Tổng quan luận án
Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu
Trong tiến trình đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI, việc chuyển đổi mục tiêu giáo dục từ truyền thụ kiến thức sang phát triển phẩm chất và năng lực người học thông qua Chương trình Giáo dục phổ thông 2018 (CTGDPT 2018) đặt ra những đòi hỏi mới đối với đội ngũ giáo viên (ĐNGV). Nghị quyết số 02 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII, Nghị quyết số 35/NQ-CP năm 2019 của Chính phủ và Luật Giáo dục năm 2019 đều khẳng định chủ trương đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, đa dạng hóa các loại hình trường lớp nhằm huy động các nguồn lực xã hội đầu tư cho giáo dục.
Tại địa bàn Thành phố Hà Nội – trung tâm chính trị, khoa học và kinh tế của cả nước – mạng lưới trường trung học phổ thông ngoài công lập (THPT NCL) phát triển mạnh mẽ với 102 đến 104 trường, góp phần đáp ứng nhu cầu học tập ngày càng tăng của nhân dân Thủ đô. Mặc dù 100% giáo viên THPT tại Hà Nội đã đạt chuẩn đào tạo về văn bằng, thực tiễn cho thấy chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV THPT NCL vẫn còn nhiều bất cập và không đồng đều giữa các trường khu vực nội thành và ngoại thành, giữa các trường lâu năm và các trường mới thành lập. ĐNGV NCL thường xuyên biến động, thiếu hợp đồng dài hạn, nhiều giáo viên đã nghỉ chế độ tiếp tục giảng dạy, trong khi năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và khả năng tiếp cận phương pháp dạy học phát triển năng lực học sinh còn hạn chế.
Tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây cho thấy các nghiên cứu về quản lý ĐNGV phần lớn tập trung vào khối trường công lập hoặc mang tính chất chung cho các địa phương khác, chưa xác định rõ bộ tiêu chí năng lực đặc thù và chưa xây dựng được chiến lược, kế hoạch quản lý ĐNGV phù hợp với cơ chế vận hành của các trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Do đó, việc nghiên cứu đề tài "Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay" là một đòi hỏi cấp thiết về cả mặt lý luận lẫn thực tiễn quản lý giáo dục.
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản lý ĐNGV THPT NCL và khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực cũng như công tác quản lý ĐNGV THPT NCL tại Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay, luận án đề xuất các giải pháp quản lý ĐNGV THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và nâng cao chất lượng giáo dục THPT của Thủ đô.
Đối tượng và khách thể nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên các trường THPT ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giáo viên THPT ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay.
Giả thuyết khoa học
Các trường THPT ngoài công lập Hà Nội hiện nay phát triển nhanh về số lượng và quy mô, đóng góp quan trọng vào sự nghiệp giáo dục Thủ đô. Tuy nhiên, do chịu sự tác động của nhiều yếu tố chủ quan và khách quan như sự quan tâm của chủ sở hữu/chủ đầu tư, chính sách quản lý và tính chất hợp đồng lao động, thực trạng ĐNGV tại các trường này vẫn còn bộc lộ hạn chế về số lượng, cơ cấu và năng lực chuyên môn. Nếu xác định rõ nhu cầu về số lượng, cơ cấu và chuẩn khung năng lực của ĐNGV, đồng thời đề xuất và thực thi đồng bộ các giải pháp quản lý theo tiếp cận năng lực (từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá đến tạo động lực làm việc), thì sẽ nâng cao được chất lượng ĐNGV THPT NCL Hà Nội, đáp ứng yêu cầu triển khai CTGDPT 2018.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các giải pháp quản lý của Chủ sở hữu, Hội đồng quản trị, Hội đồng trường và Hiệu trưởng các trường THPT NCL (chỉ giới hạn ở các trường tư thục thuần túy, không bao gồm các trường có yếu tố đầu tư nước ngoài hoặc thuộc các tập đoàn doanh nghiệp lớn) trực thuộc quyền quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội. Về mặt nội dung chuyên môn, luận án tập trung sâu vào chất lượng và năng lực của ĐNGV theo tiếp cận năng lực.
