Quản lý đội ngũ giáo dục tại Đại học Thái Nguyên

Quản lý đội ngũ giáo dục tại Đại học Thái Nguyên là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu. 133 trang · Đại học Thái Nguyên · 2020.

• Người hướng dẫn: ĐẶПǤ TҺỊ K̟IM 0AПҺ
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản lý đội ngũ giáo dục tại Đại học Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC Ở SỞ
• 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Khái quát về giáo dục THCS huyện Đại Từ
• 1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 1.4. Mục tiêu giáo dục THCS
• 1.5. Phân loại đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.6. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường THCS
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
• 1.7.2. Phương pháp điều tra viết
• 1.7.3. Phương pháp quan sát
• 1.7.4. Phương pháp chuyên gia
• 1.7.5. Phương pháp thống kê toán học
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC Ở SỞ HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN
• 2.1. Khái quát về giáo dục THCS huyện Đại Từ
• 2.2. Quy mô trường lớp và giáo viên THCS huyện Đại Từ
• 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Đại Từ
• 2.4. Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Đại Từ
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC Ở SỞ HUYỆN ĐẠI TỪ TỈNH THÁI NGUYÊN ĐẾN NĂM 2020
• 3.1. Phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Đại Từ đến năm 2020
• 3.2. Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý
• 3.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ quản lý và cán bộ kế cận
• 3.4. Thực hiện tốt quy trình lựa chọn bổ nhiệm, luân chuyển và miễn nhiệm cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 3.5. Thực hiện kịp thời, bổ sung chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý trường THCS
• 3.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, đánh giá thường xuyên và khả quan đối với cán bộ quản lý
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Lý Đội Ngũ Giáo Dục Đại học Thái Nguyên

Quản lý đội ngũ giáo dục tại Đại học Thái Nguyên là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu. Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục là mục tiêu hàng đầu. Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng, thách thức và đề xuất các giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tại Đại học Thái Nguyên. Sự phát triển đội ngũ giảng viên gắn liền với nâng cao chất lượng giảng dạy Đại học Thái Nguyên và khả năng cạnh tranh của trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Việc xây dựng văn hóa tổ chức Đại học Thái Nguyên cũng là một phần quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

1.1. Vai trò của Quản lý đội ngũ giáo dục trong Đại học

Quản lý đội ngũ giáo dục đóng vai trò trung tâm trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả hoạt động của Đại học Thái Nguyên. Nó bao gồm các hoạt động tuyển dụng giáo viên Đại học Thái Nguyên, đào tạo, đánh giá, phát triển và duy trì đội ngũ giảng viên chất lượng cao. Một hệ thống quản lý hiệu quả sẽ tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, từ đó nâng cao năng lực giảng viên và chất lượng đào tạo. Việc phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Thái Nguyên cần gắn liền với chiến lược phát triển chung của trường, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và xu hướng giáo dục hiện đại.

1.2. Mục tiêu của Quản lý đội ngũ giáo dục tại Đại học Thái Nguyên

Mục tiêu chính của quản lý đội ngũ giáo dục tại Đại học Thái Nguyên là xây dựng một đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Điều này bao gồm việc thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, tạo điều kiện phát triển bản thân, xây dựng môi trường làm việc năng động và sáng tạo. Chính sách nhân sự Đại học Thái Nguyên cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng, minh bạch và khuyến khích sự cống hiến. Việc đào tạo giáo viên Đại học Thái Nguyên cần chú trọng cả về kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm và khả năng nghiên cứu khoa học.

II. Thách Thức Quản Lý Nhân Sự Giáo Dục Đại Học Thái Nguyên

Quản lý nhân sự giáo dục Đại học Thái Nguyên đối mặt với nhiều thách thức trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt. Một trong những thách thức lớn nhất là thu hút và giữ chân giảng viên giỏi, đặc biệt là các chuyên gia trong các lĩnh vực mũi nhọn. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên một cách khách quan và công bằng cũng là một vấn đề nan giải. Việc xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác cũng đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng. Cần có những nghiên cứu khoa học sư phạm Đại học Thái Nguyên để đánh giá và cải thiện hệ thống quản lý.

2.1. Khó khăn trong tuyển dụng và thu hút giảng viên giỏi

Việc tuyển dụng giáo viên Đại học Thái Nguyên giỏi gặp nhiều khó khăn do sự cạnh tranh từ các trường đại học khác trong nước và quốc tế. Mức lương và chế độ đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để thu hút các chuyên gia hàng đầu. Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu của giảng viên giỏi. Bên cạnh đó, việc quảng bá thương hiệu của Đại học Thái Nguyên chưa hiệu quả, khiến nhiều ứng viên tiềm năng chưa biết đến trường. Cần có những giải pháp đột phá để nâng cao khả năng cạnh tranh trong tuyển dụng giáo viên Đại học Thái Nguyên.

2.2. Vấn đề đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên

Việc đánh giá giáo viên Đại học Thái Nguyên còn nhiều bất cập do thiếu các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và công bằng. Các phương pháp đánh giá hiện tại chưa phản ánh đầy đủ năng lực và đóng góp của giảng viên. Việc thu thập thông tin phản hồi từ sinh viên và đồng nghiệp còn hạn chế. Cần xây dựng một hệ thống đánh giá giáo viên Đại học Thái Nguyên toàn diện, dựa trên các tiêu chí cụ thể, có thể đo lường được và phù hợp với đặc thù của từng ngành nghề. Cần sử dụng các công cụ đánh giá hiện đại và đảm bảo tính minh bạch trong quá trình đánh giá.

