chương 1. Sau đó, bảng câu hỏi được hoàn thiện nhờ vào sự tư vấn của Ban Giám Đốc, Trưởng phòng Nhân sự nhân sự của Công ty CP XNK y tế Domesco và giảng viên hướng dẫn luận văn để có bảng câu hỏi cuối cùng khảo sát. Sau đó tiến hành khảo sát 350 nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco để đánh giá thực trạng từng nội dung quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu - Phương pháp tổng hợp dữ liệu: để tổng hợp các tài liệu thu thập được từ nhiều nguồn để đưa ra các kết luận, đánh giá phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề tài.
Dựa vào các số liệu đã thu thập được ở trên tiến hành tổng hợp và trình bày dưới dạng văn bản word, bảng excel, xây dựng các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ. 7 - Phương pháp so sánh: Được sử dụng để phân tích, đánh giá, so sánh kết quả hoạt động quản lý nguồn nhân Domesco qua các năm với phương hướng, nhiệm vụ đã đề ra. Nêu ra được những mặt còn tồn tại, khó khăn, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở Domesco. - Phương pháp phân tích, đánh giá: Phương pháp này được sử dụng để đưa ra các số liệu, các thông tin cần thiết trong phạm vi thời gian nghiên cứu đề tài nhằm đưa ra các nhận định về sự phát triển của đối tượng nghiên cứu cũng như là tạo cơ sở để dự đoán cho xu hướng phát triển trong tương lai.
- Phương pháp khảo sát: Thực hiện khảo sát 350 đối tượng là cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty CP XNK y tế Domesco thông qua bảng câu hỏi chính thức nhằm lấy ý kiến và đánh giá của nhân viên công ty về thực trạng các nội dung liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tại công ty. Sau 1 tháng khảo sát, tác giả thu về được 320 phiếu khảo sát, sau khi sàn lọc, làm sạch dữ liệu, tác giả có được 290 phiếu khảo sát hợp lệ, mẫu khảo sát cụ thể như sau: Bảng 01. Mẫu khảo sát cán bộ nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ Giới tính Nam 184 63,45 Nữ 106 36,55 Độ tuổi Dưới 30 68 23,45 Từ 30- dưới 50 174 60,00 Trên 50 48 16,55 Trình độ Đại học trở lên 98 33,79 Cao đẳng, trung cấp 146 50,34 Sơ cấp, LĐPT 46 15,86 Chức vụ Công nhân 102 35,17 Văn phòng 178 61,38 8 Quản lý 10 3,45 Thời gian công tác Dưới 3 năm 100 34,48 Từ 3- 5 năm 134 46,21 Trên 5 năm 56 19,31 Thu nhập Dưới 10 triệu 60 20,69 Từ 10-20 triệu 188 64,83 Trên 20 triệu 42 14,48 Tổng 290 100 (Nguồn: Tổng hợp khảo sát tác giả) Dữ liệu thu thập được của 290 phiếu khảo sát hợp lệ sẽ tiến hành xử lý và đánh giá điểm trung bình từng yếu tố trên phần mềm Excel. Cụ thể như sau: Bước 1: Phân tích đặc điểm của mẫu khảo sát.
Mô tả mẫu khảo sát bao gồm thông tin của nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco được khảo sát gồm các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, thu nhập, chức danh công việc theo tỷ lệ phần trăm. Dựa theo bảng 01, có thể thấy mẫu khảo sát cán bộ nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco phần lớn là nam (chiếm 63,45%); độ tuổi tương đối trẻ và có kinh nghiệm từ 30-50 tuổi (chiếm 60%); phần lớn mẫu là nhân viên khối văn phòng (chiếm 61,38%); thời gian công tác từ 3-5 năm chiếm 46,21% và thu nhập phổ biến từ 10-20 triệu/tháng (chiếm 65,83%). Bước 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco trên cơ sở giá trị trung bình từng yếu tố liên quan Thang đo các yếu tố đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco được đánh giá theo thang điểm từ 1-5 theo mức độ đồng ý (Nguyễn Đình Thọ, 2011, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hồ Chí Minh).
