Luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn khách sạn Mường Thanh

Khóa luận đánh giá Phát triển nguồn nhân lực tại Mường Thanh: Luận văn thạc sĩ, tiếp cận đa chiều, kết quả có tính khả thi cao trong lĩnh vực chuyên

• Tác giả: Trần Ngọc Lương
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Anh Tuấn
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHÁCH SẠN
• 1.1. Tình hình nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước
• 1.2. Các nghiên cứu ở nước ngoài
• 1.3. Các nghiên cứu ở trong nước
• 1.4. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực khách sạn
• 1.5. Những khái niệm cơ bản
• 1.6. Nguồn nhân lực khách sạn
• 1.7. Phát triển nguồn nhân lực khách sạn
• 1.8. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.3. Nguồn thông tin thứ cấp
• 2.4. Nguồn Thông tin sơ cấp
• 2.5. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
• 2.6. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH
• 3.1. Giới thiệu khái quát về Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Lĩnh vực hoạt động
• 3.4. Cơ cấu tổ chức hiện tại
• 3.5. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Nguồn nhân lực của Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh
• 3.6. Về số lượng
• 3.7. Về chất lượng
• 3.8. Thực trạng phát triển nhân lực của Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh
• 3.9. Tác động của cơ chế chính sách hiện hành đối với phát triển nguồn nhân lực
• 3.10. Nội dung phát triển
• 3.11. Cách thức phát triển
• 3.12. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn
• 3.13. Đánh giá chung
• 3.14. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH ĐẾN NĂM 2020
• 4.1. Định hướng phát triển của Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh
• 4.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh
• 4.3. Nhóm giải pháp về hoàn thiện cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực
• 4.4. Nhóm giải pháp phát triển về số lượng
• 4.5. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 4.6. Đào tạo, bổ nhiệm, đánh giá, nâng lương cho CBNV dựa trên khung năng lực
• 4.7. Nhóm giải pháp phát triển hợp lý về cơ cấu
• 4.8. Các điều kiện và lộ trình để thực thi các giải pháp
• 4.9. Các điều kiện để thực thi giải pháp
• 4.10. Lộ trình để thực thi các giải pháp
• 4.11. Tiểu kết chương 4
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực khách sạn

Chương này cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn, đặc biệt là tại Mường Thanh. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của ngành du lịch. Các nghiên cứu quốc tế cho thấy, quản lý nguồn nhân lực hiệu quả có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Đặc biệt, các tổ chức như Ngân hàng Thế giới (WB) và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa. Tại Việt Nam, các nghiên cứu gần đây cũng đã chỉ ra rằng đào tạo nhân lực là một trong những yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành du lịch. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khách sạn sẽ được hệ thống hóa và phân tích sâu hơn trong các phần tiếp theo.

1.1. Tình hình nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đã được thực hiện rộng rãi trên thế giới, với nhiều mô hình và phương pháp khác nhau. Các nghiên cứu ở nước ngoài cho thấy rằng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải được thiết kế phù hợp với từng bối cảnh cụ thể. Tại Việt Nam, mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch, nhưng vẫn còn thiếu những nghiên cứu chuyên sâu về Mường Thanh. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có những nghiên cứu cụ thể hơn để đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành khách sạn tại địa phương này.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh

Chương này phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh. Tập đoàn đã có những bước tiến đáng kể trong việc mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng dịch vụ. Tuy nhiên, thực trạng hiện tại cho thấy vẫn còn nhiều thách thức trong việc quản lý nguồn nhân lực. Số lượng nhân viên tăng lên nhanh chóng, nhưng chất lượng đào tạo và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu. Theo số liệu thống kê, khoảng 60% nhân viên chưa đạt tiêu chuẩn về chất lượng nguồn nhân lực. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của Tập đoàn. Việc đánh giá và cải thiện đào tạo nhân lực là cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh của Tập đoàn trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