- Phạm vi không gian và đối tượng khảo sát: Luận án không khảo sát các trường trọng điểm, trường chất lượng cao và trường quốc tế. Mẫu khảo sát thực trạng bao gồm 330 cán bộ quản lý (CBQL) và giáo viên (GV) tại 20 trường THPT NCL đại diện trên tổng số 104 trường THPT NCL, cùng cán bộ quản lý cấp Sở GD&ĐT Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: Quá trình điều tra, khảo sát thực trạng và thực nghiệm được tiến hành trong mốc thời gian 3 năm học: 2021-2022, 2022-2023 và 2023-2024.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Các hướng nghiên cứu lý luận và thực tiễn được điểm lại
Luận án đã hệ thống hóa ba nhóm nghiên cứu chính trong và ngoài nước liên quan trực tiếp đến đề tài:
1. Nhóm nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giáo dục
- Tác giả Nguyễn Minh Đường (trong Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực) đã xây dựng mô hình phát triển nguồn nhân lực (NNL) bao gồm hai nhánh: phát triển cá thể con người và phát triển đội ngũ nhân lực, gắn liền với 4 nhóm quan hệ kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ, xu thế giáo dục và hội nhập quốc tế.
- Tác giả Phan Văn Kha và Nguyễn Lộc (Khoa học giáo dục Việt Nam từ đổi mới đến nay) tiếp cận phát triển NNL dưới góc độ biện chứng, nhấn mạnh các năng lực cần hình thành cho con người Việt Nam thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) như năng lực hành nghề, năng lực thích ứng, năng lực sáng tạo và năng lực tự phát triển.
- Tác giả Võ Xuân Tiến (2010, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực) khẳng định phát triển NNL là quá trình gia tăng về chất lượng biểu hiện qua việc nâng cao năng lực và động cơ lao động (tổng hòa kiến thức, kỹ năng và thái độ).
- Đề tài cấp Bộ mã số B2006-37-02TĐ do Nguyễn Lộc chủ trì (2006) và công trình của Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha xác định phát triển nguồn lực con người (Human Resource Development - HRD) gắn liền với vốn con người (Human Capital) trên ba phương diện: nhân cách, sinh thể và môi trường.
- Giáo trình của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cấu trúc hoạt động phát triển NNL thành giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Tác giả Christian Batal (Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước) cùng các tài liệu quốc tế của UNESCO, ILO, FAO xem xét phát triển NNL là quá trình nâng cao toàn bộ sự lành nghề và năng lực sản xuất của xã hội.
- Tác giả Phạm Văn Linh phân tích các bất cập của 3 nhóm nhân lực ngành giáo dục theo Văn kiện Đại hội XIII của Đảng, chỉ rõ tình trạng thừa - thiếu cục bộ và chất lượng ĐNGV chưa theo kịp yêu cầu đổi mới.
2. Nhóm nghiên cứu về năng lực và năng lực nghề nghiệp giáo viên
- Các khái niệm từ Từ điển Giáo dục học (2001), Draganidis và Mentzas (2006) định nghĩa năng lực giáo viên là hệ thống kiến thức, kỹ năng và thuộc tính giúp thực hiện thành công công việc giảng dạy.
- Nguyễn Văn Cường chia năng lực giáo viên thành 4 nhóm: năng lực chuyên môn, năng lực phương pháp, năng lực xã hội và năng lực cá thể.
- Đào Thị Oanh phân loại năng lực nghề nghiệp thành năng lực môn dạy, năng lực sư phạm và năng lực văn hóa.
- Trần Khánh Đức (Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI) nhấn mạnh năng lực của giáo viên là năng lực chuyên gia, đòi hỏi bồi dưỡng chuyên môn, phương pháp, công nghệ thông tin và ngoại ngữ.
- Thái Duy Tuyên (Triết học Giáo dục Việt Nam) xác lập 8 đặc trưng, năng lực và phẩm chất của người thầy trong giáo dục hiện đại.
- Nguyễn Hữu Châu xác định 6 năng lực cơ bản của người giáo viên: chẩn đoán, đáp ứng, đánh giá, thiết lập quan hệ, triển khai chương trình và đáp ứng trách nhiệm xã hội.
- Nguyễn Tiến Hùng tiếp cận khái niệm Competency theo ba trục: biết làm (kiến thức, kỹ năng), muốn làm (động cơ, thái độ) và có thể làm (môi trường tạo điều kiện).
- Các tác giả quốc tế như Little, Leithwood, Glatthorn, Villegas-Reimers, Sparks và Loucks-Horsley, De Hoop, Macia và Garcia phân tích sâu các mô hình phát triển chuyên môn: cá nhân tự định hướng, dự giờ góp ý, tham gia đổi mới giáo dục, nghiên cứu trong lớp học, tập huấn chuyên gia và phát triển chuyên môn thông qua mạng Internet.
