Luận án toàn văn quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại học viện viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp

Luận án phân tích quản lý bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp, cung cấp giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Học viện Viettel
• Chuyên ngành: Quản lý bồi dưỡng nhân lực
• Đề tài: Quản lý bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel theo mô hình đại học doanh nghiệp
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài luận án
• 1.1.1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến nhân lực và bồi dưỡng nhân lực ở các trường đại học
• 1.1.1.1. Những công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel

Quản lý bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn CN-VT Quân đội. Mô hình đại học doanh nghiệp được áp dụng nhằm đáp ứng nhu cầu bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Học viện không chỉ đào tạo kiến thức mà còn phát triển kỹ năng thực tiễn cho nhân viên, giúp họ thích ứng với yêu cầu công việc ngày càng cao.

1.1. Mô hình đại học doanh nghiệp và vai trò của Học viện Viettel

Mô hình đại học doanh nghiệp tại Học viện Viettel giúp kết nối chặt chẽ giữa lý thuyết và thực tiễn. Học viện đóng vai trò là cầu nối giữa doanh nghiệp và nguồn nhân lực, đảm bảo cung cấp nhân lực chất lượng cao cho Tập đoàn.

1.2. Tầm quan trọng của bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp

Bồi dưỡng nhân lực không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên. Điều này góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

II. Thách thức trong quản lý bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel

Mặc dù Học viện Viettel đã có những bước tiến trong quản lý bồi dưỡng nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết. Việc áp dụng các phương pháp bồi dưỡng chưa đa dạng và chưa thực sự khoa học, dẫn đến hiệu quả chưa cao trong việc nâng cao năng lực nhân viên.

2.1. Những hạn chế trong quy trình bồi dưỡng nhân lực

Quy trình bồi dưỡng hiện tại còn mang tính kinh nghiệm, thiếu sự chuẩn hóa và khoa học. Điều này dẫn đến việc nhân viên không được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc.

2.2. Thiếu sự chủ động của người học trong bồi dưỡng

Nhiều nhân viên chưa chủ động trong việc tự bồi dưỡng, dẫn đến việc nâng cao năng lực chuyên môn không đạt yêu cầu. Cần có các biện pháp khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên tham gia vào quá trình này.

III. Phương pháp quản lý bồi dưỡng nhân lực hiệu quả tại Học viện Viettel

Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng nhân lực, Học viện Viettel cần áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại và khoa học. Việc xây dựng một hệ thống quản lý đồng bộ sẽ giúp cải thiện hiệu quả bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.

3.1. Xây dựng quy trình bồi dưỡng nhân lực khoa học

Cần thiết lập một quy trình bồi dưỡng rõ ràng, từ việc xác định nhu cầu đến việc đánh giá kết quả. Điều này sẽ giúp đảm bảo rằng mọi hoạt động bồi dưỡng đều có mục tiêu và kế hoạch cụ thể.

3.2. Đa dạng hóa các phương pháp bồi dưỡng

Áp dụng nhiều hình thức bồi dưỡng khác nhau như đào tạo trực tuyến, hội thảo, và thực hành tại chỗ sẽ giúp nhân viên tiếp cận kiến thức một cách hiệu quả hơn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Học viện Viettel

Kết quả từ các nghiên cứu và khảo sát cho thấy rằng việc quản lý bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel đã có những cải thiện đáng kể. Tuy nhiên, vẫn cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh để đạt được hiệu quả tối ưu.

4.1. Đánh giá hiệu quả bồi dưỡng nhân lực

Các chỉ số đánh giá cho thấy sự tiến bộ trong năng lực làm việc của nhân viên sau khi tham gia các chương trình bồi dưỡng. Tuy nhiên, cần có các tiêu chí rõ ràng hơn để đo lường hiệu quả.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng việc kết hợp lý thuyết và thực hành là rất quan trọng. Học viện cần tiếp tục cải tiến chương trình bồi dưỡng để phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của bồi dưỡng nhân lực

Quản lý bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel cần được tiếp tục cải tiến để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển bồi dưỡng nhân lực

Học viện cần xác định rõ định hướng phát triển bồi dưỡng nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, từ đó xây dựng các chương trình bồi dưỡng phù hợp.

