phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn đƣợc bố trí thành 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình thời gian qua Chƣơng 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu Xuất phát từ quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi ngƣời trong xã hội. Các tổ chức, doanh nghiệp luôn nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó luôn là một trong Luan van 4 những yếu tố cơ bản nhất quyết định sự thành bại của tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để NNL phù hợp với tính chất, quy mô của từng loại hình tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển của mỗi tổ chức là một vẫn đề khó khăn và thách thức.
Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác giả đi sâu vào nghiên cứu, nổi bật có một số công trình sau: Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nƣớc phát triển nhƣ Anh, Canada, Úc. Theo quan điểm của ILO (International Labour Organization – Tổ chức lao động quốc tế) về sử dụng năng lực con ngƣời thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh sự phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dƣơng công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đƣa ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc sự nghiệp phát triển con ngƣời, phát triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn. Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy cho rằng “phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động huấn luyện đƣợc sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực nhƣ đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức” (phát biểu trên tạp chí Human Resource Luan van 5 Development Rewiew năm 2006). Bên cạnh đó, hiện nay, ngày càng nhiều nghiên cứu về phƣơng pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể nhắc đến các tác giả nhƣ Charles Cowell và cộng sự và một số khác nhƣ: W. Clayton Allen và Richard A.
Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” đƣợc sử dụng hơn 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tình hình nghiên cứu trong nước Liên quan đến phát triển nguồn nhân lực về lý thuyết có rất nhiều các cuốn sách, bài viết, các báo cáo đã đề cập và trình bày cụ thể. Theo tác giả Phan Văn Kha thì nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của song ngƣời trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng) để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội, 2007)[11].TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lƣợng NNL và nâng cao về mặt chất lƣợng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý.
Cả ba mặt số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc nâng cao [1]. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì phát triển nguồn nhân lực là hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành Luan van 6 trong khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hanh vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lƣợng và chất lƣợng của ngƣời lao động trong tổ chức giúp cho tổ chức có cơ cấu lao động hợp lý, nâng cao hiệu quả lao động, tổ chức ngày càng phát triển. (Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS.
Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011)) Tuy nhiên, theo PGS. TS Võ Xuân Tiến, phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lƣợng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu ngƣời lao động. (Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trong tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng số 5(40), 2010). Tác giả Trần Kim Dung đã đi sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực.
Trong cuốn giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống kê (2011) đã cập đến những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển NNL. Trong giáo trình này tác giả hết sức coi trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực. Tác giả cho rằng: “hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách, thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao” [6]. Đi sâu nghiên cứu về động lực thúc đẩy ThS.
Nguyễn Văn Long có bài viết đã nêu lên ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối với ngƣời lao động. Bài viết đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà doanh nghiệp có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực thúc đẩy(Phát huy NNL bằng động lực thúc đẩy đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng số 4(39). Liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trên thực tế doanh Luan van 7 nghiệp đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về nhiều lĩnh vực. Theo TS Nguyễn Hữu Lam thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay có chất lƣợng thấp.
(Bài viết trong hội thảo “Future of Vietnamese – Japanese Bilateral Economic anh Human Resources Exchange”đƣợc tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai – Nhật Bản (ngày 10/03/2010)). Tác giả cho rằng điều này là kết quả của những đặc điểm chủ yếu sau: - Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển NNL: cung không đủ cầu. - Chất lƣợng đào tạo không phù hợp và chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu doanh nghiệp. - Tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng: Tƣ duy ngắn hạn, hành động có tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh tranh khốc liệt về NNL chất lƣợng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển cao trong những hanh nghề đòi hỏi chất lƣợng lao động cao.
Bài viết của tác giả Ngô Thị Minh Hằng đã đã trình bày một nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại các doanh nghiệp nhà nƣớc thông qua khảo sát một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đƣa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém và tồn tại trong công tác đào tạo tại các doanh nghiệp thời gian qua. Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mĩ Linh (2009): “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế”. Đề tài đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề về lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh sữa tác giả Nguyễn Mỹ Duyên đã Luan van 8 nghiên cứu đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH”(2012). Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Qua nghiên cứu những tài liệu nêu trên, tác giả nhận thấy cho đến nay tình hình nghiên cứu ở trong và ngoài nƣớc có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực. Các công trình đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của phát triển nguồn nhân lực; một số đã bàn về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể; một số tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực làm gia tăng đáng kể chất lƣợng con ngƣời, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và năng lực. Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực cho Bƣu điện Tỉnh Quảng Bình. Nhận thức đƣợc điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Bƣu điện Tỉnh Quảng Bình làm nơi nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực. Luan van 9 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.
KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lưc và nhân cách [8, tr. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗ ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghĩ ngơi và chế độ y tế.