Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm tại Trường Đại học Hùng Vương

Luận văn thạc sĩ phân tích vnu ued công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường đại học hùng vương tỉnh phú, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Nam
• Người hướng dẫn: Pgs.Ts Nguyễn Công Giáp
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
• 1.2.1. Khái niệm cán bộ, quản lý, quản lý Nhà trường
• 1.2.2. Khái niệm việc làm, vị trí việc làm
• 1.2.3. Vị trí việc làm ở các trường đại học công lập
• 1.2.4. Khái niệm viên chức, chức danh nghề nghiệp
• 1.3. Những vấn đề lý luận về vị trí việc làm trong trường đại học công lập
• 1.4. Ý nghĩa, vai trò của VTVL trường Đại học công lập
• 1.5. Mục đích của việc xác định VTVL cho cán bộ phòng ban trường đại học công lập
• 1.6. Đặc điểm của xác định vị trí việc làm của cán bộ phòng, ban trường đại học công lập
• 1.7. Các bước mô tả VTVL cán bộ phòng ban trong trường đại học công lập
• 1.8. Quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập
• 1.8.1. Quản lý quá trình mô tả VTVL của cán bộ phòng ban trường Đại học công lập
• 1.8.2. Quản lý kế hoạch thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập
• 1.8.3. Quản lý đánh giá kết quả công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL
• 1.8.4. Quản lý các điều kiện thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL
• 1.9. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học công lập
• 1.9.1. Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước
• 1.9.2. Yếu tố từ chủ thể quản lý
• 1.9.3. Yếu tố từ khách thể quản lý
• 1.10. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG - TỈNH PHÚ THỌ
• 2.1. Vài nét về cơ cấu tổ chức bộ máy, hoạt động đào tạo của Trường Đại học Hùng Vương
• 2.2. Tình hình cơ cấu tổ chức, bộ máy của trường Đại học Hùng Vương
• 2.3. Tình hình hoạt động đào tạo
• 2.4. Công tác nghiên cứu khoa học
• 2.5. Về hoạt động hợp tác quốc tế
• 2.6. Giới thiệu khảo sát
• 2.6.1. Mục đích khảo sát
• 2.6.2. Nội dung khảo sát
• 2.6.3. Đối tượng và phương pháp khảo sát
• 2.6.4. Xử lý số liệu khảo sát
• 2.7. Thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương
• 2.7.1. Nhận thức của CBVC phòng ban về tầm quan trọng của quản lý theo VTVL
• 2.7.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban trường ĐHHV
• 2.7.3. Thực trạng đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL trường ĐHHV
• 2.7.4. Thực trạng về công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường ĐHHV
• 2.7.5. Thực trạng quản lý quá trình xây dựng và triển khai theo bản mô tả công việc gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban trường ĐHHV
• 2.7.6. Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL của CBVC trường ĐHHV
• 2.7.7. Thực trạng công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL gắn với chức danh nghề nghiệp
• 2.7.8. Thực trạng quản lý việc kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL
• 2.7.9. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường ĐHHV
• 2.7.10. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học Hùng Vương
• 2.8. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG
• 3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp
• 3.1.1. Đảm bảo tính mục tiêu
• 3.1.2. Đảm bảo tính khoa học
• 3.1.3. Đảm bảo tính kế thừa
• 3.1.4. Đảm bảo tính khả thi
• 3.1.5. Tính hệ thống, đồng bộ
• 3.2. Đề xuất các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương
• 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò và sự cần thiết của công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương
• 3.2.2. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình xác định VTVL của cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương
• 3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, viên chức theo chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của xác định VTVL của trường Đại học Hùng Vương
• 3.2.4. Tăng cường đổi mới kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện xác định VTVL làm đối với cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương
• 3.2.5. Đề xuất cơ chế trả lương và các chế độ chính sách hợp lý, gia tăng sự tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ CB, VC chức làm việc khối phòng ban theo đúng VTVL ở trường Đại học Hùng Vương
• 3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo hiệu quả trong trường Đại học Hùng Vương
• 3.2.7. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.2.8. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp
• 3.2.8.1. Đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp
• 3.2.8.2. Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp
• 3.3. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm tại Trường Đại học Hùng Vương

Quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm là một trong những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của Trường Đại học Hùng Vương. Việc xác định rõ vị trí việc làm giúp tổ chức bộ máy hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nâng cao trách nhiệm của từng cán bộ trong công việc. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, việc áp dụng mô hình quản lý này không chỉ giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực mà còn tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn.

