Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty dịch vụ số Viettel

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty dịch vụ số viettel, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Đoàn Thị Thu
• Người hướng dẫn: TS. Đào Thị Thương
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Dịch Vụ Số Viettel
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm cơ bản
• 1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực
• 1.5. Mục tiêu, vai trò và phương pháp phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.6. Nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
• 1.7. Các yếu tố nội tại trong doanh nghiệp
• 1.8. Các yếu tố đến từ bên ngoài doanh nghiệp
• 1.9. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
• 1.10. Tiêu chí về trình độ, năng lực và tư duy của nguồn nhân lực
• 1.11. Sức khỏe nguồn nhân lực
• 1.12. Đạo đức nguồn nhân lực
• 1.13. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
• 1.14. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ SỐ VIETTEL
• 2.1. Tổng quan về tổng công ty dịch vụ số Viettel
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
• 2.3. Văn hóa và quan điểm của đội ngũ lãnh đạo Tổng công ty
• 2.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.6. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel
• 2.7. Chiến lược và tầm nhìn về phát triển nguồn nhân lực
• 2.8. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
• 2.9. Đánh giá nhân sự
• 2.10. Hoạt động tổ chức đào tạo nguồn nhân lực
• 2.11. Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel
• 2.12. Điểm đạt được
• 2.13. Điểm hạn chế và nguyên nhân
• 2.14. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DỊCH VỤ SỐ VIETTEL
• 3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực
• 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
• 3.3. Nhóm giải pháp về đào tạo
• 3.4. Nhóm giải pháp về chính sách
• 3.5. Nhóm giải pháp về tuyển dụng
• 3.6. Nhóm giải pháp về văn hóa và môi trường làm việc
• 3.7. Kết luận chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực tại Viettel

Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel là một yếu tố cốt lõi trong chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp. Viettel, với sứ mệnh cung cấp dịch vụ số hàng đầu, nhận thức rõ rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định đến sự thành công. Việc đầu tư vào đào tạo nhân lực tại Viettel không chỉ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

1.1. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển bản thân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Viettel tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân viên có khả năng thích ứng với sự thay đổi của thị trường.

1.2. Lịch sử hình thành và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel

Tổng công ty dịch vụ số Viettel đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển, từ những ngày đầu thành lập đến nay. Qua từng giai đoạn, Viettel đã không ngừng cải tiến và đổi mới phương pháp đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường và khách hàng.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viettel hiện nay

Hiện nay, Tổng công ty dịch vụ số Viettel đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong quản lý nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục. Việc đánh giá hiệu quả nhân sự và tổ chức đào tạo vẫn chưa đạt được kết quả như mong đợi.

2.1. Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực tại Viettel

Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực tại Viettel cho thấy rằng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, nhưng vẫn cần cải thiện về kỹ năng mềm và khả năng làm việc nhóm. Đánh giá hiệu quả nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng để xác định hướng phát triển tiếp theo.

2.2. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu thị trường. Viettel cần phải nhanh chóng thích ứng và nâng cao kỹ năng nhân viên để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và thị trường.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viettel

Để khắc phục những hạn chế hiện tại, Viettel cần triển khai một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các giải pháp này bao gồm việc cải tiến chương trình đào tạo, xây dựng chính sách tuyển dụng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực.

3.1. Cải tiến chương trình đào tạo nhân lực

Chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên và yêu cầu công việc. Việc áp dụng công nghệ trong đào tạo nhân lực sẽ giúp nâng cao hiệu quả và tiết kiệm thời gian.

3.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Chính sách tuyển dụng cần được cải tiến để thu hút những ứng viên chất lượng cao. Đồng thời, việc giữ chân nhân tài cũng cần được chú trọng thông qua các chế độ đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc thân thiện.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Viettel

Việc áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Viettel. Năng suất lao động được cải thiện, và sự hài lòng của nhân viên cũng tăng lên đáng kể. Đánh giá hiệu quả nhân sự cho thấy rằng nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công ty.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

4.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến phát triển nguồn nhân lực

Văn hóa doanh nghiệp tích cực đã tạo ra động lực lớn cho nhân viên. Sự gắn kết giữa các thành viên trong đội ngũ đã được cải thiện, góp phần vào sự phát triển bền vững của Viettel.

