Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN DỰA VÀO NĂNG LỰC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục Quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) bao gồm 3vấn đề: Phát triển nguồn nhân lực (HR Development), sử dụng nguồn nhân lực (HR Utilization) và nuôi dưỡng môi trường nguồn nhân lực (HR Environment). và cộng sự (2002) [110]: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức, không chính thức), các sáng kiến, các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới.
đã xây dựng mô hình phát triển nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ 4 yếu tố cơ bản của phát triển nguồn nhân lực gồm: Phát triển cá nhân; phát triển nghề nghiệp; quản lý kết quả thực hiện công việc; phát triển tổ chức.1) Kết quả ngắn hạn Phát triển cá nhân Phát triển nguồn nhân lực Quản lý kết quả và vai trò thực tiễn thực hiện Kết quả dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức Cá nhân Tổ chức Hình 1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: [110]) Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực là một nội dung của quản lý nguồn nhân lực cũng được thể hiện rõ trong các nguyên tắc và chu trình quản lý nguồn nhân lực. Theo kết quả nghiên cứu của Bùi Văn Nhơn (2004) [84], quản lý nguồn nhân lực có nhiều nội dung, trong đó các nội dung: 1) Hòa nhập người mới vào tổ chức; 2) Bồi dưỡng đào tạo thuộc phạm trù phát triển nguồn nhân lực.2) Kế hoạch hóa nguồn Thu hút người lao Tuyển chọn người nhân lực động quan tâm đến mà tổ chức cần tổ chức Hòa nhập người mới vào tổ chức Bồi dưỡng, sa thải, đề Xem xét, đánh giá Đào tạo, bồi dưỡng bạt, thuyên chuyển Hình 1. Quy trình/chu trình quản lý nguồn nhân lực Các Nhà nghiên cứu về khoa học quản lý của Trường ĐH Kinh tế quốc dân quan niệm: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” (2004) [100].
Quan niệm của trường phái Khoa học quản lý của Trường ĐH Kinh tế quốc dân tương đối phù hợp với quan niệm của Leonard Nadler khi cho rằng phát triển nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào đào tạo, bồi dưỡng người lao động để tạo ra những thay đổi ở họ theo mục tiêu của quản lý trong tổ chức. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực không đồng nhất với quản lý nguồn nhân lực mà chỉ là một nội dung của quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, quan niệm của các tác giả thuộc Trường ĐH Kinh tế quốc dân chưa chú trọng thỏa đáng đến mục tiêu phát triển tổ chức khi bàn về khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Dưới bình diện quản lý công, Ngân hàng Phát triển Châu Á - Asian Development Bank ADB (2003) [85] đã triển khai nhiều nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, trong đó có công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực giáo dục.
Công trình nghiên cứu với tiêu đề “Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh” đã nêu lên bức tranh tổng thể của nền hành chính công, đặc biệt trong phần II của cuốn sách, đã trình bày về việc huy động và sử dụng các nguồn tài chính, vật chất và nhân lực của chính quyền, quản lý tài chính ở chính quyền trung ương và chính quyền địa phương; mua sắm, việc làm và chính sách bồi thường, quản lý nhân sự và đào tạo. Mặc dù đây là công trình khá rộng, nhưng nghiên cứu nội dung này sẽ phục vụ đắc lực trong việc gắn chức trách của viên chức đối với GV. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục nói chung, trong GDĐH nói riêng được các nước đặc biệt quan tâm. Ở nước ngoài, những nghiên cứu này được triển khai ở nhiều góc độ khác nhau, được hệ thống qua các công trình nghiên cứu của Braskamp, L.
and Clinton (2007) Review of Educational Research. đã xác định những đặc trưng của quản lý nhân sự GDĐH (trong đó có ĐNGV) với những nghiên cứu cụ thể từ công tác quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá đối với GV. Ở Việt Nam, bên cạnh những nghiên cứu lí luận có tính chất cơ bản của Nguyễn Đức Chính, Nguyễn Phương Nga (2006) [23]; Trần Khánh Đức (2004) [47]; Nguyễn Minh Đường, Phạm Văn Kha (2005) [50]; Đặng Bá Lãm, Phạm Thành Nghị (1999) [76]; Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cầu (2006) [87]. cũng như nhiều luận án và các công trình nghiên cứu: “Nghiên cứu đổi mới hệ thống tổ chức trường đại học Việt Nam theo hướng tăng cường tự chủ và trách nhiệm xã hội” của Vũ Ngọc Hải (2008) [56]; Bài viết của tác giả Đặng Xuân Hải (2003) [58] “Một số yếu tố ảnh hưởng đến quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm của trường đại học” số 69; Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Văn Thuần (2009) [96] “Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội” có liên quan về bản chất của quản lý nguồn nhân lực, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường.