3. Nhóm nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên phổ thông và trường ngoài công lập
- Phạm Thị Kim Anh khảo sát thực trạng ĐNGV phổ thông phục vụ triển khai CTGDPT 2018, đề xuất giải pháp cho các cấp quản lý.
- Bernd Meier (2007) xác định các năng lực hạt nhân của giáo viên và yêu cầu quản lý đội ngũ theo hướng xây dựng văn hóa hợp tác.
- Gary Becker, Paul Hersey và Ken Blanc Harsey tiếp cận quản lý nhân lực từ khoa học hành vi. Báo cáo của OECD nêu 5 mặt chất lượng nhà giáo.
- Mishra & Koehler đề xuất khung kiến thức nội dung, phương pháp và công nghệ (TPACK - Technological Pedagogical and Content Knowledge).
- Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (Quản lí giáo dục) nêu 4 yêu cầu: đủ số lượng, đạt chuẩn chất lượng, đồng bộ cơ cấu và tuân thủ các chức năng quản lý.
- Đặng Bá Lãm, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trương Trung Phương, Nguyễn Thị Hồng Nam, Trịnh Quốc Lập, Bùi Lan Chi, Lê Quang Sơn đề cập sâu đến quản lý phát triển chuyên môn, bồi dưỡng và mô hình nhân cách giáo viên.
- Đỗ Tường Hiệp nghiên cứu quản lý bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp giáo viên THPT các tỉnh Tây Nguyên.
- Nguyễn Văn Cao (2016) nghiên cứu quản lý các trường THPT NCL Hà Nội; Nguyễn Minh Tường nghiên cứu phát triển ĐNGV THPT chuyên; Lê Văn Khoa (2019) nghiên cứu quản lý nhà nước đối với THPT tư thục tại TP. Hồ Chí Minh; Trần Mai Phương (2021) nghiên cứu quản trị trường THCS NCL Hà Nội.
- Muriithi Chales Githinji, Ofunya Francis Afrande, Kamario (2015) nghiên cứu tác động của quản lý nguồn nhân lực chiến lược đến tỷ lệ luân chuyển giáo viên tại các trường tư thục ở Hạt Nyeri (Kenya); Pawena Sriputta, Pha Agsonsua, Chaiyuth Sirisuthi (2023) nghiên cứu mô hình quản lý trường tư thục hiệu quả tại Thái Lan.
Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết
Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý ĐNGV và quản lý trường ngoài công lập, các công trình này chưa xây dựng được khung năng lực nghề nghiệp đặc thù cho giáo viên trường THPT NCL tại Hà Nội trong bối cảnh thực hiện CTGDPT 2018. Đồng thời, chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện hệ thống giải pháp quản lý ĐNGV THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực gắn liền với việc phân cấp quản trị nội bộ giữa Chủ đầu tư, Hội đồng trường và Hiệu trưởng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đáp ứng bối cảnh kinh tế - xã hội đặc thù của Thủ đô.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Các cách tiếp cận nghiên cứu
Luận án áp dụng hệ thống đa tiếp cận trong quản lý giáo dục:
- Tiếp cận chức năng: Tiếp cận các chức năng quản lý ĐNGV: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra việc phát triển đội ngũ.
- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Thực hiện các nội dung quản lý NNL: quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá và tạo động lực làm việc.
- Tiếp cận năng lực: Xây dựng khung năng lực giáo viên THPT NCL làm căn cứ cho mọi khâu quản lý nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu giảng dạy đổi mới.
- Tiếp cận chuẩn: Dựa trên Chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông do Bộ GD&ĐT ban hành để chuẩn hóa các tiêu chí năng lực.
- Tiếp cận vị trí việc làm: Quản lý, tuyển dụng và phân công lao động sư phạm dựa trên yêu cầu của vị trí việc làm tại các trường NCL.
- Tiếp cận hệ thống: Xem xét sự phát triển năng lực giáo viên trong mối quan hệ đa chiều giữa các thành tố năng lực, giữa số lượng - cơ cấu - chất lượng, và giữa các yếu tố tác động bên trong - bên ngoài.
- Tiếp cận liên ngành khoa học: Kết hợp tri thức của Tâm lý học (năng lực nghề nghiệp), Giáo dục học (phát triển năng lực) và Khoa học Quản lý giáo dục (quản lý phát triển đội ngũ).