V. Kết luận và tương lai của phát triển nguồn nhân lực tại Viettel

Phát triển nguồn nhân lực tại Viettel là một quá trình liên tục và cần thiết. Để duy trì vị thế cạnh tranh, Viettel cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo nhân lực và cải tiến các chính sách quản lý. Tương lai của Viettel phụ thuộc vào khả năng thích ứng và phát triển của nguồn nhân lực.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Viettel cần xác định rõ các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, từ đó xây dựng các kế hoạch cụ thể để đạt được những mục tiêu này.

5.2. Tầm quan trọng của công nghệ trong phát triển nguồn nhân lực

Công nghệ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo và quản lý nguồn nhân lực. Việc áp dụng công nghệ mới sẽ giúp Viettel tối ưu hóa quy trình và nâng cao chất lượng nhân sự.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh chuyển đổi số và phát triển kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong sự thành công và bền vững của doanh nghiệp. Tổng công ty Dịch vụ số Viettel (VDS) là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ số và hỗ trợ chuyển đổi số tại Việt Nam, với mục tiêu phổ cập tài chính số đến toàn dân. Nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại VDS được thực hiện dựa trên số liệu năm 2022-2023, nhằm đánh giá hiệu quả các hoạt động phát triển nhân sự và đề xuất các giải pháp thiết thực.

Theo số liệu tháng 8/2023, tổng số nhân sự của VDS là 723 người, trong đó lao động nữ chiếm 51%, lao động nam chiếm 49%. Cơ cấu nhân sự chủ yếu là nhân viên (65%), cán bộ quản lý chiếm 7%, và ban lãnh đạo chiếm 1%. Tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm 2-5 năm chiếm khoảng 30%, gây ảnh hưởng đến chất lượng công việc và chi phí tuyển dụng. Mục tiêu nghiên cứu nhằm tổng hợp lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng tại VDS và đề xuất các giải pháp phát triển hiệu quả trong thời gian tới. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, phát triển đội ngũ nhân sự toàn diện và tăng cường vị thế cạnh tranh của VDS trên thị trường dịch vụ số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào ba khái niệm chính: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực.

• Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và kỹ năng của con người trong tổ chức, đóng vai trò quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
• Phát triển nguồn nhân lực là quá trình toàn diện nhằm nâng cao chất lượng, kỹ năng và năng lực của nhân viên thông qua đào tạo, phát triển kỹ năng, xây dựng lộ trình sự nghiệp và tạo môi trường làm việc tích cực.
• Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm yếu tố nội tại như văn hóa doanh nghiệp, chính sách, lãnh đạo và cam kết của tổ chức; yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, công nghệ, pháp luật và biến động kinh tế xã hội.

Khung lý thuyết cũng tham khảo các quan điểm của các chuyên gia quản trị nhân lực nổi tiếng như Peter Drucker, Jack Welch và các nghiên cứu quốc tế về vai trò của vốn nhân lực trong tăng trưởng kinh tế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp phân tích số liệu thực tế do Tổng công ty Dịch vụ số Viettel cung cấp. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ nhân sự của VDS tính đến tháng 8/2023, với tổng số 723 người. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ mẫu (census) nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác trong đánh giá thực trạng.

Phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua các phương pháp so sánh, đối chiếu số liệu về cơ cấu nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc, nguồn tuyển dụng và hiệu quả đào tạo. Quá trình nghiên cứu diễn ra trong năm 2023, tập trung thu thập số liệu từ phòng Tổ chức cán bộ, phòng Kế toán, phòng Chính trị và các phòng ban liên quan của Tổng công ty. Các bước nghiên cứu bao gồm tổng hợp lý thuyết, thu thập và phân tích số liệu thực tế, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược và tầm nhìn của VDS.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân sự cân bằng giới tính: Tỷ lệ lao động nữ chiếm 51%, nam chiếm 49%, thể hiện sự tham gia tích cực của lao động nữ trong các phòng ban như hành chính, kinh doanh và kế toán. Điều này góp phần đa dạng hóa nguồn nhân lực và phát huy thế mạnh của từng giới trong tổ chức.

2. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao ở nhóm có kinh nghiệm 2-5 năm: Khoảng 30% nhân viên trong nhóm này nghỉ việc, ảnh hưởng đến chất lượng công việc và tăng chi phí tuyển dụng. Nguyên nhân chính là do đãi ngộ chưa cạnh tranh và thiếu cơ hội thăng tiến, cũng như chính sách luân chuyển nhân sự chưa linh hoạt.

3. Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nền tảng trực tuyến: Chiếm 70,4% tổng số ứng viên, trong khi nguồn từ các trường đại học chỉ chiếm 7,4% và giới thiệu nội bộ chỉ 2,2%. Điều này cho thấy VDS chưa khai thác hiệu quả các nguồn nhân lực tiềm năng từ các trường đại học và mạng lưới nội bộ.

4. Hoạt động đào tạo được chú trọng nhưng còn hạn chế: VDS tổ chức các khóa đào tạo định kỳ và xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Tuy nhiên, chưa có sự đổi mới trong phương pháp đào tạo và chưa phát huy tối đa hiệu quả đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy VDS đã xây dựng được một cơ cấu nhân sự tương đối cân bằng và có chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, tập trung vào đào tạo và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm cho thấy sự chưa hài lòng về chính sách đãi ngộ và lộ trình phát triển sự nghiệp. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, việc giữ chân nhân sự có kỹ năng cao là thách thức chung của các doanh nghiệp công nghệ số tại Việt Nam.

Nguồn tuyển dụng chủ yếu qua các nền tảng trực tuyến phản ánh xu hướng hiện đại nhưng cũng cho thấy sự thiếu kết nối với các trường đại học và mạng lưới nội bộ, làm giảm khả năng thu hút nhân tài trẻ. Hoạt động đào tạo mặc dù được tổ chức thường xuyên nhưng cần đổi mới phương pháp để phù hợp với nhu cầu phát triển kỹ năng đa dạng của nhân viên trong thời đại số.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo giới tính, biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc theo thâm niên và bảng phân bổ nguồn tuyển dụng, giúp minh họa rõ nét các vấn đề và xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại VDS.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đổi mới phương pháp tuyển dụng: Áp dụng các công cụ truyền thông số hiện đại như video giới thiệu, mạng xã hội chuyên ngành và tổ chức các sự kiện tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học để tăng tỷ lệ ứng viên chất lượng. Mục tiêu đạt 100% nhu cầu tuyển dụng trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động phối hợp với phòng Marketing.

2. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Cải thiện mức lương, thưởng và phúc lợi nhằm giữ chân nhân viên có kinh nghiệm, đặc biệt nhóm 2-5 năm thâm niên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc nhóm này xuống dưới 15% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Tổng Giám đốc và phòng Tài chính.

3. Phát triển chương trình đào tạo đa dạng: Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý và kỹ năng số, kết hợp đào tạo trực tuyến và mentoring. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về đào tạo lên trên 85% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động và Trung tâm đào tạo nội bộ.

4. Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng: Thiết kế các lộ trình thăng tiến và phát triển cá nhân phù hợp với từng nhóm nhân viên, tạo động lực và cam kết lâu dài. Mục tiêu hoàn thiện lộ trình trong 6 tháng và áp dụng cho toàn bộ nhân viên trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động và các phòng ban quản lý trực tiếp.

5. Tăng cường văn hóa làm việc tích cực: Thúc đẩy các hoạt động văn hóa, thể thao, team building nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết và sức khỏe nhân viên. Mục tiêu tổ chức ít nhất 4 sự kiện lớn trong năm và tăng tỷ lệ nhân viên tham gia lên 70%. Chủ thể thực hiện: Phòng Chính trị và phòng Tổ chức lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp công nghệ số: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên hiệu quả, đồng thời áp dụng các tiêu chí đánh giá nhân sự khoa học.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp công nghệ, giúp mở rộng kiến thức và áp dụng vào các đề tài nghiên cứu tương tự.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Hỗ trợ xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực dựa trên thực trạng và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ số.

