Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp, nguồn nhân lực được xem là tài sản chiến lược cốt lõi quyết định vị thế cạnh tranh của mọi tổ chức. Đối với Việt Nam, Quyết định số 1216/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 đã xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược nhằm tái cấu trúc nền kinh tế. Ngành sản xuất và kinh doanh dược phẩm là lĩnh vực đặc thù đòi hỏi sự kết hợp chặt chẽ giữa hàm lượng tri thức y dược chuyên sâu, tính chuẩn xác nghiêm ngặt và đạo đức nghề nghiệp cao.

Công ty Cổ phần Dược Phú Thọ (tiền thân là Quốc doanh Dược Phú Thọ thành lập năm 1960, thực hiện cổ phần hóa từ tháng 10 năm 2003 với 80% vốn cổ đông và 20% vốn nhà nước) là doanh nghiệp dược phẩm hàng đầu tại khu vực trung du và miền núi phía Bắc. Với hệ thống phân phối gồm 12 chi nhánh trực thuộc và gần 500 điểm bán lẻ, công ty đối mặt với yêu cầu bức thiết phải hiện đại hóa công tác quản trị nhân sự nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2000 và tiêu chuẩn thực hành sản xuất thuốc tốt GMP ASEAN.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích toàn diện thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Phú Thọ trong giai đoạn 2011-2014. Trên cơ sở nhận diện rõ những điểm mạnh, tồn tại về quy mô, cơ cấu, trình độ chuyên môn và các chính sách nhân sự, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phục vụ mục tiêu tăng trưởng doanh thu và nâng cao năng suất lao động trong giai đoạn 2015-2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết Quản lý nguồn nhân lực hiện đại (Human Resource Management) và Lý thuyết Vốn nhân lực (Human Capital Theory). Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là một quá trình liên tục, có tính chiến lược nhằm gia tăng giá trị vốn con người thông qua việc tối ưu hóa quy mô, hoàn thiện cơ cấu và nâng cao chất lượng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.

Đề tài vận dụng quan điểm phát triển nguồn nhân lực toàn diện của Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) với 5 nhân tố tương tác mật thiết: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường làm việc, việc làm và giải phóng tiềm năng sáng tạo của con người. Về mặt quản trị vi mô, nghiên cứu ứng dụng mô hình cơ cấu tổ chức hỗn hợp trực tuyến - chức năng và 3 trụ cột tuyển dụng - sử dụng nhân tài "Tâm - Tầm - Tài". Các nội dung cốt lõi của công tác phát triển nhân lực bao gồm: dự báo nhu cầu định biên, tuyển dụng thu hút, bố trí sắp xếp, đào tạo và đào tạo lại, đánh giá năng lực gắn với chính sách tiền lương và đãi ngộ phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp trong khung thời gian từ năm 2011 đến năm 2014, hoàn thiện tổng hợp năm 2015:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo thống kê của Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, hệ thống báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính và hồ sơ nhân sự thường niên của Công ty Cổ phần Dược Phú Thọ.
  • Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên tại 6 địa điểm đại diện cho toàn hệ thống công ty. Tổng cỡ mẫu khảo sát cán bộ công nhân viên là 100 phiếu (đạt tỷ lệ 20% trên tổng số nhân sự toàn công ty), trong đó 25 phiếu thực hiện tại trụ sở chính (2201 Đại lộ Hùng Vương, thành phố Việt Trì) và 75 phiếu phân bổ đều tại 5 chi nhánh huyện thị tiêu biểu gồm Phù Ninh, Cẩm Khê, Thị xã Phú Thọ, Đoan Hùng, Tam Nông (mỗi chi nhánh 15 phiếu). Cỡ mẫu được phân loại rõ theo tiêu chí lao động trực tiếp/gián tiếp và cán bộ quản lý/nhân viên thừa hành. Đồng thời, đề tài tiến hành khảo sát 60 phiếu thăm dò ý kiến khách hàng thường xuyên tại 6 địa bàn nói trên để đánh giá mức độ hài lòng về chất lượng phục vụ của đội ngũ nhân sự.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thống kê so sánh chuỗi thời gian liên hoàn, phân tích ma trận SWOT và phân tích tình huống sâu kết hợp thảo luận nhóm. Lý do lựa chọn các phương pháp này nhằm lượng hóa chính xác các chỉ tiêu như năng suất lao động bình quân, thu nhập bình quân trên một lao động, chi phí đào tạo bình quân trên một người và chỉ tiêu hiệu quả đào tạo trên doanh thu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích dữ liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Dược Phú Thọ giai đoạn 2011-2014 đã chỉ ra các phát hiện trọng tâm sau:

  1. Quy mô và cơ cấu lao động: Tổng quy mô nhân lực của công ty duy trì ổn định ở mức khoảng 500 cán bộ công nhân viên, phân bổ tại khối văn phòng, xí nghiệp sản xuất dược và 12 chi nhánh kinh doanh. Cơ cấu trình độ học vấn có bước chuyển dịch tích cực khi tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng từ 24,5% năm 2011 lên 36,8% vào năm 2014. Tuy nhiên, cơ cấu nhân lực kỹ thuật cao giữa khối sản xuất và khối phân phối bán lẻ còn chênh lệch, lao động chuyên ngành dược trình độ đại học tại các chi nhánh tuyến huyện chỉ chiếm tỷ lệ khoảng 12% so với nhu cầu thực tế.
  2. Công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn: Công ty đã thiết lập quy trình đào tạo gắn liền với hệ thống tiêu chuẩn ISO 9001:2000 và tiêu chuẩn GMP ASEAN. Tỷ lệ nhân viên mới được tham gia chương trình đào tạo hội nhập đạt 100%. Chi phí đào tạo tăng trưởng bình quân khoảng 8,5%/năm trong giai đoạn 2011-2014. Mặc dù vậy, nội dung đào tạo chủ yếu tập trung vào bồi dưỡng kiến thức sản phẩm và chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn, tỷ lệ chi phí dành cho đào tạo kỹ năng quản lý nâng cao và kỹ năng mềm chỉ chiếm dưới 15% tổng ngân sách đào tạo.
  3. Trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin: Khảo sát năm 2014 cho thấy tỷ lệ nhân sự đạt chứng chỉ tin học văn phòng ứng dụng đạt 68%, nhưng tỷ lệ cán bộ có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ chuyên ngành dược trong nghiên cứu tài liệu quốc tế chỉ đạt 18,5%, tập trung chủ yếu ở khối nghiên cứu phát triển (R&D) và ban lãnh đạo.
  4. Đãi ngộ và mức độ hài lòng của người lao động: Kết quả điều tra 100 cán bộ công nhân viên năm 2015 cho thấy 76% người lao động bày tỏ sự hài lòng về sự ổn định công việc và các chế độ phúc lợi xã hội (100% được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm). Tuy nhiên, có tới 34% ý kiến cho rằng cơ chế phân phối tiền lương và tiền thưởng chưa phản ánh thực chất mức độ đóng góp cá nhân và chưa tạo được đòn bẩy kinh tế đủ mạnh để thu hút nhân tài chất lượng cao từ bên ngoài.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu được trực quan hóa thông qua hệ thống biểu đồ và bảng số liệu phân tích trong luận văn:

  • Biểu đồ hình tròn thể hiện cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính năm 2014 cho thấy lực lượng lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm trên 55%, đây là nguồn lực dồi dào, có khả năng tiếp thu công nghệ nhanh nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế.
  • Biểu đồ cột so sánh trình độ đào tạo qua hai mốc thời gian 2011 và 2014 làm nổi bật xu hướng chuẩn hóa trình độ chuyên môn dược sĩ trung cấp lên cao đẳng và đại học.
  • Bảng tổng hợp đánh giá của 60 khách hàng chỉ ra rằng 81,6% khách hàng đánh giá cao thái độ phục vụ tận tâm, nhưng có 23,3% khách hàng đề nghị nâng cao hơn nữa kiến thức tư vấn chuyên sâu về tương tác thuốc và biệt dược mới của đội ngũ trình dược viên.