2.1. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh đã được thực hiện thông qua nhiều chương trình và khóa học. Tuy nhiên, việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại còn hạn chế. Nhiều nhân viên vẫn chưa được tiếp cận với các kỹ năng mới và công nghệ tiên tiến. Đánh giá từ phía nhân viên cho thấy rằng họ mong muốn có nhiều cơ hội hơn để tham gia vào các khóa đào tạo chuyên sâu. Điều này cho thấy sự cần thiết phải cải thiện chính sách nhân lực và chiến lược phát triển để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

III. Đề xuất giải pháp tăng cường phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh

Chương này đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh đến năm 2020. Đầu tiên, cần hoàn thiện chính sách nhân lực để thu hút và giữ chân nhân tài. Thứ hai, việc đào tạo và phát triển nhân lực cần được chú trọng hơn, với các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của Tập đoàn. Thứ ba, cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng để khuyến khích nhân viên phát triển bản thân. Cuối cùng, việc tăng cường hợp tác với các cơ sở đào tạo sẽ giúp Tập đoàn có được nguồn nhân lực chất lượng cao hơn. Những giải pháp này không chỉ giúp Tập đoàn phát triển bền vững mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ trong ngành du lịch Việt Nam.

3.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh cần hoàn thiện cơ chế chính sách hiện tại. Việc xây dựng một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Đồng thời, cần có các chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng. Chính sách này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho nhân viên cống hiến và phát triển trong công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch Việt Nam được xác định là ngành kinh tế mũi nhọn với tốc độ tăng trưởng bình quân khoảng 7,0%/năm trong giai đoạn 2016-2020, theo đó mỗi năm cần thêm khoảng 25.000 lao động qua đào tạo chuyên ngành du lịch. Tuy nhiên, thực tế cho thấy khoảng 60-70% sinh viên tốt nghiệp chưa đáp ứng được chuẩn đầu vào của doanh nghiệp, trong đó 10-20% không làm việc đúng chuyên ngành. Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh, với hơn 50 khách sạn trên toàn quốc, được xem là hiện tượng phát triển vượt bậc trong ngành khách sạn Việt Nam, đóng góp quan trọng vào sự phát triển du lịch. Từ năm 2012 đến 2018, số lượng khách sạn của tập đoàn tăng từ 13 lên 52, dự kiến đạt khoảng 60 khách sạn vào năm 2020. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng này cũng đặt ra thách thức lớn về nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân lực quản lý cấp trung và cấp cao.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 36 khách sạn thuộc tập đoàn, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2013-2016 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017-2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững ngành du lịch và khách sạn Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực, quản trị nhân sự và mô hình đào tạo hệ thống ADDIE (Phân tích, Thiết kế, Phát triển, Thực hiện, Đánh giá). Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng và chất lượng con người có kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với hoạt động kinh doanh khách sạn. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tăng số lượng, nâng cao chất lượng và xây dựng cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển.

Ba khía cạnh chính của chất lượng nguồn nhân lực được phân tích gồm: trí lực (kiến thức, kỹ năng), thể lực (sức khỏe) và tâm lực (thái độ, động lực làm việc). Khung năng lực được sử dụng làm cơ sở đánh giá năng lực nhân viên, bao gồm các đơn vị năng lực cơ bản, chung, quản lý, chuyên ngành và du lịch có trách nhiệm theo tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam (VTOS). Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được phân loại thành môi trường bên ngoài (thể chế chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, công nghệ, cạnh tranh ngành, khả năng cung ứng đào tạo, yêu cầu khách hàng) và môi trường bên trong (chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự, đào tạo và đãi ngộ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu nghiên cứu, tiêu chuẩn quốc gia và báo cáo nội bộ của Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh. Dữ liệu sơ cấp gồm khảo sát bảng hỏi với 36 Giám đốc điều hành, 60 Phó Giám đốc và 333 Trưởng bộ phận tại 36 khách sạn, phỏng vấn sâu trực tiếp và qua Skype với các lãnh đạo khách sạn, cùng tham vấn ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự và khách sạn.

