Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguon nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP 1.
Téng quan vé tinh hinh nghién ciru Những năm gan đây, làm thé nào dé phát triển nhân lực luôn là van dé được quan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn được rất nhiều các tác giả trong và ngoài nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà nghiên cứu và các sinh viên. Có thể kế đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau: 1. Tình hình nghiên cứu trên thé giới Dave Ulrich (2018), xây dung 14 tiêu chi của quản trị nhân sự hiện dai; Xây dựng và đồng bộ chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp; Sở hữu quy trình 5 bước xây dựng tai sản vô hình (Su uy tin, năng lực cốt lõi, xây dựng giá trị con người,.) và biến chúng trở thành lợi thế cạnh tranh độc đáo mà đối thủ không bao giờ có thể bắt chước; Xây dựng 5 yếu tố của đề xuất giá trị nhân sự (EVP) - Thanh nam châm giúp bạn chiến thang trong cuộc chiến nhân tài; Xây dựng hệ thống, quy trình tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân tài; Xây dựng hệ thống quản trị thông tin nhân sự hiệu quả; Đồng bộ và thống nhất mô hình hoạt động kinh doanh với cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự. Arif Hassan (2019), viết về việc các doanh nghiệp tạo ra những sứ mệnh và nhắn mạnh các giá trị cốt lõi của quản trị nhân lực, từ đó khắc sâu những giá trị đó qua các cơ chế đãi ngộ với nhân viên.
Đồng thời, cũng đánh giá hiệu suất, lập kế hoạch nghề nghiệp và các biến phân tích theo ngữ cảnh có liên quan tiêu cực đến các giá trị như niềm tin và sáng tạo. Do đó, tác giả khang định và kiểm tra thực nghiệm quan hệ bền chặt của thực tiễn phát triển nhân lực và các giá trị của doanh nghiệp. Christopher Wright (2018): nghiên cứu lịch sử phát triển của quản lý nhân lực ở mười bảy quốc gia khác nhau. Các quốc gia trải dài tất cả các khu vực trên thế giới và mỗi chương được tham khảo từ một chuyên gia của mỗi quốc gia.
Tác giả tập trung vào sự phát triển của quản trị nhân lực trong ngành công nghiệp. Quản lý nhân lực được định nghĩa rộng rãi là bao gồm những mối quan hệ làm việc và các chương đặt sự phát triển đi lên của công tác phát triển nguồn nhân lực thuộc một bối cảnh chính trị, xã hội và kinh tế rộng lớn. Shawn Smith, Rebecca Mazin (2004), đưa ra giải đáp cho hơn 200 câu hỏi liên quan đến các chức năng công việc như tuyên dụng và tuyển dụng, kỷ luật, thu hẹp, bồi thường và lợi ích, đào tạo và quan hệ nhân viên. Tác giả đã đưa ra được cái nhìn toàn diện về cách một nhà quản trị nhân sự giải quyết xuất sắc mọi vấn đề, từ Talent Acquisition, kỷ luật và văn hoá, đào tạo tại chỗ, tạo ra sự gắn kết đội ngũ, bảo vệ lợi ích nhân vién,.
cho tới bồi thường và chấm dứt hợp đồng lao động. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Phạm Trung Dũng (2019), đã hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực và phát triển nhân lực ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh. Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực ngành Điện lực trên địa bàn tỉnh Điện Biên qua 3 năm 2016-2018, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nhân lực ngành Điện lực trên địa bàn tỉnh Điện Biên trong thời gian tới.
Nguyễn Ngọc Điều (2019), đã tập trung giải quyết những vấn đề sau: Thứ nhất, tổng quan những vấn dé cơ bản liên quan tới cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ. Thứ hai, tông hợp, phân tích về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ trên địa bàn Hà Nội. Từ đó đưa ra đánh giá chung và tông hợp kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Đây là những kết quả làm cơ sở vững chắc cho việc tìm ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ trên địa bàn Hà Nội trong thời gian tới.