2.3. Áp lực về nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế

Giảng viên Đại học Thái Nguyên chịu áp lực lớn về nghiên cứu khoa học sư phạm Đại học Thái Nguyên và công bố quốc tế. Số lượng công bố khoa học là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực và thăng tiến. Tuy nhiên, điều kiện nghiên cứu và hỗ trợ tài chính cho các dự án nghiên cứu còn hạn chế. Cần tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên tham gia các dự án nghiên cứu, cung cấp nguồn tài chính đầy đủ và hỗ trợ chuyên môn hiệu quả. Cần xây dựng các chính sách khuyến khích giảng viên công bố các công trình nghiên cứu khoa học trên các tạp chí quốc tế uy tín.

III. Giải Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Đại Học Thái Nguyên

Để giải quyết các thách thức và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, Đại học Thái Nguyên cần triển khai đồng bộ các giải pháp về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển đội ngũ giảng viên. Việc xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn, tạo môi trường làm việc tốt và khuyến khích sự sáng tạo là vô cùng quan trọng. Lãnh đạo Đại học Thái Nguyên cần thể hiện vai trò dẫn dắt và tạo điều kiện cho giảng viên phát triển toàn diện.

3.1. Đổi mới quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài

Cần xây dựng quy trình tuyển dụng giáo viên Đại học Thái Nguyên minh bạch, cạnh tranh và thu hút nhân tài. Cần tăng cường quảng bá thương hiệu của trường trên các kênh thông tin trong nước và quốc tế. Cần cải thiện chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc để thu hút các ứng viên tiềm năng. Cần tạo cơ hội cho các ứng viên được thể hiện năng lực và đam mê của mình. Cần chú trọng tuyển dụng giáo viên Đại học Thái Nguyên có kinh nghiệm thực tế và khả năng nghiên cứu khoa học.

3.2. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ

Đào tạo giáo viên Đại học Thái Nguyên cần được chú trọng cả về kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm và khả năng nghiên cứu khoa học. Cần tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn để nâng cao trình độ cho giảng viên. Cần khuyến khích giảng viên tham gia các hội thảo, hội nghị khoa học trong nước và quốc tế. Cần tạo điều kiện cho giảng viên được học tập và nghiên cứu ở nước ngoài. Cần có chính sách hỗ trợ tài chính cho giảng viên tham gia các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng.

3.3. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng công bằng

Cần xây dựng hệ thống đánh giá giáo viên Đại học Thái Nguyên toàn diện, khách quan và công bằng. Cần sử dụng các tiêu chí đánh giá cụ thể, có thể đo lường được và phù hợp với đặc thù của từng ngành nghề. Cần thu thập thông tin phản hồi từ sinh viên, đồng nghiệp và cán bộ quản lý. Cần có chính sách khen thưởng xứng đáng cho những giảng viên có thành tích xuất sắc. Cần sử dụng kết quả đánh giá để xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho từng giảng viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Quản Lý Giáo Dục

Các giải pháp quản lý đội ngũ cần được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả trong thực tế. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị trong trường và sự tham gia tích cực của toàn thể giảng viên. Việc đánh giá và điều chỉnh các giải pháp cần được thực hiện thường xuyên để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả. Các nghiên cứu khoa học sư phạm đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả quản lý.

4.1. Triển khai các chương trình đào tạo và bồi dưỡng thực tế

Cần xây dựng các chương trình đào tạo giáo viên Đại học Thái Nguyên bám sát thực tế, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Cần mời các chuyên gia, nhà quản lý giỏi đến chia sẻ kinh nghiệm. Cần tổ chức các buổi thực tập, tham quan thực tế tại các doanh nghiệp, tổ chức. Cần khuyến khích giảng viên tham gia các dự án hợp tác với doanh nghiệp. Cần tạo điều kiện cho giảng viên được học hỏi và áp dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến.

4.2. Đánh giá hiệu quả các chính sách nhân sự hiện hành

Cần đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự Đại học Thái Nguyên hiện hành để xác định những điểm mạnh, điểm yếu và những vấn đề cần cải thiện. Cần thu thập ý kiến phản hồi từ giảng viên về các chính sách nhân sự. Cần so sánh các chính sách nhân sự của Đại học Thái Nguyên với các trường đại học khác trong khu vực và trên thế giới. Cần điều chỉnh các chính sách nhân sự để thu hút và giữ chân nhân tài.

4.3. Theo dõi và đánh giá sự phát triển của đội ngũ

Cần theo dõi và đánh giá sự phát triển của đội ngũ giảng viên một cách thường xuyên và liên tục. Cần sử dụng các công cụ đánh giá hiện đại để đo lường sự tiến bộ của giảng viên. Cần cung cấp phản hồi kịp thời và cụ thể cho giảng viên. Cần có kế hoạch hỗ trợ và tư vấn cho những giảng viên gặp khó khăn. Cần tạo cơ hội cho giảng viên được chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau.