Cỡ mẫu khảo sát được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cho các cấp quản lý và bộ phận chức năng trong tập đoàn. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel, sử dụng các bảng biểu và biểu đồ để minh họa kết quả. Quy trình nghiên cứu gồm 5 bước: tổng hợp lý thuyết, thu thập dữ liệu, phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp và kết luận.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nguồn nhân lực nhanh nhưng chưa đồng bộ: Từ năm 2013 đến 2016, số lượng nhân viên tại Tập đoàn tăng trưởng nhanh, với tốc độ phát triển nguồn nhân lực đạt khoảng 15-20% mỗi năm. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ đạt chuẩn chỉ chiếm khoảng 60%, thấp hơn yêu cầu của khách sạn 4-5 sao.

2. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế: Theo khảo sát, chỉ khoảng 50-70% nhân viên có chứng chỉ nghề phù hợp, trong khi tỷ lệ nhân viên biết sử dụng tin học văn phòng và ngoại ngữ đạt chuẩn chỉ khoảng 30-40%. Đặc biệt, năng lực quản lý cấp trung và cấp cao còn thiếu hụt, ảnh hưởng đến hiệu quả vận hành.

3. Tỷ lệ nghỉ việc cao và biến động nhân sự lớn: Tỷ lệ biến động nhân sự tại các khách sạn thuộc tập đoàn dao động từ 15-25% mỗi năm, chủ yếu do áp lực công việc, chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh và đặc thù làm việc theo ca, ngày lễ. Điều này gây khó khăn trong việc duy trì đội ngũ nhân lực ổn định.

4. Chính sách đào tạo và phát triển chưa đồng bộ: Mặc dù tập đoàn đã triển khai các chương trình đào tạo nội bộ và hợp tác đào tạo bên ngoài, nhưng việc đánh giá năng lực và xây dựng khung năng lực chưa được thực hiện đầy đủ, dẫn đến thiếu sự liên kết giữa đào tạo và nhu cầu thực tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ sự phát triển nhanh chóng của tập đoàn trong khi công tác quản lý nguồn nhân lực chưa kịp thích ứng. So với các nghiên cứu trong ngành khách sạn tại Việt Nam và quốc tế, tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao và biến động nhân sự là phổ biến, nhưng mức độ tại Mường Thanh cao hơn do quy mô mở rộng nhanh và phân bố khách sạn rộng khắp.

Việc áp dụng khung năng lực VTOS và mô hình đào tạo hệ thống ADDIE được đánh giá là phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực, tuy nhiên cần có sự đầu tư đồng bộ hơn về chính sách đãi ngộ, lộ trình phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp nhằm giữ chân nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân sự, bảng phân bố trình độ chuyên môn và biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc theo năm để minh họa rõ nét các vấn đề.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và đãi ngộ: Xây dựng quy trình tuyển dụng dựa trên khung năng lực chuẩn, tăng cường thu hút nhân tài bằng chính sách lương thưởng cạnh tranh, phúc lợi hấp dẫn. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 15% trong vòng 2 năm, do Ban Nhân sự phối hợp với Ban Lãnh đạo thực hiện.

2. Xây dựng và áp dụng khung năng lực chuẩn: Triển khai xây dựng khung năng lực chi tiết cho từng vị trí, đặc biệt là cấp quản lý, làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc. Thời gian hoàn thành trong 12 tháng, do Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự chủ trì.

3. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Áp dụng mô hình đào tạo hệ thống ADDIE, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và ngoại ngữ phù hợp với từng cấp bậc nhân viên. Đào tạo định kỳ hàng năm, ưu tiên đào tạo tại chỗ và đào tạo trực tuyến để tiết kiệm chi phí.

4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Phát triển môi trường làm việc thân thiện, công bằng, khuyến khích sáng tạo và gắn kết nhân viên với tổ chức. Tổ chức các hoạt động gắn kết đội nhóm, đánh giá sự hài lòng nhân viên định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp.

5. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn: Dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2020 và sau đó, xây dựng kế hoạch phát triển số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với chiến lược mở rộng khách sạn. Kế hoạch cần được rà soát và cập nhật hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh: Giúp hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng dịch vụ.

2. Phòng Nhân sự và Đào tạo các doanh nghiệp khách sạn: Áp dụng các khung năng lực và mô hình đào tạo hệ thống để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nhân lực, đồng thời cải thiện chính sách tuyển dụng và giữ chân nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Du lịch - Khách sạn: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn, làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu và luận văn.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và lao động: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và phát triển bền vững ngành khách sạn.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngành khách sạn?
   Nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định trực tiếp chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng, từ đó ảnh hưởng đến uy tín và lợi nhuận của khách sạn. Ví dụ, nhân viên có kỹ năng và thái độ tốt giúp nâng cao trải nghiệm khách hàng.

2. Khung năng lực VTOS có vai trò gì trong quản lý nhân sự khách sạn?
   Khung năng lực VTOS giúp xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết cho từng vị trí, làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc cao trong ngành khách sạn?
   Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tạo môi trường làm việc tích cực, có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và tổ chức đào tạo nâng cao năng lực thường xuyên để giữ chân nhân viên.

4. Phương pháp đào tạo nào hiệu quả nhất cho nhân viên khách sạn?
   Mô hình đào tạo hệ thống ADDIE được đánh giá cao vì bao gồm các bước từ phân tích nhu cầu, thiết kế chương trình, phát triển nội dung, thực hiện đào tạo đến đánh giá kết quả, giúp đào tạo hiệu quả và phù hợp với thực tế.

5. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến phát triển nguồn nhân lực khách sạn?
   Ngoài yếu tố nội bộ như chiến lược kinh doanh và chính sách nhân sự, yếu tố công nghệ và cạnh tranh thu hút nhân lực trong ngành có ảnh hưởng lớn, đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục đổi mới và nâng cao năng lực nhân viên.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các khái niệm và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn, đặc biệt tập trung vào Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh.
• Phân tích thực trạng cho thấy sự tăng trưởng nhanh về số lượng nhân lực nhưng chất lượng và ổn định còn nhiều hạn chế, đặc biệt ở cấp quản lý.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng, xây dựng khung năng lực, tăng cường đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ tập đoàn và ngành du lịch Việt Nam phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai áp dụng khung năng lực, đánh giá hiệu quả đào tạo và điều chỉnh chính sách nhân sự theo lộ trình đến năm 2020.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững ngành khách sạn Việt Nam!

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu 4 chƣơng, cụ thể: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực khách sạn Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh Chƣơng 4.

Đề xuất một số giải pháp tăng cƣờng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh đến năm 2020. 4 z CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHÁCH SẠN 1. Tình hình nghiên cứu liên quan trong và ngoài nƣớc 1. Các nghiên cứu ở nước ngoài Một quốc gia muốn phát triển kinh tế - xã hội nhanh thƣờng phải hội tụ đủ 05 yếu tố, cụ thể: Nguồn nhân lực; Tài chính; Công nghệ; Trình độ quản lý và Khả năng tiếp thị, trong đó Nguồn nhân lực đƣợc coi là động lực quan trọng nhất của sự phát triển, nó là yếu tốt quyết định sử dụng các nguồn lực khác.

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đều có một điểm trung là nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội. Ngân hàng thế giới (WB) đã tiến hành nhiều cuộc điều tra về nhân lực dƣới nhiều góc độ tại rất nhiều quốc gia trên thế giới. Trong trang Weside www.org có một số tài liệu về nguồn nhân lực đáng chú ý nhƣ: Human Capital in the 21 Century của Jim Young Kim (2014) và Job Seekers? Yes, But Also Job Creators của Amadou Fall Ba (2016). Các bài báo này đều phân tích vai trò của nguồn nhân lực với việc phát triển kinh tế - xã hội theo các khía cạnh khác nhau.

