Nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước tại TP.HCM

Luận văn thạc sĩ phân tích quan hệ lao động tại doanh nghiệp ngoài nhà nước ở TP Hồ Chí Minh, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực trạng và giải pháp.

• Tác giả: Phan Tấn Hùng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Trình
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh Tế Chính Trị
• Đề tài: Quan Hệ Lao Động Tại Doanh Nghiệp Ngoài Nhà Nước
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• Mục lục
• Danh mục các chữ viết tắt
• Danh mục các bảng, biểu
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 1.1. Các đề tài nghiên cứu của các tác giả về QHLĐ
• 1.2. Các đề tài nghiên cứu của các tác giả trong nước về QHLĐ
• 1.3. Các đề tài nghiên cứu của các tác giả nước ngoài về QHLĐ
• 1.4. Những nhận xét về kết quả nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
• 1.4.1. Những vấn đề nghiên cứu liên quan được tác giả kế thừa và phát triển trong luận án và những hạn chế
• 1.4.2. Những khoảng trống và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
• 1.5. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ NHÀ NƯỚC
• 2.1. Quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động
• 2.1.1. Quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin về sở hữu
• 2.1.2. Quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin về quan hệ lao động
• 2.1.3. Học thuyết giá trị thặng dư của Mác – Lênin
• 2.2. Khái niệm, bản chất, chủ thể, đặc điểm về quan hệ lao động
• 2.2.1. Một số khái niệm liên quan về quan hệ lao động
• 2.2.2. Bản chất của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp kinh tế ngoài nhà nước
• 2.2.3. Chủ thể của quan hệ lao động
• 2.2.4. Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 2.3. Nội dung của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 2.3.1. Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất
• 2.3.2. Quan hệ tổ chức quản lý trong sản xuất trong doanh nghiệp
• 2.3.2.1. Hợp đồng lao động
• 2.3.2.2. Thỏa ước lao động tập thể
• 2.3.3. Quan hệ lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động
• 2.3.3.1. Tiền lương (Tiền công) của người lao động trong doanh nghiệp
• 2.3.3.2. Tiền thưởng của người lao động trong doanh nghiệp
• 2.3.3.3. Các khoản phúc lợi trong doanh nghiệp
• 2.3.3.4. Lợi nhuận của doanh nghiệp
• 2.3.3.5. Bảo hiểm xã hội trong doanh nghiệp
• 2.3.4. Quan hệ lợi ích phi kinh tế trong quan hệ lao động
• 2.3.4.1. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp
• 2.3.4.2. Điều kiện lao động trong doanh nghiệp
• 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 2.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng từ phía nhà nước
• 2.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng từ phía doanh nghiệp
• 2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng từ phía người lao động
• 2.4.4. Các nhân tố ảnh hưởng từ tổ chức công đoàn
• 2.4.5. Các nhân tố ảnh hưởng từ Hiệp định thương mại đến quan hệ lao động Việt Nam trong tiến trình Hội nhập Quốc tế
• 2.5. Vai trò của quan hệ lao động quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 2.5.1. Tác động tích cực của quan hệ lao động hài hòa
• 2.5.1.1. Quan hệ lao động hài hòa là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động, phát triển lực lượng sản xuất
• 2.5.1.2. Quan hệ lao động hài hòa góp phần thức đẩy và hoàn thiện quan hệ sản xuất
• 2.5.1.3. Quan hệ lao động hài hòa là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để xây dựng và làm chủ xã hội
• 2.5.2. Tác động tiêu cực của quan hệ lao động bất đồng
• 2.5.2.1. Giảm năng suất lao động và kiềm hãm phát triển lực lượng sản xuất
• 2.5.2.2. Ảnh hưởng xấu đến quan hệ sản xuất
• 2.5.2.3. Lãn công, đình công, bãi công ảnh hưởng đến bất ổn chính trị - xã hội
• 2.6. Một số học thuyết kinh tế có liên quan đến quan hệ lao động
• 2.6.1. Học thuyết kinh tế về tiền lương – thu nhập
• 2.6.2. Học thuyết kinh tế về lợi nhuận
• 2.6.3. Học thuyết kinh tế về phân phối
• 2.7. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động và bài học kinh nghiệm ở thành phố Hồ Chí Minh
• 2.7.1. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở các tỉnh tại Việt Nam
• 2.7.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Nai
• 2.7.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương
• 2.7.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
• 2.7.2. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở các nước trên thế giới
• 2.7.2.1. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở Nga
• 2.7.2.2. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở Nhật Bản
• 2.7.2.3. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở Trung quốc
• 2.7.2.4. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động ở Thụy Điển
• 2.8. Bài học kinh nghiệm về quan hệ lao động trong việc giải quyết các mối quan hệ về lợi ích trong các DN ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 2.9. Khung phân tích của luận án
• 2.10. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Phương pháp luận
• 3.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng
• 3.1.2. Phương pháp duy vật lịch sử
• 3.1.3. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học
• 3.1.4. Phương pháp nghiên cứu liên ngành
• 3.1.5. Phương pháp phân tích mâu thuẫn
• 3.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu thống kê và mô tả
• 3.2.2. Phương pháp phân tích – tổng hợp