Thứ ba, luận văn đã tong quan, hinh thanh cac quan diém, muc tiêu và phương hướng, phat triển nguồn nhân lực tai các công ty bao hiểm nhân thọ trên địa bàn Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại các công ty bảo hiểm nhân thọ trên địa bàn Hà Nội. Nguyễn Thúy Hải (2019) đã chỉ ra những cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hội nhập, từ đó tác giả đưa ra những giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở Việt Nam để thích nghỉ với sự hội nhập kinh tế quốc tế với các giải pháp như đổi mới yêu cầu về giáo dục, day mạnh đào tạo kỹ năng, năng lực thực hành; xây dựng chuan đầu ra dựa trên tiêu chuẩn nghề phù hợp; đây mạnh công tác tuyên truyền dé nhận thức về tầm quan trọng của giáo dục nhà nước đối với xã hội,. Nguyễn Phan Thu Hằng (2018) đã minh chứng và khẳng định vai trò của nguồn lực con người với tăng trưởng kinh tế quốc gia, về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp và về nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tác giả sử dụng phương pháp điều tra khảo sát với 510 người là những nhà quản lý cấp cao, cấp trung, những người làm công tác nghiên cứu khoa học, đào tạo và một bộ phận lao động trực tiếp tại công ty. Tác giả nêu thực trạng phát triển nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn và đưa ra giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí đến năm 2025. Trịnh Minh Đức (2021) đã chỉ ra những lý luận cơ bản về chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Trên cơ sở những lý luận đó, tác giả nêu thực trạng chiến lược phát triển nhân lực của tong công ty dược Việt Nam, từ đó tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nhân lực của công ty liên quan đến chiến lược đảm bảo nguồn nhân lực và chiên lược tạo động lực.
Nguyễn Tiến Dũng (2018) đã khái quát hoá được cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng phương pháp nghiên cứu bằng bảng hỏi nhân viên và phỏng vấn các nhà quản trị trong doanh nghiệp nhằm chỉ ra thực trạng phát triển nhân lực tại công ty Cổ phan TMS, từ đó tác gia chỉ ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động phát triển nhân lực tại công ty. Trên cơ sở đó, tác giả dé xuất quan diém, giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại công ty trong giai đoạn tới. Tuy nhiên, những giải pháp tác giả nêu ra chưa có tính thực tiễn cao. Nguyễn Thị Thanh Huyền (2020) đã hệ thống hoá được cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng phiếu điều tra dé khảo sát người lao động về thực trạng phát triển nhân lực tại công ty, qua đó tác giả đánh giá những ưu điểm, hạn chế cũng như nguyên nhân của hạn chế trong hoạt động phát triển nhân lực tại công ty TNHH thiết bị nhà máy điện PEC Việt Nam, từ đó tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại công ty.
Tuy nhiên, những giải pháp tác giả nêu ra mang tính khái quát, chưa thực tiễn cao. Minh Yến (2019) đã phân tích những cơ hội và thách thức trong thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được đặt ra như một nhu cầu cấp bách, góp phần giúp doanh nghiệp tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Khoảng trong nghiên cứu Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực của từng đơn vị cu thé và phân tích những yếu tố chủ quan, khách quan ảnh hưởng và tác động đến chất lượng nguồn nhân lực. Các tác giả đã cũng đã đề xuất được một số giải pháp nhằm phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và tại các đơn vị nói riêng.
Song mỗi thời kỳ, mỗi doanh nghiệp, tổ chức luôn có những thay đôi khác nhau đòi hỏi mỗi đơn vị cần có nhận thức và chiến lược phát triển nhân sự cho riêng minh dé phù hợp với mỗi thời kỳ và với tình hình kinh doanh thực tế. Cũng bởi sự biến động của thị trường mà tâm lý và chiến lược kinh doanh của mỗi tổ chức cũng phải thay đổi không ngừng dé tự thích nghi. Chính vì vậy, trên cơ sở những biến động của môi trường kinh doanh gần đây đặc biệt là hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực kinh tế - kỹ thuật, căn cứ vào những nghiên cứu của các tác giả đi trước cho thấy chưa có đề tài nào đi sâu vào nghiên cứu phát triển nhân lực tại Công ty Cé phần Kinh tế - Kỹ thuật. Do đó, em đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phan Kinh té - Kỹ thuật" làm luận văn thạc sĩ.
Tuy có một số điểm có thể kế thừa từ các nghiên cứu trên nhưng qua tong quan tình hình nghiên cứu ở trên, có thé nhận thấy được khoảng trồng nghiên cứu: Về nội dung: Yếu tố về môi trường, điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội, đặc điểm kinh doanh khác nhau tạo nên sự khác biệt về hoạt động phát triển nhân lực giữa các doanh nghiệp. Về không gian nghiên cứu: Chưa có đề tài nào nghiên cứu về phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Kinh tế - Kỹ thuật trong những năm gan đây. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1. Các khải niệm cơ bản 1.