1.1. Khái niệm và vai trò của vị trí việc làm trong quản lý cán bộ

Vị trí việc làm (VTVL) được hiểu là một khái niệm chỉ rõ chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công việc của từng cán bộ trong tổ chức. Việc xác định VTVL không chỉ giúp phân công công việc hợp lý mà còn tạo điều kiện cho việc đánh giá hiệu suất làm việc của cán bộ.

1.2. Lịch sử phát triển mô hình quản lý cán bộ theo vị trí việc làm

Mô hình quản lý cán bộ theo vị trí việc làm đã được áp dụng tại nhiều trường đại học trên thế giới. Tại Việt Nam, Trường Đại học Hùng Vương cũng đang từng bước triển khai mô hình này nhằm nâng cao chất lượng quản lý và đào tạo.

II. Những thách thức trong quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm

Mặc dù việc quản lý cán bộ theo vị trí việc làm mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng gặp phải không ít thách thức. Các vấn đề như sự thiếu đồng bộ trong quy trình xác định VTVL, sự chồng chéo trong phân công nhiệm vụ, và sự chưa rõ ràng trong tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc là những khó khăn cần được giải quyết.

2.1. Thiếu đồng bộ trong quy trình xác định vị trí việc làm

Quy trình xác định VTVL tại Trường Đại học Hùng Vương hiện nay chưa được thực hiện một cách đồng bộ, dẫn đến tình trạng một số vị trí công việc chưa được mô tả rõ ràng.

2.2. Sự chồng chéo trong phân công nhiệm vụ

Nhiều cán bộ trong phòng ban gặp khó khăn trong việc xác định nhiệm vụ của mình do sự chồng chéo trong phân công công việc, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung.

III. Phương pháp quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm hiệu quả

Để quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm hiệu quả, Trường Đại học Hùng Vương cần áp dụng các phương pháp khoa học và thực tiễn. Việc xây dựng quy trình rõ ràng, minh bạch trong việc xác định VTVL và đánh giá hiệu suất làm việc là rất cần thiết.

3.1. Xây dựng quy trình xác định vị trí việc làm

Quy trình xác định VTVL cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, cụ thể, đảm bảo tính khả thi và khoa học.

3.2. Đánh giá hiệu suất làm việc của cán bộ

Việc đánh giá hiệu suất làm việc cần được thực hiện định kỳ và dựa trên các tiêu chí đã được xác định từ trước, giúp cán bộ nhận thức rõ hơn về trách nhiệm của mình.

IV. Ứng dụng thực tiễn của quản lý cán bộ theo vị trí việc làm tại Trường Đại học Hùng Vương

Việc áp dụng mô hình quản lý cán bộ theo vị trí việc làm tại Trường Đại học Hùng Vương đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các cán bộ đã có sự nhận thức rõ ràng hơn về vai trò và trách nhiệm của mình trong công việc.

4.1. Kết quả đạt được từ việc áp dụng mô hình

Mô hình quản lý này đã giúp nâng cao hiệu quả công việc, giảm thiểu tình trạng chồng chéo trong phân công nhiệm vụ và tăng cường sự tự giác của cán bộ.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Trường Đại học Hùng Vương đã rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu từ việc triển khai mô hình này, từ đó có thể điều chỉnh và cải tiến quy trình quản lý trong tương lai.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của quản lý cán bộ theo vị trí việc làm

Quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm tại Trường Đại học Hùng Vương là một bước tiến quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Hướng phát triển tương lai cần tập trung vào việc hoàn thiện quy trình xác định VTVL và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Trường cần tiếp tục cải tiến quy trình quản lý, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong công tác quản lý cán bộ.