Khung khái niệm công cụ
- Trường THPT ngoài công lập: Cơ sở giáo dục phổ thông do các tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế hoặc cá nhân đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và bảo đảm kinh phí hoạt động bằng vốn ngoài ngân sách nhà nước.
- Đội ngũ giáo viên THPT ngoài công lập: Tập thể các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục tại các trường THPT NCL, được tuyển dụng theo chế độ hợp đồng lao động, có cơ cấu chuyên môn nhất định nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường.
- Năng lực và Khung năng lực nghề nghiệp giáo viên THPT: Tổ hợp các thuộc tính tâm sinh lý, kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi nghề nghiệp cần thiết giúp giáo viên thực hiện hiệu quả các hoạt động dạy học, giáo dục học sinh theo yêu cầu chương trình.
- Quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL theo tiếp cận năng lực: Quá trình chủ thể quản lý (Hội đồng trường, Hiệu trưởng) vận dụng các chức năng quản lý tác động có mục đích đến ĐNGV thông qua các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá và tạo động lực dựa trên khung năng lực nghề nghiệp nhằm đạt được mục tiêu giáo dục đề ra.
Hệ thống phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp, khái quát hóa các văn bản pháp quy của Đảng, Nhà nước, Bộ GD&ĐT; các tài liệu lý luận trong nước và quốc tế về quản lý nguồn nhân lực, quản lý ĐNGV và khung năng lực TPACK.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến khảo sát 330 CBQL và GV tại 20 trường THPT NCL trên địa bàn Hà Nội.
- Phương pháp phỏng vấn sâu và tọa đàm: Phỏng vấn trực tiếp giáo viên THPT NCL và cán bộ quản lý cấp Sở GD&ĐT Hà Nội để làm rõ thực trạng.
- Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến các chuyên gia khoa học giáo dục và nhà quản lý về khung năng lực và các giải pháp đề xuất.
- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Phân tích hồ sơ quản lý, kế hoạch bài dạy, kết quả đánh giá xếp loại giáo viên.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý giáo viên tư thục của một số quốc gia trong khu vực và quốc tế.
- Phương pháp thống kê toán học: Ứng dụng các công cụ tin học thống kê để tính toán điểm trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm định tương quan và lập bảng biểu so sánh dữ liệu khảo sát.
- Phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm: Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của 5 giải pháp; tiến hành thực nghiệm sư phạm đối với giải pháp bồi dưỡng phát triển năng lực để kiểm chứng mức độ chuyển biến năng lực của giáo viên trước và sau thực nghiệm.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay
Chương 1 tập trung xây dựng hệ thống cơ sở lý luận vững chắc cho đề tài:
- Lý luận về giáo viên và năng lực giáo viên THPT NCL: Phân tích chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm lao động sư phạm đặc thù của giáo viên THPT NCL (tính linh hoạt cao, chịu áp lực cạnh tranh về chất lượng giáo dục và sự hài lòng của phụ huynh, tính chất hợp đồng đa dạng). Xác lập khung năng lực của giáo viên THPT NCL bao gồm: năng lực thực thi đạo đức, tác phong nhà giáo; năng lực giảng dạy, giáo dục; năng lực đặc thù môn học; năng lực nghiên cứu và phát triển chương trình, tài liệu học tập; năng lực giao tiếp và năng lực xã hội; năng lực xây dựng môi trường giáo dục; năng lực tự phát triển cá nhân. Khung kiến thức tích hợp nội dung, phương pháp và công nghệ (TPACK) của Mishra & Koehler được lựa chọn làm cơ sở để nâng cao năng lực ứng dụng CNTT cho nhà giáo.
- Nội dung quản lý ĐNGV THPT NCL theo tiếp cận năng lực: Luận án hệ thống hóa 5 nội dung cốt lõi của quy trình quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường:
- Quy hoạch phát triển ĐNGV: Dự báo nhu cầu về số lượng, cơ cấu chuyên môn và yêu cầu năng lực theo từng giai đoạn phát triển.
- Tuyển dụng và sử dụng ĐNGV: Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn dựa trên chuẩn năng lực và vị trí việc làm; bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực cá nhân.
- Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV: Tổ chức các hình thức bồi dưỡng chuyên môn, phương pháp dạy học và kỹ năng công nghệ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá và sàng lọc ĐNGV: Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ dựa trên các chỉ số hành vi năng lực làm căn cứ sàng lọc, đãi ngộ.