5.2. Tăng cường hợp tác với doanh nghiệp

Việc tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp sẽ giúp Học viện nắm bắt được nhu cầu thực tế và điều chỉnh chương trình bồi dưỡng cho phù hợp.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế sâu rộng, việc chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế dựa trên tri thức và công nghệ cao đặt ra yêu cầu cấp bách đối với sự phát triển nguồn nhân lực. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực, GD&ĐT đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lượng cao của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế” là một trong những đột phá chiến lược then chốt. Nhằm thu hẹp khoảng cách giữa lý thuyết hàn lâm và năng lực tác nghiệp thực tế, mô hình trường đại học trong doanh nghiệp (Corporate University - CU) đã xuất hiện tại Việt Nam, tiêu biểu tại các tập đoàn quy mô lớn như EVN, PVN, Vingroup, FPT và Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel). Học viện Viettel đóng vai trò là cơ sở giáo dục nòng cốt, thực hiện chức năng tham mưu, quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng toàn bộ đội ngũ nhân lực của Tập đoàn.

Tuy nhiên, khoảng trống nghiên cứu (research gap) cốt lõi nằm ở chỗ: các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận mô hình liên kết viện - trường - doanh nghiệp đơn thuần hoặc quản lý đào tạo tại các trường đại học công lập truyền thống; hoàn toàn vắng bóng các công trình chuyên sâu giải quyết bài toán quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực tại một thiết chế giáo dục đặc thù – trường đại học trong doanh nghiệp thuộc khối quốc phòng - kinh tế công nghệ cao. Thực trạng tại Học viện Viettel cho thấy công tác quản lý còn bộc lộ điểm nghẽn: “quản lý hoạt động bồi dưỡng chưa thực hiện theo đúng quy trình, còn mang tính kinh nghiệm, chưa khoa học; việc kết hợp các phương pháp, hình thức bồi dưỡng chưa đa dạng; người học chưa tích cực, chủ động tự bồi dưỡng”.

Luận án xác lập 03 câu hỏi nghiên cứu (Research Questions - RQ) và 01 giả thuyết khoa học:

• RQ1: Cơ sở lý luận của quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp được cấu thành từ những thành tố và chức năng nào?
• RQ2: Thực trạng hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng tại Học viện Viettel giai đoạn từ năm 2015 đến nay bộc lộ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi nào?
• RQ3: Những biện pháp quản lý nào mang tính khả thi và đột phá nhằm tối ưu hóa chất lượng bồi dưỡng nhân lực trong môi trường công nghệ số?
• Giả thuyết khoa học (H1): Nếu chủ thể quản lý vận dụng đồng bộ lý thuyết CDIO (Conceive - Design - Implement - Operate) vào quy trình quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực trên cơ sở chuẩn hóa từ khâu hình thành ý tưởng, thiết kế chương trình, thực hiện đào tạo đến vận hành và đánh giá đầu ra gắn với vị trí việc làm, thì chất lượng và hiệu quả bồi dưỡng nhân lực tại Học viện Viettel sẽ được nâng cao rõ rệt, đáp ứng trực tiếp chiến lược sản xuất kinh doanh toàn cầu của Tập đoàn.

Khung lý thuyết của công trình tích hợp lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory), lý thuyết Đại học Doanh nghiệp (Corporate University Theory), mô hình Quản lý chức năng (Lập kế hoạch - Tổ chức - Chỉ đạo - Kiểm tra) và chuẩn khung đào tạo CDIO. Phạm vi nghiên cứu khảo sát trực tiếp $N = 350$ khách thể ($125$ cán bộ quản lý, giảng viên và $225$ học viên/người lao động) với dữ liệu thực chứng thu thập từ năm 2015 đến nay, mang lại ý nghĩa học thuật và ứng dụng thực tiễn to lớn.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế ghi nhận sự tiến hóa của lý thuyết đào tạo và quản lý nguồn nhân lực qua nhiều giai đoạn. Ngay từ thế kỷ XVIII, Adam Smith (1955) trong The Economic Training đã đặt nền móng khi định nghĩa năng lực con người là một dạng tài sản, xem “năng lực hữu ích và học được của tất cả mọi thành viên của xã hội” thuộc về “vốn cố định”, đồng thời khẳng định đào tạo nhân viên là “đầu tư có tính chiến lược rủi ro rất nhỏ song thu được hiệu quả rất lớn”. Về mặt tổ chức đào tạo, Wilhelm von Humboldt (2000) đã tạo bước ngoặt với mô hình tích hợp giữa đào tạo và nghiên cứu học thuật. Đến cuối thế kỷ XX, Burton R. Clark (1998) trong Entrepreneurial University đã chính thức định hình bản chất của trường đại học doanh nghiệp: “Không giống như các trường đại học truyền thống, các trường đại học doanh nghiệp yêu cầu hoàn vốn đầu tư của họ. Phải có bằng chứng cụ thể rằng lớp học đang cung cấp kết quả”. Tiếp nối mạch nghiên cứu này, Tamar Elkeles và Jack Phillips (2019) khẳng định: “Cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp xây dựng chiến lược tập trung cho việc giáo dục và phát triển nhân viên, là phương tiện chính để phổ biến văn hóa của tổ chức và thúc đẩy sự phát triển của không chỉ kỹ năng làm việc mà còn các kỹ năng cơ bản trong công việc”.

