Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc Chương 4.
Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc. 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người.
Ở Việt Nam cũng như trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực. Mỗi cách tiếp cận khác nhau, các tác giả đưa ra các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Nhìn chung, nguồn nhân lực được tập trung nghiên cứu dưới 2 góc độ: góc độ vĩ mô (nhân lực của quốc gia) và góc độ vi mô (nhân lực của một doanh nghiệp, tổ chức, địa phương cụ thể). Dưới góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực được hiểu là con người hay lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội nhằm đảm bảo tốc độ tăng trưởng của sản xuất và dịch vụ.
Theo cách hiểu này, Tổ chức lao động quốc tế coi nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Ngân hàng thế giới nhìn nhận nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Tác giả Nguyễn Trung (2014) cho rằng, nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước. Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển.
4 Dưới góc độ vi mô, nguồn nhân lực được hiểu là số lượng người lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, kinh nghiệm, kỹ năng,… để đảm bảo phát triển tổ chức và chính những người lao động đó. Trong giới hạn nghiên cứu của Luận văn này, tác giả tập trung tìm hiểu lý luận về nguồn nhân lực dưới góc độ vi mô của nền kinh tế. - Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009, trang 11): “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.” - Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. - Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010, trang 7) thì “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.” - Tác giả Đỗ Minh Cương (2001, trang 19) cho rằng: “nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức.” Từ những khái niệm trên, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp, với năng lực làm việc khác nhau (về trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng,…) hợp thành sức mạnh để sẵn sàng đáp ứng các nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Cách hiểu này chủ yếu đề cập đến hai nội dung: 5 Thứ nhất là số lượng nguồn nhân lực: Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải bổ sung số lượng lao động. Khi nhìn nhận nguồn nhân lực ở khía cạnh số lượng, nguồn nhân lực không chỉ là năng lực lao động hiện tại của tổ chức mà nó còn là tiềm năng lao động của tổ chức đó sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó trong tương lai. Thứ hai là chất lượng nguồn nhân lực: là tổng thể các yếu tố về trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,. của người lao động.
Đây chính là nguồn lực để đáp ứng các mục tiêu trước mắt cũng như mục tiêu lâu dài của tổ chức. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vai trò của con người luôn được khẳng định cho dù khoa học và nền văn minh loài người có tiến xa tới đâu đi chăng nữa. Ông cha ta đã từng đúc kết rằng ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia". Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc kiến tạo nguồn lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp dù có nguồn vốn kinh doanh dồi dào, máy móc, thiết bị và công nghệ hiện đại nhưng thiếu nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao thì sẽ không hiện thực hóa được các giá trị vật chất đó. Sự sáng tạo bắt đầu từ con người chứ không phải từ những cỗ máy. Chính những người lao động trong doanh nghiệp là yếu tố mang lại giá trị gia tăng (một phần lợi nhuận thặng dư quan trọng) trong doanh nghiệp. "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" ( Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer).
Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, chiến thắng sẽ thuộc về những doanh nghiệp có nguồn nhân lực giàu trí tuệ và sáng tạo. Vì thế, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính 6 chiến lược và bền vững, là mũi nhọn đột phá, là sức mạnh của doanh nghiệp trong quá trình cạnh tranh khốc liệt trên thương trường. Trí tuệ con người là nguồn lực vô tận. Vì thế, nguồn lực con người là nguồn lực vô tận.
Nếu doanh nghiệp biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều giá trị gia tăng cho doanh nghiệp và cho chính người lao động. Khái niệm, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo cách tiếp cận vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là đảm bảo quyền tự do, cơ bản của con người; cải thiện đời sống, xây dựng năng lực của con người. Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc – UNDP (2011, trang 8) coi phát triển nguồn nhân lực của xã hội chính là phát triển con người và định nghĩa: "Phát triển con người chủ yếu liên quan tới quyền tự do cơ bản và những lựa chọn, bao gồm lựa chọn để có một cuộc sống mạnh khỏe lâu dài, được học hành, hưởng thụ mức sống tốt, được tự do về chính trị, nhân quyền và tự tôn trọng bản thân.” Ba chỉ số chính được UNDP sử dụng để đánh giá sự phát triển con người là Chỉ số phát triển con người (HDI), Chỉ số phát triển giới (GDI) và Chỉ số nghèo khổ con người (HPI).
Chỉ số phát triển con người (HDI) là thước đo tổng hợp về y tế, giáo dục và thu nhập được thiết kế để đánh giá mức độ và tiến bộ về phát triển con người theo nghĩa rộng hơn chứ không chỉ sử dụng cách đo dựa trên thu nhập. Chỉ số này bao gồm bốn chỉ báo chính: tuổi thọ, tỷ lệ nhập học chung, tỷ lệ biết chữ ở người lớn và GDP bình quân đầu người điều chỉnh ngang giá sức mua (PPP). Chỉ số phát triển giới (GDI) sử dụng bốn chỉ báo tương tự như Chỉ số HDI song đo lường khoảng cách giữa nam và nữ trong từng chỉ báo: các nước thường bị “xếp hạng thấp hơn” do phụ nữ bị bỏ lại sau so với nam giới trong việc đạt được các kết quả về y tế, tiếp cận kiến thức và thu nhập bình đẳng. Theo Viện Kinh tế Thế giới (2003) cho rằng : phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất 7 nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả” (…), là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất.
Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế.” Trong Luận văn này, tác giả đề xuất cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ vi mô, trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể. Một số khái niệm như sau: - Tác giả Đỗ Minh Cương (2001, trang 24) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực (tài nguyên nhân sự) chính là việc thực hiện tất các chức năng và công cụ quản lí nhằm có được cơ cấu đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó.” - Theo Schermerhorn (2001), mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lượng gồm các nội dung: Thu hút nguồn Tuyển dụng nhân nhân lực Phát triển Đào tạo nhân lự Phát triển nguồn nhân lực có chất nguồn nhân lực Đánh giá việc thự lƣợng hiện Phát triển con Duy trì nguồn đường chức nghi nhân lực Chính sách lươn khen thưởng Hình 1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng 8 Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các tác giả, dưới góc độ vấn đề phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp (cụ thể là doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng), trong Luận văn này, tác giả đề nghị cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động và phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.