Tổ chức Văn hóa, Khoa học và Giáo dục của Liên hiệp quốc (UNESCO) cũng rất quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực, trong đó đáng chú ý là Annual Report và Education for people and planet: creating sustainable futures for all, Global education monitoring report, 2016 của Irina Bokova (2015) trình bày các quan điểm hiện đại về vai trò của giáo dục, đào tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra Chƣơng trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP), với những báo cáo hàng năm về tình hình phát triển con ngƣời (Human Development report), đã cung cấp một cách đầy đủ chỉ số phát triển con ngƣời của hầu hết các quốc gia trên thế giới đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp. Đặc biệt, trong báo cáo của Hội thảo quốc gia về quản lý nguồn nhân lực với chủ đề ―Towards Competency- 5 z based Performance Management for the Civil Service‖ vào tháng 11 năm 2011 do tổ chức UNDP phối hợp với Bộ giáo dục và Đào tạo Ấn Độ tổ chức tại New Delhi đã đƣa ra cách tiếp cận đánh giá nguồn nhân lực dựa trên năng lực thực hiện công việc hiệu quả. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng phát hành nhiều ấn phẩm về chủ đề nguồn nhân lực và đào tạo.

Trong trang Weside: www.org có tài liệu về nguồn nhân lực đáng chú ý là bài viết ―Tourism is a major engine for job creation and a driving force for economic growth and development‖ đã đề cập đến vai trò của ngành du lịch tạo ra nhiều việc làm mới cho sự phát triển và tăng trƣởng kinh tế. Nhiều nghiên cứu gần đây về phƣơng pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đều thống nhất ―mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)‖ đƣợc sử dụng nhiều nhất trên thế giới là nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức. Tiêu biểu là các tác giả nhƣ Charles Cowell (2006); W. Nghiên cứu về sự phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc, Abby Liu (2004) đã công bố công trình nghiên cứu về sự thay đổi chính sách du lịch của Trung Quốc và tác động của chúng đối với sự phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch.

Trong quá trình chuyển đổi từ một nền kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trƣờng có sự định hƣớng của nhà nƣớc Trung Quốc cần phải quan tâm đặc biệt đến phát triển nguồn nhân lực. Các cơ sở giáo dục và đào tạo ngoài việc cung cấp số lƣợng lớn nhân viên cho các doanh nghiệp lớn ngành khách sạn, cũng cần phải đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho các doanh nghiệp nội địa nhỏ. Healthfield (2007) đã đƣa ra tiêu chí đƣợc coi là thức đo về chất lƣợng nguồn nhân lực (CLNNL) trong doanh nghiệp bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tƣởng, sự nhậy cảm, đặc tính cá nhân. của nguồn nhân lực.

Liên hợp quốc đã đƣa ra một thang đo mang tính tổng hợp về CLNNL: đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của con ngƣời, là tiềm năng để phát triển KTXH và cho cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về 6 z CLNNL chung cho tất cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con ngƣời. Nếu áp dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng doanh nghiệp trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhâu sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực, từng ngành nghề với môi trƣờng sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu thức chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về CLNNL.

Theo báo cáo khảo sát năm 2015 của tổ chức CIPD - tổ chức phi lợi nhuận về phát triển nguồn nhân lực và con ngƣời gồm hơn 135.000 thành viên trên toàn thế giới và có hơn 100 năm kinh nghiệm, kết hợp với công ty Hays- Công ty chuyên về tuyển dụng nhân tài với hơn 8,200 chuyên gia về tuyển dụng ở trên 33 nƣớc trên thế giới, về lập kế hoạch nguồn lực và tài năng ―Resourcing and Talent Planning 2015‖ dựa trên phỏng vấn 520 doanh nghiệp kết quả cho thấy hơn 50 % các Tổng Giám đốc đều cho rằng quản lý nhân tài là ƣu tiên hàng đầu và ngày càng khó tuyển dụng nhân viên có kỹ năng. Trong hai năm gần đây có sự thiếu hụt về nhân sự có kỹ năng dẫn đến cuộc chiến tìm kiếm nhân tài. Tập trung vào nâng cao ƣu tín của tổ chức để thu hút nhân tài. 60 % doanh nghiệp có chiến lƣợc đa dạng trong tuyển dụng, thu hút nhân tài ở mọi lứa tuổi, ở mọi tầng lớp, bao gồm cả ngƣời khuyết tật.