- Xây dựng môi trường và tạo động lực: Thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và tinh thần, xây dựng văn hóa nhà trường lành mạnh nhằm duy trì sự gắn bó của giáo viên.
- Các yếu tố ảnh hưởng: Luận án chỉ ra 8 nhóm yếu tố tác động đến công tác quản lý: (1) Tình hình phát triển kinh tế - xã hội, dân trí địa phương; (2) Chế độ, chính sách của Nhà nước đối với giáo dục ngoài công lập; (3) Hệ thống văn bản quản lý nhà nước; (4) Tính cạnh tranh về chất lượng giữa trường công lập và NCL; (5) Nhu cầu học tập của người dân; (6) Tính ổn định của nguồn tài chính; (7) Năng lực của CBQL, chủ sở hữu và Hội đồng trường; (8) Nhận thức và năng lực của bản thân giáo viên.
- Kinh nghiệm quốc tế: Tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo viên trường ngoài công lập từ một số quốc gia trên thế giới, rút ra bài học về chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng, tự chủ tài chính gắn liền với kiểm định chất lượng và đa dạng hóa mô hình bồi dưỡng giáo viên tại chỗ.
Chương 2: Cơ sở thực tiễn quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay
Chương 2 trình bày bức tranh toàn cảnh về thực trạng ĐNGV và công tác quản lý ĐNGV tại 20 trường THPT NCL đại diện trên địa bàn Thành phố Hà Nội thông qua số liệu khảo sát 330 CBQL và GV trong 3 năm học (2021-2024):
- Khái quát mạng lưới trường lớp: Hà Nội là địa phương đi đầu trong công tác xã hội hóa giáo dục với mạng lưới trên 100 trường THPT NCL. Dân số cơ học tăng nhanh tạo ra áp lực tuyển sinh lớn, đòi hỏi hệ thống NCL phải mở rộng quy mô và khẳng định chất lượng.
- Thực trạng ĐNGV THPT NCL Hà Nội:
- Về cơ cấu và trình độ: 100% giáo viên đạt chuẩn đào tạo trình độ đại học trở lên, một bộ phận có trình độ thạc sĩ. Tuy nhiên, cơ cấu độ tuổi và tính chất hợp đồng còn phân tán: tồn tại hai nhóm chính là giáo viên trẻ mới ra trường (kinh nghiệm giảng dạy hạn chế, tỷ lệ luân chuyển cao) và giáo viên cao tuổi đã nghỉ hưu từ khối công lập (kinh nghiệm dày dặn nhưng khó khăn trong đổi mới phương pháp và ứng dụng công nghệ hiện đại).
- Về năng lực giáo viên: Điểm đánh giá năng lực thực thi đạo đức, tác phong nhà giáo đạt mức cao nhất; năng lực giảng dạy truyền thống ở mức khá. Tuy nhiên, năng lực nghiên cứu và phát triển chương trình môn học theo CTGDPT 2018, năng lực ứng dụng CNTT theo khung TPACK, năng lực chẩn đoán tâm lý học sinh và năng lực tự học, nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng còn nhiều hạn chế.
- Thực trạng quản lý ĐNGV theo tiếp cận năng lực:
- Công tác quy hoạch: Phần lớn các trường THPT NCL xây dựng quy hoạch mang tính ngắn hạn theo từng năm học nhằm đối phó với chỉ tiêu tuyển sinh, thiếu chiến lược phát triển năng lực dài hạn.
- Tuyển dụng và sử dụng: Tiêu chí tuyển chọn bước đầu đã chú trọng năng lực chuyên môn nhưng khâu đánh giá năng lực thực hành sư phạm và kỹ năng mềm chưa chặt chẽ; việc phân công công việc đôi lúc chưa tối ưu hóa thế mạnh của giáo viên.
- Đào tạo, bồi dưỡng: Hoạt động bồi dưỡng chủ yếu dựa vào các đợt tập huấn đại trà của Sở GD&ĐT; hoạt động tự bồi dưỡng, sinh hoạt chuyên môn theo nghiên cứu bài học tại trường chưa đi vào chiều sâu; thiếu kinh phí dành riêng cho phát triển chuyên môn.
- Kiểm tra, đánh giá, sàng lọc: Hoạt động dự giờ, đánh giá thi đua còn mang tính hình thức, tiêu chí đánh giá chưa bám sát khung năng lực nghề nghiệp, kết quả đánh giá chưa gắn chặt chẽ với lộ trình thăng tiến và chế độ đãi ngộ.