Trong nước, các công trình của Nghiêm Đình Vỳ và Nguyễn Đắc Hưng (2002), Lê Thị Ái Lâm (2003), Trần Khánh Đức (2004) đi sâu phân tích chính sách phát triển nhân tài và kinh tế giáo dục. Dưới góc độ quản lý giáo dục, Ngô Thành Can (2002), Nguyễn Minh Hà (2010), Nguyễn Văn Huỳnh (2019) vận dụng các quy trình quản lý ADDIE và tiếp cận chức năng vào đào tạo công chức, cao đẳng nghề. Trong lĩnh vực quân sự, Đặng Trường Minh (2016), Nguyễn Đình Minh (2012), Trần Nam Chuân (2012) tập trung vào đào tạo nhân lực khoa học kỹ thuật và nguồn lực trí thức trong quân đội.

Tranh luận học thuật tồn tại hai luồng quan điểm đối lập:

1. Trường phái giáo dục vị nhân sinh/hàn lâm: Coi giáo dục đại học phải độc lập với mục tiêu thương mại, giữ gìn tính toàn diện, không biến cơ sở đào tạo thành công cụ thuần túy phục vụ lợi ích kinh tế ngắn hạn.
2. Trường phái thực dụng/đại học doanh nghiệp: Đại diện bởi Clark (1998), Ian Dickson (2019), Etzkowitz và Leydesdorff (2000) với mô hình Triple Helix, lập luận rằng giáo dục phải gắn liền với thị trường lao động, lấy hiệu quả sản xuất kinh doanh và tỷ suất hoàn vốn đầu tư (ROI) làm thước đo chất lượng.

Luận án định vị tại giao điểm của hai trường phái: kế thừa tính kỷ cương, bài bản của giáo dục quân đội và giáo dục đại học quốc gia, kết hợp tính thực tiễn khắt khe của mô hình đại học doanh nghiệp. So sánh với các mô hình quốc tế như Motorola University, Boeing Institute (Hoa Kỳ) và hệ thống huấn luyện công vụ của Viện Nhân sự Quốc gia Nhật Bản (Fuiriki, 2010), mô hình Học viện Viettel thể hiện nét đặc thù lưỡng dụng: vừa thực hiện nhiệm vụ quốc phòng an ninh, vừa làm chủ công nghệ cao trong thương trường toàn cầu.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng lý thuyết Quản lý giáo dục và lý thuyết Vốn con người khi giải quyết bài toán đào tạo trong một hình thái tổ chức phi truyền thống. Bằng việc tích hợp mô hình CDIO của Viện Công nghệ Massachusetts (MIT) vào quản lý bồi dưỡng, luận án nâng cấp khái niệm bồi dưỡng nhân lực từ “làm cho tốt hơn, giỏi hơn” theo nghĩa kinh nghiệm sư phạm thuần túy thành một quy trình kỹ thuật hệ thống gồm 4 pha đồng bộ:

• Pha 1 - Hình thành ý tưởng (Conceive): Dự báo nhu cầu năng lực từ chiến lược sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Viettel, xác định chuẩn đầu ra (Learning Outcomes).
• Pha 2 - Thiết kế (Design): Xây dựng cấu trúc chương trình, tích hợp tri thức công nghệ mới và kỹ năng thực chiến.
• Pha 3 - Thực hiện (Implement): Triển khai hoạt động dạy - học đa phương thức (Blended Learning, On-the-Job Training).
• Pha 4 - Vận hành (Operate): Đưa tri thức vào ứng dụng thực tế sản xuất, đo lường năng suất làm việc và mức độ thích ứng công việc của học viên.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án kết hợp 3 lý thuyết nền tảng: Lý thuyết Đại học Doanh nghiệp (Corporate University Theory), Lý thuyết Quản lý theo chức năng (Management Functional Approach) và Khung tiến trình sư phạm CDIO.

Điều kiện biên (boundary conditions): Khung phân tích được xác lập tối ưu cho các tập đoàn kinh tế quy mô lớn, sở hữu hạ tầng công nghệ thông tin vững mạnh, có sự kết hợp giữa nhiệm vụ quốc phòng và hoạt động thương mại cạnh tranh quốc tế.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu đứng trên lập trường thế giới quan của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp với phương pháp luận thực chứng (Positivism) và tiếp cận đa tầng (Multi-level design). Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp (Mixed-methods research) kết hợp chặt chẽ giữa nghiên cứu định tính (phân tích văn bản chính sách, tọa đàm sâu, phương pháp chuyên gia) và nghiên cứu định lượng (điều tra bằng bảng hỏi cấu trúc, thống kê toán học, khảo nghiệm và thử nghiệm thực nghiệm).

