Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kuchen Việt Nam" được thực hiện bởi sinh viên Phạm Thị Mỹ Tâm (chuyên ngành Kinh tế & Quản lý công, Khoa Chính sách công, Học viện Chính sách và Phát triển) dưới sự hướng dẫn của PGS. Ngô Phúc Hạnh vào tháng 12 năm 2025.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng trong nền kinh tế hiện đại và quá trình chuyển đổi số, con người đóng vai trò trung tâm đối với năng lực cạnh tranh và sự tăng trưởng lâu dài của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn thiếu chiến lược nhân sự dài hạn, có xu hướng cắt giảm chi phí đào tạo để ưu tiên lợi ích ngắn hạn, hoặc tổ chức các khóa bồi dưỡng chưa sát với nhu cầu thực tế. Bên cạnh đó, việc cân đối giữa áp lực công việc và nguyện vọng hoàn thiện bản thân của người lao động cũng là một thách thức lớn. Đối với Công ty TNHH Kuchen Việt Nam – một doanh nghiệp thương mại phân phối thiết bị gia dụng thành lập từ năm 2020 – áp lực cạnh tranh thị trường đòi hỏi đơn vị phải nhanh chóng chuẩn hóa và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm bắt kịp tốc độ thay đổi công nghệ và văn hóa kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu tổng quát: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kuchen Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể, khả thi góp phần nâng cao năng lực phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2030.
  • Ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
    2. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kuchen Việt Nam giai đoạn 2022–2024.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kuchen Việt Nam đến năm 2030.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trọng tâm là hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kuchen Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Kuchen Việt Nam (địa chỉ trụ sở tại Tòa nhà Kuchen Building, đường Vinh – Cửa Lò, phường Vinh Phú, tỉnh Nghệ An).
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu, thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng trong giai đoạn 2021–2024 (trọng tâm là chuỗi số liệu 2022–2024); định hướng và giải pháp đề xuất đến năm 2030.
  • Phạm vi nội dung: Làm rõ các khái niệm, nội dung (cơ cấu, số lượng, chất lượng, động lực) và nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực; phân tích số liệu thực chứng tại doanh nghiệp; đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các nguồn tài liệu học thuật và văn bản pháp lý chính thống tại Việt Nam:

  • Khái niệm nhân lực: Trích dẫn theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Xuân Cầu và tài liệu của Viện Nghiên cứu Phát triển Nguồn lực Việt (nhân lực là tổng thể thể lực và trí lực của con người).
  • Khái niệm nguồn nhân lực: Dựa trên Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (nguồn lực con người có khả năng sáng tạo của cải vật chất và tinh thần biểu hiện qua số lượng và chất lượng).
  • Khái niệm doanh nghiệp và nguồn nhân lực doanh nghiệp: Căn cứ quy định tại Luật Doanh nghiệp năm 2020; định nghĩa của GS. Bùi Văn Nhơn trong tác phẩm "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội" và luận án tiến sĩ của TS. Lê Thị Mỹ Linh.
  • Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Tiếp cận từ định nghĩa của Richard A. Swanson & Elwood Holton ("Human Resource Development") và Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (Đại học Kinh tế Quốc dân).
  • Báo cáo và dữ liệu thứ cấp: Dẫn chứng số liệu từ Báo cáo xu hướng nhân sự năm 2024 của SHRM; số liệu Tổng cục Thống kê 9 tháng năm 2025 về tỷ lệ lao động qua đào tạo (đạt 29,5% trên tổng số 53,1 triệu lao động); báo cáo thị trường gia dụng của Kompa AI năm 2024.

Khung nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tác giả xác định qua 4 cấu phần:

  1. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực: Hoạch định chiến lược, quy hoạch, kế hoạch trung - ngắn hạn và bố trí sử dụng lao động theo nguyên tắc "đúng người, đúng việc".
  2. Phát triển số lượng nguồn nhân lực: Thực hiện thông qua hoạt động tuyển dụng (tuyển mộ và tuyển chọn).
  3. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực: Nâng cao trình độ năng lực gồm 3 mặt (trí lực, thể lực, tâm lực) và tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng.
  4. Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực: Thiết lập môi trường làm việc tích cực và thực hiện các chính sách đãi ngộ (tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm, phụ cấp và chế độ nghỉ ngơi).

Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập tài liệu sơ cấp từ các báo cáo kết quả kinh doanh, hồ sơ tuyển dụng, thống kê nhân sự lưu trữ nội bộ tại Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Tài chính – Kế toán của Công ty TNHH Kuchen Việt Nam; kết hợp tài liệu thứ cấp từ tạp chí chuyên ngành và cơ quan quản lý nhà nước.
  • Phương pháp phân tích số liệu: Phân tích các chỉ tiêu tài chính, kim ngạch nhập khẩu, biến động số lượng nhân sự, cơ cấu trình độ, độ tuổi và giới tính.
  • Phương pháp thống kê, mô tả và so sánh: Sử dụng số liệu tuyệt đối và số liệu tương đối (%) để so sánh tốc độ tăng trưởng, tỷ trọng cơ cấu qua các năm 2022, 2023 và 2024 nhằm làm rõ xu hướng biến động và các điểm nghẽn trong công tác quản trị.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này khái quát các khái niệm cốt lõi về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực dưới cả hai góc độ vĩ mô và vi mô. Tác giả phân tích vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với ba chủ thể: doanh nghiệp (nâng cao năng suất, duy trì khả năng cạnh tranh, giữ chân lao động), người lao động (đáp ứng nhu cầu hoàn thiện bản thân, tăng thu nhập, nâng cao cơ hội thăng tiến) và nền kinh tế - xã hội (thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, giảm tỷ lệ thất nghiệp).

Chương 1 hệ thống hóa bốn nội dung trọng tâm của công tác phát triển nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp: (1) Hoạch định chiến lược, quy hoạch, lập kế hoạch nhân sự và tổ chức bộ máy tinh gọn, linh hoạt; (2) Phát triển số lượng thông qua quy trình tuyển dụng chuẩn mực; (3) Nâng cao chất lượng toàn diện trên các khía cạnh trí lực (kiến thức, kỹ năng), thể lực (sức khỏe, chế độ làm việc) và tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, thái độ), cùng quy trình đào tạo 4 bước (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá hiệu quả); (4) Tạo động lực bằng môi trường làm việc và hệ thống đãi ngộ vật chất lẫn phi vật chất. Đồng thời, chương này chỉ ra các yếu tố tác động từ bên ngoài (chính sách nhà nước, kinh tế vĩ mô, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh) và bên trong (đội ngũ lãnh đạo và nhân viên, tiềm lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp).

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kuchen Việt Nam

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Kuchen Việt Nam (thành lập ngày 23/11/2020, mã số thuế 2902074638, người đại diện theo pháp luật là ông Đỗ Quang Anh). Doanh nghiệp là đơn vị phân phối độc quyền các sản phẩm gia dụng và thiết bị chăm sóc sức khỏe của KÜ KÜCHEN ELECTRONICS GmbH (Berlin, Đức). Bộ máy quản lý vận hành theo mô hình trực tuyến – chức năng, gồm Hội đồng thành viên, Giám đốc, Phó Giám đốc và 5 phòng ban chuyên môn: Kinh doanh, Tổ chức – Hành chính, Tài chính – Kế toán, Kỹ thuật, Truyền thông.

Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2022–2024:

  • Kim ngạch nhập khẩu: Năm 2022 đạt 87.250 triệu đồng (bằng 87,25% kế hoạch 100.000 triệu đồng); năm 2023 đạt 120.750 triệu đồng (đạt 105% kế hoạch); năm 2024 đạt 156.000 triệu đồng (đạt 91,76% kế hoạch 170.000 triệu đồng).
  • Kết quả kinh doanh: Lợi nhuận ròng năm 2022 đạt 518 triệu đồng; năm 2023 tăng 57,8% lên 1.416 triệu đồng; năm 2024 tăng 25,2% đạt 1.773 triệu đồng. Tác giả đánh giá dù lợi nhuận tăng trưởng qua các năm nhưng tỷ suất sinh lời vẫn ở mức khiêm tốn so với mặt bằng chung của ngành.

Cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2022–2024:

Tiêu chí phân loại Năm 2022 Tỷ lệ (%) Năm 2023 Tỷ lệ (%) Năm 2024 Tỷ lệ (%)
Tổng số lao động 81 100,0 96 100,0 108 100,0
Theo trình độ chuyên môn:
- Sau đại học 4 4,94 6 6,25 7 6,48
- Đại học 39 48,15 43 44,79 50 46,30
- Cao đẳng / Trung cấp 16 19,75 19 19,79 20 18,52
- Lao động phổ thông 22 27,16 28 29,17 31 28,70
Theo giới tính:
- Nam 50 61,70 60 62,50 67 62,00
- Nữ 31 38,30 36 37,50 41 38,00
Theo độ tuổi:
- Từ 18 đến 30 tuổi 41 50,60 48 50,00 53 49,10
- Từ 31 đến 45 tuổi 27 33,30 31 32,30 35 32,40
- Trên 45 tuổi 13 16,00 17 17,70 20 18,50

Phân bổ lao động theo phòng ban: Năm 2024, lực lượng lao động tập trung đông nhất ở Phòng Kinh doanh (32 người) và Phòng Kỹ thuật (29 người), tiếp theo là Phòng Tổ chức – Hành chính (20 người), Phòng Truyền thông (15 người) và Phòng Tài chính – Kế toán (12 người).

Thực trạng triển khai các nội dung phát triển nhân lực:

  • Hoạch định và kế hoạch hóa: Doanh nghiệp đã ban hành chiến lược nhân sự ngắn hạn và kế hoạch trung hạn 2020–2025. Tuy nhiên, công tác quy hoạch nguồn nhân lực dài hạn độc lập chưa được xây dựng mà bị lồng ghép chung vào chiến lược kinh doanh. Kế hoạch ngắn hạn đặt chỉ tiêu tăng 15% nhân sự/năm và trích lập ngân sách đào tạo chiếm 2%–4% tổng quỹ lương.
  • Phát triển số lượng qua tuyển dụng: Doanh nghiệp áp dụng quy trình 5 bước (Lập kế hoạch; Tiếp nhận và tuyển chọn; Tuyển chọn; Quyết định tuyển dụng). Kế hoạch tuyển dụng năm 2023 đặt chỉ tiêu 16 người, năm 2024 đặt chỉ tiêu 14 người.
  • Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển: Năm 2023 tiếp nhận 45 hồ sơ (28 hồ sơ đạt, 17 hồ sơ không đạt); năm 2024 tiếp nhận 47 hồ sơ (33 hồ sơ đạt, 14 hồ sơ không đạt). Tỷ lệ hồ sơ bị loại ở vòng sơ tuyển chiếm trên 30% tổng số hồ sơ tiếp nhận, nguyên nhân chủ yếu do ứng viên thiếu kinh nghiệm liên quan hoặc hồ sơ quá sơ sài. Vị trí thu hút nhiều hồ sơ nhất là nhân viên bán hàng (Sales), chăm sóc khách hàng và nhân viên văn phòng.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kuchen Việt Nam

Dựa trên các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2030, chương này trình bày các định hướng và giải pháp cụ thể:

  • Mục tiêu và định hướng: Xây dựng lực lượng nhân sự có trình độ chuyên môn cao, tăng cường tính chuyên nghiệp trong khâu quản lý, đẩy mạnh ứng dụng chuyển đổi số vào hoạt động nhân sự và duy trì cơ chế gắn kết thông qua đào tạo, phúc lợi.
  • Nội dung các nhóm giải pháp đề xuất:
    1. Hoàn thiện công tác dự báo và xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực dài hạn độc lập, tránh việc lồng ghép chung chung vào kế hoạch sản xuất kinh doanh.
    2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, tối ưu hóa các kênh thu hút ứng viên nhằm hạ thấp tỷ lệ hồ sơ không đạt (hiện chiếm trên 30%), rà soát lại bảng tiêu chuẩn chức danh công việc cho phù hợp với từng vị trí.
    3. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo có hệ thống, phân bổ đúng mức quỹ đào tạo (từ 2% đến 4% tổng quỹ lương), chú trọng đào tạo kỹ năng thực hành, ngoại ngữ và tin học ứng dụng.
    4. Cải tiến chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi gắn liền với hiệu quả công việc thực tế nhằm tạo động lực lao động và giữ chân nhân sự có chuyên môn.
    5. Thiết lập điều kiện thực hiện và dự báo các lợi ích mang lại về năng suất và sự ổn định tổ chức cho công ty trong giai đoạn đến năm 2030.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về thực trạng quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp thương mại phân phối thiết bị gia dụng:

  • Về quy mô nhân sự: Lực lượng lao động tăng đều từ 81 người (năm 2022) lên 96 người (năm 2023, tăng 18,5%) và đạt 108 người (năm 2024, tăng 12,5%).
  • Về chất lượng và cơ cấu chuyên môn: Nhóm có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất trong toàn bộ giai đoạn (48,15% năm 2022; 44,79% năm 2023; 46,30% năm 2024). Đội ngũ sau đại học giữ tỷ lệ từ 4,94% đến 6,48%, tập trung ở vị trí cán bộ quản lý.
  • Về đặc điểm nhân khẩu học: Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo (từ 61,7% đến 62,5%), phù hợp với đặc thù vận chuyển, lưu kho và hỗ trợ kỹ thuật thiết bị gia dụng. Lực lượng lao động trẻ từ 18 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ chi phối (khoảng 49,1% – 50,6%), mang lại sự năng động trong tiếp cận công nghệ mới.
  • Về tuyển dụng: Số liệu thống kê ghi nhận năm 2023 công ty tiếp nhận 45 hồ sơ ứng tuyển (chọn được 28 hồ sơ), năm 2024 tiếp nhận 47 hồ sơ (chọn được 33 hồ sơ).

Đóng góp của nghiên cứu: Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực gắn với đặc thù doanh nghiệp thương mại ngoài nhà nước. Về mặt thực tiễn, khóa luận xây dựng bức tranh tổng thể về hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kuchen Việt Nam trong giai đoạn 3 năm (2022–2024), chỉ ra được sự không tương xứng giữa quy mô tăng trưởng lao động với tỷ suất sinh lời của doanh nghiệp. Các kiến nghị được xây dựng gắn liền với thực trạng khảo sát, cung cấp các căn cứ có giá trị cho ban lãnh đạo công ty trong việc điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Theo thừa nhận của tác giả, nghiên cứu còn gặp hạn chế về kinh nghiệm thực tiễn và độ bao quát chuyên sâu đối với toàn bộ các quy trình quản trị chuyên biệt.
  • Phạm vi nghiên cứu dữ liệu thực tế chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH Kuchen Việt Nam) trong phạm vi thời gian 3 năm (2022–2024), do đó tính khái quát hóa cho toàn ngành phân phối thiết bị gia dụng chưa cao.
  • Công tác quy hoạch nhân sự dài hạn tại đơn vị chưa được tách biệt độc lập, khiến việc thu thập dữ liệu về dự báo nhân lực dài hạn còn thiếu tính đồng bộ.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh sang nhiều doanh nghiệp khác trong cùng ngành kinh doanh thiết bị gia dụng thông minh tại Việt Nam.
  • Đi sâu nghiên cứu định lượng về hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo (ROI trong đào tạo nhân lực) và mức độ tương quan giữa chuyển đổi số trong quản trị nhân sự với hiệu suất làm việc của nhân viên khi công ty mở rộng chi nhánh ra thị trường khu vực (như Philippines).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên các ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế, Quản lý công và Quản trị kinh doanh đang thực hiện đề tài tốt nghiệp về quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài nhà nước.
  • Ban quản lý và bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp thương mại, phân phối thiết bị gia dụng: Có thể tham khảo bảng quy định tiêu chuẩn chức danh công việc chi tiết (Bảng 2.7) cho các vị trí (văn phòng, tuyển dụng, kế toán, sales, kỹ thuật viên, media) và mô hình quy trình tuyển dụng 5 bước của Kuchen Việt Nam.
  • Các nhà nghiên cứu quan tâm đến mối liên hệ giữa cơ cấu nhân sự theo giới tính/độ tuổi với đặc thù kinh doanh sản phẩm kỹ thuật gia dụng tại thị trường Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Kuchen Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực gì và có mô hình tổ chức như thế nào?
Công ty TNHH Kuchen Việt Nam thành lập ngày 23/11/2020 tại Nghệ An, là đơn vị phân phối độc quyền các sản phẩm gia dụng và chăm sóc sức khỏe của hãng KÜ KÜCHEN ELECTRONICS GmbH (Đức). Doanh nghiệp áp dụng cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng, gồm Hội đồng thành viên, Giám đốc, Phó Giám đốc và 5 phòng ban chức năng: Kinh doanh, Tổ chức – Hành chính, Tài chính – Kế toán, Kỹ thuật, Truyền thông.