• 3.2.3. Phương pháp so sánh đối chiếu
• 3.2.4. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
• 3.2.5. Phương pháp khảo sát
• 3.3. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 4.1. Tình hình về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.1.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội thành phố Hồ Chí Minh
• 4.1.2. Tổng quan về tình hình lao động tại thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2. Thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.1. Quan hệ sở hữu trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.2. Quan hệ tổ chức và quản lý sản xuất giữa người lao động và người sử dụng lao động, người quản lý trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.3. Thực trạng về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.4. Thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.5. Thực trạng quan hệ về lợi ích kinh tế trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.6. Tiền lương (tiền công) người lao động trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.7. Tiền thưởng người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.8. Lợi nhuận trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.9. Các khoản phúc lợi, phụ cấp của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.10. Bảo Hiểm xã hội trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.11. Thực trạng quan hệ về lợi ích phi kinh tế trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.11.1. Môi trường lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.11.2. Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.12. Một số quan hệ lao động khác trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 4.2.12.1. Quan hệ giữa người lao động với tổ chức cơ sở Đảng trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 4.2.12.2. Quan hệ giữa người lao động và Nhà nước trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.12.3. Quan hệ giữa người lao động và tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trong trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.2.12.4. Quan hệ giữa người lao động và Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 4.3. Đánh giá về tình hình thực hiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong những năm qua
• 4.3.1. Những kết quả đạt được
• 4.3.2. Những mặt hạn chế
• 4.3.3. Tiền lương người lao động thấp
• 4.3.4. Tiền thưởng và các khoản trợ cấp, tiền tăng ca thấp
• 4.3.5. Trình độ chuyên môn nghiệp của người lao động không đồng đều
• 4.3.6. Hành vi và thái độ giữa người quản lý và người lao động
• 4.3.7. Công đoàn cơ sở còn nhiều yếu kém
• 4.3.8. Nhà ở cho người lao động còn thiếu
• 4.3.9. Nguyên nhân của những hạn chế
• 4.4. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CẢI THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 5.1. Quan điểm và định hướng giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước hiện nay
• 5.1.1. Giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước gắn với chủ trương và chính sách của nhà nước
• 5.1.2. Giải quyết mối quan hệ lao động phải phù hợp với định hướng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước thời gian tới
• 5.1.3. Giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên cơ sở hợp tác và hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, người lao động và nhà nước
• 5.2. Các giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 5.2.1. Nhóm giải pháp từ phía nhà nước
• 5.2.1.1. Cải cách chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh
• 5.2.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh
• 5.2.1.3. Nâng cao hiểu biết pháp luật của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 5.2.1.4. Tăng cường công tác quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh
• 5.2.1.5. Hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động
• 5.2.1.6. Giảm thuế thu nhập doanh nghiệp, giảm chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh trên thương trường
• 5.2.2. Nhóm giải pháp từ phía người sử dụng lao động
• 5.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
• 5.2.2.2. Nâng cao ý thức kỷ luật của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước
• 5.2.2.3. Tăng cường đối thoại doanh nghiệp giữa người sử dụng lao động và người lao động
• 5.2.2.4. Tạo điều kiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động: nâng lương, xây nhà ở lưu trú công nhân, nhà trẻ, câu lạc bộ sinh hoạt văn hóa, thể dục thể thao, các phúc lợi khác, chú trọng đến lợi ích của người lao động
• 5.2.3. Giải pháp đối với người lao động
• 5.2.4. Nhóm giải pháp từ phía Tổ chức Công đoàn
• 5.2.4.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục về pháp luật lao động cho người lao động
• 5.2.4.2. Củng cố quan hệ hợp tác làm cầu nối người lao động và người sử dụng lao động, nâng cao vai trò của công đoàn
• 5.3. Tóm tắt chương 5
• PHẦN KẾT LUẬN
• Các công trình khoa học đã công bố
• Danh mục tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Tổng quan về quan hệ lao động tại doanh nghiệp ngoài nhà nước

Quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc hiểu rõ về quan hệ lao động giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa hoạt động sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Các doanh nghiệp này thường có đặc điểm riêng biệt về cơ cấu tổ chức và quản lý, ảnh hưởng đến cách thức thực hiện các quyền lợi của người lao động.

