Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9 14 01 14) của nghiên cứu sinh Vũ Tiến Dũng, được thực hiện tại Học viện Quản lý giáo dục dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thành Vinh và PGS.TS Đặng Thành Hưng, bảo vệ năm 2021 với đề tài: “Quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật”.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Công cuộc đổi mới giáo dục đại học giai đoạn 2006–2020 theo Quyết định số 711/QĐ-TTg phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011–2020” và Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP đặt ra yêu cầu chuyển dịch phương thức quản trị từ hành chính nhân sự tập trung, bao cấp sang quản lý nguồn nhân lực và quản lý dựa vào năng lực. Đối với khối văn hóa nghệ thuật, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khóa XI xác định nhiệm vụ xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ văn hóa, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và chuẩn hóa các trường văn hóa nghệ thuật.

Tuy nhiên, thực tế đào tạo ngành văn hóa nghệ thuật cho thấy đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng; bất cập về cơ cấu độ tuổi, ngành nghề; trình độ học hàm, học vị còn thấp so với mặt bằng chung của hệ thống giáo dục đại học và cao đẳng công lập; kỹ năng thực tiễn nghề nghiệp và nghiệp vụ sư phạm còn hạn chế. Quản lý đội ngũ giảng viên tại các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật phần lớn vẫn duy trì nếp quản lý hành chính sự vụ, thiếu khung năng lực nghề nghiệp chuẩn mực làm công cụ quản trị. Mặt khác, các công trình khoa học trong nước chủ yếu tiếp cận quản lý năng lực trong phạm vi phương pháp dạy học hoặc áp dụng cho đại học đa ngành, trường kỹ thuật, chưa có công trình nghiên cứu hệ thống và toàn diện về quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực tại các trường cao đẳng văn hóa nghệ thuật ở cấp trường.

Mục tiêu, câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

  • Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực; tổ chức đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở một số Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật; đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật nhằm nâng cao mức độ đáp ứng của đội ngũ giảng viên trước yêu cầu chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành văn hóa nghệ thuật.
  • Giả thuyết khoa học: Trong những năm qua, các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật đã quan tâm phát triển đội ngũ giảng viên. Nhưng đứng trước yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ và nâng cao chất lượng đào tạo thì đội ngũ giảng viên các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật còn bộc lộ nhiều bất cập. Nếu triển khai đồng bộ các biện pháp quản lý từ việc tổ chức khung năng lực nghề nghiệp giảng viên làm cơ sở để quy hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá giảng viên và xây dựng chính sách tạo động lực cho giảng viên các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật thì quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả và văn hóa tổ chức trong bối cảnh hiện nay.
  • Câu hỏi nghiên cứu:
    1. Đặc thù của đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật là gì?
    2. Quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật có ý nghĩa, tầm quan trọng như thế nào đối với sự phát triển bền vững và hiệu quả của nhà trường?
    3. Đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật hiện nay có những điểm mạnh và hạn chế nào? Tại sao?
    4. Làm thế nào để quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật hiệu quả, góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong nhà trường?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật.
  • Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật dựa vào năng lực.
  • Phạm vi nội dung: Tiếp cận năng lực được xác định làm định hướng cho quản lý nhân sự cấp trường; không đi sâu nghiên cứu bản thể lý thuyết năng lực thuần túy. Biện pháp quản lý giới hạn ở thẩm quyền của chủ thể quản lý cấp trường.
  • Phạm vi không gian khảo sát: Khảo sát tại 04 Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật đại diện cho các vùng miền và trực thuộc các cấp cơ quan quản lý khác nhau:
    1. Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Tây Bắc: Trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch quản lý (đại diện khu vực miền núi Tây Bắc, vùng đồng bào dân tộc thiểu số).
    2. Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội: Trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội quản lý (đại diện khu vực miền Bắc).
    3. Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đà Nẵng: Trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Đà Nẵng quản lý (đại diện khu vực miền Trung).
    4. Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Thành phố Hồ Chí Minh: Trực thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh trực tiếp quản lý hành chính và chuyên môn, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh quản lý nhân sự (đại diện khu vực miền Nam).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thực trạng quy mô đào tạo, nhân sự giai đoạn 2015–2019 và dữ liệu dự báo phát triển giai đoạn 2019–2024.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án thực hiện hồi cứu và phân loại các công trình khoa học trong và ngoài nước thành ba hướng tiếp cận chính:

Các hướng nghiên cứu trước

  1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục:
    • Các công trình quốc tế và tài liệu quản lý công: Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler; nghiên cứu của Braskamp và Clinton (2007) trên Review of Educational Research; nghiên cứu của Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB, 2003) về cải thiện hành chính công và quản lý nhân sự giáo dục.
    • Các tác giả trong nước: Bùi Văn Nhơn (2004) với quy trình chu trình quản lý nhân sự; Giáo trình Khoa học Quản lý của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2004); Nguyễn Đức Chính và Nguyễn Phương Nga (2006); Trần Khánh Đức (2004); Nguyễn Minh Đường và Phạm Văn Kha (2005); Đặng Bá Lãm và Phạm Thành Nghị (1999); Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu (2006); Vũ Ngọc Hải (2008); Đặng Xuân Hải (2003); Phạm Văn Thuần (2009); Nguyễn Đức Chính (2005) về đánh giá giảng viên đại học; Bùi Văn Quân (2010); Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) về phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học.
  2. Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học:
    • Văn kiện quốc tế và tài liệu viện nghiên cứu: Khuyến nghị của Hội nghị Thế giới về Giáo dục Đại học của UNESCO (2009); tài liệu của Bikas C. Sanyal, Micheala Martin và Susan D’Antoni (1999) thuộc Viện Quy hoạch Giáo dục Quốc tế (IIEP); Ngô Cương (2003).
    • Nghiên cứu lý luận giáo dục và quản lý nhà trường: Đặng Thành Hưng (2010, 2012, 2014, 2016); Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003); Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1999); Phan Tấn Bình (2006); Đỗ Thị Hòa (2007).
    • Các luận án chuyên đề: Trần Thị Bạch Mai (2006) về đội ngũ cán bộ nữ quản lý đại học; Nguyễn Thị Tuyết (2007) về quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học theo bình đẳng giới; Trần Xuân Bách (2009) về đánh giá giảng viên theo hướng chuẩn hóa; Nguyễn Thị Thu Thủy (2005) về quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị kết hợp mô hình CIPO; Nguyễn Thế Dân (2016) về phát triển giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng lực; Nguyễn Hữu Lam (2010) về phát triển năng lực giảng viên đại học.
  3. Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên trong cơ sở đào tạo lĩnh vực nghệ thuật:
    • Vũ Dương Dũng (2017) nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên múa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế (thử nghiệm tại Học viện Múa Việt Nam).
    • Mai Thị Thùy Hương (2016) nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
    • Nguyễn Thị Thu Hằng (2017) nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên âm nhạc tại các Học viện Âm nhạc Việt Nam theo tiếp cận năng lực.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình tổng quan cho thấy nhiều nghiên cứu mới chỉ xem tiếp cận năng lực là định hướng cho hoạt động giảng dạy, học tập hoặc bồi dưỡng chuyên môn, chứ chưa đưa tiếp cận năng lực vào cấu trúc quản lý nhân sự tại nhà trường. Mặt khác, các nghiên cứu về giảng viên khối nghệ thuật trước đây chủ yếu tập trung vào bậc đại học (các học viện, trường đại học chuyên ngành) hoặc từng chuyên ngành biểu diễn đơn lẻ (như múa, âm nhạc). Luận án của tác giả Vũ Tiến Dũng tập trung giải quyết khoảng trống: Xác lập mô hình lý luận và hệ thống giải pháp quản lý toàn diện đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực dành riêng cho loại hình Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật, giải quyết đồng bộ từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá cho đến chính sách tạo động lực ở cấp trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Khái niệm Giảng viên và Đội ngũ giảng viên: Luận án đối chiếu Điều 66 Luật Giáo dục (2019), Điều 54 Luật Giáo dục Đại học (2012) và Quyết định số 202/TCCP-VC (1994) của Ban Tổ chức Chính phủ - Cán bộ. Theo nghiên cứu của Đặng Thành Hưng (2016) và Phạm Thành Nghị (2013), giảng viên được định vị là người làm việc học thuật chuyên nghiệp với ba vai trò cơ bản: Nhà giáo, Nhà khoa học và Nhà hoạt động xã hội.
  • Khái niệm Năng lực và Tiếp cận năng lực: Luận án phân tích ngữ nghĩa các thuật ngữ tiếng Anh: Ability (khả năng nói chung), Capability (năng lực, quyền lực thực hiện nhiệm vụ), Competence (khả năng làm việc dựa trên kiến thức, kỹ năng tích lũy) và Competency/Competencies (năng lực thực thi công tác theo yêu cầu vị trí việc làm). Đồng thời, tác giả viện dẫn quan niệm của Bernard Wynne, Raymond Noe, Cơ quan Quản lý Nhân sự Liên bang Hoa Kỳ (OPM), và chọn lọc định nghĩa của Đặng Thành Hưng (2012, 2016): Năng lực là thuộc tính cá nhân có bản chất sinh học, tâm lý và xã hội cho phép cá nhân thực hiện thành công trên thực tế một dạng hoạt động, với cấu trúc nền tảng gồm tri thức, kỹ năng và hành vi biểu cảm (thái độ).
  • Mô hình lý thuyết áp dụng:
    • Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler: Vận dụng cấu trúc 4 thành tố gồm phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp, quản lý kết quả thực hiện công việc và phát triển tổ chức.
    • Chu trình quản lý nguồn nhân lực của Bùi Văn Nhơn: Phân tích chuỗi quy hoạch, thu hút, tuyển chọn, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ.
    • Mô hình năng lực giảng viên POHE: Làm căn cứ tham chiếu các nhóm năng lực trọng tâm để thiết kế chương trình bồi dưỡng giảng viên văn hóa nghệ thuật.
  • Bản chất và nguyên tắc quản lý dựa vào năng lực: Quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực mang bản chất hai mặt tương hỗ: 1) Quản lý dựa vào năng lực thực tế của giảng viên để phân công chuyên môn hóa; 2) Quản lý nhằm phát triển liên tục năng lực của giảng viên. Tác giả xác lập 3 nguyên tắc thực hiện: Kết hợp quản lý hành chính và tự quản lý của giảng viên; Huy động sự tham gia và hợp tác của đội ngũ; Khuyến khích nhu cầu tự học và phát triển năng lực nội tại của giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp các phương pháp tiếp cận nghiên cứu hệ thống, tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, tiếp cận lịch sử - logic và tiếp cận văn hóa tổ chức:

Nhóm phương pháp Kỹ thuật và công cụ triển khai cụ thể Mục đích sử dụng
Nghiên cứu lý luận Hồi cứu tài liệu, phân tích văn bản pháp quy, so sánh, khái quát hóa và tổng hợp hóa Xây dựng khung lý thuyết, làm rõ khái niệm công cụ, xác lập Khung năng lực giảng viên cao đẳng văn hóa nghệ thuật
Nghiên cứu thực tiễn Điều tra bằng bảng hỏi (phiếu khảo sát) trên diện rộng Đo lường thực trạng nhận thức, thực trạng quản lý các khâu nhân sự và đánh giá mức độ năng lực giảng viên
Phỏng vấn sâu và Tọa đàm Sử dụng phiếu phỏng vấn đối với cán bộ quản lý, chuyên gia quản lý giáo dục và giảng viên nòng cốt Thu thập dữ liệu định tính chuyên sâu, kiểm chứng kết quả định lượng, làm rõ nguyên nhân của các hạn chế
Phương pháp quan sát Quan sát hoạt động quản lý, dự giờ giảng dạy chuyên môn, sinh hoạt tổ bộ môn nghệ thuật Ghi nhận thông tin thực tế về môi trường đào tạo và tác phong làm việc đặc thù của giảng viên nghệ thuật
Tổng kết kinh nghiệm Phân tích hồ sơ nhân sự, dữ liệu thống kê đào tạo và báo cáo quản lý giai đoạn 2015–2019 Đánh giá diễn biến quy mô đào tạo, cơ cấu đội ngũ và thực tiễn thi hành các chế độ chính sách
Toán thống kê và Tin học Xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm thống kê chuyên dụng Tính toán tần số, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm định độ tin cậy và lượng hóa ý kiến khảo nghiệm
Thực nghiệm quản lý Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi; Triển khai thử nghiệm 1 biện pháp trên mẫu thực tế ($\sum = 90$) Kiểm chứng tính khả thi và tác động thực tế của biện pháp đánh giá giảng viên theo Khung năng lực