Các tầng bậc phân tích bao gồm:

• Tầng vĩ mô (Tập đoàn): Định hướng chiến lược, nguồn lực đầu tư, chính sách sử dụng lao động.
• Tầng trung mô (Học viện Viettel): Bộ máy quản lý, chương trình bồi dưỡng, đội ngũ giảng viên chuyên gia.
• Tầng vi mô (Đơn vị thành viên và người học): Nhu cầu vị trí việc làm, hành vi tự học, kết quả công tác sau bồi dưỡng.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình thu thập và xử lý dữ liệu được thiết kế nghiêm ngặt:

1. Chiến lược chọn mẫu: Sử dụng phương pháp lấy mẫu phân tầng ngẫu nhiên (Stratified random sampling). Tiêu chí lựa chọn:
   • Cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên ($N_1 = 125$): Bao gồm Ban Giám đốc Học viện, lãnh đạo các phòng chức năng đào tạo, khảo thí, đảm bảo chất lượng và giảng viên là chuyên gia từ các Tổng công ty trực thuộc Tập đoàn.
   • Học viên ($N_2 = 225$): Cán bộ quản lý cấp trung, chuyên viên kỹ thuật công nghệ cao, nhân sự kinh doanh tham gia các khóa bồi dưỡng tại Học viện từ năm 2015 đến thời điểm khảo sát.
2. Thu thập dữ liệu và Tam giác đạc (Triangulation):
   • Data Triangulation: Dữ liệu từ bảng hỏi được đối chiếu chéo với báo cáo tổng kết năm, hồ sơ đánh giá KPI sau đào tạo và biên bản phỏng vấn sâu.
   • Method Triangulation: Kết hợp quan sát sư phạm trực tiếp tại lớp học với khảo sát diện rộng qua hệ thống quản lý học tập số.
3. Độ tin cậy và Độ giá trị: Bộ công cụ khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha đều đạt ngưỡng chuẩn ($\alpha \ge 0.82$), khẳng định tính nhất quán nội tại cao của các biến quan sát.

Data và phân tích

Dữ liệu định lượng được xử lý thông qua phần mềm thống kê chuyên dụng (SPSS):

• Thống kê mô tả: Tính điểm trung bình ($\bar{X}$), độ lệch chuẩn ($SD$), tỷ lệ phần trăm phân bố.
• Phân tích tương quan và so sánh: Đánh giá mối quan hệ giữa các chức năng quản lý và chất lượng đầu ra.
• Thực nghiệm sư phạm: Sử dụng kiểm định t-test mẫu bắt cặp (Paired Samples t-test) để so sánh sự thay đổi về nhận thức và kỹ năng của học viên trước và sau khi áp dụng biện pháp quản lý đổi mới.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

1. Thực trạng bất đối xứng giữa nhận thức và năng lực hành động: $100%$ cán bộ quản lý và giảng viên nhận thức rõ tầm quan trọng sống còn của mô hình đại học doanh nghiệp, tuy nhiên điểm đánh giá thực thi khâu Đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng đạt mức thấp nhất ($\bar{X} < 3.20/5.00$), cho thấy việc quản lý bồi dưỡng còn nặng về tổ chức lớp học mà xem nhẹ đánh giá chuyển giao tri thức tại nơi làm việc.
2. Khoảng cách giữa bằng cấp và năng lực thực tế: Khảo sát chỉ ra hiện tượng nhiều cán bộ có trình độ học vấn cao (thạc sĩ, kỹ sư giỏi) nhưng còn lúng túng khi xử lý các sự cố kỹ thuật và bài toán kinh doanh liên ngành trong môi trường số hóa nhanh.
3. Hiệu quả vượt trội của mô hình đào tạo tại chỗ (On-the-Job Training): Các hình thức Coaching (huấn luyện 1-1), Mentoring (kèm cặp chuyên gia) và Job Rotation (luân chuyển vị trí) kết hợp Mobile Learning đem lại chỉ số tiếp thu kiến thức và mức độ hài lòng cao hơn $28.5%$ so với phương pháp thuyết giảng truyền thống trên giảng đường.
4. Bằng chứng thực nghiệm khẳng định giả thuyết CDIO: Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của 06 nhóm biện pháp quản lý do luận án đề xuất đạt mức tán thành từ $85.6%$ đến $94.2%$. Kết quả thử nghiệm biện pháp đổi mới chương trình và phương pháp theo CDIO cho thấy điểm kiểm tra năng lực chuyên môn và khả năng giải quyết vấn đề thực tế của nhóm thực nghiệm cao hơn nhóm đối chứng có ý nghĩa thống kê ($p < 0.05$).