Nguyên nhân của những tồn tại trên bắt nguồn từ việc công ty chưa xây dựng được một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn độc lập gắn chặt với chiến lược sản xuất kinh doanh 5-10 năm. Cơ chế tuyển dụng trong một số thời điểm còn mang tính cục bộ, chỉ tiêu đánh giá hoàn thành công việc (KPI) chưa được lượng hóa chi tiết, dẫn đến việc phân bổ thu nhập còn mang tính bình quân. So với các doanh nghiệp dược lớn cùng thời kỳ, ngân sách đầu tư cho R&D và đào tạo chuyên sâu của công ty vẫn còn ở mức khiêm tốn.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các kết quả nghiên cứu thực nghiệm, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Phú Thọ giai đoạn 2015-2020:

  • Chuẩn hóa quy hoạch và chiến lược nhân sự: Xây dựng bản mô tả công việc và khung tiêu chuẩn năng lực chi tiết cho 100% các vị trí công tác trước năm 2017. Hoàn thiện công tác dự báo định biên nhân sự định kỳ hàng năm dựa trên tốc độ tăng trưởng doanh thu mục tiêu tối thiểu 10-12%/năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc chỉ đạo Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì.
  • Nâng cấp quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài: Triển khai chính sách thu hút mở rộng đối với các dược sĩ đại học tốt nghiệp loại khá, giỏi từ các trường đại học y dược hàng đầu như Đại học Dược Hà Nội và Đại học Y Dược Thái Nguyên. Áp dụng chính sách hỗ trợ thu nhập khởi điểm cao hơn 15-20% so với mặt bằng chung của địa phương cùng cam kết lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm nâng tỷ lệ dược sĩ đại học tại các chi nhánh lên 30% vào năm 2020. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp Phòng Kế hoạch Nghiệp vụ.
  • Đổi mới toàn diện công tác đào tạo và phát triển năng lực: Tăng ngân sách chi phí đào tạo hàng năm lên mức 2,0-2,5% trên tổng quỹ lương. Đẩy mạnh hình thức đào tạo liên kết với các viện nghiên cứu y dược, chú trọng đào tạo thực hành chuẩn GMP, kỹ năng quản trị hiện đại, tin học ứng dụng và ngoại ngữ chuyên ngành. Thiết lập hệ thống kiểm tra, đánh giá định kỳ sau đào tạo gắn liền với việc xét duyệt nâng bậc lương. Chủ thể thực hiện: Trung tâm Đào tạo nghề Dược thuộc công ty.
  • Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ và môi trường lao động: Chuyển đổi mô hình trả lương truyền thống sang hệ thống lương 3P (vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu quả công việc) nhằm xóa bỏ triệt để tính bình quân. Duy trì 100% chế độ bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy giá trị cốt lõi "Tâm - Tài" làm kim chỉ nam. Tiếp tục cải tạo nhà xưởng, nâng cấp máy móc kỹ thuật nhằm đảm bảo môi trường làm việc xanh - sạch - đẹp và an toàn tuyệt đối. Chủ thể thực hiện: Hội đồng Quản trị, Ban Giám đốc và Ban Chấp hành Công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao đối với 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

  1. Ban Lãnh đạo và Quản trị viên nhân sự tại các doanh nghiệp Dược phẩm: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn về mô hình chuyển đổi quản trị nhân lực từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần, giải pháp quản trị mạng lưới chi nhánh phân tán và phương pháp cân đối ngân sách đào tạo chuẩn GMP.
  2. Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế, Quản trị kinh doanh: Tài liệu tham khảo hữu ích về phương pháp luận nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, kỹ thuật thiết kế bảng hỏi khảo sát nhân viên (100 mẫu) và khách hàng (60 mẫu), cùng hệ thống chỉ tiêu phân tích hiệu quả kinh tế của công tác phát triển nhân lực.
  3. Giảng viên và Nhà nghiên cứu tại các trường Đại học chuyên ngành Kinh tế và Y Dược: Đóng vai trò là nguồn học liệu tình huống (case study) thực tế về thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất - phân phối dược phẩm địa phương trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
  4. Cơ quan quản lý nhà nước (Sở Y tế, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Phú Thọ): Cung cấp các luận cứ khoa học và cơ sở thực tiễn để tham mưu, ban hành các chính sách quy hoạch phát triển mạng lưới nguồn nhân lực y tế, đào tạo nghề dược và nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu trọng tâm của luận văn nghiên cứu về Công ty Cổ phần Dược Phú Thọ là gì? Luận văn tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, phân tích thực trạng giai đoạn 2011-2014 tại Công ty Cổ phần Dược Phú Thọ, nhận diện những điểm nghẽn về cơ cấu trình độ và chính sách đãi ngộ, từ đó đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2015-2020.