- Xây dựng môi trường tạo động lực: Thu nhập và chế độ bảo hiểm của giáo viên ở nhiều trường chưa thực sự hấp dẫn để giữ chân giáo viên giỏi; áp lực giờ dạy và áp lực tuyển sinh cao làm giảm động lực đổi mới sáng tạo.
- Đánh giá điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân:
- Điểm mạnh: Đội ngũ giáo viên nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm; bộ máy quản lý trường NCL năng động, thích ứng nhanh với cơ chế thị trường.
- Hạn chế: ĐNGV thiếu tính ổn định; năng lực đáp ứng CTGDPT 2018 chưa đồng đều; công tác quản lý nhân sự chưa tiếp cận đầy đủ theo các chuẩn năng lực hiện đại.
- Nguyên nhân: Do áp lực tự chủ tài chính; sự can thiệp của chủ đầu tư đôi khi đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên việc đầu tư phát triển chuyên môn; thiếu cơ chế chính sách hỗ trợ bồi dưỡng đặc thù từ ngân sách cho giáo viên khối ngoài công lập.
Chương 3: Giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay
Dựa trên 5 nguyên tắc đề xuất giải pháp (bảo đảm tính pháp lý; bảo đảm tính mục tiêu; bảo đảm tính hệ thống nhất quán; bảo đảm tính kế thừa và phát triển; bảo đảm tính đặc thù của trường THPT NCL Hà Nội), luận án xác lập hệ thống 05 giải pháp đồng bộ:
| STT |
Tên giải pháp |
Nội dung trọng tâm |
| 1 |
Tổ chức xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực |
Xác định tầm nhìn chiến lược, dự báo nhu cầu nhân lực môn học; xây dựng bản mô tả vị trí việc làm và khung chuẩn năng lực giáo viên THPT NCL phù hợp với CTGDPT 2018; lập kế hoạch phát triển đội ngũ ngắn hạn và dài hạn gắn với mục tiêu phát triển nhà trường. |
| 2 |
Tổ chức tuyển dụng, sử dụng ĐNGV theo tiếp cận năng lực |
Đổi mới quy trình tuyển dụng: thi tuyển qua hồ sơ năng lực, thực hành giảng dạy và xử lý tình huống sư phạm; xây dựng chính sách thu hút giáo viên giỏi; phân công lao động khoa học, phát huy năng lực sở trường cá nhân; tạo điều kiện để giáo viên tham gia quản trị trường học. |
| 3 |
Tổ chức bồi dưỡng phát triển năng lực cho ĐNGV theo tiếp cận năng lực |
Đa dạng hóa các mô hình bồi dưỡng: sinh hoạt chuyên môn theo cụm trường và nghiên cứu bài học; bồi dưỡng nâng cao năng lực công nghệ và phương pháp dạy học tích hợp (TPACK); tổ chức các khóa tập huấn chuyên sâu; khuyến khích giáo viên tự học và nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng. |
| 4 |
Đổi mới kiểm tra, đánh giá ĐNGV theo tiếp cận năng lực |
Xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực toàn diện dựa trên chỉ số thực hiện công việc (KPIs) và chuẩn nghề nghiệp giáo viên; kết hợp tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, phản hồi của học sinh và phụ huynh; sử dụng kết quả đánh giá để quy hoạch bồi dưỡng và đãi ngộ. |
| 5 |
Xây dựng môi trường, tạo động lực cho ĐNGV theo tiếp cận năng lực |
Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội thỏa đáng; cải thiện điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học hiện đại; xây dựng văn hóa nhà trường dân chủ, tôn trọng, chia sẻ và hợp tác nghề nghiệp; tôn vinh và khen thưởng kịp thời các nhà giáo có thành tích đổi mới sáng tạo. |
- Mối quan hệ giữa các giải pháp: 5 giải pháp có mối quan hệ biện chứng, hữu cơ và bổ trợ lẫn nhau; trong đó giải pháp 1 là định hướng tiền đề, giải pháp 2 là điều kiện đầu vào, giải pháp 3 là trọng tâm then chốt, giải pháp 4 là công cụ kiểm soát và giải pháp 5 là động lực thúc đẩy toàn bộ hệ thống vận hành hiệu quả.
