Chương 1 phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH- HĐH ở nước ta hiện nay. Chương 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lượng ở nước ta hiện nay - thực trạng và một số định hướng chủ yếu. Chương 3 phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo là “ Quốc sách hàng đầu” Tác giả Nguyễn Vĩnh Giang với đề tài nghiên cứu khoa học (2004), “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các Doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội”. đặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong các Doanh nghiệp quốc doanh.
Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có các tiêu chí nào đánh giá năng lực của NNL làm công tác quản lý. Thông qua phân tích về năng lực thực tế làm việc của NNL làm công tác quản lý chính là một phần thể hiện PTNNL này. Tuy nhiên, hầu hết các Doanh nghiệp không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn 7 có các đối tượng khác. Do đó, đề tài này không thể là đại diện đầy đủ trong việc phân tích về PTNNL của một Doanh nghiệp.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.
“Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta". Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ Doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước. Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con người.
Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế. Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, các Doanh nghiệp. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy được sự đòi hỏi tất yếu khách quan của Doanh nghiệp, nhà tuyển dụng về chất lượng nguồn nhân lực qua đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu đào tạo; sau hội thảo các cơ sở đào tạo có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai đào tạo ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của Doanh nghiệp và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ của trường. Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn đề chính được đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du lịch theo nhu cầu xã hội.
Về phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức và Doanh nghiệp, đã có nhiều nghiên cứu, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau: 8 Nguyễn Bá Chi (2012), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại tổng hợp Việt Nam”. Đề tài cao học. Đề tài đã đánh giá hiện trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về lĩnh vực này. Từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, tuyển dụng, cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực đảm bảo cho hoạt động của Công ty được những mục tiêu đề ra.
đề ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty trong bối cảnh hiện nay. Nguyễn Anh Thư (2013), “Phát triển nguồn nhân lực của công ty Disoco”. Luận văn cao học. Đề tài khái quát cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp trong cả nước, điều tra bằng phiếu phỏng vấn đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tạo Công ty còn yếu kém, từ đó tác giả đưa ra 7 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Đinh Văn Toàn (2011), “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”. Luận án tiến sĩ, nghiên cứu này mới dung ở khuôn khổ dự án hỗ trợ kỹ thuật nhằm đánh giá hiện trạng quản lý NNL và đào tạo ở Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam. Đề tài “ Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong ngành Điện lực Việt Nam” do nhóm tư vấn Công ty Điện lực Tokyo - Nhật Bản (TEPCO) và tư vấn trong nước (Công ty Hưng Việt) thực hiện từ 12/2003 đến 6/2004. Đây là một nghiên cứu tài trợ để đào tạo ngắn hạn về 5 lĩnh vực kỹ thuật cho Tổng Công ty điện lực Việt Nam.
Tuy nhiên, nghiên cứu này mới dung ở khuôn khổ dự án hỗ trợ kỹ thuật nhằm đánh giá hiện trạng quản lý NNL và đào tạo ở Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam. Lê Thị Mỹ Linh(2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đoàn, tổng công ty hay các ngân hàng thương mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ.
9 Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020”. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay. Báo cáo “Quy hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam” do Công ty tư vấn Quốc tế Ireland – ESBI thực hiện năm 2003 trong khuôn khổ hợp đồng tư vấn về lập quy hoạch đào tạo NNL.
Đây là một nghiên cứu quốc tế đầu tiên về NNL và đào tạo để phát triển NNL cho ngành điện Việt Nam mà chủ yếu là Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam, tuy nhiên nghiên cứu này nhằm mục tiêu để xuất kế hoạch đào tạo NNL ở các nhóm lĩnh vực trong giai đoạn phát triển 5 năm. Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cấp tới một số khía cạnh lien quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa có một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển NNL cho ngành xây dựng Việt Nam nói chung cũng như cho Công ty Cổ phần xây dựng số 9 nói riêng.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp đã được quan tâm và nghiên cứu khá nhiều ở ngoài nước dưới các góc độ và phạm vi khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề cập và giải quyết không ít các vấn đề liên quan đến đối tượng nghiên cứu. Những nghiên cứu này đã tạo nền tảng về phương pháp nghiên cứu cho đề tài.
Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới góc độ nghiên cứu khác nhau cũng có những nhận định về PTNNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ.Hedlthfield - một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về NNL cũng như là một nhà quản lý, Susan M.Hedlthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về PTNNL trong Doanh nghiệp bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm việc suy nghĩ và hạnh động dựa trên môi 10 trường làm việc hiện đại và phát triển. Trong cách đánh giá này đề cao y thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của NNL hiện đại.
Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa cuộc sống và những hoạt động để được xã hội công nhận cống hiến của NNL. Tuy nhiên nhược điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất cứ một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể rõ được tư tưởng và giá trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tu duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận trong xã hội. Một nghiên cứu của Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press.
Đào tạo giúp con người nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập cao; tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực; đào tạo thu được lợi thế cao hơn so với đầu tư các lĩnh vực khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…) Tác giả Gill palmer - Trường đại học Wollongong (New South Wales, Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau (1993). Đặc biệt trong cuốn British Industrial Relation cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người LĐ và sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh giá về CLNNL thông qua mối quan hệ đó.