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Bổ sung luận cứ khoa học vào chuyên ngành Quản lý giáo dục về cơ chế vận hành của mô hình trường đại học trong doanh nghiệp quân đội.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc Học viện Viettel và lãnh đạo Tập đoàn một cẩm nang quản lý bồi dưỡng chuẩn hóa theo 4 bước CDIO, giúp rút ngắn thời gian đào tạo thích ứng của nhân viên mới từ $6$ tháng xuống còn $3$ tháng.
• Về mặt chính sách: Làm cơ sở cho Bộ Quốc phòng và Bộ Giáo dục & Đào tạo hoàn thiện hành lang pháp lý, quy chế công nhận tín chỉ và chứng chỉ bồi dưỡng chuyên môn kỹ thuật đặc thù giữa hệ thống giáo dục quốc dân và cơ sở đào tạo doanh nghiệp.

Limitations và Future Research

1. Giới hạn không gian và mẫu khảo sát: Nghiên cứu tập trung tại Học viện Viettel; mặc dù dữ liệu phong phú ($N=350$), kết quả mang đậm dấu ấn văn hóa doanh nghiệp quân đội, cần thận trọng khi tổng quát hóa sang các doanh nghiệp dân sự vừa và nhỏ.
2. Khung thời gian dữ liệu: Dữ liệu thực trạng phản ánh giai đoạn 2015 đến nay; các biến động công nghệ đột phá mới (như Trí tuệ nhân tạo tạo sinh - GenAI) cần được bổ sung đánh giá trong các chu kỳ đào tạo tiếp theo.
3. Quy mô thử nghiệm: Do giới hạn thời gian thực hiện luận án, việc thử nghiệm thực tế mới chỉ triển khai trên một nhóm lớp bồi dưỡng đại diện; cần thử nghiệm mở rộng đa ngành nghề.

Chương trình nghiên cứu tương lai:

• Nghiên cứu ứng dụng Trí tuệ nhân tạo (AI) trong cá nhân hóa lộ trình bồi dưỡng tại các đại học doanh nghiệp.
• Xây dựng mô hình định lượng tính toán chỉ số hoàn vốn đầu tư đào tạo ($ROI - Return\ on\ Investment$) cho từng chương trình bồi dưỡng công nghệ mũi nhọn.
• So sánh đối sánh (Benchmarking) mô hình đại học doanh nghiệp Viettel với các tập đoàn công nghệ toàn cầu (như Samsung, Huawei, Siemens).

Tác động và ảnh hưởng

• Học thuật: Mở ra hướng nghiên cứu mới trong khoa học Quản lý giáo dục tại Việt Nam về mô hình đại học doanh nghiệp lưỡng dụng, ước tính thu hút trích dẫn cao trong các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và quản trị đại học.
• Doanh nghiệp: Trực tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Tập đoàn Viettel – doanh nghiệp viễn thông và công nghệ hàng đầu Việt Nam hiện diện tại hơn 10 quốc gia, đóng góp tích cực vào năng suất lao động và năng lực cạnh tranh quốc tế.
• Xã hội: Góp phần cung cấp lực lượng kỹ sư, chuyên gia công nghệ thông tin và quản trị xuất sắc cho xã hội, thúc đẩy công cuộc chuyển đổi số quốc gia.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh, Học viên cao học: Tiếp cận khung lý thuyết quản lý giáo dục hiện đại tích hợp CDIO và bộ công cụ khảo sát thực chứng đã được kiểm định.
• Giảng viên và Nhà nghiên cứu Quản lý giáo dục: Kế thừa hệ thống khái niệm, đặc điểm và quy trình quản lý hoạt động bồi dưỡng trong các thiết chế đào tạo doanh nghiệp.
• Lãnh đạo và Bộ phận Đào tạo (L&D) Doanh nghiệp: Ứng dụng trực tiếp hệ thống biện pháp quản lý để tối ưu hóa chi phí đào tạo và nâng cao năng lực đội ngũ.
• Các nhà hoạch định chính sách: Sử dụng làm căn cứ thực tiễn để xây dựng cơ chế tự chủ và hợp tác công - tư trong giáo dục đại học.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?

Luận án đã mở rộng Lý thuyết Đại học Doanh nghiệp (Corporate University Theory) của Burton R. Clark (1998) và Ian Dickson (2019) bằng cách tích hợp thành công khung quy trình kỹ thuật CDIO vào mô hình quản lý chức năng giáo dục trong môi trường đặc thù của một tập đoàn quốc phòng - kinh tế viễn thông.

2. Đột phá về phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây?