2. Quy mô và cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty trong giai đoạn 2022–2024 biến động ra sao?
Tổng số nhân sự tăng liên tục từ 81 người (năm 2022) lên 96 người (năm 2023) và 108 người (năm 2024). Xét về trình độ năm 2024, lao động đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất với 50 người (46,30%), tiếp đến là lao động phổ thông với 31 người (28,70%), cao đẳng/trung cấp với 20 người (18,52%) và sau đại học có 7 người (6,48%, đều là cán bộ quản lý).

3. Vì sao cơ cấu lao động theo giới tính tại Kuchen Việt Nam có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ?
Trong giai đoạn 2022–2024, tỷ lệ lao động nam luôn duy trì trên 60% (61,7% năm 2022; 62,5% năm 2023; 62,0% năm 2024). Văn bản giải thích nguyên nhân do công ty kinh doanh ngành hàng thiết bị gia dụng, cần nhân sự nam để đảm nhiệm các công việc nặng về kho bãi, bưng bê, vận chuyển và lắp đặt kỹ thuật; trong khi nhân sự nữ chủ yếu phụ trách khâu bán hàng, chăm sóc khách hàng và kế toán.

4. Thực trạng sàng lọc hồ sơ ứng tuyển tại Kuchen Việt Nam trong hai năm 2023 và 2024 có điểm gì đáng lưu ý?
Năm 2023, công ty nhận 45 hồ sơ (28 hồ sơ đạt, 17 hồ sơ không đạt); năm 2024 nhận 47 hồ sơ (33 hồ sơ đạt, 14 hồ sơ không đạt). Tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu ở vòng sơ tuyển chiếm trên 30%, chủ yếu do ứng viên thiếu kinh nghiệm liên quan hoặc cung cấp thông tin sơ sài. Các vị trí nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển nhất là nhân viên kinh doanh (Sales), chăm sóc khách hàng và nhân viên văn phòng.

5. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn của công ty đặt ra những chỉ tiêu cụ thể nào?
Trong kế hoạch ngắn hạn hàng năm, doanh nghiệp đặt mục tiêu nâng cao toàn diện năng lực đội ngũ để tăng 25% doanh số; dự báo số lượng nhân sự bổ sung tăng 15% tổng nhân sự/năm; ngân sách dự trù cho quỹ đào tạo chiếm từ 2% đến 4% tổng quỹ lương; đồng thời đẩy mạnh ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số trong quản trị nhân sự.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Mỹ Tâm đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phản ánh sát thực trạng tại Công ty TNHH Kuchen Việt Nam giai đoạn 2022–2024 thông qua hệ thống số liệu kinh doanh, cơ cấu lao động và quy trình tuyển dụng cụ thể. Mặc dù doanh nghiệp đã bước đầu mở rộng quy mô và chuẩn hóa bộ máy, công tác quy hoạch dài hạn và hiệu quả sơ tuyển nhân sự vẫn còn những hạn chế nhất định cần khắc phục. Các giải pháp và định hướng được đề xuất trong công trình cung cấp cơ sở tham khảo có giá trị thực tiễn nhằm giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2030.