5.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng công việc và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực giáo dục.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong xu thế đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học, việc chuyển đổi phương thức quản trị nhân sự từ mô hình chức nghiệp truyền thống sang mô hình quản lý theo vị trí việc làm là yêu cầu tất yếu nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các trường công lập. Trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ với quy mô đào tạo trên 7.465 sinh viên, quản lý 14.539 người học các hệ trong giai đoạn 2012 - 2016, đang đứng trước áp lực cấp bách phải tinh gọn bộ máy, tối ưu hóa năng suất lao động của khối phòng ban. Cơ cấu tổ chức của nhà trường gồm Ban Giám hiệu với 4 thành viên, 09 phòng ban chức năng và 10 đơn vị trực thuộc đóng vai trò đầu mối tham mưu, điều phối toàn bộ hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế.

Tuy nhiên, cơ chế quản lý biên chế mang nặng tính xin - cho, trả lương theo ngạch bậc và thâm niên đã bộc lộ nhiều điểm nghẽn, gây ra tình trạng vừa thừa vừa thiếu cán bộ cục bộ, đánh giá cào bằng và triệt tiêu động lực phấn đấu. Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là phân tích cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm tại Trường Đại học Hùng Vương, từ đó đề xuất hệ thống biện pháp quản lý khoa học, khả thi. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ viên chức hành chính tại 09 phòng ban của nhà trường với dữ liệu thực tiễn thu thập đến năm 2017. Nghiên cứu mang lại ý nghĩa then chốt trong việc chuẩn hóa danh mục vị trí việc làm, thiết lập khung năng lực rõ ràng cho 137 cán bộ khảo sát, đồng thời cung cấp căn cứ thực chứng giúp các nhà quản lý giáo dục đại học tối ưu hóa nguồn lực nhân sự, hướng tới mục tiêu tự chủ đại học bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự giao thoa của ba trường phái quản trị nhân lực kinh điển kết hợp với hệ thống thể chế công vụ hiện đại tại Việt Nam:

Thứ nhất, Thuyết quản lý khoa học của Frederick Taylor đặt trọng tâm vào việc phân công lao động chuyên môn hóa, xác định định mức công việc chuẩn xác và thiết lập quy trình làm việc chuẩn mực. Lý thuyết này cung cấp cơ sở để nhà trường bóc tách, mô tả chi tiết từng đầu việc của cán bộ phòng ban theo các công đoạn cụ thể.

Thứ hai, Thuyết quan hệ con người của Elton Mayo và Thuyết tiềm năng con người nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc dân chủ, sự tôn trọng và tạo cơ hội phát triển cá nhân. Khi áp dụng vào vị trí việc làm, lý thuyết này đòi hỏi bản mô tả công việc phải đi kèm điều kiện làm việc thuận lợi và cơ chế đãi ngộ xứng đáng để kích hoạt năng lực sáng tạo.

Hệ thống khái niệm nền tảng trong luận văn bao gồm: Cán bộ quản lý phòng ban, Vị trí việc làm, Viên chức hành chính, Khung năng lực và Chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật Viên chức năm 2010, Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Thông tư số 14/2012/TT-BNV. Quy trình xác định vị trí việc làm được chuẩn hóa theo 5 bước logic: Thống kê công việc thường xuyên; Phân loại thành 3 nhóm lớn gồm quản lý điều hành, chuyên môn nghiệp vụ và hỗ trợ phục vụ; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng; Đánh giá thực trạng đáp ứng của đội ngũ; và Xây dựng bản mô tả công việc gắn liền với khung năng lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nhuần nhuyễn giữa phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và chiều sâu học thuật:

Nguồn dữ liệu và Cỡ mẫu: Khảo sát được thực hiện trên mẫu chính thức gồm 137 cán bộ, viên chức làm việc tại khối phòng ban và các trung tâm trực thuộc Trường Đại học Hùng Vương. Mẫu khảo sát bao gồm 44 cán bộ quản lý cấp trường, cấp phòng, ban, trung tâm và 93 chuyên viên, viên chức hành chính trực tiếp thừa hành công việc. Trước khi khảo sát diện rộng, tác giả đã tiến hành khảo sát thử nghiệm trên 20 cán bộ tại 3 phòng ban chức năng để hoàn thiện độ tin cậy của bảng hỏi.

Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện, đảm bảo đại diện đầy đủ cơ cấu của 09 phòng chức năng như Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Đào tạo, Phòng Kế hoạch - Tài chính, Phòng Khoa học và Công nghệ cùng 10 đơn vị sự nghiệp trực thuộc.

Phương pháp phân tích và Lý do lựa chọn: Tác giả sử dụng phương pháp toán thống kê mô tả nhằm tính toán tần số, tỷ lệ phần trăm và điểm trung bình để lượng hóa nhận thức, mức độ thực hiện và tính khả thi của các giải pháp. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm phản ánh chính xác các mức độ đánh giá định lượng, giảm thiểu sai lệch cảm tính. Đồng thời, phương pháp nghiên cứu văn bản quản lý và phỏng vấn sâu chuyên gia được sử dụng song song để giải thích nguyên nhân gốc rễ của các rào cản hành chính.

Timeline nghiên cứu: Thu thập, tổng hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2012 - 2016 và tiến hành điều tra thực tiễn, phân tích thống kê hoàn tất vào quý III năm 2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn tại Trường Đại học Hùng Vương cho thấy bức tranh toàn diện với 4 phát hiện trọng tâm:

Thứ nhất, về trình độ học vấn và cơ cấu nhân sự, 100% cán bộ phòng ban đạt trình độ từ đại học trở lên, trong đó tỷ lệ có trình độ thạc sĩ và đang làm nghiên cứu sinh tăng trưởng nhanh qua các năm. Tuy nhiên, vẫn tồn tại khoảng 18% viên chức làm việc trái chuyên ngành đào tạo hoặc bố trí chưa sát với năng lực cốt lõi do ảnh hưởng của phương thức tuyển dụng ngạch bậc cũ.

Thứ hai, về mức độ nhận thức, có 85,4% cán bộ quản lý và viên chức được khảo sát khẳng định việc quản lý theo vị trí việc làm là đặc biệt cần thiết để chuẩn hóa quy trình làm việc. Dẫu vậy, có tới 62,3% viên chức bày tỏ tâm lý lo ngại về nguy cơ xáo trộn vị trí, giảm chỉ tiêu biên chế hoặc phát sinh thêm áp lực định mức công việc khi triển khai bản mô tả mới.

Thứ ba, về tiến độ xây dựng và thực thi đề án, nhà trường đã ban hành danh mục công việc nhưng tính đồng bộ giữa 09 phòng ban và 10 đơn vị sự nghiệp chưa cao. Chỉ có khoảng 41,6% vị trí việc làm được mô tả chi tiết gắn với tiêu chí sản phẩm đầu ra, phần còn lại vẫn mang tính liệt kê chung chung, khiến khâu kiểm tra định lượng gặp nhiều vướng mắc.

Thứ tư, về hiệu quả NCKH và đào tạo, trong giai đoạn 2012 - 2016 trường đã triển khai 1.364 đề tài nghiên cứu khoa học với tổng kinh phí 67,7 tỷ đồng và duy trì tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm đạt trên 80%. Dù vậy, khối lượng công việc hành chính phục vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học tăng bình quân 15% mỗi năm nhưng cơ chế chi trả thu nhập tăng thêm vẫn phân bổ theo hệ số cào bằng, chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp cá nhân.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ rào cản tâm lý ngại thay đổi của đội ngũ, sự thiếu vắng các công cụ đo lường định lượng công việc hành chính và cơ chế tự chủ tài chính của trường đại học công lập địa phương chưa thực sự toàn diện. Khi đặt cạnh các nghiên cứu của Phạm Văn Thuận về trả lương theo chức danh nghề nghiệp năm 2012 và đề tài hoàn thiện chế độ công vụ của Nguyễn Trọng Điều năm 2006, kết quả tại Đại học Hùng Vương cho thấy sự tương đồng rõ rệt về điểm nghẽn chuyển đổi thể chế công vụ.