- Khảo nghiệm và thực nghiệm:
- Kết quả khảo nghiệm: Khảo sát ý kiến chuyên gia và CBQL, GV về tính cần thiết và tính khả thi của 5 giải pháp đều đạt điểm số trung bình ở mức rất cao và có sự tương quan thuận chặt chẽ.
- Kết quả thực nghiệm: Luận án tiến hành thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng phát triển năng lực cho giáo viên tại địa bàn nghiên cứu. Kết quả so sánh mức độ đạt được các tiêu chuẩn năng lực của giáo viên trước và sau thực nghiệm cho thấy sự chuyển biến rõ nét và có ý nghĩa thống kê về năng lực dạy học, năng lực ứng dụng CNTT và năng lực phát triển chương trình môn học.
Kết quả và những đóng góp mới
Đóng góp về mặt lý luận
- Hệ thống hóa, làm rõ và bổ sung khung lý luận về quản lý ĐNGV trường THPT ngoài công lập theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh thực hiện CTGDPT 2018.
- Xác lập cấu trúc khung năng lực đặc thù của giáo viên THPT NCL gồm các thành tố: đạo đức tác phong sư phạm, năng lực dạy học bộ môn, năng lực phát triển chương trình, năng lực ứng dụng CNTT (TPACK), năng lực giao tiếp xã hội và năng lực tự học suốt đời.
- Cụ thể hóa quy trình quản lý nguồn nhân lực giáo dục tại các cơ sở giáo dục phổ thông tư thục thành 5 khâu quản lý đồng bộ theo tiếp cận năng lực.
Đóng góp về mặt thực tiễn
- Phản ánh trung thực, khách quan và toàn diện thực trạng chất lượng, năng lực ĐNGV và thực trạng công tác quản lý ĐNGV tại 20 trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội giai đoạn 2021-2024.
- Chỉ rõ những điểm mạnh, hạn chế, bất cập và phân tích sâu các nguyên nhân nội tại cũng như khách quan trong công tác quản lý nhân sự tại các trường tư thục Thủ đô.
- Đề xuất hệ thống 05 giải pháp quản lý khả thi, có cơ sở khoa học, có thể áp dụng trực tiếp cho các trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội cũng như các địa phương có điều kiện kinh tế - xã hội tương đồng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo.
Khuyến nghị đề xuất
- Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Hoàn thiện hành lang pháp lý, quy chế tổ chức và hoạt động của trường phổ thông tư thục; ban hành hướng dẫn chi tiết về khung năng lực nghề nghiệp giáo viên phù hợp với đặc thù khối NCL; tạo cơ chế bình đẳng để giáo viên NCL tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng quốc gia.
- Đối với Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội: Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát chất lượng đào tạo và quản lý nhân sự tại các trường THPT NCL; tổ chức các lớp tập huấn chuyên môn, chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy giữa khối trường công lập và NCL; tham mưu cho UBND Thành phố ban hành các chính sách hỗ trợ phát triển giáo dục tư thục.
- Đối với Chủ đầu tư, Hội đồng trường và Hiệu trưởng các trường THPT NCL: Xem việc đầu tư phát triển năng lực ĐNGV là yếu tố sống còn cho sự phát triển bền vững của nhà trường; cân đối nguồn tài chính để trích lập quỹ đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện chế độ tiền lương, bảo hiểm thỏa đáng và xây dựng môi trường sư phạm tạo động lực làm việc cho nhà giáo.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của đề tài
- Phạm vi khảo sát: Luận án chỉ giới hạn khảo sát 20 trường THPT NCL tư thục thuần túy trên địa bàn Thành phố Hà Nội, chưa bao quát các trường trọng điểm, trường chất lượng cao, các trường quốc tế có vốn đầu tư nước ngoài hoặc thuộc các tập đoàn giáo dục lớn.
- Nội dung tiếp cận: Luận án tập trung chủ yếu vào quản lý chất lượng và năng lực nghề nghiệp của giáo viên theo tiếp cận năng lực, chưa đi sâu giải quyết các bài toán kinh tế giáo dục phức tạp về cơ chế sở hữu tài sản và phân chia lợi nhuận tại các trường tư thục.
Hướng nghiên cứu tiếp
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các mô hình trường phổ thông liên cấp có yếu tố quốc tế hoặc các cơ sở giáo dục tư thục tại các vùng kinh tế trọng điểm khác của Việt Nam.
- Nghiên cứu chuyên sâu về xây dựng khung năng lực chuyển đổi số và năng lực hội nhập quốc tế cho giáo viên phổ thông tư thục trong kỷ nguyên giáo dục thông minh và trí tuệ nhân tạo.
