phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm có 4 chƣơng chính nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế Quốc tế. Chƣơng 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế Quốc tế. 5 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nhân loại đang bƣớc vào thế kỷ XXI, những thành tựu của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại đã làm cho nền kinh tế thế giới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu, chức năng và phƣơng thức hoạt động.
Đây là bƣớc ngoặt lịch sử trong việc chuyển nền kinh tế công nghiệp dựa vào tài nguyên và lao động chân tay là chủ yếu sang nền kinh tế tri thức chủ yếu dựa vào trí tuệ con ngƣời. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp và không thể thiếu của quá trình sản xuất. Đầu tƣ vào tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng trƣởng kinh tế dài hạn. Không nằm ngoài xu thế chung, Đảng và Nhà nƣớc ta đã tăng cƣờng quan tâm đầu tƣ cho giáo dục, xem đây là mũi nhọn quan trọng thúc đẩy nền kinh tế tri thức đất nƣớc.
Trong hệ thống các đƣờng lối, chính sách phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc đặt lên hàng đầu. Đến nay, một số các bài viết, các công trình trong và ngoài nƣớc đã nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến đề tài: Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do TS. Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008) đã đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” nghiên cứu sinh Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các DNNN 6 z Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này. Trong luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của nghiên cứu sinh Nguyễn Bắc Son đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nƣớc. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ đƣợc nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nƣớc.
Trong đó nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc về quản lý kinh tế và quản lý hành chính. Ngoài ra một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nƣớc biên soạn đã đƣợc xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới. Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới Lê Ái Lâm làm chủ biên (2003), tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo.
Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. Báo cáo thƣờng niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên đã phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh 7 z nghiệp trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này.
Các công trình nghiên cứu của nước ngoài có liên quan đến đề tài: Công trình nghiên cứu của George Borjas (2005) đã kết luận rằng ngƣời ta đi học lúc trẻ sẽ tích lũy đƣợc nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy đƣợc nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy vốn con ngƣời và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tƣ đúng thời điểm sẽ quyết định mức vốn đƣợc tích lũy. Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL.
Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. Trong báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo nghề” đã tóm lƣợc những kinh nghiệm của các nƣớc và phân ra các khối khác nhau, nhƣ các nƣớc chậm phát triển, các nƣớc phát triển và các nƣớc đang chuyển đổi. Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống Giáo dục nghề nghiệp hiện nay, phù hợp với nhu cầu thị trƣờng, đào tạo cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng công nhân kỹ thuật phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi nƣớc, mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau.
Trong đó, Báo cáo đề cập đến những chính 8 z sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết vấn đề mối quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động. Trong báo cáo của Ngân hàng châu Á (ADB) “Giáo dục kỹ thuật và dạy nghề” năm 1990 đã chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách của mỗi quốc gia trong việc đào tạo nghề. Chỉ ra việc đào tạo nghề đáp ứng các nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nên kinh tế, một quan điểm quan trọng của báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và dạy nghề với kinh nghiệm của nhiều nƣớc có mô hình đào tạo khác nhau. Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo trong và ngoài nƣớc đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài, chƣa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề quan trọng này và chƣa có đề tài nào nghiên cứu một cách đầy đủ và đƣa ra các giải pháp về “Công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập kinh tế”. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời luận giải chuyên sâu hơn và đề cập đến những vấn đề mà đề tài khác chƣa có điều kiện làm rõ, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm phù hợp với thực tế phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế. Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong bối cảnh hội nhập 1. Lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia.
Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nƣớc đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đƣợc đặt ra hết sức cần thiết, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lƣợc xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia 1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực” Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”. Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” tác giả Nguyễn Tiệp, của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng 10 z lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.