Nguồn tư liệu và dữ liệu

Dữ liệu của luận án gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; số liệu thống kê đào tạo và báo cáo tổ chức nhân sự của 04 Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật (Hà Nội, Tây Bắc, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh); cùng dữ liệu điều tra thực chứng thu được từ cán bộ quản lý cấp Bộ, cán bộ quản lý cấp trường và giảng viên tại các cơ sở khảo sát.

Nội dung chính theo từng chương

Cấu trúc luận án Trọng tâm nội dung và các phát hiện then chốt
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Xây dựng hệ thống khái niệm, vận dụng mô hình Leonard Nadler và POHE, phân tích bản chất hai mặt và 3 nguyên tắc quản lý dựa vào năng lực; chỉ ra các yếu tố tác động (đường lối chính sách, kinh tế xã hội, đặc thù đào tạo nghệ thuật).
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Phân tích dữ liệu 04 trường (2015–2019): Đội ngũ giảng viên thiếu hụt số lượng, bất cập cơ cấu tuổi và giới, học vị thạc sĩ/tiến sĩ thấp, hạn chế về nghiên cứu khoa học, sư phạm, tin học, ngoại ngữ; quy trình quản lý còn nặng tính hành chính sự vụ.
Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đề xuất 06 biện pháp quản lý cấp trường; khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của 06 biện pháp; thử nghiệm thực nghiệm biện pháp đánh giá giảng viên theo Khung năng lực trên 90 khách thể, xác nhận tính khả thi.

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật

Chương 1 tập trung làm rõ luận điểm: Đội ngũ giảng viên khối nghệ thuật có tính chất lao động đặc thù kết hợp giữa tính sư phạm và tính nghệ sĩ. Quản lý nhân sự trong môi trường này không thể duy trì cơ chế hành chính cứng nhắc mà phải chuyển sang tiếp cận năng lực nhằm phát huy sở trường cá nhân và nuôi dưỡng môi trường sáng tạo.