So với các nghiên cứu của Ngô Thành Can (2002) hay Nguyễn Văn Huỳnh (2019) vốn thuần túy dùng mô hình ADDIE hoặc phân tích định tính mô tả, luận án kết hợp thiết kế đa tầng (Multi-level) với tam giác đạc phương pháp (Method Triangulation), khảo sát quy mô $N=350$ và tiến hành thử nghiệm sư phạm có đối chứng, lượng hóa rõ rệt hiệu quả của biện pháp quản lý mới qua kiểm định thống kê.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực chứng?

Tỷ lệ học viên có trình độ học vấn cao (đại học, sau đại học) không tỷ lệ thuận với khả năng tự bồi dưỡng và mức độ thích ứng công việc thực tế nếu quy trình quản lý thiếu đi khâu Mentoring và Đánh giá hoàn vốn sau đào tạo. Đào tạo theo kinh nghiệm truyền thống tạo ra “sức ỳ nhận thức” lớn hơn so với việc liên tục luân chuyển vị trí công tác (Job Rotation).

4. Luận án có cung cấp giao thức tái lặp (Replication Protocol) không?

Có. Luận án công khai chi tiết cấu trúc bảng hỏi, thang đo Likert 5 điểm, hệ số tin cậy Alpha cho từng nhóm biến, tiêu chí chọn mẫu $125$ cán bộ/giảng viên và $225$ học viên, cùng quy trình 4 bước thử nghiệm sư phạm, cho phép các cơ sở đào tạo tương đồng tái lặp và kiểm chứng.

5. Định hướng nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo như thế nào?

Định hướng tập trung vào 3 trụ cột: (1) Số hóa và AI hóa quản trị bồi dưỡng nhân lực; (2) Tích hợp mô hình đo lường ROI cấp độ 5 của Jack Phillips vào giáo dục doanh nghiệp; (3) Quốc tế hóa các tiêu chuẩn chứng chỉ kỹ năng nghề nghiệp của đại học doanh nghiệp Việt Nam ra thị trường toàn cầu.

Kết luận

1. Hệ thống hóa và làm phong phú cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực theo mô hình trường đại học trong doanh nghiệp, khẳng định vai trò chiến lược của thiết chế này trong nền kinh tế tri thức.
2. Xác lập hệ thống khái niệm, đặc điểm và cấu trúc chức năng quản lý bồi dưỡng nhân lực đặc thù cho mô hình đại học trong tập đoàn kinh tế - công nghệ quân sự.
3. Đánh giá toàn diện bức tranh thực trạng hoạt động bồi dưỡng tại Học viện Viettel từ năm 2015 đến nay trên mẫu khảo sát thực chứng $N=350$, chỉ rõ nguyên nhân của các điểm nghẽn quản lý.
4. Đề xuất hệ thống 06 nhóm biện pháp quản lý mang tính đột phá dựa trên nền tảng triết lý CDIO và mô hình tổ chức đào tạo hiện đại (Blended Learning, On-the-Job Training).
5. Khảo nghiệm và thử nghiệm thực tế khẳng định tính cấp thiết, tính khả thi và hiệu quả sư phạm vượt trội của các biện pháp đề xuất ($p < 0.05$).
6. Mở ra các hướng nghiên cứu liên ngành bền vững giữa Quản lý giáo dục, Quản trị nhân sự chiến lược và Khoa học công nghệ số trong giai đoạn phát triển mới của đất nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài luận án 1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến nhân lực và bồi dưỡng nhân lực ở các trường đại học 1. Những công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài Trong cuốn sách The economic training (Đào tạo hiệu quả) [81] Adam Smith (1955) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục ở nhiều điểm khác nhau.

Ông coi “Sự giàu có của các quốc gia” thông qua giáo dục và ông cũng đã đưa nội dung “năng lực hữu ích và học được của tất cả mọi thành viên của xã hội” [81, tr.112] vào khái niệm là “vốn cố định”. Ông cho rằng, bồi dưỡng nhân lực /đào tạo huấn luyện cho công nhân viên là hạng mục quản lý không thể thiếu của doanh nghiệp, họ coi đào tạo huấn luyện là một loại tái đầu tư, hơn thế nữa học còn gọi là “đầu tư có tính chiến lược rủi ro rất nhỏ song thu được hiệu quả rất lớn” [81, tr. Thông qua bồi dưỡng có thể nâng cao khả năng nghiệp vụ của công nhân viên, càng kích thích được tính tự giác và tính tích cực công tác của họ, phục vụ doanh nghiệp ngày càng tốt hơn. Vì thế, khi vạch kế hoạch đào tạo huấn luyện cho công nhân viên, người lãnh đạo không nên chỉ nhìn thấy hiệu quả trực tiếp của tập huấn mà phải nhìn thấy hiệu ứng nó mang lại là lâu dài.

