phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng: Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH. Chƣơng 2:THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI Chƣơng 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN TỪ NAY ĐẾN 2020 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH 13 1. Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Quản lý, quản trị hiện đại rất coi trọng nguồn nhân lực.
Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu nhƣ các thuật ngữ “nhân lực”, “lao động” đã đƣợc sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực vẫn đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ th 10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10 edition 2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT-XH của quốc gia, khu vực, thế giới [Tr. Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công 14 cuộc đổi mới.
Một số nhà khoa học tham gia chƣơng trình KH-CN cấp nhà nƣớc mang mã số KX-07 do GS. Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất [17,Tr. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực. Nhƣ vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nhân lực, trong đó: Số lượng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của ngƣời lao động. - Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con ngƣời nhƣ tài năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dƣỡng của mỗi cá nhân. - Thể lực của con ngƣời bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế khi thể lực con ngƣời đƣợc phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhƣng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.Từ những phân tích và các khái niệm nêu trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. 15 Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá tri về ngƣời lao động nhƣ: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con ngƣời khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Nhƣ vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hƣớng ngƣời lao động đến sự phát triển toàn diện. Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực Một là, tình trạng sức khỏe. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).
Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hành động thực tiễn. Hiến chƣơng của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thƣơng tật. Tình trạng sức khỏe đƣợc phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản nhƣ: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Hai là, trình độ văn hóa.
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa đƣợc cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Ba là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. 16 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ quản lý, kinh doanh các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động có CMNV bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những ngƣời có trình độ trên đại học; họ đƣợc đào tạo trong các trƣờng, lớp, dƣới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CMNV không có bằng), song nhờ có kinh nghiệm trong thực tế, trong sản xuất mà có trình độ CMNV tƣơng đƣơng bậc 3 trở lên. Bốn là, chỉ số phát triển nhân lực HDI (Human Development Index). Theo Liên Hợp Quốc, sự phát triển NNL của các quốc gia và lãnh thổ là khác nhau và có thể so sánh với nhau bằng một thƣớc đo chung đó là chỉ số phát triển con ngƣời hay chỉ số phát triển nhân lực HDI. Năm là, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của người lao động.
Khi nói tới NNL, ngoài thể lực và trí lực của con ngƣời cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con ngƣời, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc nhƣ một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NNL tức là nói đến con ngƣời thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con ngƣời. Trƣớc đây chúng ta thƣờng hiểu NNL đơn giản chỉ là sức ngƣời với thể lực và trí lực của họ. Sáu là, Môi trường làm việc của người lao động. Có một môi trƣờng làm việc phù hợp không chỉ làm tăng hiệu suất công việc, mà còn tạo ra sự gắn kết nhân viên với các tổ chức, doanh nghiệp một cách bền vững.
Đây không phải câu chuyện một phía từ nhà quản lý hay nhân viên, mà đòi hỏi có sự chia sẻ, đồng thuận để cùng gây dựng. Để có một môi trƣờng làm việc phù hợp tổ chức, doanh nghiệp cần phải xây dựng đƣợc môi trƣờng làm việc lý tƣởng, điều Nhân viên quan tâm đến là gì? Và đặt ra yêu cầu cụ thể đối với các nhà 17 quản lý. Môi trƣờng làm việc lý tƣởng đƣợc xem là mục tiêu hƣớng đến của nhiều doanh nghiệp. Theo quan điểm của một số chuyên gia trong lĩnh vự quản trị nhân sự thì trong quá trình tƣ vấn giúp các doanh nghiệp giải quyết các vấn đề liên quan đến việc duy trì nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, thì “Việc đƣa ra khái niệm chính xác về môi trƣờng làm việc lý tƣởng không hề đơn giản mà phụ thuộc vào từng tổ chức, doanh nghiệp và nhóm ngƣời lao động khác nhau”.