Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn huyện nhơn trạch tỉnh đồng nai

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn huyện nhơn trạch tỉnh đồng nai, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải

• Tác giả: Phạm Hoàng An
• Người hướng dẫn: TS. Cảnh Chí Hoàng
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Những nghiên cứu có liên quan
• Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
• Phương pháp nghiên cứu
• Đóng góp về khoa học của luận văn
• Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3.1. Đối với tăng trưởng kinh tế
• 1.1.3.2. Đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế
• 1.1.3.3. Đối với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế
• 1.1.3.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Đồng Nai
• 1.2. Chỉ số đánh giá trình độ nguồn nhân lực
• 1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực
• 1.3.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
• 1.4. Những nội dung phát triển nguồn nhân lực
• 1.4.1. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực
• 1.4.2. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
• 1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho các KCN của một số nước
• 1.5.1. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
• 1.5.2. Kinh nghiệm của Ấn Độ
• 1.5.3. Kinh nghiệm của Malaysia
• 1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Đồng Nai
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở NHƠN TRẠCH
• 2.1. Tổng quan về vị trí địa lý, kinh tế - xã hội và dân số ảnh hưởng đến các KCN trên địa bàn huyện Nhơn Trạch
• 2.1.1. Vị trí địa lý
• 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội
• 2.1.3. Tổng quan về các KCN tỉnh Đồng Nai hiện nay
• 2.1.4. Tình hình phát triển nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn huyện Nhơn Trạch
• 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các KCN huyện Nhơn Trạch
• 2.2.1. Sự phát triển về số lượng lao động
• 2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN huyện Nhơn Trạch
• 2.2.3. Về tình hình đào tạo nghề cho các KCN
• 2.2.4. Chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động trong các KCN
• 2.2.5. Về văn hóa tinh thần của người lao động
• 2.3. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực KCN huyện Nhơn Trạch
• 2.3.1. Những mặt đạt được
• 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 2.4. Các nhân tố tác động đến chất lượng và số lượng nguồn nhân lực
• 2.4.1. Cơ chế chính sách
• 2.4.2. Hệ thống đào tạo
• 2.4.3. Nhận thức của người lao động
• 2.5. Những vấn đề đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn huyện Nhơn Trạch
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI
• 3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của các KCN tỉnh Đồng Nai
• 3.1.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua phát triển các KCN
• 3.1.2. Phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút đầu tư nước ngoài có hiệu quả
• 3.2. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của các KCN tỉnh Đồng Nai
• 3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các KCN huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
• 3.3.1. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 3.3.1.1. Nâng cấp hệ thống giáo dục, công tác đào tạo một cách toàn diện
• 3.3.1.2. Thành lập và mở rộng mô hình đào tạo của trung tâm đào tạo chuyên nghiệp tại một số KCN hoạt động theo loại hình doanh nghiệp đào tạo
• 3.3.1.3. Liên kết hoặc cho phép nhà đầu tư nước ngoài được đầu tư kinh doanh các trung tâm dạy nghề chuyên nghiệp trong các KCN
• 3.3.1.4. Phát triển cơ sở hạ tầng xã hội cho công nhân KCN
• 3.3.1.5. Chính sách đãi ngộ dựa trên tâm tư nguyện vọng của người lao động
• 3.3.2. Nhóm giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng
• 3.3.2.1. Mở rộng và phát huy vai trò của các trung tâm đào tạo việc làm ngay tại các KCN
• 3.3.2.2. Về duy trì nguồn nhân lực
• 3.3.3. Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với đào tạo và quản lý nguồn nhân lực cho các KCN
• 3.3.3.1. Đối với Nhà nước và Ủy ban nhân dân tỉnh
• 3.3.3.2. Đối với Ban quản lý các KCN tỉnh
• 3.3.3.3. Đối với các doanh nghiệp
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cốt lõi trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là tăng cường số lượng lao động mà còn bao gồm việc nâng cao chất lượng lao động thông qua đào tạo nhân lực và quản lý nhân sự hiệu quả. Đặc biệt, trong bối cảnh khu công nghiệp tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai, việc phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực được xem là 'nguyên khí quốc gia', là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Để đạt được điều này, cần có những chính sách đào tạo nhân lực phù hợp, nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động trong và ngoài nước.