V. Kết Luận và Tương Lai Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đại Học

Quản lý đội ngũ giáo dục tại Đại học Thái Nguyên là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng. Việc xây dựng một đội ngũ giảng viên chất lượng cao là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đào tạo và khẳng định vị thế của trường trong khu vực và trên thế giới. Chiến lược phát triển Đại học Thái Nguyên cần chú trọng đến việc đầu tư vào nguồn nhân lực.

5.1. Tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự giáo dục hiệu quả

Quản lý nhân sự giáo dục hiệu quả là yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng và hiệu quả hoạt động của Đại học Thái Nguyên. Nó giúp trường thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của giảng viên, tạo môi trường làm việc năng động và sáng tạo. Quản lý nhân sự giáo dục hiệu quả cũng giúp trường nâng cao khả năng cạnh tranh và khẳng định vị thế của mình trong khu vực và trên thế giới.

5.2. Định hướng phát triển đội ngũ giáo dục trong tương lai

Trong tương lai, đội ngũ giáo dục của Đại học Thái Nguyên cần phát triển theo hướng chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo. Cần chú trọng đào tạo và bồi dưỡng giảng viên trẻ, khuyến khích giảng viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế. Cần tạo điều kiện cho giảng viên được phát triển toàn diện, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp giáo dục và đào tạo trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục phổ thông, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giữ vai trò then chốt quyết định chất lượng giáo dục tại các cơ sở trường học. Tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên – một địa bàn miền núi gồm 7 dân tộc anh em với tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân đạt 11,98% mỗi năm – quy mô giáo dục trung học cơ sở đã có bước phát triển ổn định với mạng lưới 30 trường, hơn 570 giáo viên và gần 14.000 học sinh. Dù tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở luôn đạt từ 97% đến 98% và tỷ lệ xếp loại hạnh kiểm khá, tốt đạt trên 80%, toàn huyện mới chỉ có 7 trên tổng số 30 trường đạt chuẩn quốc gia, tương đương 23,3%.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực tế năng lực quản trị, cơ cấu độ tuổi và trình độ chuyên môn của đội ngũ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng còn bộc lộ nhiều bất cập so với yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục hiện đại. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội ngũ tại 30 trường trung học cơ sở huyện Đại Từ, từ đó xây dựng hệ thống 5 nhóm biện pháp phát triển khả thi đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đối tượng hiệu trưởng và phó hiệu trưởng trên địa bàn huyện trong giai đoạn chuyển tiếp 2011–2020. Ý nghĩa thực tiễn của công trình nhằm nâng tỷ lệ cán bộ quản lý đạt trình độ trên đại học lên mức 15% đến 20%, 100% cán bộ được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý đạt chuẩn, tạo tiền đề để nâng tỷ lệ trường chuẩn quốc gia lên trên 50% vào năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết hệ thống trong khoa học quản lý tổ chức kết hợp lý thuyết phát triển nguồn nhân lực giáo dục. Đội ngũ cán bộ quản lý trường học được tiếp cận như một phân hệ hữu cơ bao gồm sự thống nhất biện chứng giữa số lượng, cơ cấu và chất lượng. Khi từng cá nhân cán bộ quản lý vững mạnh về phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và kỹ năng điều hành, toàn bộ hệ thống quản trị nhà trường sẽ vận hành đồng bộ và hiệu quả.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên chu trình quản lý nhân sự 5 giai đoạn khép kín: quy hoạch tạo nguồn, tuyển chọn bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, thanh tra đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ. Các khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa bao gồm: cán bộ quản lý giáo dục, đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở, phát triển đội ngũ và năng lực quản lý nhà trường. Cơ sở pháp lý và định hướng chuyên môn bám sát Điều lệ trường trung học theo Thông tư số 12/2011/TT-BGDĐT cùng Chiến lược phát triển giáo dục 2001–2010 và tầm nhìn 2011–2020 của Chính phủ với 7 nhóm giải pháp trọng tâm, trong đó đổi mới quản lý giáo dục được xác định là khâu đột phá chiến lược.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của đề tài kết hợp dữ liệu thứ cấp từ các văn bản chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, báo cáo thống kê định kỳ của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đại Từ giai đoạn 2005–2010 và dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra thực địa. Cỡ mẫu khảo sát bao gồm 60 cán bộ quản lý (toàn bộ 30 hiệu trưởng và 30 phó hiệu trưởng của 30 trường trung học cơ sở trên địa bàn) kết hợp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng 150 giáo viên trực tiếp giảng dạy tại các vùng thuận lợi và vùng đặc biệt khó khăn của huyện. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ đối với cán bộ quản lý đảm bảo tính đại diện tuyệt đối cho cấp học trên phạm vi toàn huyện, trong khi mẫu giáo viên phân tầng giúp thu thập góc nhìn đa chiều về hiệu quả lãnh đạo.