25% doanh nghiệp tập trung tuyển những ngƣời ở lứa tuổi trên 50. Trong khi 30% doanh nghiệp tăng cƣờng tuyển dụng ngƣời ở lứa tuổi 16-24. Những ngƣời cao tuổi sẽ đào tạo ngƣời trẻ tuổi. Gần 75% doanh nghiệp các cồng ty đều gặp vấn đề về giữ ngƣời.

Các công ty đều có xu hƣớng cải thiện lƣơng và chế độ; tạo cơ hội đào tạo và phát triển, nâng cao kỹ năng của cấp quản lý trực tiếp. Các nghiên cứu ở trong nước Đã có nhiều tác giả, công trình nghiên cứu, khảo sát về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong ngành Du lịch, Khách sạn nói riêng. Đáng chú ý là Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Du lịch giai đoạn 2011-2020 (Đƣợc ban hành theo Quyết định số 3066/QĐ-BVHTTDL ngày 29/ 9/ 2011 của Bộ trƣởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch). Trong quy hoạch đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực ngành du lịch, đƣa ra phƣơng hƣớng và mục tiêu 7 z phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011-2020 và các giải pháp phát triển nhân lực ngành Du lịch giai đoạn 2011-2020 và dự án ƣu tiên.

Trong bài viết ―Một số vấn đề đặt ra đối với đào tạo văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao và du lịch trong bối cảnh hội nhập quốc tế” tác giả Lê Anh Tuấn (2016) đã bàn luận cụ thể về việc xây dựng kế hoạch chiến lƣợc hội nhập quốc tế đối với đào tạo văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao và du lịch, thống nhất ban hành khung trình độ quốc gia đối với các cơ quan quản lý nhà nƣớc, thực trạng các nguồn lực đối với hội nhập quốc tế của các cơ sở đào tạo; từ đó , đề xuất định hƣớng cơ bản để hƣớng tới hội nhập hiệu quả, nâng cao chất lƣợng đào tạo trong giai đoạn hiện nay. Tác giả Nguyễn Văn Lƣu đề cập trong cuốn sách ―Phát triển nguồn nhân lực – Yếu tố quyết định của sự phát triển du lịch Việt Nam‖ Nxb Thông tấn 2013, 6 vấn đề liên quan đến nhân lực ngành Du lịch, gồm: 1) Nguồn nhân lực du lịch và đặc điểm lao động của nhân lực du lịch; 2) Phát triển nguồn nhân lực du lịch; 3) Hiện trạng phát triển nguồn dân lực của ngành Du lịch Việt Nam; 4) Phƣơng hƣớng, quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020; 5) Các giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020; và 6) Các hợp phần và những dự án ƣu tiên trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt Nam. Năm 2016 trong bài viết ―Liên kết ba nhà để đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Du lịch chất lƣợng cao trong cộng đồng ASEAN‖, tác giả Nguyễn Văn Lƣu đã tập trung làm rõ lý do phải liên kết; mục tiêu, nội dung và phạm vi liên kết; hình thức, nguyên tắc và cơ chế liên kết; và giải pháp tăng cƣờng liên kết 3 nhà trong phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để phát triển du lịch của đất nƣớc đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế về du lịch ngày càng một sâu và toàn diện. Tác giả Võ Minh Phƣơng (2012) với nghiên cứu ―Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm đồng đến năm 2020‖ đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại tỉnh Lâm Đồng và đƣa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khách sạn 4 sao đến năm 2020.

8 z Tác giả Trần Ngọc Trinh (2015) trong công trình ―Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao ở thành phố Cần Thơ‖ đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong 03 khách sạn 4 sao tại thành phố Cần Thơ và đƣa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khách sạn 4 sao.