Giá trị tham khảo
Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cao cho các nhóm đối tượng:
- Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về quản trị nhân lực giáo dục theo tiếp cận năng lực, phương pháp luận nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng, cùng hệ thống bảng hỏi, công cụ khảo sát thực tế.
- Cán bộ quản lý giáo dục cấp Sở, Phòng GD&ĐT: Cung cấp cơ sở thực tiễn và các luận cứ khoa học để tham mưu, ban hành các văn bản chỉ đạo, chính sách phát triển mạng lưới trường ngoài công lập và quản lý đội ngũ giáo viên trên địa bàn.
- Chủ sở hữu, Hội đồng trường, Hiệu trưởng các trường phổ thông tư thục: Bản cẩm nang định hướng quy trình 5 bước quản lý nhân sự (quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ) dựa trên chuẩn năng lực nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và năng lực cạnh tranh của nhà trường.
- Giáo viên các trường THPT ngoài công lập: Tài liệu tham khảo để đối chiếu, nhận diện các tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp cần hoàn thiện, từ đó xây dựng lộ trình tự học và tự phát triển chuyên môn đáp ứng yêu cầu của CTGDPT 2018.
Câu hỏi thường gặp
1. Luận án xác định khung năng lực nghề nghiệp của giáo viên THPT ngoài công lập gồm những thành tố nào?
Khung năng lực giáo viên THPT NCL trong luận án bao gồm 7 nhóm năng lực chính:
- Năng lực thực thi đạo đức, tác phong nhà giáo;
- Năng lực giảng dạy, giáo dục;
- Năng lực đặc thù môn học;
- Năng lực nghiên cứu, phát triển chương trình và tài liệu học tập môn học;
- Năng lực giao tiếp và năng lực xã hội;
- Năng lực xây dựng môi trường giáo dục và phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội;
- Năng lực tự phát triển năng lực cá nhân.
2. Mẫu khách thể khảo sát thực trạng trong luận án được tổ chức như thế nào?
Mẫu khảo sát thực trạng được thực hiện trên 330 khách thể gồm cán bộ quản lý (Chủ tịch HĐQT, Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Tổ trưởng chuyên môn) và giáo viên tại 20 trường THPT NCL đại diện trên tổng số 104 trường THPT NCL tại Thành phố Hà Nội, cùng cán bộ quản lý cấp Sở GD&ĐT Hà Nội trong giai đoạn 3 năm học từ 2021-2022 đến 2023-2024.
3. Năm giải pháp quản lý ĐNGV được tác giả đề xuất là gì?
- Tổ chức xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực;
- Tổ chức tuyển dụng, sử dụng ĐNGV THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực;
- Tổ chức bồi dưỡng phát triển năng lực cho ĐNGV THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực;
- Đổi mới kiểm tra, đánh giá ĐNGV THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực;
- Xây dựng môi trường, tạo động lực cho GV THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực.
4. Khung lý thuyết TPACK được luận án sử dụng như thế nào trong quản lý phát triển chuyên môn cho giáo viên?
Khung TPACK (Technological Pedagogical and Content Knowledge) của Mishra & Koehler được luận án vận dụng như một mô hình tích hợp kiến thức chuyên môn, kiến thức sư phạm và kiến thức công nghệ. Đây là căn cứ khoa học để thiết kế các chương trình bồi dưỡng giáo viên, giúp nhà giáo sử dụng thành thạo công nghệ thông tin trong đổi mới phương pháp dạy học môn học theo yêu cầu của CTGDPT 2018.
Kết luận
Luận án tiến sĩ của tác giả Hà Xuân Lực là công trình nghiên cứu hệ thống và toàn diện về công tác quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường THPT ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Tác giả đã giải quyết thành công khoảng trống nghiên cứu thông qua việc xác lập khung lý luận quản lý nhân lực theo tiếp cận năng lực, đánh giá khách quan thực trạng đội ngũ tại 20 trường tư thục Thủ đô và đề xuất 05 giải pháp quản lý đồng bộ, khả thi. Kết quả nghiên cứu và dữ liệu thực nghiệm khẳng định việc chuẩn hóa công tác quản lý ĐNGV dựa trên khung năng lực là nhân tố quyết định nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện của các trường THPT ngoài công lập, đáp ứng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Thủ đô Hà Nội trong giai đoạn mới.