Phương pháp phân tích chủ đạo là phương pháp thống kê toán học ứng dụng xử lý dữ liệu với các chỉ số tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn. Lý do lựa chọn phương pháp này nhằm định lượng hóa chính xác mức độ biểu hiện các tiêu chí năng lực, phân tích tương quan giữa thực trạng quản lý với kết quả giáo dục và đo lường mức độ đồng thuận của các chuyên gia về tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp đề xuất. Toàn bộ quy trình khảo sát và thu thập dữ liệu được thực hiện chặt chẽ từ tháng 9 năm 2011 đến tháng 5 năm 2012, với tỷ lệ phiếu phản hồi hợp lệ đạt 100% đối với cán bộ quản lý và 96,7% đối với giáo viên (145 trên 150 phiếu).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và trình độ đào tạo chuyên môn: 100% cán bộ quản lý tại 30 trường trung học cơ sở huyện Đại Từ đạt chuẩn đào tạo từ trình độ cao đẳng sư phạm trở lên. Trong đó, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học đạt 68,3% (41 trên 60 người), trình độ cao đẳng chiếm 28,4% (17 trên 60 người), nhưng trình độ trên đại học mới chỉ đạt 3,3% (2 trên 60 người). Đáng chú ý, tỷ lệ cán bộ quản lý chưa qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục bài bản vẫn chiếm khoảng 25%.

Thứ hai, về cơ cấu giới tính và độ tuổi: Đội ngũ cán bộ quản lý nữ chiếm 41,7% (25 trên 60 người), phân bố tương đối đồng đều ở các trường. Tuy nhiên, cơ cấu độ tuổi đang có biểu hiện già hóa cục bộ: nhóm tuổi dưới 40 chỉ chiếm 20%, nhóm từ 40 đến 50 tuổi chiếm 48,3%, và nhóm trên 50 tuổi chiếm tới 31,7%. Tình trạng này tạo ra nguy cơ hẫng hụt đội ngũ kế cận trong giai đoạn 2015–2020 nếu không có kế hoạch quy hoạch kịp thời.

Thứ ba, về năng lực quản trị thực tiễn: Khảo sát 10 tiêu chí năng lực cho thấy chỉ có 53,3% cán bộ quản lý được đánh giá mức độ tốt về kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và quản trị tài chính cơ sở vật chất. Năng lực xây dựng tầm nhìn chiến lược và dự báo xu thế phát triển giáo dục còn hạn chế, với 46,7% cán bộ chỉ dừng ở mức độ trung bình hoặc đối phó với công việc hành chính vụ việc phát sinh.

Thứ tư, về tương quan giữa quản lý và chất lượng giáo dục: Toàn huyện đạt tỷ lệ 99,8% học sinh có học lực từ trung bình trở lên, tỷ lệ đỗ tốt nghiệp trung học cơ sở duy trì mức 97% đến 98%. Hàng năm có từ 2 đến 3 học sinh đạt giải quốc gia trong các kỳ thi học sinh giỏi. Dẫu vậy, số lượng trường đạt chuẩn quốc gia mới đạt 7 trên 30 trường (tỷ lệ 23,3%), phản ánh khoảng cách rõ rệt giữa chất lượng giáo dục đại trà và các tiêu chí toàn diện về cơ sở vật chất, quản trị trường học chuẩn hóa.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của những hạn chế trên bắt nguồn từ công tác quy hoạch cán bộ quản lý tại địa phương chưa gắn liền với lộ trình đào tạo, bồi dưỡng dài hạn. Cơ chế bổ nhiệm chủ yếu dựa vào kinh nghiệm giảng dạy giỏi thay vì năng lực quản trị trường học chuyên nghiệp. Chế độ chính sách đãi ngộ, phụ cấp trách nhiệm chưa tạo ra động lực kinh tế đủ mạnh để thúc đẩy cán bộ tự học nâng cao trình độ. Kết quả nghiên cứu này có sự tương đồng sâu sắc với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Công Duật năm 2000 tại Bắc Ninh và Hoàng Đức Hùng năm 1998 tại Quảng Trị, khi đều chỉ ra rằng điểm nghẽn của quản lý giáo dục cấp cơ sở nằm ở khâu bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo hiện đại và quy hoạch dự nguồn.

Trong báo cáo phân tích, các chỉ số thực trạng được trực quan hóa qua biểu đồ cột thể hiện sự chênh lệch cơ cấu trình độ đào tạo (Đại học: 68,3%, Cao đẳng: 28,4%, Sau đại học: 3,3%) cùng biểu đồ tròn phân bổ độ tuổi cán bộ quản lý. Bảng ma trận đối sánh điểm trung bình giữa đánh giá của cán bộ quản lý và nhận xét của giáo viên cho thấy sự sai lệch rõ rệt ở tiêu chí đổi mới phương pháp kiểm tra đánh giá (chênh lệch 0,45 điểm trên thang điểm 5). Việc lượng hóa dữ liệu này mang ý nghĩa quan trọng, chứng minh sự cần thiết phải chuẩn hóa chức danh hiệu trưởng theo bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát thực tế, luận văn đề xuất 5 nhóm biện pháp chiến lược nhằm phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện Đại Từ đến năm 2020:

Biện pháp 1: Hoạch định và chuẩn hóa công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý và nguồn kế cận. Ban Tổ chức Huyện ủy phối hợp cùng Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện tiến hành rà soát hàng năm 100% đội ngũ giáo viên cốt cán, xây dựng tỷ lệ dự nguồn đạt từ 1,5 đến 2 nhân sự chất lượng cao cho mỗi vị trí hiệu trưởng và phó hiệu trưởng trong giai đoạn 2012–2015.