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể các yếu tố như trình độ, kỹ năng, và phẩm chất của con người trong một cộng đồng. Theo quan điểm của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm trình độ lành nghề mà còn cả phẩm chất đạo đức và lối sống của người lao động. Đảng Cộng sản Việt Nam nhấn mạnh rằng nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế. Điều này cho thấy rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ là vấn đề số lượng mà còn là chất lượng, bao gồm cả trí lực và thể lực của người lao động.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở Nhơn Trạch

Nhơn Trạch hiện có 9 khu công nghiệp với nhu cầu lao động rất lớn. Tuy nhiên, thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại đây vẫn còn nhiều hạn chế. Sự phát triển về số lượng lao động chưa tương xứng với yêu cầu về chất lượng. Nhiều công nhân chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến tình trạng thiếu hụt kỹ năng cần thiết cho công việc. Chính sách đào tạo nghề cho các khu công nghiệp cũng chưa được triển khai đồng bộ, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng này là cần thiết để đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện Nhơn Trạch.

2.1 Tình hình phát triển nguồn nhân lực

Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Nhơn Trạch cho thấy sự phát triển không đồng đều. Mặc dù số lượng lao động tăng lên, nhưng chất lượng lao động vẫn còn thấp. Nhiều công nhân thiếu kỹ năng chuyên môn, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất. Chính sách đãi ngộ và sử dụng lao động cũng chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến tình trạng lao động không ổn định. Cần có những biện pháp cải thiện như nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân lao động.

III. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai

Để phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tại Nhơn Trạch, cần có một chiến lược tổng thể. Các giải pháp bao gồm nâng cấp hệ thống giáo dục, cải thiện chất lượng đào tạo nghề, và phát triển cơ sở hạ tầng xã hội cho công nhân. Việc thành lập các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp tại các khu công nghiệp sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút lao động có trình độ cao. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của khu công nghiệp tại Nhơn Trạch.

3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng. Cần cải thiện hệ thống giáo dục và đào tạo nghề để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Việc liên kết giữa các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo sẽ giúp đảm bảo rằng chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế. Ngoài ra, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân lao động có trình độ cao, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất trong các khu công nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa, nguồn nhân lực luôn giữ vai trò là nhân tố trung tâm, quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai sở hữu vị trí địa lý chiến lược với diện tích tự nhiên 410,89 km², tiếp giáp trực tiếp Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Địa phương hiện có 9 khu công nghiệp tập trung được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, trở thành một trong những trung tâm sản xuất công nghiệp trọng điểm phía Nam.

Sự phát triển bùng nổ của các khu công nghiệp đã thúc đẩy quy mô lao động tăng trưởng nhanh chóng. Số lượng công nhân tại các khu công nghiệp Nhơn Trạch tăng từ 62.696 người năm 2012 lên 188.718 người vào năm 2019, đạt tốc độ tăng trưởng bình quân trên 21% mỗi năm. Tuy nhiên, thực trạng phân bổ và chất lượng nguồn nhân lực đang bộc lộ nhiều điểm nghẽn lớn: gần 90% lực lượng lao động là người nhập cư ngoại tỉnh, trong khi lao động địa phương Đồng Nai chỉ chiếm khoảng 8,01% đến 8,17%. Bên cạnh đó, tình trạng thiếu hụt kỹ sư, cán bộ quản trị và công nhân kỹ thuật lành nghề đang diễn ra gay gắt.

Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Phạm Hoàng An tập trung giải quyết bài toán phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2020 và định hướng đến năm 2025. Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là đánh giá toàn diện thực trạng quy mô, cơ cấu và chất lượng lao động; nhận diện những rào cản về cơ chế, chính sách đào tạo; từ đó xác lập hệ thống giải pháp chiến lược nhằm chuẩn hóa kỹ năng, ổn định đời sống công nhân và nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật lên mức 50% vào năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) và các mô hình tăng trưởng kinh tế hiện đại. Theo phân tích hàm sản xuất tại các nền kinh tế Đông Nam Á, tích lũy vốn vật chất và vốn con người đóng góp tới 60% vào tốc độ tăng trưởng thực tế của nền kinh tế, trong đó yếu tố vốn con người đóng góp tỷ trọng vượt trội từ 51% đến 65%. Điều này khẳng định tri thức, kỹ năng và phẩm chất lao động là động lực cốt lõi gia tăng giá trị sản phẩm trong kỷ nguyên kinh tế tri thức.