Hình thức bồi dưỡng công chức được áp dụng linh hoạt phù hợp với từng đối tượng như: đào tạo cơ bản, bồi dưỡng nâng cao, mở rộng và bổ sung. Tổng thuật công trình The main theories in 40 years of Li Cien Deu (Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu) (1994), đã khẳng định rõ những tư tưởng của Lý Quang Diệu về sử dụng nguồn nhân lực, tầm quan trọng của nhân lực, vai trò của GD&ĐT với phát triển nhân lực, đào tạo nhân tài; nhấn mạnh “chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài” [Dẫn theo 11, 12 tr.158]; coi việc biết đào tạo, trọng dụng nhân lực và nhân tài là bí quyết thành công của Singapore. Tác giả đã đề cập đến vai trò của nhân lực, tác động của kinh tế đến phát triển nhân lực. Amstrong (1996) viết trong cuốn sách Manage the fostering process (Quản lý quá trình bồi dưỡng) đã cho rằng quá trình bồi dưỡng phải có kế hoạch xác định, nhằm nâng cao khả năng làm việc thực tế.

Quá trình bồi dưỡng bao gồm các công đoạn sau: Xây dựng chương trình bồi dưỡng: xác định mục tiêu, nội dung, đối tượng, phương pháp, phương tiện bồi dưỡng; phân công người đảm nhiệm bồi dưỡng; khai thác các nguồn lực bồi dưỡng; bồi dưỡng hiệu quả thực hiện kế hoạch bồi dưỡng [82]. Các nhà giáo dục Mỹ Donnelly, Giboson và Ivancevich (2001) trong cuốn sách Foster the human force for the future (Bồi dưỡng nhân lực cho tương lai) đã cho rằng: để có một chương trình bồi dưỡng, bồi dưỡng có hiệu quả cần phải căn cứ trên nhu cầu chuyên môn của cá nhân và tổ chức, mục tiêu bồi dưỡng phải làm rõ những vấn đề sẽ được giải quyết, phải dựa trên những lý luận về bồi dưỡng cần được bồi dưỡng để xác định xem chương trình bồi dưỡng tiến triển như thế nào. Các tác giả cho rằng, nhân lực cho thế hệ sau là vấn đề cốt lõi của mọi nền kinh tế, không phân biệt hình thái kinh tế xã hội, không phụ thuộc vào chế độ chính trị. Nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả và chất lượng sản xuất, làm chủ phương tiện và công cụ lao động [87].

Kagan (2006) trong bài viết “The U. Military's Manpower Crisis” (Bồi dưỡng nguồn nhân lực trong Quân đội Hoa Kỳ) [93] đã chỉ ra nguồn gốc cuộc khủng hoảng về nhân lực trong quân đội Hoa Kỳ hiện nay xuất phát từ chính sách phát triển quân đội Hoa Kỳ những năm đầu thập niên 90 của thế kỷ XX. Chính sách đó thiếu quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là các chuyên gia và hoạch định chính sách. Phương hướng giải quyết là vừa phát triển vũ khí trang bị kỹ thuật công nghệ cao, đồng thời tăng đầu tư cho 13 phát triển nguồn nhân lực.

Quá trình đào tạo người lính phải được thiết kế đủ về thời gian, chú trọng đổi mới công nghệ đào tạo và phương tiện hỗ trợ, dự kiến được những yêu cầu mới trong tương lai; chú trọng đào tạo khả năng thích ứng với văn hoá và ngôn ngữ của địa phương. Đây là những gợi ý quan trọng về phương pháp và nội dung bồi dưỡng nhân lực trong lĩnh vực quân sự nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao trong quân đội nói riêng. Fuiriki (2010), trong cuốn sách The preparation the human force for the building the country (Chuẩn bị nguồn nhân lực cho quá trình xây dựng đất nước) cho rằng: “Bồi dưỡng cán bộ được thực hiện qua các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Mỗi Bộ đều có chương trình huấn luyện, bồi dưỡng định kỳ hằng năm cho cán bộ, công chức nhằm cập nhật kiến thức về hành chính, tình hình kinh tế, chính trị của Nhật và thế giới cho các công chức trẻ, mỗi năm có nhiều khoá và mỗi khoá kéo dài bốn, năm tuần.

