CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nhân lực Nhân lực được hiểu là khả năng về thể lực và trí lực của một con người được vận dụng ra trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực được xem là quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp [6]. Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, trình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người [10]. Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [2]. Nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL).
Có thể nêu lên một số quan niệm sau: Có ý kiến cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí Luan van 9 tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói lên nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh [11]. Bùi Văn Nhơn, nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân.
Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành lao động hợp đồng không xác định thời hạn; xác định thời hạn và lao động vụ việc [9].TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp [10].3 Phát triển nguồn nhân lực a. Khái niệm Theo tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC) thì: Phát triển nguồn nhân lực được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm cải thiện năng lực và năng suất lao động của nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức. Rothwell trong sách: hướng dẫn của hiệp hội Đào tạo và phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực (1997) thì: “Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân” [14] Luan van 10 Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực tác giả Jerry W.
Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [15]. Vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực: “Giáo dục chính thức, đánh giá, kinh nghiệm và các mối quan hệ cá nhân”. Nhiều công ty sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình.
Giáo dục chính thức: “Các chương trình giáo dục chính thức là chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học”. Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến. Đánh giá: “Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ”.
Việc đánh giá thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại. Việc đánh giá cũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm Luan van 11 năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn. Các kinh nghiệm công việc: là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ. Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát triển người lao động.
Nó bao gồm mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những công việc tạm thời. - Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ phận khác nhau của công ty. Thường việc thuyên chuyển không tăng trách nhiệm công việc và tiền lương. - Bổ nhiệm là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn hơn, trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây.
Bổ nhiệm thường gắn với việc tăng tiền lương. - Chuyển xuống vị trí thấp hơn: là việc thay đổi công việc với sự giảm xuống về trách nhiệm và quyền lực của người lao động. Chuyển xuống vị trí thấp hơn có thể liên quan đến việc chuyển tới vị trí khác cùng mức độ quản lý, chuyển tạm thời xuống vị trí nhiều chức năng, hoặc giáng chức do kết quả công việc. Các quan hệ cá nhân: Người lao động còn có thể phát triển các kỹ năng và kiến thức của họ về công ty và khách hàng bằng việc có mối quan hệ tương tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức.
kèm cặp/ chỉ bảo và huấn luyện/hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng trong phát triển người lao động.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp Luan van 12 thành cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể phục vụ cho mục tiêu của tổ chức [11]. Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải được thường xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của tổ chức [11]. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển của tổ chức đã đề ra. Nói cách khác, khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp.
Từ đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng. - Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích khác nhau và yêu cầu quản lý khác nhau đối với lực lượng lao động, ta áp dụng một số cách phân loại cơ cấu nguồn nhân lực như: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật; cơ cấu trong từng bộ phận, đơn vị; cơ cấu theo giới tính nam, nữ; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu theo nhóm tuổi; cơ cấu theo lĩnh vực sản xuất (theo ngành nghề), v. Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty, từ đó, đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hiện có tại các đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn nhân lực của công ty như vậy đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chưa.
Thông qua Luan van 13 đó, có biện pháp để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý như: luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại… Các tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực được tính theo tỷ lệ phần trăm (%) bao gồm: - Cơ cấu nguồn lực theo trình độ chuyên môn; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất sản xuất… 1.