Câu hỏi thường gặp

1. Phát triển nguồn nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp công nghệ số?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao kỹ năng, năng suất và sự sáng tạo của nhân viên, từ đó tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng của thị trường công nghệ.

2. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm lại cao?
   Nguyên nhân chính là do đãi ngộ chưa cạnh tranh, thiếu cơ hội thăng tiến và chính sách luân chuyển chưa linh hoạt, khiến nhân viên mất động lực gắn bó lâu dài.

3. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả tuyển dụng tại VDS?
   Cần đổi mới phương pháp tuyển dụng bằng cách sử dụng các kênh truyền thông số hiện đại, tăng cường hợp tác với các trường đại học và phát triển mạng lưới giới thiệu nội bộ.

4. Hoạt động đào tạo nên tập trung vào những kỹ năng nào?
   Ngoài kỹ năng chuyên môn, đào tạo cần chú trọng kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm và kỹ năng quản lý để đáp ứng yêu cầu công việc đa dạng.

5. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến phát triển nguồn nhân lực?
   Văn hóa tích cực tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và cam kết, giúp giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và cốt lõi cho sự phát triển bền vững của Tổng công ty Dịch vụ số Viettel.
• Cơ cấu nhân sự cân bằng giới tính và đa dạng về vị trí, tuy nhiên tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm còn cao.
• Hoạt động tuyển dụng và đào tạo được chú trọng nhưng cần đổi mới để phù hợp với xu hướng và nhu cầu thực tế.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào đổi mới tuyển dụng, cải thiện đãi ngộ, phát triển đào tạo và xây dựng văn hóa làm việc tích cực.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực tại VDS trong giai đoạn chuyển đổi số, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và vị thế trên thị trường.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-18 tháng, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của Tổng công ty Dịch vụ số Viettel.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm cơ bản 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Ngày nay, sự phát triển của một doanh nghiệp cần rất nhiều yếu tố như: vốn, công nghệ, tài nguyên, công tác quản lý, định hướng phát triển,. trong đó, nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố quan trọng cho việc phát triển đó.

Nguồn nhân lực không đơn thuần chỉ là các cá nhân làm việc trong tổ chức mà còn là các yếu tố như kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức tích lũy qua các năm tháng làm việc, công tác và các nhân tố khác như đạo đức, tư duy. Ngày nay, tuy công nghệ 4.0 xâm nhập vào từng ngành nghề, doanh nghiệp nhưng con người vẫn là nhân tố chính tham gia vào các hoạt động như sản xuất, bán hàng, quan hệ khách hàng, quản lý… Bên cạnh đó, các nhân tố quyết định tới thành công của một tổ chức như xây dựng chiến lược, xây dựng văn hóa tổ chức và dẫn dắt đường lối phát triển của doanh nghiệp cũng không thể thiếu sự góp mặt của nguồn nhân sự. Từ khi hình thành và phát triển nền kinh tế thị trường, đã có rất nhiều quan điểm và khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò và quan điểm phát triển nguồn nhân lực được đưa ra: - Tác giả Bùi Sỹ Lợi (2002) chia sẻ quan điểm tương đồng với Phạm Minh Hạc về Nguồn Nhân Lực (NNL). Theo họ, NNL của một quốc gia, vùng lãnh thổ, khu vực hay địa phương không gì khác ngoài việc là một tổng hợp của những tiềm năng lao động mà con người có tại một thời điểm nhất định.

Nhìn chung, tiềm năng này bao gồm cả thể lực, trí lực, và tâm lực của bộ phận dân số ở độ tuổi lao động, bao gồm cả những người đang có việc làm và những người chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. - Theo quan điểm của Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp của những tiềm năng của con người, đặc biệt là tiềm năng lao động. Nguồn nhân lực này bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng như thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách, tất cả nhằm mục đích đáp ứng các yêu cầu của một hệ thống kinh tế - xã hội cụ thể. Những yêu cầu này có thể liên quan đến mức quốc gia, khu vực, ngành 11 công nghiệp, hoặc một tổ chức xác định, không chỉ trong thời điểm hiện tại mà còn trong tương lai.