Để trực quan hóa các phát hiện này trong công tác quản trị, dữ liệu thực trạng nên được biểu diễn dưới dạng biểu đồ cột kép so sánh mức độ tương thích giữa năng lực thực tế của 137 cán bộ với chuẩn khung năng lực yêu cầu. Đồng thời, một bảng ma trận phân bổ nhiệm vụ theo 3 nhóm công việc gồm nhóm quản lý điều hành, nhóm chuyên môn nghiệp vụ và nhóm hỗ trợ phục vụ sẽ giúp người đứng đầu nhận diện ngay các vị trí có nguy cơ chồng chéo chức năng.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát và các nguyên tắc quản lý khoa học, hệ thống 5 giải pháp đồng bộ được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ phòng ban:

Thứ nhất, tổ chức các đợt tập huấn chuyên sâu nhằm nâng cao nhận thức của 100% cán bộ, viên chức về quyền lợi và trách nhiệm khi áp dụng vị trí việc làm. Thời gian thực hiện vào Quý I hàng năm, do Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì phối hợp cùng Công đoàn nhà trường, hướng tới mục tiêu xóa bỏ 100% rào cản tâm lý e ngại tinh giản biên chế.

Thứ hai, chuẩn hóa quy trình 5 bước xác định vị trí việc làm, rà soát lại toàn bộ bản mô tả công việc và khung năng lực cho 09 phòng ban chức năng. Ban chỉ đạo vị trí việc làm của trường chịu trách nhiệm ban hành khung chuẩn trong vòng 6 tháng, đảm bảo 100% vị trí việc làm có bản mô tả định lượng rõ sản phẩm đầu ra và thời gian hoàn thành.

Thứ ba, đổi mới công tác đánh giá viên chức định kỳ dựa trên chuẩn chức danh nghề nghiệp và mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí việc làm. Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Thanh tra pháp chế và Phòng Tổ chức cán bộ áp dụng bộ chỉ số hiệu suất từ năm học mới, đặt mục tiêu giảm tỷ lệ đánh giá hoàn thành nhiệm vụ mang tính hình thức xuống dưới 5%.

Thứ tư, tái cơ cấu chính sách tiền lương và thu nhập tăng thêm gắn liền với kết quả thực hiện công việc. Phòng Kế hoạch - Tài chính tham mưu xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới trong lộ trình 12 tháng, tạo điều kiện tăng mức thu nhập tăng thêm từ 20% đến 30% cho các viên chức đạt năng suất và chất lượng vượt trội.

Thứ năm, hiện đại hóa môi trường làm việc thông qua việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin công sở. Giao Trung tâm Thông tin - Tư liệu - Thư viện phối hợp Phòng Hành chính - Tổng hợp số hóa 100% quy trình xử lý văn bản và hồ sơ công việc giai đoạn 2017 - 2020 nhằm cắt giảm tối thiểu 25% thời gian xử lý thủ tục hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và thực tiễn cao, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng sau:

Nhóm 1: Ban Giám hiệu và các nhà lãnh đạo cơ sở giáo dục đại học công lập. Luận văn cung cấp case study thực tế về phương thức tái cấu trúc bộ máy quản trị từ 09 phòng ban và 10 trung tâm trực thuộc, giúp lãnh đạo có cơ sở khoa học để phê duyệt đề án nhân sự tối ưu.

Nhóm 2: Chuyên viên Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Nội vụ tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Nhóm này có thể sử dụng trực tiếp cẩm nang quy trình 5 bước và các biểu mẫu mô tả công việc để triển khai xây dựng khung năng lực cho đơn vị mình.

Nhóm 3: Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục, Quản trị nhân lực công. Đề tài đóng vai trò tài liệu tham khảo mẫu mực về phương pháp chọn mẫu phân tầng 137 khách thể và khung lý thuyết kết hợp giữa Taylor và Mayo.