Qua đó, tổng hợp điểm trung bình để đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco, theo đó số điểm trung bình được đánh giá sẽ là: 9 - Từ 1 – 1.8: Hoàn toàn không đồng ý - Từ 1.6: Không đồng ý - Từ 2.4: Trung lập - Từ 3.2 – 5: Hoàn toàn đồng ý 6. Đóng góp của luận văn Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về công tác quản lý NNL trong một doanh nghiệp, đồng thời tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về quản lý NNL tại một số doanh nghiệp. Thông qua phân tích, đánh công tác quản lý NNL tại Domesco, từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện hoạt động này tại công ty. Luận văn giúp cho các nhà lãnh đạo công ty có cái nhìn tổng quan về thực trạng quản lý nguồn nhân lực hiện nay của công ty và có cơ sở đưa ra các chiến lược phù hợp.
Luận văn cũng là đề tài tham khảo cho các doanh nghiệp ngành y tế, dược Việt Nam trong việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và các phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng về quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco.
10 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có thể được nghiên cứu và xem xét theo nhiều góc độ khác nhau từ góc độ quốc gia, ngành, lĩnh vực hay trong một doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ đề tài tiếp cận các khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức. Theo đó, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau, điển hình như sau: Trần Kim Dung (2013) cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Nguyễn Tấn Thịnh (2010) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người _ nguồn lực quý giá nhất trong những yếu tố sản xuất của các Doanh nghiệp” Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta thường đề cập đến số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực trong tương quan cơ cấu về nghề và công việc của doanh nghiệp.
Thông thường, cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét theo các góc độ như cơ cấu theo trình độ chuyên môn đào tạo, cơ cấu theo nghề, theo thâm niên, theo giới tính, theo độ tuổi… Trong khuôn khổ đề tài, có thể hiểu “Nguồn nhân lực là một phạm trù dung để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ 11 cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội”. Quản lý nguồn nhân lực Để tìm hiểu khái niệm này, trước tiên ta tìm hiểu sự khác biệt về quản lý và quản trị. “Quản trị và quản lý đều nói về công việc của người lãnh đạo khi vận hành một tổ chức nào đó.
Quản trị và quản lý nghe qua thì có vẻ giống nhau, như thực tế hai chức năng trên đều có sự khác biệt và đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp. Theo đó, quản trị là toàn bộ quá trình đưa các quyết định về chính sách, quy tắc, mục tiêu, là các hoạt động của lãnh đạo cấp cao. Quản lý là tiếp nhận, thực hành điều phối để hướng tới mục tiêu của quản trị, hay nói khác chức năng của quản lý là thi hành ” (Nguyễn Thanh Hội, 2013). Như vậy, xét ở khía cạnh nguồn nhân lực thì quản trị nguồn nhân lực theo tác giả Trần Kim Dung (2018) cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Và quản lý nguồn nhân lực Nguyễn Thanh Hội (2013) cho rằng: “Là những hoạt động, cách thức thực hiện các chính sách, quy tăng nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt những mục tiêu cá nhân”. Có thể thấy, quản lý nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp bởi bản chất của con người. Những nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có khả năng phát triển, hình thành các nhóm hội, tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi cho họ. Từ những quan niệm trên, nếu tiếp cận theo hướng quản lý kinh tế thì khái niệm quản lý nguồn nhân lực hiểu một cách đơn giản nhất chính là những kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ đào tạo, sự nỗ lực, tận tâm nhằm tạo nên những giá trị thặng dư cũng như năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp của những người lao động.
Hay nói khác đó chính là sự phối hợp và thực thi tổng thể những hoạt động như: “Hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên, tạo điều kiện thuận lợi để tài nguyên nhân lực có thể thông 12 qua doanh nghiệp, đạt được các mục tiêu chiến lược hay định hướng của doanh nghiệp” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2019).