Luận văn tiếp thu các quan điểm học thuật quốc tế từ UNESCO, ILO và UNIDO về phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nhân lực không chỉ đơn thuần là việc gia tăng số lượng lao động hay mở rộng quy mô đào tạo nghề, mà là quá trình nâng cao toàn diện ba thành tố: trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ), thể lực (sức khỏe, độ dẻo dai) và tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, kỷ luật, tác phong công nghiệp). Đồng thời, nghiên cứu vận dụng khung đánh giá Chỉ số phát triển con người (HDI) của Liên Hợp Quốc với các tiêu chí về tuổi thọ, giáo dục và mức sống bình quân nhằm đo lường chất lượng lực lượng lao động. Bốn khái niệm chính được làm rõ bao gồm: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực công nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu lao động công nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp trừu tượng hóa khoa học để xem xét sự vận động của thị trường lao động trong mối quan hệ đa chiều với chính sách kinh tế - xã hội. Luận văn kết hợp các công cụ định lượng gồm thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh chuỗi thời gian và đối chiếu tỷ lệ tăng trưởng tương đối, tuyệt đối.

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập toàn diện từ 9 khu công nghiệp đang hoạt động tại huyện Nhơn Trạch cùng hơn 803 doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đồng Nai trong trục thời gian từ năm 2012 đến tháng 6/2020. Dữ liệu bắt nguồn từ các báo cáo chính thức của Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai, Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai và Ủy ban nhân dân huyện Nhơn Trạch.

Về quy mô khảo sát, dữ liệu bao quát toàn bộ hơn 197.000 lao động tại các khu công nghiệp trên toàn tỉnh, trọng tâm là 188.718 lao động đang làm việc tại huyện Nhơn Trạch. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ (census) trên hệ thống hồ sơ quản lý lao động nhà nước được lựa chọn nhằm triệt tiêu sai số chọn mẫu, phản ánh chính xác bức tranh toàn cảnh về cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và biến động thu nhập của lực lượng công nhân công nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích dữ liệu thực chứng giai đoạn 2012 - 2020 đã làm sáng tỏ 4 phát hiện quan trọng về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp huyện Nhơn Trạch:

Thứ nhất, quy mô lao động tăng trưởng cơ học vượt bậc nhưng phụ thuộc nghiêm trọng vào lực lượng nhập cư. Số lượng công nhân tăng hơn 3 lần, từ 62.696 người năm 2012 lên 188.718 người năm 2019. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có hộ khẩu thường trú tại địa phương chỉ chiếm bình quân 8,01% đến 8,17%. Gần 90% lao động là người ngoại tỉnh, dẫn đến tính biến động việc làm cao và áp lực nặng nề lên hạ tầng an sinh xã hội địa phương.

Thứ hai, cơ cấu giới tính và độ tuổi mang đặc thù thâm dụng lao động phổ thông. Lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo với mức bình quân 63,78% trong giai đoạn 2012 - 2019 và đạt 58,85% vào tháng 6/2020. Thêm vào đó, hơn 90% người lao động nằm trong khung tuổi trẻ từ 18 đến 35 tuổi, phù hợp với các dây chuyền lắp ráp yêu cầu độ tỉ mỉ và nhanh nhạy.

Thứ ba, chất lượng học vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật chuyển biến rất chậm. Tỷ lệ lao động có trình độ phổ thông năm 2015 chiếm tới 85,94% và đến năm 2020 vẫn ở mức rất cao là 83,62%. Trình độ trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng năm 2020 chiếm 11,11%, trong khi tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học chỉ đạt khiêm tốn 5,07%. Thực trạng này tạo ra nghịch lý kép: doanh nghiệp vừa thiếu hụt lao động tay nghề cao, vừa lãng phí lao động phổ thông chưa qua đào tạo bài bản.

Thứ tư, thu nhập danh nghĩa của công nhân có xu hướng cải thiện nhưng tác phong công nghiệp còn nhiều hạn chế. Thu nhập bình quân của người lao động tăng đều đặn từ khoảng 6.000.000 đồng/tháng năm 2012 lên 9.000.000 đồng/tháng năm 2016 và đạt 11.000.000 đồng/tháng vào năm 2020. Dù vậy, phần lớn công nhân xuất thân từ nền sản xuất nông nghiệp nên còn mang nặng thói quen tùy tiện về giờ giấc, thiếu kỹ năng làm việc nhóm và ý thức kỷ luật lao động công nghiệp chưa cao.