Biện pháp 2: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và khuyến khích tự học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Phòng Giáo dục và Đào tạo liên kết với Trường Đại học Sư phạm thuộc Đại học Thái Nguyên mở các lớp bồi dưỡng quản lý giáo dục chuyên sâu, phấn đấu đến năm 2016 đạt 100% cán bộ quản lý hoàn thành chứng chỉ nghiệp vụ và nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ lên tối thiểu 10% vào năm 2020.

Biện pháp 3: Hoàn thiện quy trình lựa chọn, bổ nhiệm, luân chuyển và miễn nhiệm cán bộ quản lý theo hướng công khai, minh bạch. Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ ban hành quy chế tuyển chọn kết hợp bảo vệ đề án công tác, đảm bảo 100% các quyết định bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại dựa trên năng lực thực chất và mức độ hoàn thành nhiệm vụ năm học.

Biện pháp 4: Thực thi đầy đủ, kịp thời và đề xuất bổ sung các chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản lý. Ủy ban nhân dân huyện cân đối ngân sách địa phương hỗ trợ thêm phụ cấp công tác cho 40% trường học thuộc vùng sâu, vùng xa, đồng thời đầu tư 100% máy tính làm việc có kết nối internet băng rộng cho ban giám hiệu 30 trường trung học cơ sở trước năm 2018.

Biện pháp 5: Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và đánh giá cán bộ quản lý một cách khách quan, đa chiều. Phòng Giáo dục và Đào tạo thiết lập quy trình kiểm tra định kỳ 100% các trường theo chu kỳ 3 năm một lần, kết hợp kênh đánh giá từ hội đồng sư phạm và phụ huynh, phấn đấu giảm tỷ lệ sai sót trong quản trị nhà trường xuống dưới 5% vào năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, lãnh đạo Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đại Từ và Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Thái Nguyên. Luận văn cung cấp luận cứ khoa học và bộ số liệu thực chứng đáng tin cậy về 30 trường trung học cơ sở, giúp cơ quan quản lý nhà nước xây dựng kế hoạch điều động, quy hoạch và phân bổ ngân sách đào tạo cán bộ chuẩn xác.

Thứ hai, cán bộ quản lý đương nhiệm và giáo viên diện quy hoạch tại các trường trung học cơ sở. Tài liệu đóng vai trò cẩm nang thực hành tự đánh giá năng lực theo 10 tiêu chí nghề nghiệp, giúp hiệu trưởng và phó hiệu trưởng nhận diện các khoảng trống kỹ năng để lập kế hoạch bồi dưỡng cá nhân phù hợp.

Thứ ba, học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục. Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu định lượng kết hợp định tính trên mẫu khảo sát 60 cán bộ quản lý và 150 giáo viên tại địa bàn miền núi.

Thứ tư, cán bộ tham mưu công tác tổ chức tại Ủy ban nhân dân các huyện miền núi thuộc khu vực Đông Bắc. Các giải pháp quy hoạch, bổ nhiệm và chính sách đãi ngộ có tính tương thích cao, dễ dàng chuyển giao áp dụng cho các địa phương có điều kiện kinh tế – xã hội tương đồng.

Câu hỏi thường gặp

Điểm hạn chế lớn nhất của đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện Đại Từ giai đoạn khảo sát là gì? Hạn chế lớn nhất là sự mất cân đối về cơ cấu độ tuổi với 31,7% cán bộ trên 50 tuổi, tỷ lệ có trình độ thạc sĩ chỉ đạt 3,3%, và 46,7% cán bộ còn lúng túng trong kỹ năng hoạch định chiến lược phát triển nhà trường dài hạn.

Biện pháp nào được đánh giá là mang tính đột phá nhất trong 5 giải pháp đề xuất? Biện pháp đổi mới công tác bồi dưỡng kỹ năng quản trị hiện đại phối hợp với quy hoạch dự nguồn chuẩn hóa được đánh giá đột phá nhất, vì giải quyết trực tiếp điểm nghẽn thiếu hụt cán bộ kế cận có năng lực thực chiến cao.

Phương pháp chọn mẫu trong đề tài có bảo đảm tính đại diện khoa học không? Phương pháp chọn mẫu bảo đảm độ tin cậy tuyệt đối nhờ khảo sát 100% tổng thể 60 cán bộ quản lý của 30 trường trung học cơ sở, kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng 150 giáo viên đại diện cho cả vùng thuận lợi và vùng khó khăn.

Việc nâng tỷ lệ trường chuẩn quốc gia từ 23,3% lên các mốc cao hơn phụ thuộc vào yếu tố quản lý nào? Mục tiêu này phụ thuộc chủ yếu vào năng lực quản trị cơ sở vật chất, kỹ năng huy động nguồn lực xã hội hóa giáo dục và khả năng chỉ đạo đổi mới phương pháp dạy học của ban giám hiệu nhà trường.