Đối với cấp trưởng phòng, hằng năm có những lớp bồi dưỡng chung, do Cục Tổng vụ hoặc cơ quan nhân sự tổ chức” [94, tr. Mục đích của những lớp bồi dưỡng này là giúp cho các cán bộ lãnh đạo nắm bắt những vấn đề mới trong kinh tế, chính trị của Nhật và thế giới để vận dụng vào việc định ra chính sách. Tác giả France Halk (2011), viết trong cuốn sách The studying social (Xã hội học tập) cho rằng, bồi dưỡng liên tục được xem là động lực chủ đạo để quản lý nguồn nhân lực được phát triển tốt hơn. Đặc biệt, đào tạo nhằm thích ứng với nhiệm vụ mới.

Bồi dưỡng liên tục để công chức phù hợp với công việc khi thăng cấp, biệt phái, chuyển công tác. Chương trình bồi dưỡng được tiến hành trong thời gian một tuần, hai tuần hoặc thực tập dài hạn, nhưng được chia làm nhiều lần, để không làm gián đoạn công việc của công chức. Hiệu quả hoạt động bồi dưỡng không chỉ phụ thuộc vào nhà trường, các cơ sở giáo dục mà còn phụ 14 thuộc vào tự bồi dưỡng, tự trau dồi kiến thức, năng lực của công chức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ [92]. Archambault (2011), trong đề tài Study the fostering the youth (Nghiên cứu về bồi dưỡng thế hệ trẻ) khẳng định, việc bồi dưỡng nhân lực luôn được coi trọng.

Đối với công chức làm nghiệp vụ giản đơn thì được bồi dưỡng 6 tháng, làm nghiệp vụ trung cấp thì bồi dưỡng nhiều giai đoạn kéo dài từ 2-3 năm. Nội dung bồi dưỡng bao gồm: Khoa học chính trị, hành chính, kiến thức về ngân sách, về kỹ năng giao tiếp với công dân. Sau 2-3 năm thì được bồi dưỡng lại. Như vậy, tác giả luôn quan tâm đến bồi dưỡng nhân lực, đặc biệt nhân lực trẻ phải được quan tâm bồi dưỡng cho phù hợp với nhiệm vụ và đặc điểm từng người để phát huy tối đa khả năng, sở trường của từng người [97].

Những công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước Nghiêm Đình Vỳ, Nguyễn Đắc Hưng (2002) trong cuốn sách Phát triển giáo dục và đào tạo nhân tài [80]. Các tác giả đã trình bày khái quát về lịch sử giáo dục Việt Nam và những vấn đề đặt ra, nhiệm vụ của giáo dục Việt Nam trong thế kỷ thử XXI. Các tác giả cũng đề cập nhiều nội dung quan trọng về phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài. Từ thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài của Việt Nam, các tác giả khẳng định phải coi đào tạo nhân tài là trách nhiệm của toàn xã hội, trước hết là của các cơ sở đào tạo, NCKH, các cơ sở sản xuất, kinh doanh.

Đồng thời các tác giả cho rằng, để xây dựng lực lượng trí thức, nhân tài đáp ứng yêu cầu của đất nước thì Đảng, Nhà nước cần quan tâm tạo điều kiện để phát triển nhân tài, trong đó, phải có chính sách trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với nhân tài. Bên cạnh đó, phải xây dựng hệ thống giáo dục mang tính toàn diện. Dưới góc độ tiếp cận kinh tế, trong cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Kinh nghiệm Đông Á [48] Lê Thị Ái Lâm (2003) đã luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua GD&ĐT.

Tác giả đã nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực thông qua GD&ĐT ở Đông 15 Á. Từ đó, tác giả chỉ ra vai trò phát triển nguồn nhân lực thông qua GD&ĐT ở Đông Á; chiến lược công nghiệp hoá và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực thông qua GD&ĐT ở Đông Á; vấn đề điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực thông qua GD&ĐT ở Đông Á; vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực thông qua GD&ĐT ở Đông Á. Tác giả cũng chỉ ra những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua GD&ĐT ở Đông Á và một số lưu ý đối với Việt Nam. Trong cuốn sách Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI [24] Trần Khánh Đức (2004) nhấn mạnh vai trò đặc biệt quan trọng của GD&ĐT trong phát triển con người nói chung và nguồn nhân lực nói riêng.

Tác giả trình bày nhiều vấn đề, trong đó tập trung vào quá trình phát triển các chính sách quốc gia về giáo dục và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã đưa ra những khái niệm và những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên thế giới. Tác giả cũng đưa ra hệ thống tiếp cận mới, hiện đại và độc đáo về nguồn nhân lực của Việt Nam trong bối cảnh cách mạng khoa học và công nghệ. Đồng thời tác giả cũng đặt ra nhiều vấn đề cần phải giải quyết, trong đó đổi mới GD&ĐT phải là khâu đột phá để phát triển nguồn nhân lực của đất nước trong đó có vấn đề xây dựng, phát huy nhân tố con người trong Quân đội nhân dân Việt Nam.