Điều này thể hiện sự đa chiều và đa dạng của nguồn nhân lực, với mục tiêu chính là đáp ứng và thích ứng với đòi hỏi đặt ra từ môi trường kinh tế - xã hội một cách hiệu quả. - Tác giả của quyển sách nổi tiếng"In Search of Excellence” - Tom Peters đã đưa ra luận điểm quan trọng về quản lý nhân lực đúng cách là yếu tố trọng yếu để đạt được sự thành công rực rỡ trong kinh doanh. Ông cũng đưa ra lời khuyên cho doanh nghiệp về việc tập trung tạo ra một môi trường làm việc giúp tăng cường tư duy về sáng tạo và chăm chỉ của nhân viên. - Nhà quản trị nhân lực Peter Drucker (1954) đã đưa ra quan điểm: "Nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức." Từ quan điểm này, chúng ta có thể thấy, nhà quản trị nổi tiếng này đã nhấn mạnh sự thành công của một tổ chức chính là nguồn nhân lực.

- Một trong những chuyên gia quản trị và lãnh đạo - Warren Bennis phát biểu rằng “Người quản lý là quản lý con người” từ đó có thể thấy, ở đây, người quản trị nổi tiếng này đang nhấn mạnh tầm quan trọng của người lãnh đạo trong việc hình thành môi trường làm việc tích cực nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng. Phần lớn các nhà quản trị doanh nghiệp nổi tiếng ở Việt Nam luôn đánh giá cao tầm quan trọng của nguồn nhân lực và sự ảnh hưởng của nhân lực tới sự phát triển của một tổ chức. Các nhà quản trị thường đầu tư phát triển nguồn nhân lực thông qua các phương pháp như thường xuyên đào tạo, rèn luyện kỹ năng đồng thời tạo môi trường làm việc yêu thích từ đó tận dụng tốt nhất các tiềm năng của đội ngũ nhân viên và đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức. - Với chủ tịch tập đoàn Sun Group - Ông Võ Quang Huệ thì cho rằng “Nhân tài là nguyên liệu cơ bản nhất của công ty.” với quan điểm này ông luôn coi trọng việc tạo ra một môi trường làm việc nhằm nâng cao sự sáng tạo và sự cống hiến của đội ngũ nhân viên.

Bên cạnh đó, ông cũng thường xuyên kêu gọi sự chủ động, tạo cơ hội phát triển bản thân tối đa trong công ty. 12 - Tổng giám đốc Vingroup - ông Nguyễn Tuấn Anh từng tập trung vào việc tạo dựng văn hóa tổ chức từ đó thúc đẩy sự sáng tạo và đoàn kết trong tập đoàn. Trong các nhân tố thì ông tập trung vào việc tạo cơ hội và môi trường giúp nhân viên không chỉ có thể phát triển bản thân mà còn có thể đóng góp rất lớn cho sự thành công của Tập đoàn Vingroup. - “Người tài chính là tài sản quý báu nhất của tổ chức” đó là phát biểu của ông Trần Anh Tuấn - Tổng giám đốc công ty CP Phú Nhuận PNJ.

Với quan điểm này, ông đã tạo ra nhiều chính sách và các chương trình đào tạo để phát triển nguồn nhân sự trong PNJ trong đó chìa khóa vàng cho sự thành công của doanh nghiệp chính là phát triển con người. Theo quan điểm của Viện nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực, thành phần cơ bản của nguồn nhân lực được chia theo các nội dung sau: - Đội ngũ nhân viên: Đội ngũ nhân viên đóng vai trò vô cùng quan trọng thông qua việc thực hiện các công việc hàng ngày và doanh nghiệp chính là nhân tố duy trì hoạt động cũng như giúp cho tổ chức phát triển. - Kỹ năng và kiến thức: Nguồn nhân lực cũng được đánh giá thông qua kiến thức và kỹ năng mà đội ngũ nhân viên của công ty mang tới đóng góp cho tổ chức. Các kiến thức và kỹ năng chính là điều kiện để doanh nghiệp thực hiện các công việc được giao một cách có hiệu quả.

