Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2015 - 2019, ngành du lịch tỉnh Bình Định đã ghi nhận bước tăng trưởng vượt bậc với tốc độ tăng trưởng lượng khách bình quân đạt 21,54%/năm, tăng từ 1,28 triệu lượt khách năm 2015 lên hơn 3,47 triệu lượt khách vào năm 2019. Cùng với sự bứt phá này, tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) năm 2019 của tỉnh đạt 53.023,5 tỷ đồng, trong đó khu vực thương mại - dịch vụ đóng góp 28,3%. Tuy nhiên, sự tăng trưởng nhanh chóng về quy mô du lịch đang đặt ra thách thức gay gắt về chất lượng và công tác quản lý nguồn nhân lực. Đội ngũ lao động ngành du lịch địa phương hiện nay vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn lớn: tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chuyên môn chiếm khoảng 22%, lao động chỉ qua đào tạo ngắn hạn chiếm 27%, phần lớn thiếu hụt kỹ năng tay nghề cao, ngoại ngữ và tư duy dịch vụ hiện đại.

Trước bối cảnh đó, vấn đề nghiên cứu trọng tâm được xác định là giải quyết sự mất cân đối giữa tốc độ phát triển du lịch và năng lực quản lý nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Bình Định. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực du lịch, phân tích toàn diện thực trạng giai đoạn 2015 - 2019, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2020 - 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại địa bàn tỉnh Bình Định với 11 đơn vị hành chính, trong đó trọng điểm là thành phố Quy Nhơn cùng các trung tâm du lịch phụ cận. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghiệp vụ lên trên 75%, giảm tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo xuống dưới 10%, tạo đòn bẩy vững chắc để du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại của Mathis và Jackson (2007), xác định quản trị nhân lực là hệ thống các hoạt động chính thức gồm 4 chức năng cốt lõi: hoạch định, thu hút - tuyển dụng, đào tạo - phát triển, và duy trì - đãi ngộ nhân sự nhằm tối ưu hóa mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, luận văn tích hợp lý thuyết phát triển con người thông qua chỉ số phát triển con người (HDI) với 3 chiều kích cơ bản: tuổi thọ, trình độ học vấn và thu nhập bình quân đầu người, làm thước đo đánh giá chất lượng nguồn lực lao động du lịch.

Khung lý thuyết của đề tài làm rõ 4 khái niệm nền tảng:

  • Nguồn nhân lực du lịch: Toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp tham gia vào chuỗi cung ứng dịch vụ du lịch, sở hữu năng lực thể chất, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu thị trường.
  • Quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch: Quá trình tác động có tổ chức của các cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp nhằm điều chỉnh quy mô, cơ cấu và nâng cao chất lượng lao động.
  • Tiêu chuẩn nghề du lịch ASEAN (MRA-TP): Khung chuẩn hóa 6 nghiệp vụ chuyên môn gồm lễ tân, buồng, bếp, dịch vụ ăn uống, đại lý du lịch và điều hành tour.
  • Lao động trực tiếp và gián tiếp trong du lịch: Phân loại cấu trúc lao động dựa trên mức độ tiếp xúc và phục vụ du khách tại điểm đến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Niên giám thống kê tỉnh Bình Định giai đoạn 2015 - 2019, các báo cáo chuyên đề của Sở Du lịch Bình Định, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, cùng các quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của Ủy ban nhân dân tỉnh.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực nghiệm với quy mô mẫu là 250 phiếu khảo sát hợp lệ, phân bổ cho 50 cán bộ quản lý và 200 người lao động trực tiếp tại các cơ sở lưu trú, công ty lữ hành và nhà hàng trên địa bàn tỉnh. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho các nhóm doanh nghiệp từ 1 đến 5 sao và các loại hình kinh doanh du lịch. Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 15 chuyên gia quản lý đầu ngành. Việc lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh và kiểm định đối chiếu bảng biểu là hoàn toàn tối ưu nhằm lượng hóa chính xác các khoảng trống năng lực của nhân sự và làm rõ thực trạng công tác quản lý nhân lực trong thực tế giai đoạn 2015 - 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích dữ liệu thực nghiệm đã chỉ ra 4 phát hiện cốt lõi về nguồn nhân lực du lịch Bình Định:

  • Thứ nhất, quy mô lao động tăng nhanh nhưng phân bổ mất cân đối: Số lượng lao động ngành du lịch tăng bình quân trên 12%/năm trong giai đoạn 2015 - 2019 theo đà tăng trưởng du khách. Tuy nhiên, hơn 65% lực lượng lao động tập trung tại thành phố Quy Nhơn (nơi có mật độ dân số 990,9 người/km2), trong khi các huyện có tiềm năng du lịch sinh thái và văn hóa như Tây Sơn, Vân Canh chỉ chiếm dưới 10% tổng nhân lực toàn ngành.
  • Thứ hai, cơ cấu trình độ chuyên môn còn thấp so với yêu cầu chuẩn hóa: Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ vẫn ở mức cao khoảng 22%, lao động qua đào tạo nghề ngắn hạn chiếm 27%. Chỉ có khoảng 25,5% lực lượng lao động sở hữu trình độ cao đẳng, đại học chuyên ngành du lịch, dẫn đến tình trạng thiếu hụt trầm trọng nhân sự quản trị cấp trung và hướng dẫn viên quốc tế thông thạo các ngoại ngữ như tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Hàn.
  • Thứ ba, công tác tuyển dụng và hoạch định nhân sự còn mang tính bị động: Hơn 58% doanh nghiệp du lịch được khảo sát thừa nhận chưa có chiến lược nhân sự dài hạn, chủ yếu tuyển dụng thời vụ vào mùa cao điểm từ tháng 1 đến tháng 8. Mức lương bình quân của người lao động năm 2019 chỉ dao động từ 5,5 đến 6,5 triệu đồng/tháng, dẫn đến tỷ lệ biến động nhân sự hàng năm lên tới 18 - 20%.
  • Thứ tư, hiệu quả đào tạo nội bộ tại doanh nghiệp chưa cao: Khoảng 62% cơ sở kinh doanh du lịch áp dụng hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ nhưng thiếu giáo trình chuẩn, chưa gắn với khung tiêu chuẩn kỹ năng nghề ASEAN (MRA-TP).

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu một cơ chế phối hợp ba bên chặt chẽ giữa Cơ quan quản lý nhà nước (Sở Du lịch) - Cơ sở đào tạo (Trường Đại học Quy Nhơn, các trường cao đẳng nghề) - Doanh nghiệp sử dụng lao động. Mặc dù tổng thu ngân sách tỉnh năm 2019 đạt 5.993 tỷ đồng (vượt 6,3% dự toán), nguồn kinh phí bố trí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch hàng năm còn khá hạn hẹp.

So sánh với các trung tâm du lịch lân cận, nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Bình Định còn khoảng cách khá xa. Tại Đà Nẵng, tổng số lao động du lịch năm 2019 đạt 22.000 người với tỷ lệ qua đào tạo bài bản đạt trên 80%. Tương tự, tỉnh Khánh Hòa sở hữu đội ngũ 67.400 lao động du lịch (gồm 31.600 lao động trực tiếp), với hơn 2.300 cán bộ quản lý được bồi dưỡng chuyên sâu từ năm 2010 đến 2019.

Các phát hiện này có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ hình cột thể hiện cơ cấu trình độ đào tạo (22% chưa đào tạo, 27% sơ cấp/ngắn hạn, 25,5% cao đẳng/đại học) và biểu đồ mạng nhện (radar chart) đánh giá mức độ hoàn thiện 6 năng lực nghiệp vụ theo chuẩn ASEAN MRA-TP tại các doanh nghiệp lữ hành, khách sạn Bình Định.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Định giai đoạn 2020 - 2025, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  • Xây dựng và hoàn thiện quy hoạch chiến lược nhân lực du lịch: Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định phối hợp Sở Du lịch ban hành Đề án phát triển nhân lực du lịch đến năm 2025, tầm nhìn 2030. Mục tiêu đạt 25.000 lao động du lịch vào năm 2025, trong đó 100% cán bộ quản lý nhà nước và 85% nhân viên quản trị doanh nghiệp được chuẩn hóa trình độ chuyên môn. Thời gian hoàn thành khung quy hoạch trong giai đoạn 2021 - 2022.
  • Đổi mới chương trình đào tạo gắn liền chuẩn nghề ASEAN: Sở Du lịch chủ trì kết nối Trường Đại học Quy Nhơn và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp với doanh nghiệp để thiết kế chương trình đào tạo theo đơn đặt hàng. Đẩy mạnh thực hành chiếm 60-70% thời lượng học phần, tập trung vào 6 nhóm vị trí việc làm theo tiêu chuẩn MRA-TP, nâng tỷ lệ nhân sự thành thạo ngoại ngữ chuyên ngành lên 50% trước năm 2024.
  • Thành lập Quỹ phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định: Huy động ngân sách địa phương đối ứng 2-3% doanh thu du lịch hàng năm cùng nguồn đóng góp xã hội hóa từ các doanh nghiệp, khu nghỉ dưỡng cao cấp để tài trợ các khóa bồi dưỡng ngắn hạn cho 3.000 lượt lao động mỗi năm.
  • Cải cách chính sách đãi ngộ, tiền lương và giữ chân nhân tài: Các doanh nghiệp kinh doanh du lịch trên địa bàn cần tái cấu trúc thang bảng lương, mục tiêu tăng thu nhập bình quân người lao động lên 15 - 20% trong giai đoạn 2022 - 2025, xây dựng chế độ thưởng KPI minh bạch nhằm giảm tỷ lệ luân chuyển lao động xuống dưới 10%/năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch (Sở Du lịch Bình Định, UBND các huyện/thành phố): Cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng và khung đánh giá khoa học để hoạch định chính sách phân bổ lao động cho 11 đơn vị hành chính của tỉnh.
  • Lãnh đạo và nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp du lịch, khách sạn: Áp dụng bộ công cụ đánh giá năng lực nhân viên và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Mathis & Jackson nhằm tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và cắt giảm tỷ lệ nghỉ việc từ 18% xuống dưới mức 10%.
  • Các cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng nghề đào tạo du lịch: Sử dụng kết quả khảo sát nhu cầu thị trường để điều chỉnh khung giáo trình bám sát 6 chuẩn nghề ASEAN MRA-TP, nâng tỷ lệ sinh viên có việc làm đúng chuyên ngành sau tốt nghiệp lên trên 85%.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế, Quản trị dịch vụ du lịch: Tham khảo phương pháp tiếp cận nghiên cứu hỗn hợp kết hợp cỡ mẫu N = 250 và hệ thống chỉ tiêu thống kê giai đoạn 2015 - 2019 cho các đề tài nghiên cứu tương đồng tại khu vực Duyên hải Miền Trung.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng lớn nhất của nguồn nhân lực du lịch Bình Định giai đoạn 2015 - 2019 là gì? Thực trạng lớn nhất là sự mất cân đối giữa lượng khách tăng nhanh (21,54%/năm, đạt 3,47 triệu khách năm 2019) với chất lượng nhân lực thấp. Có khoảng 22% lao động chưa qua đào tạo và 27% đào tạo ngắn hạn, khiến các khách sạn 3-5 sao thiếu hụt nghiêm trọng nhân sự tay nghề cao và giỏi ngoại ngữ.

