Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn. Giải pháp hoàn thiệnphát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường đô thị Quy Nhơn.
Tổng quan tài liệu nghiên cứu Các tổ chức, doanh nghiệp luôn nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó luôn là một trong những yếu tố cơ bản nhất quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đó cho phù hợp với tính chất, quy mô của từng loại hình tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển của mỗi đơn vị thì đó là một vấn đề khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nghiệp. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác giả đi sâu nghiên cứu, nổi bật phải kể đến một số công trình nghiên cứu sau: a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Châu Âu, và một số nƣớc phát triển nhƣ Nhật, Canada, Úc,.Tiêu biểu nhất là một số nghiên cứu và các tác giả dƣới đây: - Quan điểm của các nhà nghiên cứu thuộc UNDP (United Nations Development programme) trong Báo cáo phát triển con người cho rằng: Luan van 4 “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng việc làm và sự giải phóng con ngƣời.
Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục – đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở vật chất của các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng việc làm và sự giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản xuất của lao động”. - Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của ILO (International Labour Organization) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển nguồn nhân lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần II gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần III đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành.
Gần đây, nhiều nghiên cứu về phƣơng pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả: Charles Cowell và cộng sự, W.clayton Allen và Richad A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực Luan van 5 hiện, và đánh giá (ADDIE)” đƣợc sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực.
Tình hình nghiên cứu trong nước Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính, gồm 8 chƣơng, giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc khái niệm quản trị và sự cần thiết của quản trị trong các tổ chức; Nắm bắt đƣợc các chức năng cơ bản, vai trò của nhà quản trị. - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS. Trần Kim Dung NXB tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011.
Cuốn sách giúp ngƣời đọc tìm hiểu: ản trị ự ả thử thách lớ ớ ự ạnh mẽ của môi trƣờ ủa sự cạ ải đáp ứ ủ ị trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị ả ớ i đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc những kỹ năng mớ ản trị con ngƣời. Trên cơ sở nghiên cứu nhữ ới và thực trạng quản trị ực ở ợ ằm giớ ức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị ực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm. - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS.
Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS.
Nguyễn Thị Loan Trƣờng Đại học kinh tế, Đại Luan van 6 học Đà Nẵng - xuất bản năm 2006, Nhà xuất bản thống kê. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc đồng thời cung cấp những hiểu biết và các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp ngƣời học tiếp cận nhanh chóng với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – Công nghệ. Tác giả đã cho thấy động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động.
Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con ngƣời hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Nhƣ vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho ngƣời đƣợc xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp. Trong thời gian qua cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc độ của các tổ chức, doanh nghiệp.
Cụ thể nhƣ sau: - Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế “ của Lê Thị Mỹ Linh (2009). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Luan van 7 - Luận án tiến sỹ kinh tế “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan Thủy Chi (2008). Đây là nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trƣờng đại học.
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nƣớc” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày một nghiên cứu về thực trạng Phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo các doanh nghiệp nhà nƣớc thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội. Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Qua nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả đã nhận thấy rằng đến nay, ở Việt Nam và nƣớc ngoài đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực. Các công trình đã nghiên cứu, đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nguồn nhân lực; Một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể, một số tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lƣợng con ngƣời. Phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống.Song, cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn.
Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty TNHH Môi trƣờng đô thị Quy Nhơn làm nghiên cứu chuyên sâu. Luan van 8 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm a.
Nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngƣời. Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ.
Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức. Nguồn nhân lực Thuật ngữnguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thếkỷ XX khi có sựthay đổi căn bản vềphƣơng thức quản lý, sửdụng con ngƣời trong kinh tếlao động.