- Kinh nghiệm: Bao gồm cả kinh nghiệm làm việc cũng như kinh nghiệm xã hội. Những nhân viên có kinh nghiệm thường có kỹ năng giải quyết công việc phức tạp và đóng góp các ý tưởng xây dựng tổ chức một cách hiệu quả. - Sáng tạo và tư duy: Với các kỹ năng trước để duy trì sự ổn định của tổ chức thì kỹ năng này là một trong những nhân tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức thông qua giá trị mà chúng mang lại. Những nhân viên có tư duy sáng tạo có thể đưa ra các ý tưởng mới và phương án cải tiến mới đóng góp rất lớn cho sự phát triển.

Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo GS. Bùi Văn Nhơn ‘’Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình toàn diện bao gồm các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp, với mục tiêu là 13 hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội. Mục đích chính của quá trình này là đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển’’(Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006 , Tr.

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo mà còn là việc nâng cao trình độ nhất định của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động. Điều này giúp họ có khả năng hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển cụ thể của quốc gia hoặc doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực cũng bao gồm cung cấp cơ hội và các khóa doanh nghiệp đào tạo nhằm nâng cao các kỹ năng về chuyên môn và các kỹ năng mềm của đội ngũ nhân viên, bên cạnh đó còn nâng cao sự đổi mới và sáng tạo, hỗ trợ nhân viên phát triển sự nghiệp, thúc đẩy phát triển bền vững trong doanh nghiệp. Lợi ích của việc phát triển nguồn nhân lực ngoài mang lại lợi ích cho đội ngũ nhân viên mà còn giúp cho doanh nghiệp, tổ chức vì phát triển nguồn nhân lực giúp tăng cường sự năng động, nâng cao hiệu suất làm việc và giúp doanh nghiệp, tổ chức thích nghi tốt hơn với môi trường liên tục thay đổi và cạnh tranh không ngừng hiện nay.

Một số nhân tố quan trọng về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp: - Đào tạo: Khía cạnh quan trọng trọng đầu tiên trong phát triển nguồn nhân lực chính là đào tạo và tăng cường cơ hội học hỏi cho đội ngũ nhân viên. Nhân tố này bao gồm tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học đào tạo nâng cao kỹ năng, khóa học chuyên ngành, cao học, tự học và học trực tuyến. - Phát triển kỹ năng: Nhân tố này yêu cầu doanh nghiệp, tổ chức thường xuyên cung cấp các hoạt động, chương trình giúp đội ngũ nhân viên phát triển kỹ năng liên quan tới công việc. Khía cạnh này liên quan tới kỹ năng chuyên môn, đôi khi là kỹ năng mềm như kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng giao tiếp.

14 - Phát triển sự nghiệp: Trong phát triển nguồn nhân lực, nhân tố vạch rõ lộ trình phát triển sự nghiệp cho đội ngũ nhân viên, từ đó giúp nhân viên xác định rõ ràng về mục tiêu phát triển sự nghiệp của mỗi cá nhân. Nhân tố này bao gồm lập kế hoạch phát triển sự nghiệp, xây dựng các kế hoạch phát triển rõ ràng, có sự phản hồi về tiến trình phát triển. - Dẫn dắt và hỗ trợ: Doanh nghiệp và tổ chức cung cấp các chương trình hỗ trợ và dẫn dắt giúp nhân viên mới tuyển dụng và đội ngũ nhân viên lâu năm nhận được sự hỗ trợ và những người có kinh nghiệm cũng có thể truyền tải kinh nghiệm cho thế hệ nhân viên đi sau. - Tăng cường kỹ năng quản lý: Một trong những nhân tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng đó là khuyến khích đội ngũ nhân viên khả năng tự quản lý và nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc phát triển sự nghiệp của chính nhân viên.

- Kỹ năng quản lý, lãnh đạo: Trong phát triển nguồn nhân lực, khả năng quản lý và lãnh đạo đối với đội ngũ nhân viên đóng vai trò quan trọng từ đó giúp nhân viên phát triển và làm việc hiệu quả.