Nhóm 4: Toàn thể đội ngũ viên chức hành chính khối phòng ban. Nghiên cứu giúp viên chức nắm vững tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, từ đó chủ động xây dựng lộ trình học tập, bồi dưỡng nâng cao năng lực cá nhân để đáp ứng chuẩn mực công việc mới.

Câu hỏi thường gặp

Xác định vị trí việc làm trong trường đại học có dẫn đến cắt giảm biên chế hàng loạt hay không? Không. Mục đích cốt lõi của đề án là phân bổ và sắp xếp lại nhân sự một cách khoa học dựa trên khối lượng công việc thực tế, loại bỏ tình trạng chồng chéo giữa 09 phòng ban chứ không nhằm mục tiêu cắt giảm cơ học.

Quy trình xác định vị trí việc làm cho viên chức hành chính gồm những bước nào? Quy trình gồm 5 bước chuẩn mực: Thống kê công việc thường xuyên; Phân loại thành 3 nhóm công việc; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng; Đánh giá thực trạng đáp ứng của 137 cán bộ; và Hoàn thiện bản mô tả công việc cùng khung năng lực chi tiết.

Làm thế nào để lượng hóa hiệu quả làm việc vốn mang tính chất gián tiếp của cán bộ phòng ban? Nhà trường lượng hóa thông qua việc quy định rõ ràng sản phẩm đầu ra, tỷ lệ phần trăm thời gian hoàn thành cho từng đầu việc và áp dụng bảng tiêu chí đánh giá định lượng theo chu kỳ tuần, tháng, quý.

Tại sao cần chuyển đổi từ cơ chế trả lương theo thâm niên sang trả lương theo vị trí việc làm? Cơ chế trả lương theo thâm niên bộc lộ sự cào bằng, không khuyến khích viên chức tài năng. Trả lương theo vị trí việc làm và hiệu suất giúp tạo động lực phấn đấu, giải phóng tiềm năng lao động theo đúng Thuyết nhu cầu và Thuyết quản lý khoa học.

Nghiên cứu tại Trường Đại học Hùng Vương đã khảo sát những nội dung gì trên 137 cán bộ? Nghiên cứu khảo sát 3 trụ cột chính: Mức độ nhận thức của đội ngũ về đề án vị trí việc làm, thực trạng thực hiện quy trình mô tả công việc tại các phòng ban, và các yếu tố cản trở từ môi trường tổ chức, chính sách đãi ngộ.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trong các trường đại học công lập, tích hợp các lý thuyết quản trị hiện đại với hệ thống pháp luật Việt Nam.
• Kết quả khảo sát 137 cán bộ tại 09 phòng ban Trường Đại học Hùng Vương đã chỉ rõ những thành tựu về chuẩn hóa trình độ cùng các rào cản về phân công công việc trái ngành và cơ chế đánh giá cào bằng.
• Hệ thống 5 giải pháp trọng tâm được xây dựng có tính kế thừa, khả thi cao, gắn liền với các mốc thời gian và chủ thể thực hiện cụ thể.
• Nghiên cứu mở ra lộ trình đổi mới quản trị nhân sự từ năm 2017, tạo tiền đề vững chắc cho việc chuyển đổi mô hình tự chủ đại học toàn diện trong giai đoạn tiếp theo.
• Các cơ sở giáo dục đại học công lập cần nhanh chóng ứng dụng quy trình 5 bước xác định vị trí việc làm và đổi mới cơ chế đánh giá hiệu suất để nâng cao chất lượng phục vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề Đội ngũ công chức, viên chức được hình thành và phát triển trong một quá trình lâu dài, qua các giai đoạn với nhiều cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu của từng giai đoạn lịch sử. Trong giai đoạn hiện nay, để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước, phù hợp với cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, cần thiết phải tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý công chức, viên chức. Đổi mới phương thức tuyển dụng, quản lý, đánh giá công chức, viên chức chức gắn với vị trí việc làm.