Quản lý ĐNGV theo hướng quản lý nguồn nhân lực có công trình "Đánh giá giảng viên đại học" của Nguyễn Đức Chính (2005) [22]; Bùi Văn Quân (2010) [89], với đề tài “Về vấn đề sử dụng và đánh giá giáo viên”, trong những công trình nghiên cứu này đã nêu hệ thống các phương pháp, tiêu chí đánh giá GV. Tuy nhiên, cần có các nghiên cứu thêm để bổ sung cho hệ thống tiêu chí dùng cho GV các trường ĐH được phân biệt theo lĩnh vực/ngành đào tạo. Ở một phạm vi rộng hơn khi nghiên cứu quản lý nhân sự, các công trình thuộc lĩnh vực này khá phong phú và có mặt trên hầu hết các loại tài liệu như sách, kỷ yếu hội thảo, bài viết trên tạp chí, các đề tài khoa học. Rất khó khăn khi liệt kê đầy đủ các công trình thuộc nhóm này bởi khối lượng khá đồ sộ và phạm vi nghiên cứu rất rộng.
Cuốn chuyên khảo: "Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam" của Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001) [33] đề cập đến vai trò của con người và định hướng về phát triển nguồn lực con người nói chung, trong ngành GD&ĐT nói riêng. Nội dung của cuốn sách đi sâu phân tích tính đặc thù trong sự phát triển nguồn nhân lực của GDĐH, đồng thời kiến nghị một số giải pháp chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực GDĐH Việt Nam. Tuy nhiên, những giải pháp đề xuất chỉ mang tính khai phá, chủ yếu về định tính và phổ quát cho GDĐH Việt Nam. Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học Hội nghị Thế giới về GDĐH thế kỷ 21 do UNESCO (2009) [102] tổ chức đã khẳng định một chính sách mạnh mẽ về phát triển đội ngũ và coi đó là yếu tố quan trọng đối với các trường ĐH.
Hội nghị khuyến cáo các quốc gia cần xây dựng các chính sách rõ ràng đối với GV đại học, sao cho có thể cập nhật và nâng cao kĩ năng của họ, khuyến khích sự cải tiến về chương trình đào tạo, phương pháp dạy và học với tình trạng tài chính và nghiệp vụ thích hợp để đạt chất lượng cao trong nghiên cứu và giảng dạy. Trong “Đánh giá sự nghiệp công cộng”, tác giả Ngô Cương (2003) [34] đã đề cập những vấn đề về quản lý trường ĐH trong đó có quản lý, đánh giá ĐNGV đã cung cấp một cách nhìn tổng quan về công tác quản lý trường ĐH trong GDĐH, trong đó có ba chủ đề cơ bản: Quản lý tài chính, quản lý ĐNGV và quản lý diện tích sử dụng của trường ĐH. Có thể nói rằng công trình nghiên cứu của nước ngoài mang tính hệ thống, khá đầy đủ và "gần" với lĩnh vực nghiên cứu của đề tài luận án phải kể đến tài liệu “Quản lý trường đại học trong giáo dục đại học” của Bikas C.Sanyal, Micheala Martin, Susan D’Antoni (1999) [10] thuộc Viện Qui hoạch giáo dục quốc tế IIEP với những mô đun về quản lý trường ĐH trong GDĐH đã cung cấp một cách nhìn khái quát về công tác QLGD trong GDĐH và theo đó cũng đã làm nổi bật ba chủ đề cơ bản: Quản lý tài chính, quản lý cán bộ giảng dạy và quản lý diện tích sử dụng. Tuy nhiên, sau một thời gian dài, tính thời sự và một số nội dung của tài liệu không còn phù hợp.
Những nghiên cứu lí luận cơ bản của Đặng Bá Lãm, Phạm Thành Nghị (1999) [76]; Đặng Thành Hưng (2010) [71], (2014) [72]; Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003) [79]; Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1999) [9]; Phan Tấn Bình (2006) [11]; Vũ Ngọc Hải (2008) [56]; Bùi Văn Quân (2010) Error: Reference source not found, Đỗ Thị Hòa (2007) [62]. đã phân tích bản chất của quản lý, QLGD, quản lý nhà trường và những tiếp cận hiện đại trong QLGD, trong đó cũng đã bàn về quản lý nhân sự chuyên môn trong nhà trường như là một trong những nhiệm vụ quản lý. Một số luận án tiến sĩ đã bàn về những vấn đề cụ thể hơn. Trần Thị Bạch Mai trong luận án: "Cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học" (2006) [81] đã có những phân tích khá cụ thể về hiện trạng quản lý trường ĐH và sự tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào hoạt động quản lý trường ĐH Việt Nam, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động nhà trường.
Với cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu phù hợp, luận án đã cho người đọc những gợi ý quan trọng trong hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ nữ nói riêng trong trường ĐH. Tuy nhiên, đối tượng đề cập của luận án là cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường, nên chỉ tồn tại một số nét tương đồng với đề tài luận án.