  • Luận án hệ thống hóa các khái niệm: Giảng viên, Đội ngũ giảng viên, Quản lý, Quản lý đội ngũ giảng viên, Năng lực, Tiếp cận năng lực và Quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực.
  • Phân tích vai trò của giảng viên đại học, cao đẳng qua 3 tư cách: Nhà giáo (giảng dạy, giáo dục, hướng dẫn thực hành nghệ thuật), Nhà khoa học (nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, biên soạn giáo trình), Nhà hoạt động xã hội (tham gia biểu diễn, sáng tác, tư vấn văn hóa cộng đồng).
  • Thiết lập khung lý thuyết quản lý dựa vào mô hình của Leonard Nadler kết hợp khung năng lực nghề nghiệp POHE. Quản lý dựa vào năng lực giúp chuyên môn hóa nhiệm vụ, thiết lập môi trường tổ chức học hỏi, kích thích tính tự chủ, sáng tạo nghề nghiệp và đảm bảo sự phát triển tổ chức bền vững.
  • Xác định 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý: Đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước; Tác động kinh tế, văn hóa, xã hội; Đặc điểm của quy trình đào tạo nghệ thuật (đào tạo năng khiếu, dạy học tích hợp lý thuyết với truyền nghề, kèm cặp cá nhân 1 thầy - 1 trò); Tính đặc thù của quản lý nhân lực trong môi trường nghệ thuật (đề cao cá tính sáng tạo, nhu cầu khẳng định cái tôi nghệ thuật).

Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực chứng tại 04 trường cao đẳng văn hóa nghệ thuật tiêu biểu, phản ánh toàn diện hiện trạng nhân sự và công tác quản trị giai đoạn 2015–2019:

  • Thực trạng đội ngũ giảng viên:
    • Số lượng và cơ cấu: Đội ngũ giảng viên thiếu hụt so với định mức đào tạo, đặc biệt ở các chuyên ngành nghệ thuật truyền thống và chuyên ngành mới. Cơ cấu độ tuổi có sự mất cân đối, nguy cơ thiếu hụt thế hệ kế cận do tốc độ bổ sung giảng viên trẻ thấp hơn tốc độ già hóa. Tỷ lệ giảng viên đạt học vị thạc sĩ, tiến sĩ còn thấp; số lượng giảng viên đạt danh hiệu Nghệ sĩ Ưu tú (NSƯT), Nghệ sĩ Nhân dân (NSND) tập trung chủ yếu ở các trường lớn tại đô thị trung tâm.
    • Năng lực chuyên môn và nghiên cứu: Năng lực thực hành biểu diễn, thị phạm nghệ thuật là thế mạnh nổi trội của giảng viên; tuy nhiên, hoạt động nghiên cứu khoa học và biên soạn giáo trình, chương trình còn rất hạn chế (thể hiện qua số lượng đề tài cấp cơ sở và giáo trình được nghiệm thu tại 02 trường chuyên sâu ở mức thấp).
    • Nghiệp vụ sư phạm, tin học, ngoại ngữ: Một bộ phận đáng kể giảng viên nghệ thuật chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm bài bản; năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và trình độ ngoại ngữ chưa đáp ứng kịp yêu cầu chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.
  • Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên:
    • Công tác quy hoạch: Phần lớn mang tính thụ động, đối phó chỉ tiêu hành chính ngắn hạn, chưa gắn với dự báo nhu cầu đào tạo và thiếu cơ sở phân tích năng lực cá nhân.
    • Tuyển dụng, bố trí và sử dụng: Tiêu chí tuyển dụng còn nặng về văn bằng hình thức, chưa kiểm tra toàn diện năng lực thực tế; phân công công việc chưa tối ưu hóa đúng sở trường của từng cá nhân giảng viên.
    • Đào tạo, bồi dưỡng: Hoạt động bồi dưỡng chủ yếu diễn ra theo các lớp tập huấn ngắn hạn đại trà; nội dung bồi dưỡng chưa bám sát nhu cầu chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp và mô hình năng lực.
    • Đánh giá giảng viên: Hoạt động đánh giá hàng năm vẫn theo quy trình bình bầu thi đua hành chính cuối năm; tiêu chí đánh giá chung chung, cào bằng, chưa có chuẩn Khung năng lực nghề nghiệp để đo lường định lượng và hành vi thực thi nhiệm vụ.
    • Chính sách tạo động lực: Cơ chế thu hút tài năng và chế độ đãi ngộ đối với giảng viên dạy các môn nghệ thuật đặc thù còn nhiều bất cập; mức thu nhập chưa tương xứng với công sức lao động nghệ thuật, chưa tạo được đòn bẩy kích thích giảng viên phát huy năng lực tự học và cống hiến.

Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực ở Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ quan điểm của Đảng về phát triển văn hóa, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025, dựa trên 5 nguyên tắc: Tính khả thi, tính pháp lý, tính hệ thống, tính kế thừa và tính thực tiễn:

  1. Biện pháp 1 - Tổ chức xây dựng Khung năng lực giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật để áp dụng trong quản lý đội ngũ giảng viên: Xác lập cơ sở pháp lý, cấu trúc tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên khối nghệ thuật, làm thước đo chung cho toàn bộ các khâu quản trị nhân sự.
  2. Biện pháp 2 - Tổ chức định kỳ điều chỉnh, bổ sung quy hoạch đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực: Chuyển từ quy hoạch nhân sự theo vị trí cơ học sang quy hoạch theo khoảng trống năng lực; dự báo biến động nhân lực giai đoạn 2019–2024 để chuẩn bị lực lượng kế cận.
  3. Biện pháp 3 - Tổ chức thực hiện đánh giá giảng viên dựa vào Khung năng lực giảng viên cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật: Ban hành quy trình đánh giá kết hợp tự đánh giá, đánh giá đồng đẳng và đánh giá của cán bộ quản lý thông qua minh chứng thực tế; loại bỏ đánh giá cảm tính.
  4. Biện pháp 4 - Tổ chức định kỳ điều chỉnh, bổ sung chương trình nội dung bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giảng viên phù hợp với Khung năng lực: Thiết kế các mô-đun bồi dưỡng theo định hướng POHE, chú trọng nghiệp vụ sư phạm nghệ thuật, năng lực nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ.
  5. Biện pháp 5 - Chỉ đạo xây dựng đội ngũ giảng viên chủ chốt trong các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật để hỗ trợ quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực: Phát huy vai trò của các nghệ sĩ đầu ngành, NSND, NSƯT, giảng viên cao cấp làm hạt nhân chuyên môn, cố vấn kèm cặp giảng viên trẻ.
  6. Biện pháp 6 - Tổ chức hoàn thiện các chính sách tạo động lực phát triển năng lực cho giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật: Đổi mới cơ chế thi đua, khen thưởng vật chất và tinh thần; xây dựng quy chế trả lương, phụ cấp giảng dạy đặc thù nghệ thuật gắn liền với kết quả đánh giá năng lực.
  • Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm:
    • Khảo nghiệm: Tác giả tiến hành khảo nghiệm mức độ cần thiết và mức độ khả thi của 06 biện pháp thông qua lấy ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý và giảng viên. Kết quả định lượng cho thấy cả 06 biện pháp đều được đánh giá ở mức cần thiết và khả thi cao.
    • Thử nghiệm: Tác giả tổ chức thử nghiệm thực tế Biện pháp 3 (Tổ chức thực hiện đánh giá giảng viên theo Khung năng lực giảng viên cao đẳng) với quy mô mẫu $\sum = 90$ đối tượng. Kết quả xử lý số liệu thực nghiệm khẳng định quy trình đánh giá theo khung năng lực phân loại chính xác trình độ chuyên môn, tạo sự đồng thuận trong đội ngũ và chứng minh tính khả thi khi áp dụng vào thực tiễn quản lý cấp trường.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm sáng tỏ quan niệm khoa học về tiếp cận năng lực trong quản lý nhân sự tại loại hình trường cao đẳng văn hóa nghệ thuật.
  • Xác định rõ bản chất hai mặt (dựa vào năng lực và phát triển năng lực), các nguyên tắc cốt lõi và nội dung chu trình quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực ở cấp trường.
  • Thiết lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng Khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên cao đẳng văn hóa nghệ thuật, kết hợp giữa mô hình quản lý nguồn nhân lực Leonard Nadler và mô hình bồi dưỡng POHE.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực trạng toàn diện, khách quan về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên tại 04 Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật đại diện cho 4 vùng miền trên cả nước.
  • Chỉ ra những bất cập, hạn chế trong các khâu quản lý nhân sự truyền thống mang tính hành chính bao cấp tại các trường cao đẳng văn hóa nghệ thuật hiện nay.
  • Xây dựng bản Khung năng lực giảng viên cao đẳng văn hóa nghệ thuật cùng hệ thống 06 biện pháp quản lý đồng bộ, có tính khả thi cao, được minh chứng qua khảo nghiệm chuyên gia và thử nghiệm thực nghiệm quy mô 90 đối tượng.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

