành trung bình, cho thấy công tác đánh giá chưa phản ánh chính xác năng lực và hiệu quả công việc. Tiêu chí đánh giá chưa được xây dựng rõ ràng và minh bạch.

  5. Chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn: Thu nhập bình quân người lao động giảm từ 14,2 triệu đồng/tháng năm 2018 xuống còn 13,8 triệu đồng/tháng năm 2022. Mức thưởng và các khoản phúc lợi chưa đủ để tạo động lực làm việc lâu dài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu sự đồng bộ trong hoạch định nhân lực, chưa chú trọng đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và chưa đầu tư đúng mức cho đào tạo phát triển. So với các doanh nghiệp dược phẩm lớn như Hậu Giang, Imexpharm hay Traphaco, Domesco còn nhiều điểm cần cải thiện về chính sách lương thưởng, đào tạo và đánh giá nhân sự. Các công ty này đều có hệ thống hoạch định nhân lực bài bản, chính sách đãi ngộ cạnh tranh và chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc tích cực. Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ biến động thu nhập, số lượt đào tạo và tỷ lệ nhân viên được đánh giá theo mức độ hoàn thành sẽ giúp minh họa rõ nét hơn thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại Domesco. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn góp phần giữ chân nhân tài, tăng cường sự gắn kết và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Bổ sung căn cứ và phương pháp hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân lực sát với thực tế, có sự tham gia của các phòng ban liên quan, cập nhật định kỳ theo biến động thị trường và chiến lược công ty. Thực hiện trong vòng 6 tháng tới, do Ban Nhân sự chủ trì phối hợp với các phòng ban.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và minh bạch quy trình: Mở rộng kênh tuyển dụng ra bên ngoài, sử dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến, tổ chức các sự kiện tuyển dụng chuyên ngành y tế để thu hút nhân lực chất lượng cao. Áp dụng trong 12 tháng tới, do Ban Tuyển dụng thực hiện.

  3. Chú trọng đào tạo online và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng: Phát triển chương trình đào tạo trực tuyến phù hợp với từng vị trí, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch để tạo động lực cho nhân viên. Triển khai trong 9 tháng, do Ban Đào tạo phối hợp với quản lý các phòng ban.

  4. Xây dựng tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực minh bạch và khoa học: Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ kết hợp KPI rõ ràng, đảm bảo công bằng và khách quan trong đánh giá hiệu quả công việc. Thực hiện trong 6 tháng, do Ban Quản lý nhân sự và Ban Kiểm soát phối hợp.

  5. Cải thiện chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính: Tăng thu nhập bình quân, nâng mức thưởng theo hiệu quả công việc, bổ sung các khoản phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ làm việc từ xa, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, văn hóa doanh nghiệp tích cực. Thực hiện trong 12 tháng, do Ban Lãnh đạo và Ban Tài chính phối hợp.

Các giải pháp trên nhằm nâng cao chỉ số hài lòng nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động, góp phần phát triển bền vững Domesco đến năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành y tế và dược phẩm: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để đánh giá và cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng nhân sự các công ty xuất nhập khẩu y tế: Áp dụng các giải pháp đề xuất để hoàn thiện quy trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự, đồng thời xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các tổ chức tư vấn quản lý nguồn nhân lực: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn, xây dựng giải pháp quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp trong ngành y tế và dược phẩm.

Luận văn cung cấp cái nhìn toàn diện về thực trạng và giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp y tế tiêu biểu, giúp các đối tượng trên có cơ sở khoa học và thực tiễn để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp y tế?
    Quản lý nguồn nhân lực giúp đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu chuyên môn và phát triển bền vững. Ví dụ, Domesco cần nhân viên có trình độ chuyên môn để duy trì vị thế trên thị trường.

  2. Phương pháp khảo sát nhân viên được thực hiện như thế nào?
    Khảo sát sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 bậc với 350 nhân viên, thu về 290 phiếu hợp lệ, phân tích trên phần mềm Excel để đánh giá các yếu tố quản lý nhân lực.

  3. Những hạn chế chính trong công tác quản lý nhân lực tại Domesco là gì?
    Bao gồm hoạch định nhân lực chưa sát thực tế, tuyển dụng chưa đa dạng, đào tạo chưa đồng bộ, đánh giá mang tính hình thức và chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện công tác đào tạo?
    Phát triển đào tạo online, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

  5. Làm thế nào để đánh giá nguồn nhân lực một cách khách quan?
    Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ kết hợp KPI cụ thể, minh bạch tiêu chí và quy trình đánh giá, giúp phản ánh chính xác năng lực và hiệu quả công việc.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Domesco giai đoạn 2018-2022 với 290 phiếu khảo sát hợp lệ.
  • Phát hiện các hạn chế về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, tập trung vào hoạch định, tuyển dụng đa dạng, đào tạo online, đánh giá minh bạch và cải thiện đãi ngộ.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, giúp Domesco nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành y tế.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý tại Domesco và doanh nghiệp ngành y tế nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để thích ứng với sự biến đổi của thị trường lao động và công nghệ.