Thông qua việc thi tuyển, kiểm tra, đánh giá để tuyển dụng được cán bộ, viên chức thực sự có phẩm chất và năng lực vào bộ máy làm việc. Khắc phục tối đa khâu đưa đi đào tạo lại mới đáp ứng công việc gây lãng phí thời gian và kinh phí cho tổ chức. Việc tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của từng vị trí việc làm. Lấy đó làm cơ sở cho việc quyết định số lượng người làm việc, chỉ tiêu các vị trí việc làm được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, nhu cầu công việc, khối lượng và tính phức tạp của chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp.

Từ đó bảo đảm sự tương thích với chế độ hợp đồng làm việc đã được thực hiện từ năm 2003 đến nay. Xác định rõ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cùng với vị trí việc làm sẽ là căn cứ cho việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đãi ngộ và quản lý viên chức. Làm tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức; thông qua việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, xác định rõ những người đủ và không đủ tiêu chuẩn. Trong quản lý công chức, viên chức, đề án xác định VTVL đóng vai trò then chốt hướng đến nền công vụ ngày càng hoàn thiện và phát triển, vì vậy xác định VTVL là một vấn đề quan trọng đối với hệ thống công vụ của toàn xã hội.

6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Hiện nay, chưa có nhiều tài liệu, đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề này, đến nay chỉ ghi nhận các đề tài nghiên cứu về chế độ công vụ công chức, viên chức. Đề tài này mới nhắc đến việc xác định VTVL là biện pháp hoàn thiện chế độ công vụ, công chức có thể kể đến một số bài báo tiêu biểu đăng trên wedsite caicachcongvu.vn, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước và pháp luật. Ngoài ra, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu liên quan đến VTVL là: Đề tài độc lập cấp nhà nước “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” do tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm, thực hiện xong năm 2006 và Luận án tiến sĩ kinh tế “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của tác giả Trần Anh Tuấn bảo vệ năm 2007. Năm 2012, tác giả Pha ̣m Văn Thuầ n trong Ta ̣p chí Khoa ho ̣c ĐHQGHN, Khoa ho ̣c Xã hô ̣i và Nhân văn 28, Số 1S (2012) 126-134 có bài viế t nghiên cứu vấ n đề “Trả lương và các chế độ chính sách theo chức danh nghề nghiê ̣p – giải pháp đột phá để nâng cao chấ t lượng đội ngũ viên chức trong các trường đại học công lập” [11].

Nội dung chính: Xem xét và phân tích nghiên cứu, xác đinh ̣ bước đi thích hơ ̣p để xây dựng Đề án vi ̣ trí viêc̣ làm phù hơ ̣p với cơ cấ u viên chức theo vi ̣ trí viê ̣c làm và theo chức danh nghề nghiêp̣ sao cho chuyể n dầ n sang thực hiê ̣n trả lương cho viên chức tương xứng với vi ̣trí viê ̣c làm, chức danh nghề nghiê ̣p, chức vu ̣ quản lý và kế t quả công viê ̣c. Hiện nay trên thế giới, theo thống kê có trên 15 phương pháp theo các trường phái khác nhau được sử dụng để xác định vị trí việc có thể kể đến một số trường phái như: Theo Trường phái của F.Taylor thì nói chung con người quan tâm nhiều hơn đến lợi ích mà họ thu được so với việc họ làm; mặt khác, đa phần họ làm việc theo thói quen, kinh nghiệm hơn là thích sáng tạo, độc lập. Do vậy, nhà quản lý ngoài việc kiểm tra, giám sát chặt chẽ, thường xuyên còn phải phân chia công việc thành các công đoạn, với quy trình thực hiện tương ứng do vậy quản lý nhân lực cần tập chung vào: Thống nhất chỉ huy và điều khiển; phân công lao 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] động và chuyên môn hóa các chức năng; tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục v.v…[10] Theo Elton Mayo, con người muốn các nhà quản lý tôn trọng lao động của họ vì lao động đó đưa lại lợi ích cho nhà quản lý và cho xã hội, do vậy họ đề xướng việc cần tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin đa chiều và lắng nghe nhiều hơn ý kiến của người lao động. [10] Trường phái coi trọng tiềm năng con người.