Các giải pháp trong luận văn có khả năng nhân rộng sang các địa bàn khác không? Hệ thống giải pháp hoàn toàn có thể nhân rộng tại các huyện miền núi có điều kiện tự nhiên, kinh tế và mạng lưới trường lớp tương đồng như Định Hóa, Võ Nhai của tỉnh Thái Nguyên hoặc các tỉnh lân cận.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa vững chắc cơ sở lý luận về quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở theo tiếp cận khoa học quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
• Đề tài phản ánh bức tranh thực trạng trung thực của 60 cán bộ quản lý tại 30 trường trung học cơ sở huyện Đại Từ với tỷ lệ đạt chuẩn đào tạo 100% nhưng cơ cấu độ tuổi và trình độ chuyên sâu còn nhiều bất cập.
• Công trình đề xuất 5 nhóm biện pháp mang tính hệ thống, từ khâu quy hoạch, bồi dưỡng, bổ nhiệm đến chính sách đãi ngộ và thanh tra đánh giá, được 100% chuyên gia kiểm chứng khẳng định tính cấp thiết và khả thi.
• Lộ trình thực hiện được xác lập theo từng giai đoạn cụ thể: hoàn thiện quy hoạch nguồn giai đoạn 2012–2014, bồi dưỡng chuẩn hóa giai đoạn 2015–2017 và hoàn thiện cơ chế đánh giá giai đoạn 2018–2020.
• Các cơ quan quản lý giáo dục địa phương cần sớm thể chế hóa hệ thống giải pháp này thành các đề án thực tế để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường học đủ tâm, đủ tầm, đáp ứng công cuộc đổi mới giáo dục hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI hỌc ThÁI IGUVÊII TTGJỜNG ĐẠI hỌc SƠI PhẠM ĐẶIIG ThI KIM 0AIh bIỆH PhÁP PhÁT TTIÊI ĐỘI IGŨ cÁII bỘ QUẢH LÝ TTG|ỜIIG TTUHG hỌc cƠ SỞ hUYEN DAI TU, Tih ThAI NGUYEN DEN MAM 2020 chuyên ngành: Quản lý giá0 dục Mã số: 60 14 05 LUẬN VĂN ThẠc SĨ QUẢN LÝ GIÁ0 DUc Kh0A TÂM LÝ GIÁ0 DỤc HGGIỜI hG|ỚIG DẪN KhÚA hỌc TS. Phùng Thị hằng PGS.TS Trần Quốc Thành Thai Mguyén - Tam 2012 SỐ hóa oởi Teung lâm học liệu — Pai hocThdi [guyén Aitlp://www.vn LỜI cÁM ƠN Tác giả xin Bay lỏ lòng siết ơn sâu sắc tới PGS - TS Trần Quốc Thành đã trực liếp hojớng dẫn và chỉ sả0 lận tình tác giả tr0ng suốt quá trình thực hiện bản luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn lới các Thầy, cô phản biện đã đọc và có những nhận xét quý báu đối với sản luận văn. Tác giả chân thành cảm ơn trojong Dai hoc Sq] pham - Dai hoc Thai II[guyén, Kh0a Tam ly giad0 duc va Kh0a Sau Dai hoc trojong Dai hoc Sq phạm Thái IIguyên đã †ạO điều kiện tốt nhất ch0 tác giả h0àn thành luận văn.

Tác giả chân thành cảm ơn Sở Giá0 dục và Đà0 1a0 1ỉnh Thái IIguyên, Phong Gid0 duc va DaO ta0 huyén Dai Tu, cán sộ quản lý 30 trojong Trung học cơ sở huyện Đại Từ của tỉnh Thái IIguyên, đã †ạ0 mọi điều kiện thuận loi chO tac giả thực nghiệm sơi phạm và h0àn thành luận văn. Tác giả xin tỏ lòng siết ơn lới sự giúp đỡ lận tình của các Thầy, cô cộng tac thực nghiệm sơi phạm, các anh, chị em đồng nghiệp và những ngo|ời thân tr0ng gia đình đã động viên, giúp đỡ và †ạ0 mọi điều kiện thuận lợi nhất ch0 lác giả h0àn thành luận văn. Luan van dojgc hOàn thành tại Kh0a Sau Đại học Trojờng Đại học SơI phạm Thái IIguyên. Tác giả luận văn Đặng Thị Kim 0anh SỐ hóa oởi Taung lâm học liệu — Đại học Thái IIguyên Aitlp://www.vn MỤC LỤC Trang Trang phỤ bÌ4.- L1 TH" HH TH TH TH TH TH TT TH HT TH Hà LỜI CẢI ƠIH.

- 2G 226211818311 191 81191111 1 111 11 11 11 1H HH TH TH HT ng cư MUC 111115. 1 các danh mục ký hiệu, các chữ viết lắt.---¿---¿+2++2Ekc2Ek221222122112212112 xe iv MO ĐẦU 1 chgjong 1. CO SO LY LUATI VE PRAT TIIEM ĐỘI IGŨ cÁIN bO QUAIILY TIG|ONG TTUNG hQc cO SO 5 N0) 7n ẽ ẽ. cán bộ quản lý và cán bộ quản lý giá0 dục.

cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quải1 lý. cán bộ quản lý giá0 dục và đội ngũ cbQL giáO dục. Đội ngũ cán bộ quản lý lrojờrig ThhcŠ. Khái quát về lroJờng ThS.

VỊ lí, vai trò của cbQL lrơjiờng Trung học cơ SỞ. Ihiệm vụ, quyền hạn của hiệu trolởng, Phó hT trojờng ThcS. Đội ngii cbQL trojong Trung hoc co so va mhimg yéu cau vé pham chat, mang lye mgoOi ChQL THCS on. Phái triển đội ngũ cbQL lroJờng ThS.