  • Đối với cấp trường: Cần khẩn trương áp dụng Khung năng lực giảng viên làm căn cứ chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, quy hoạch đào tạo và đánh giá xếp loại hàng năm; xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt nhằm giữ chân và thu hút các nghệ sĩ tài năng tham gia giảng dạy.
  • Đối với các cơ quan quản lý cấp trên (Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban nhân dân các tỉnh/thành phố): Cần ban hành quy chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên cao đẳng khối ngành nghệ thuật; tăng quyền tự chủ nhân sự và tài chính cho các trường cao đẳng nghệ thuật; điều chỉnh chế độ phụ cấp giảng dạy đặc thù ngành nghệ thuật phù hợp với tính chất lao động nghề nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu ở cấp độ quản trị của chủ thể quản lý cấp trường; chưa mở rộng phân tích các chính sách vĩ mô của hệ thống giáo dục quốc dân. Về địa bàn thực nghiệm, nghiên cứu tập trung vào 04 trường cao đẳng công lập tiêu biểu, chưa bao quát khối trường trung cấp hoặc các cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật ngoài công lập. Mặt khác, luận án xác định tiếp cận năng lực làm định hướng quản lý chứ không đi sâu xây dựng chi tiết chuẩn đầu ra chuyên môn hóa sâu của từng bộ môn nghệ thuật hẹp.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    1. Mở rộng nghiên cứu áp dụng Khung năng lực giảng viên cho các bậc học khác thuộc khối nghệ thuật (trung cấp nghệ thuật và đại học nghệ thuật).
    2. Đi sâu lượng hóa hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực đặc thù cho từng nhóm chuyên ngành nghệ thuật riêng biệt (như nghệ thuật sân khấu, âm nhạc cổ điển, múa dân gian, mỹ thuật ứng dụng).
    3. Nghiên cứu cơ chế tác động của chính sách tự chủ đại học, tự chủ tài chính đến việc giữ chân và phát triển đội ngũ giảng viên tài năng khối văn hóa nghệ thuật.

Giá trị tham khảo

  • Đối với cán bộ quản lý các trường đào tạo văn hóa nghệ thuật: Luận án cung cấp bộ công cụ quản lý cụ thể gồm Khung năng lực và quy trình đánh giá giảng viên theo năng lực, giúp đổi mới quy trình tuyển dụng, phân công giảng dạy và quy hoạch đào tạo bồi dưỡng tại đơn vị.
  • Đối với giảng viên khối trường văn hóa nghệ thuật: Luận án là tài liệu định hướng để mỗi giảng viên tự đối chiếu, tự đánh giá điểm mạnh và khoảng trống năng lực cá nhân, từ đó chủ động lập kế hoạch tự học, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và nghiên cứu khoa học.
  • Đối với các nhà hoạch định chính sách giáo dục và văn hóa: Luận án cung cấp luận cứ thực tiễn và số liệu khảo sát từ các vùng miền, phục vụ công tác sửa đổi, bổ sung quy định về chuẩn chức danh nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ đặc thù cho nhà giáo ngành văn hóa nghệ thuật.
  • Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản lý giáo dục: Luận án là tài liệu tham khảo về phương pháp luận kết hợp giữa tiếp cận nguồn nhân lực (mô hình Leonard Nadler) và mô hình năng lực (POHE) trong nghiên cứu quản lý nhân sự chuyên ngành đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án giải quyết vấn đề cốt lõi nào trong quản lý giảng viên nghệ thuật?