1.1. Đặc điểm của doanh nghiệp ngoài nhà nước

Doanh nghiệp ngoài nhà nước thường có cơ cấu tổ chức linh hoạt và chịu sự chi phối của thị trường. Điều này tạo ra những thách thức và cơ hội cho người lao động trong việc đàm phán quyền lợi và hợp đồng lao động.

1.2. Vai trò của quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Quan hệ lao động không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp mà còn tác động đến đời sống của người lao động. Một môi trường làm việc hài hòa sẽ thúc đẩy năng suất lao động và giảm thiểu xung đột.

II. Thách thức trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ngoài nhà nước

Mặc dù có nhiều cơ hội, nhưng quan hệ lao động tại doanh nghiệp ngoài nhà nước cũng đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như tranh chấp lao động, điều kiện làm việc không đảm bảo và sự thiếu hụt thông tin về quyền lợi của người lao động là những vấn đề cần được giải quyết.

2.1. Tranh chấp lao động và nguyên nhân

Tranh chấp lao động thường xảy ra do sự không đồng thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề như tiền lương, thời gian làm việc và các khoản phúc lợi. Việc thiếu thông tin và hiểu biết về pháp luật lao động cũng góp phần làm gia tăng xung đột.

2.2. Điều kiện làm việc và an toàn lao động

Nhiều doanh nghiệp ngoài nhà nước chưa chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc và an toàn lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động mà còn làm giảm năng suất lao động.

III. Phương pháp cải thiện quan hệ lao động tại doanh nghiệp ngoài nhà nước

Để cải thiện quan hệ lao động, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động là rất quan trọng.

3.1. Tăng cường đối thoại trong doanh nghiệp

Đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động giúp giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh. Việc tổ chức các cuộc họp định kỳ để lắng nghe ý kiến của người lao động là một cách hiệu quả để cải thiện quan hệ lao động.

3.2. Đào tạo và nâng cao nhận thức pháp luật

Đào tạo cho người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của họ theo quy định của pháp luật sẽ giúp họ tự tin hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của mình. Điều này cũng giúp giảm thiểu xung đột và tranh chấp lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về quan hệ lao động

Nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp ngoài nhà nước cho thấy rằng việc áp dụng các giải pháp cải thiện quan hệ lao động đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các doanh nghiệp đã ghi nhận sự gia tăng năng suất lao động và giảm thiểu xung đột.

4.1. Kết quả từ các doanh nghiệp điển hình

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công các phương pháp cải thiện quan hệ lao động, dẫn đến sự hài lòng cao hơn từ phía người lao động và tăng trưởng bền vững cho doanh nghiệp.

4.2. Bài học kinh nghiệm từ các nghiên cứu

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của người lao động vào các quyết định của doanh nghiệp là rất quan trọng.

V. Kết luận và tương lai của quan hệ lao động tại doanh nghiệp ngoài nhà nước

Tương lai của quan hệ lao động tại doanh nghiệp ngoài nhà nước phụ thuộc vào khả năng thích ứng và cải tiến của các doanh nghiệp. Việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng và minh bạch sẽ là chìa khóa để phát triển bền vững.

5.1. Định hướng phát triển quan hệ lao động

Các doanh nghiệp cần xác định rõ định hướng phát triển quan hệ lao động, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

5.2. Tầm quan trọng của sự hợp tác

Sự hợp tác giữa các bên liên quan, bao gồm nhà nước, doanh nghiệp và người lao động, sẽ tạo ra một môi trường làm việc hài hòa và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả về quan hệ lao động (QHLĐ) 1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả trong nước về QHLĐ Lê Văn Minh (1994), trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận án Phó Tiến sỹ với đề tài “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”. Đây là luận án chuyên ngành Kinh tế và Tổ chức lao động. Luận án góp phần làm sáng tỏ quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường như khái niệm, nội dung, tính chất, các chủ thể cấu thành trong QHLĐ. Những năm trước đó, nền kinh tế Việt Nam vận hành theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp với một thành phần kinh tế là thành phần kinh tế xã hội chủ nghĩa dưới hai hình thức, kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể, chủ yếu trên chế độ công hữu về tư liệu sản xuất và sở hữu tập thể về tư liệu sản xuất.