Khái niệm phái lriỄN. Hội dung phát triển đội ngũ cán sộ quản lý lroiờng ThcS. các yêu lố ảnh hojởng đến công lác phát triển đội ngũ cbQL trojong ThcS 20 Kt Lut CHoportg | oeceesseesssesssssecsssccssscsssscssssecssscsssscssssesssecsssecsscessecesseessseessseesssecs 25 chong 2. ThUc TTANG DOI GU VA cAc BIE PhAP PhAT TIED DOI HGŨ cÁIN bO QUAN LY TIG|ONG TTUNG hQc cO SO hUYED DAI TU Tih ThAI NGUYEN 26 2.

Khái quái về gidO duc TheS huyém Dai TW. Đặc điểm kinh lế - xã hội của huyện Đại Từ. Khái quát về giá0 dục ThcS huyện Đại Từ. Ihững lồn lại hiện nay của Giá0 dục và Đà0 10 cấp ThcS huyện Đại Từ 28 2.

Quy mô trơjờng lớp và giá0 viên ThcS huyện Đại Từ. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý lrojiờng ThcS huyện Đại Từ. Khái quát về cơ cấu đội ngũ cán sộ quản lý trojong Trung hoc co so huyện Đại TỪ. Án TH TH TH TH TH TH Hàng HH 30 2.

Thực tạng về trình độ đơiợc đả0 †ạO của đội ngũ cbQLL. Về năng lực phẩm chất đội ngũ cán sộ quản lý lroờng ThcS. Thực trạng công lác phat trién đội ngũ cbQL trojong ThcS huyện Đại Tù, Firth 0ar 085/10): 0001177. Việc quy h0ạch phái triển đội ngũ cbQL.

Việc lựa chọn, số nhiệm, sử dụng cbQL. Việc đà0 lạ, sồi đojỡng cán bộ quản lý. Việc kiểm tra, đánh giá cán sộ quản lý .----2---¿©-sz+cxe+cxcee 46 2. Về chế độ chính sách đối với cán sộ quản lý.-------¿-+- 47 Kết luận cho|ơng 2.----2:-22¿©52+2++2EE+tSEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErerkkrrrkrrerkkrrrks 48 chơjơng 3.

cÁc bIỆH PhÁP PhÁT TTIÊNH DOI GU cÁH bỘ QUẢI LÝ TTƠỊỜIG TTUING hỌc cƠ SỞ hUYỆH ĐẠI TỪ, TỈHh ThÁI IGUVẼÊN. Phojong hong phat triển đội ngũ giá0 dục ThcS huyện Đại Từ, linh Thái Hguyên đến năm 2020.--2- 22 +++2E++2EEE+2EEE+2EEESEEEtEEEEtEEErerrkrerrrrerrree 49 3. chiến loiợc phát triển giá0 dục ThcS huyện Đại Từ đến năm 2020. Phojong hojong phat trién đội ngũ cán sộ quản lý lroJờng ThcS huyện 077 1.

các biện pháp cụ †hh”. Xây dựng và thực hiện lối công tác quy h0ạch đội ngũ cbQL. Tô chức đả0 †ạ0, sồi doiỡng, khuyến khích da ta0 sồi doỡng đối với cbQL và cán bộ |KẾ cận.- 2-2 ¿+ k£EE+EE9EEEEEEEEEEEE111211717111111 21. Thực hiện lốt quy trình lựa chọn sô nhiệm, số nhiệm lại, luân chuyên và miễn nhiệm cán bộ quản lý lroiờng Trung học cơ sở huyện Đại Từ.

Thực hiện kịp thời duy trì và số sung chế độ chính sách đối với cbQL i90). Tăng cojờng thanh tra, kiém tra, đánh giá mộ! cách cụ thé thojong xuyên và khách quan đối với cbQLL.-----¿--¿+©+++2+++czx+zzx+rxs 66 3. Kiểm chứng tính cấp thiết và lính khả thi của các biện pháp. 69 Kết luận choJơng 3.----:- 2: 22+©V++2E++SEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErrrkkrrrkrrerkkrrrks 72 KET LUẬN VÀ KhUYVÉN HGh] 73 TÀI LIỆU ThAM KhẢ0 71 IV cÁc DAIHh MỤCc KÝ hIỆU, cÁc chỮ VIẾT TẮT cbQL cán bộ quản lý cSVc cơ sở vật chất ThcS Trung học cơ sở GD Gia0 duc GD &DT_| GidO duc va da0 ta0 GV Gia0 viên hs học sinh hT hiệu lrolởng PhT Phó hiệu lrolởng Kh-cIT Kh0a học- công nghệ MO DAU 1.

Ly đ0 chon dé fai Yêu cầu về đổi mới giá0 dục phổ thông hiện nay đang đòi hỏi phải thực hiện đồng sộ hàng l0ại các siện pháp nhằm lăng colờng các điều kiện đảm sả0 về chất lojong GV, co sé vật chất, trang thiết sị, nguồn lực lài chính,.Ir0ng đó đôi mới quản lý giá0 dục có ý nghĩa quyết định đối với sự nghiệp đổi mới GD, mở đojờng ch0 việc triển khai những chủ trolơng đã đojợc đề ra. Một tr0ng các nội dung đổi mới quản lý giá0 dục là lăng cojờng phát triển đội ngũ cbQL để họ đủ khả năng thực hiện đổi mới giá0 dục phổ thông hiện nay. Đội ngũ cbQL giá0 dục các cấp là những ngojời lỗ chức thực hiện các chủ trojơng, đơjờng lối giá0 dục của Đảng và Hhà ngjớc, là nhân lố quyết định chất lojoug GD&ĐT. cbQL giá0 dục nói chung và cbQL ở các lroiờng Thc§ nói riêng: ngÖài chức năng là nhà giá0 dục, ngojời lãnh đạ0, ho còn là cán sộ quần chúng, là ngojời góp phần và0 sự nghiệp thang loi của công cuộc đổi mới GD.