Luận án giải quyết việc chuyển đổi phương thức quản lý đội ngũ giảng viên tại các Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật từ chế độ quản lý hành chính nhân sự thụ động, bao cấp sang phương thức quản lý nguồn nhân lực dựa vào năng lực. Vấn đề cốt lõi là xây dựng và áp dụng Khung năng lực giảng viên làm chuẩn mực để liên kết đồng bộ các khâu: Quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ.

2. Mô hình lý thuyết phát triển nguồn nhân lực nào được tác giả lựa chọn vận dụng?

Tác giả lựa chọn vận dụng mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (gồm 4 yếu tố: Phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp, quản lý kết quả thực hiện công việc và phát triển tổ chức), kết hợp chu trình quản lý nhân sự của Bùi Văn Nhơn và các nguyên tắc thiết kế chương trình bồi dưỡng theo mô hình năng lực giảng viên POHE.

3. Luận án tiến hành khảo sát thực trạng tại những đơn vị cụ thể nào?

Khảo sát được thực hiện tại 04 trường đại diện cho các vùng miền và cơ quan chủ quản khác nhau: Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Tây Bắc (Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch quản lý), Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội (Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội quản lý), Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đà Nẵng (Ủy ban nhân dân Thành phố Đà Nẵng quản lý) và Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Thành phố Hồ Chí Minh (Sở Văn hóa và Thể thao TP.HCM quản lý hành chính, UBND TP.HCM quản lý nhân sự).

4. Tác giả đề xuất bao nhiêu biện pháp quản lý và biện pháp nào đã được đưa vào thử nghiệm thực tế?

Tác giả đề xuất 06 biện pháp quản lý cấp trường đồng bộ. Trong đó, Biện pháp 3: “Tổ chức thực hiện đánh giá giảng viên dựa vào Khung năng lực giảng viên cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật” đã được lựa chọn triển khai thử nghiệm thực tế với quy mô mẫu $\sum = 90$ người, chứng minh được tính khả thi và hiệu quả phân loại năng lực giảng viên.

5. Những hạn chế chính của đội ngũ giảng viên cao đẳng văn hóa nghệ thuật được phát hiện qua khảo sát là gì?

Các hạn chế chính gồm: Thiếu hụt số lượng giảng viên cơ hữu; cơ cấu tuổi chưa cân đối, có nguy cơ hẫng hụt thế hệ kế cận; tỷ lệ giảng viên có học vị thạc sĩ, tiến sĩ còn rất thấp; hoạt động nghiên cứu khoa học và viết giáo trình còn hạn chế; một bộ phận giảng viên còn yếu về nghiệp vụ sư phạm, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Tiến Dũng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực, khẳng định bản chất hai mặt của tiếp cận này trong việc gắn kết năng lực hiện có với yêu cầu phát triển nghề nghiệp của nhà giáo. Thông qua khảo sát thực chứng tại 04 trường cao đẳng văn hóa nghệ thuật đại diện cho các vùng miền giai đoạn 2015–2019, công trình đã phản ánh chính xác thực trạng thiếu hụt, bất cập về cơ cấu, trình độ của giảng viên và tính chất hành chính sự vụ của công tác quản trị nhân sự hiện hành. Hệ thống 06 biện pháp quản lý cấp trường được luận án đề xuất — trọng tâm là xây dựng Khung năng lực và đổi mới quy trình đánh giá — đã được khảo nghiệm và thử nghiệm thực nghiệm với mẫu 90 khách thể, chứng minh tính khả thi và đóng góp tư liệu khoa học hữu ích cho công tác đổi mới quản lý giáo dục văn hóa nghệ thuật tại Việt Nam.