Theo trường phái này thì không phải là con người không muốn làm việc, không muốn độc lập, sáng tạo mà là vì không có điều kiện, cơ hội để thực hiện việc đó, theo đó, cần tạo các điều kiện để phát huy tính chủ động, sáng tạo của nguồn nhân lực. Yếu tố hợp lý, gắn với vị trí việc làm của thuyết tiềm năng con người là ở chỗ, điều kiện làm việc là một trong những nội dung không thể thiếu của “chân dung công việc” theo vị trí việc làm. [10] Mỗi thuyết đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, tuy nhiên hiện nay xu thế vần lựa chọn đi theo thuyết cổ điển mà Taylor là đại diện. Nhìn chung các nghiên cứu và các hoạt động đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đều nhằm mục đích chung xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng các quy trình đánh giá theo hướng chuẩn hóa, công bố rộng rãi để thuyết phục chủ thể và khách thể của quá trình đánh giá tham gia hiệu quả vào việc nâng cao thường xuyên chất lượng của hoạt động quản lý cán bộ, công chức, viên chức.

Các tác giả đã đề cao vai trò của VTVL trong quá trình cải cách công vụ, khẳng định sự cần thiết, tất yếu phải chuyển dần từ nền công vụ chức nghiệp sang nền công vụ việc làm. Việc tổ chức sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, viên chức phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các VTVL, ở các cơ quan, tổ chức. Áp dụng phương thức quản lý viên chức gắn với VTVL, lấy đó làm cơ sở phục vụ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng số lượng người làm việc, bố trí sử dụng các VTVL được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, nhu cầu công việc, khối lượng và tính phức tạp của chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp. Gắn với quá trình giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp, đề cao trách nhiệm và quyền hạn 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] của người đứng đầu; quản lý viên chức theo hướng mở, liên thông với khu vực ngoài công lập, có tính đến xu hướng xã hội hóa việc cung ứng các dịch công; thúc đẩy hợp tác quốc tế và giao lưu trao đổi kinh nghiệm trong hoạt động nghề nghiệp của công chức, viên chức.

Sau khi tổng hợp, phân tích các cách tiếp cận trong đề án VTVL tác giả nhận thấy: Quản lý con người theo tiếp cận VTVL đang là xu thế chung của thời đại, là giải pháp cấp thiết hướng đến việc xây dựng được đội ngũ theo hướng chuẩn hóa, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có tính chuyên nghiệp cao nhằm tăng khả năng cống hiến, đồng thời đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1. Khái niệm cán bộ, quản lý, quản lý Nhà trường 1. Khái niệm cán bộ Từ “cán bộ” được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể.

Dù cho có những cách hiểu, cách dùng khác nhau nhưng về cơ bản, từ “cán bộ” ở đây bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là chỉ huy, là nòng cốt. Quan niệm một cách chung nhất, cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức [22]. Khái niệm quản lý Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn.

Nghiên cứu về quản lý sẽ giúp cho con người có được những kiến thức cơ bản nhất, chung nhất đối với các hoạt động quản lý. Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra [21]. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Với cách hiểu trên, quản lý bao gồm các yếu tố sau: - Chủ thể quản lý: là tác nhân tạo ra các tác động quản lý. Chủ thể có thể là cá nhân hoặc tổ chức.

Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý bằng các công cụ, hình thức và phương pháp thích hợp, cần thiết và dựa trên những nguyên tắc nhất định. - Đối tượng quản lý (khách thể quản lý): Tiếp nhận sự tác động của chủ thể quản lý. - Mục tiêu quản lý: Là cái đích cần phải đạt tới tại một thời điểm nhất định do chủ thể quản lý đề ra. Đây là căn cứ để chủ thể quản lý thực hiện các tác động quản lý cũng như lựa chọn các hình thức, phương pháp thích hợp.