Sau khi nước ta chuyển sang cơ chế thị trường, quan hệ lao động cũng có những chuyển hóa. Sự chuyển hóa này xảy ra ở các thành phần kinh tế như kinh tế tư nhân, doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp FDI và cả doanh nghiệp nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ làm công ăn lương. Vì thế khi lợi ích không được chia sẽ thì NLĐ sẽ tranh chấp và dẫn đến đình công.

Luận án nghiên cứu quan hệ lao động ở các doanh nghiệp sản xuất nói chung dưới góc độ kinh tế và pháp luật. Luận án nêu lên đặc điểm về quan hệ lao động trước năm 1986: Nhà nước XHCN với hình thức sở hữu là sỡ hữu toàn dân nên các chế độ chính sách về lao động chỉ tập trung chủ yếu vào khu vực nhà nước, quan hệ trực tiếp giữa nhà nước và NLĐ về chính sách tiền lương bình quân được thể hiện rõ nét. Sau khi kinh tế mở cửa, mô hình quan hệ lao động cũng đã có sự chuyển hóa trong các doanh nghiệp, do đó, các chế độ chính sách về quan hệ lao động cũng có sự thay đổi cho phù hợp. Từ cơ cấu kinh tế một chế độ sở hữu – công hữu về tư liệu sản xuất sang nền kinh tế tồn tại nhiều quan hệ sở hữu khác nhau, thể hiện ở sự tồn tại nhiều thành phần kinh tế khác nhau.

Từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sang cơ chế thị TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 22 trường định hướng XHCN. Nhiều thành phần kinh tế nên nhiều kiểu quan hệ lao động khác nhau cùng xuất hiện. Do sự thay đổi về mô hình quan hệ lao động nên khi có mâu thuẫn trong quan hệ lao động, thực tế nhiều tranh chấp không thể giải quyết được bằng thương lượng giữa hai bên nên dẫn đến xung đột trong lao động và đình công. Nguyễn Ngọc Quân (1997), trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận án Phó Tiến sỹ chuyên ngành Kinh tế và Tổ chức lao động với đề tài “Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam”.

Trong những năm đầu thu hút đầu tư nước ngoài, việc phát sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quan hệ lao động cần phải được giải quyết. Do nhiều nhà đầu tư nước ngoài khác nhau đầu tư vào Việt Nam nên họ mang nhiều bản sắc văn hóa khác nhau. Trong khi đó, người lao động Việt Nam lại quen với tác phong lao động nông nghiệp nên giữa người lao động và người sử dụng lao động thường phát sinh những mâu thuẫn xung quanh vấn đề ứng xử. NSDLĐ thường đối xử thô bạo đối với công nhân lao động và vì thế xảy ra tranh chấp lao động và đình công.

Năm 1990 có 21 vụ đình công do các chuyên gia nước ngoài cư xử không phù hợp với văn hóa Việt Nam. Năm 1991 có 10 cuộc đình công xảy ra để phản đối NSDLĐ hách dịch, dọa nạt, cư xử thô bạo đối với NLĐ. Năm 1992 có 14 vụ tranh chấp lao động và đình công do người lao động làm tăng ca mà không được trả lương thêm giờ. Năm 1993 có 35 vụ đình công do NSDLĐ đánh đập, ngược đãi NLĐ.

Về mức độ và quy mô, các cuộc đình công cho thấy số lượng người tham gia đình công ngày càng tăng, có nơi xảy ra trong bộ phận như tổ, phân xưởng, nhưng cũng có nơi diễn ra toàn doanh nghiệp. Luận án cho rằng: “quan hệ lao động là quan hệ trong quá trình tạo ra giá trị mới – giá trị thặng dư, hoặc nói một cách khác, lao động sống là lao động tạo ra giá trị thặng dư và giá trị thặng dư thuộc về người sử dụng lao động”. “Trong quan hệ lao động, người lao động chịu sự lệ thuộc vào người sử dụng lao động về mặt pháp lý trên cơ sở hợp đồng lao động chứ không lệ thuộc về mặt kinh tế”. Luận án đi vào xem xét về cơ sở lý luận quan hệ về quan hệ lao động như chủ thể lao động, nội TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 23 dung, loại hình quan hệ lao động, các cơ sở pháp lý để hình thành quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.