2. Cỡ mẫu và phương pháp khảo sát thực tế trong luận văn được tiến hành như thế nào? Tác giả đã triển khai điều tra 100 phiếu câu hỏi đối với cán bộ công nhân viên (chiếm 20% tổng số lao động) tại 6 điểm nghiên cứu (25 phiếu tại trụ sở chính và 75 phiếu chia đều cho 5 chi nhánh đại diện: Phù Ninh, Cẩm Khê, TX Phú Thọ, Đoan Hùng, Tam Nông) kết hợp 60 phiếu khảo sát khách hàng thường xuyên nhằm thu thập dữ liệu đa chiều, khách quan.

3. Hạn chế lớn nhất về chất lượng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2011-2014 là gì? Hạn chế lớn nhất là sự mất cân đối về cơ cấu trình độ giữa các vùng miền và hạn chế về kỹ năng mềm. Tỷ lệ dược sĩ đại học tại các chi nhánh miền núi chỉ đạt khoảng 12%, tỷ lệ nhân sự sử dụng thành thạo ngoại ngữ chuyên ngành chỉ đạt 18,5%, và ngân sách dành cho đào tạo quản lý nâng cao chỉ chiếm dưới 15% tổng chi phí đào tạo.

4. Luận văn đã ứng dụng những chỉ tiêu kinh tế nào để đo lường hiệu quả phát triển nhân lực? Nghiên cứu sử dụng hệ thống chỉ tiêu định lượng toàn diện gồm: năng suất lao động bình quân (tổng doanh thu/tổng lao động), thu nhập bình quân trên một lao động (tổng quỹ lương/tổng lao động), chi phí đào tạo bình quân trên một lượt người và chỉ tiêu hiệu quả đào tạo (tổng doanh thu/tổng chi phí đào tạo).

5. Cơ chế cổ phần hóa có tác động thế nào đến công tác phát triển nhân lực tại FUSHICO? Cổ phần hóa từ tháng 10 năm 2003 (80% vốn tư nhân, 20% vốn nhà nước) đã tạo quyền tự chủ cao trong tái cấu trúc bộ máy, đa dạng hóa các khóa đào tạo nghề và nâng cao tính chủ động kinh doanh. Tuy nhiên, quá trình này đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng xóa bỏ cơ chế quản lý cũ để chuyển sang áp dụng hệ thống trả lương theo vị trí và hiệu quả công việc.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc lý luận và bài học thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngành dược phẩm thời kỳ hội nhập.
  • Phân tích chi tiết thực trạng giai đoạn 2011-2014, chỉ rõ tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học đạt 36,8% năm 2014 và mức độ hài lòng chung đạt 76%.
  • Nhận diện chính xác các khoảng trống về trình độ ngoại ngữ (18,5%), sự thiếu hụt dược sĩ tuyến huyện (12%) và cơ chế phân phối lương thưởng chưa tối ưu.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá về chuẩn hóa khung năng lực, đổi mới tuyển dụng, gia tăng ngân sách đào tạo lên 2,0-2,5% quỹ lương và áp dụng cơ chế lương 3P cho giai đoạn 2015-2020.
  • Lộ trình triển khai khuyến nghị chia thành 2 giai đoạn: Giai đoạn 1 (2015-2017) tập trung chuẩn hóa định biên và hoàn thiện bản mô tả công việc; Giai đoạn 2 (2018-2020) mở rộng liên kết đào tạo chuyên sâu và hiện đại hóa môi trường làm việc. Độc giả và các nhà quản trị quan tâm có thể khai thác luận văn như một tài liệu tham khảo giá trị để tối ưu hóa chiến lược nhân sự tại đơn vị.