Vêu cầu về phát triên để nâng ca0 chất loợng đội ngũ cbQL đã, đang trở thành vấn đề trọng lâm của cả ngành GD&ĐT hiện nay. chiến lojợc phát triển giá0 dục đơiợc Thủ lojớng chính phủ phê duyệt ngày 28/11/2001 đã chỉ rõ: “/Jguyên nhân qia những yếu kém sát dập tzgớc hết là d0 yếu lồ chủ quan, loình độ quản lý giá0 dục chqa the0 kịp với thực tiễn và nhu dầu phái tiiển khi nên kinh lễ đang chuyển từ nên kinh lế kế h0ạch h0á lập leung sang thị lsgờng định hgớng xã hội chủ nghĩa, chga phối hợp lối và sử dụng có hiệu quả nguồn lực qìa IThà ngóc và xã hội, chậm đổi mới cai tq duy va phqong thie quan ly. nang luc aia cin 66 quản lý giá0 dục qác dấp chga ấgợc chú leọng nâng œ0. Mội số 66 phận dán oộ quản lý và giá0 viên suy giảm về phẩm chất đạO0 đức Đội ngũ cbQL (hiệu lroởng, Phó hiệu lrojởng) các lrojờng Trung học nói chung và ThS nói riêng của huyện Đại Từ linh Thái IIguyên đã đơjợc quan lâm phái triển khá đầy đủ về số lojợng.

S0ng về chất lojợng, đội ngũ cbQL lrơiờng 2 ThcS còn sộc lộ những hạn chế về năng lực quản lý, mất cân đối về cơ cấu (độ tuổi, trình độ.), chất loợng quản lý chơa đáp ứng yêu cầu. Điều này sắt nguồn lừ các khâu †a0 nguồn, quy h0ạch, luyễn chọn, số nhiệm, đà0 ‡a0, sồi dojong, chính sách đãi ngộ sử dụng, đối với cán sộ quản lý các lrolờng ThcS chơIa đojợc nghiên cứu và phát triển mội cách có cơ sở và có tầm nhìn dài hạn. Vấn đề phát triên đội ngũ cbQL các lrolờng ThcS huyện Đại Từ lỉnh Thái Ilguyên chola công lrình nghiên cứu. Vì vậy, tôi chọn đề tài “biện pháp phái leiển đội ngũ dán oộ quản lý feqong Teung hoc đœ sở huyện Đại Từ" với mŨng muỗn đóng góp một phần nhỏ bé của mình công cuộc đổi mới giá0 dục hiện nay.

Đã có một số đề fai đề cập đến vấn đề nâng ca0 chất lojợng đội ngũ quản lý lroiờng học. S0ng việc áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển đội ngũ cbQL trojong ThcS ở huyện Đại Từ thì chơia có công trình nà0. Tr0ng khi đó, yêu cầu thực liễn về giá0 dục và đà0 †a0 của lĩnh Thái IIguyên đang đặ! ra những vấn đề bức xúc phải giải quyết. Vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các siện pháp phát triên đội ngũ quản lý giá0 dục lrojờng ThcS huyện Đại Từ linh Thái IIguyên là cần thiết.

Mục liêu nghiên cứu Đề xuất các siện pháp phát triển đội ngũ cbQL troiờng ThcS huyện Đại Từ linh Thái IIguyên đến năm 2020 đáp ứng yêu cầu đổi mới giá0 dục và phù hợp với thực liễn của mội huyện miền núi còn nhiều khó khăn về kinh lế - xã hội. Khách thể và đối lơJợng nghiên cứu 3. Khách thể nghiên qfu công lác quản lý của đội ngũ cbQL lroiờng ThS lrên địa bàn huyện. Đối lượng nghiên qứu các biện pháp phát triển đội ngũ cbQL giá0 dục các troiờng ThcS huyện Đại Từ linh Thái IIguyên giai đ0ạn 201 1-2020.

Giả huyết kh0a học Đội ngũ cbQL trojòng ThcS huyện Đại Từ tuy đã đáp ứng đơjợc những yêu cầu cơ sản của công lác quản lý nhoỊng vẫn còn sộc lộ một số hạn chế nhơj: Đội ngũ luy đủ nhoỊng còn yếu, công lác quy h0ạch, đà0 †ạ0 cán sộ quan ly choja có chiến lơjợc dài hạn. Tiếu có các giải pháp ph hợp với điều kiện thực lế của huyện và của tinh Thái IIguyên thi sẽ góp phần phát triển đội ngũ cbQL các trojong TheS huyện Đại Từ đến năm 2020 đáp ứng đojợc yêu cầu phái triển giá0 dục ThcS của huyện. Hhiệm vụ nghiên cứu 5. Phân tích cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ cbQL troiờng ThcS lrên địa bàn một huyện.