Khung lý thuyết nền tảng nào được áp dụng trong luận văn? Luận văn áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực của Mathis và Jackson (2007) kết hợp khung tiêu chuẩn nghề du lịch ASEAN (MRA-TP) và chỉ số phát triển con người (HDI). Khung này tập trung phân tích 4 chức năng quản trị then chốt và 6 chuẩn nghề nghiệp vụ chuyên môn trong ngành du lịch.

Quy mô mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện ra sao? Tác giả đã tiến hành khảo sát thực nghiệm với quy mô 250 phiếu khảo sát hợp lệ từ các cán bộ quản lý và nhân viên tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên, đồng thời phỏng vấn sâu 15 chuyên gia quản lý để đảm bảo độ tin cậy.

Bài học kinh nghiệm nào từ các địa phương khác có thể áp dụng cho Bình Định? Bình Định có thể học hỏi mô hình thành lập Quỹ phát triển nhân lực và liên kết đào tạo theo đơn đặt hàng của Khánh Hòa (đã bồi dưỡng trên 2.300 cán bộ và đạt 67.400 lao động năm 2019), cũng như chiến lược chuẩn hóa đào tạo quốc tế của Đà Nẵng (với 22.000 nhân lực du lịch chất lượng cao).

Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực du lịch Bình Định đến năm 2025 là gì? Mục tiêu trọng tâm giai đoạn 2020 - 2025 là mở rộng quy mô lên 25.000 lao động, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghiệp vụ lên trên 75%, giảm tỷ lệ chưa đào tạo xuống dưới 10%, đồng thời tăng mức thu nhập bình quân thêm 15 - 20% để ổn định lực lượng lao động.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch, tích hợp chuẩn nghề ASEAN MRA-TP và mô hình quản trị Mathis & Jackson (2007).
  • Phản ánh trung thực thực trạng nhân lực du lịch Bình Định giai đoạn 2015 - 2019 với tốc độ tăng trưởng khách đạt 21,54%/năm, song tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo vẫn còn chiếm khoảng 22%.
  • Nhận diện chính xác các rào cản về cơ cấu phân bổ vùng miền (hơn 65% dồn về Quy Nhơn), thu nhập bình quân còn thấp (5,5 - 6,5 triệu đồng/tháng) và tính liên kết đào tạo chưa đồng bộ.
  • Đề xuất lộ trình 4 giải pháp khả thi giai đoạn 2020 - 2025, định hướng nâng tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn lên 75% và quy mô đạt 25.000 người vào năm 2025.
  • Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng (N = 250 mẫu) có giá trị ứng dụng trực tiếp cho các nhà hoạch định chính sách và doanh nghiệp du lịch địa phương.

Về kế hoạch triển khai tiếp theo, tỉnh Bình Định cần tập trung hoàn thiện quy hoạch nhân lực và cơ chế Quỹ phát triển nhân lực du lịch trong giai đoạn 2021 - 2023, tiến tới chuẩn hóa 100% nghiệp vụ nghề du lịch vào giai đoạn 2024 - 2025. Các cấp chính quyền địa phương và cộng đồng doanh nghiệp du lịch Bình Định cần nhanh chóng áp dụng khung giải pháp của luận văn để tạo bước đột phá, đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn bền vững.