Về thực trạng quan hệ lao động, luận án nghiên cứu và phân tích về đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI, việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp FDI và những yếu tố làm nảy sinh xung đột trong quan hệ lao động và đình công. Luận án nêu lên một số nguyên nhân làm phát sinh đình công: Về phía người sử dụng lao động: NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động, sự yếu kém của công đoàn cơ sở, sự lỏng lẻo trong quản lý của cơ quan Nhà nước để làm thiệt hại về lợi ích người lao động như định mức quá cao buộc công nhân phải kéo dài thời gian làm việc, đơn giá tiền lương thấp, trù dập người lao động khi họ đấu tranh bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Về phía người lao động: Tác phong làm việc, ý thức kỷ luật kém, nhận thức và hiểu biết pháp luật còn nhiều hạn chế, thiếu bình tỉnh, đấu tranh tự phát, hạn chế về mặt giao tiếp… Tác giả cho rằng “Chính bản thân các chủ thể của quan hệ lao động trong cuộc đình công cũng là một nhân tố quan trọng thúc đẩy đình công. Và, hành vi của họ dưới nhiều góc độ khác nhau, vì nhiều lý do khác nhau là nguyên nhân góp phần làm tăng số cuộc đình công”.

Từ đó, tác giả đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện nội dung quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể và cơ chế giải quyết xung đột lao động và đình công. Tác giả đề nghị thành lập cơ quan giải quyết xung đột lao động như Hội đồng trọng tài, tòa án lao động, hội đồng hòa giải lao động; xây dựng công đoàn vững mạnh để tham gia vào giải quyết xung đột lao động. Nguyễn Thị Bích Loan (2003), trường Đại học Thương mại Hà Nội chủ nhiệm đề tài “Một số ý kiến góp phần giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp liên doanh nước ngoài ở Việt Nam”. Đề tài nghiên cứu quan hệ lao động ở các mặt tuyển dụng lao động, đãi ngộ lao động trong các doanh nghiệp liên doanh.

Đề tài sử dụng các câu hỏi phỏng vấn đề nghiên cứu mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp liên doanh nước ngoài để làm sáng tỏ những vấn đề liên quan đến TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 24 quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong công tác tuyển dụng và các chính sách đãi ngộ cũng như đánh giá những mặt tích cực và hạn chế của nó. Tác giả đề xuất các giải pháp về tuyển dụng và đãi ngộ lao động nhằm giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp liên doanh nước ngoài như chú ý đến tính thích nghi trong môi trường làm việc đa văn hóa, cải tiến cách chi trả lương phù hợp và quan tâm hơn đến tinh thần người lao động, có chính sách đãi ngộ phù hợp để giữ chân người lao động. Vũ Việt Hằng (2004), trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh với đề tài “Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế” chuyên ngành Kinh tế và Kế hoạch hóa Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu các đặc trưng về quan hệ lao động của từng loại hình doanh nghiệp trong thời kỳ chuyển đổi sang cơ chế thị trường và sử dụng lý thuyết mô hình để phân tích quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp qua sự hài lòng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, các chính sách nhằm tạo nên môi trường làm việc thuận lợi trong doanh nghiệp.

Tác giả nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp qua nhiều yếu tố như các môi trường bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến môi trường quan hệ lao động. “Mấy vấn đề cơ bản về quan hệ lao động”, Vụ định mức và tổ chức lao động, Nhà xuất bản lao động. Cuốn sách xem quản lý lao động không hạn chế một vài biện pháp mà phải thật sự tác động tổng hợp của nhiều biện pháp. Trong doanh nghiệp cần phải tiến hành nhiều biện pháp như hoàn thiện từng bước công nghệ sản xuất, tổ chức, quản lý sản xuất và cải thiện đời sống vật chất văn hóa cho người lao động.

Một là, quản lý lao động phải giải quyết tốt các quan hệ giữa người lao động với người lao động. Hai là, quản lý lao động còn phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động với công cụ lao động, với các đối tượng lao động, giữa người lao động với môi trường sản xuất nhằm đảm bảo tốt sự phối hợp giữa kỹ thuật, người lao động và môi trường nhằm tăng năng suất lao động. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 25 Để giải quyết tốt các mối quan hệ trên, trước hết chúng ta phải giải quyết nhiều vấn đề như các tiêu chuẩn, định mức, chế độ, thể lệ, chính sách được quy định có căn cứ khoa học và lấy con người làm trung tâm.