Cơ cấu trình độ học vấn của lao động KCN Nhơn Trạch (2015 so với 2020)
----------------------------------------------------------------------
Năm 2015:  [Phổ thông: 85,94%] [THCN & CĐ: 10,28%] [ĐH/Sau ĐH: 3,78%]
Năm 2020:  [Phổ thông: 83,62%] [THCN & CĐ: 11,11%] [ĐH/Sau ĐH: 5,07%]
Xu hướng:  Giảm 2,32%         Tăng 0,83%          Tăng 1,29%
----------------------------------------------------------------------

Thảo luận kết quả

Các số liệu phân tích qua bảng biểu phản ánh rõ rệt sự mất cân đối giữa tốc độ mở rộng công nghiệp và chất lượng nguồn nhân lực. Nguyên nhân bắt nguồn từ việc trong giai đoạn đầu, các khu công nghiệp tại Nhơn Trạch tập trung thu hút các dự án FDI thâm dụng lao động thuộc lĩnh vực dệt may, da giày, gia công cơ khí và lắp ráp điện tử đơn giản.

Khi dòng vốn đầu tư chuyển dịch sang các ngành công nghệ cao như sản xuất linh kiện điện tử, cơ khí chính xác và phần mềm, hệ thống đào tạo nghề tại địa phương chưa theo kịp yêu cầu kỹ thuật thực tế. So sánh với kinh nghiệm phát triển nhân lực của Hàn Quốc và Malaysia, mô hình đào tạo tại Nhơn Trạch còn thiếu sự gắn kết chặt chẽ giữa trường nghề và doanh nghiệp, giáo trình nặng về lý thuyết và thiếu hụt trang thiết bị thực hành hiện đại. Việc thiếu thốn nhà ở công nhân, nhà trẻ và thiết chế văn hóa khiến tỷ lệ gắn bó lâu dài của lực lượng lao động nhập cư chưa cao, cản trở việc xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề ổn định.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các nút thắt về nhân lực, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm với các chỉ số mục tiêu và lộ trình thực hiện rõ ràng:

1. Nâng cấp và hiện đại hóa hệ thống giáo dục nghề nghiệp: Cơ cấu lại chương trình đào tạo nghề theo tiêu chuẩn hiện đại, áp dụng tỷ lệ 60% thời lượng thực hành và 40% thời lượng lý thuyết. Mục tiêu đến năm 2025 nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật trong các khu công nghiệp đạt gần 50%. Chủ thể thực hiện: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai chủ trì, phối hợp với các trường đại học, cao đẳng nghề trên địa bàn.

2. Xây dựng mô hình doanh nghiệp đào tạo và trung tâm dạy nghề trong khu công nghiệp: Cho phép các tập đoàn FDI liên kết thành lập trung tâm đào tạo thực hành công nghệ cao ngay tại Khu công nghiệp Nhơn Trạch 1, Nhơn Trạch 3 và Ông Kèo. Mục tiêu phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ kỹ thuật, quản lý có trình độ đại học và sau đại học lên mức 10% trong giai đoạn 2021 - 2025. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai phối hợp với cộng đồng doanh nghiệp FDI.

3. Phát triển hạ tầng xã hội và thiết chế phục vụ đời sống công nhân: Quy hoạch quỹ đất xây dựng các dự án nhà ở xã hội, trường mầm non công lập, trạm y tế và khu sinh hoạt văn hóa thể thao tại các xã Hiệp Phước, Phước Thiền, Long Thọ. Mục tiêu đáp ứng chỗ ở ổn định cho ít nhất 40% lực lượng lao động nhập cư giai đoạn 2021 - 2025, giảm tỷ lệ biến động lao động xuống dưới 5% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân huyện Nhơn Trạch và các chủ đầu tư hạ tầng khu công nghiệp.

4. Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu số và dự báo cung - cầu lao động: Thiết lập cổng thông tin việc làm trực tuyến kết nối trực tiếp giữa doanh nghiệp và người tìm việc, chủ động chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tăng thêm khoảng 60.000 lao động, đưa tổng quy mô lao động toàn huyện lên khoảng 247.000 người vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh Đồng Nai cùng Ủy ban nhân dân tỉnh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Cơ quan quản lý nhà nước và Ban Quản lý các KCN: Cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch không gian đô thị công nghiệp và hoàn thiện chính sách hỗ trợ người lao động nhập cư trên địa bàn huyện Nhơn Trạch cũng như toàn tỉnh Đồng Nai.

• Ban lãnh đạo doanh nghiệp và phòng Quản trị Nhân sự (HR): Giúp các nhà tuyển dụng nắm bắt xu hướng nhân khẩu học của hơn 188.000 lao động, từ đó thiết kế chế độ lương thưởng, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng bậc thợ phù hợp để giữ chân nhân tài.

• Các trường đại học, cao đẳng và cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo giá trị để đổi mới giáo trình giảng dạy, phát triển các chuyên ngành đón đầu công nghệ như cơ điện tử, tự động hóa và thiết kế vi mạch gắn với nhu cầu thực tế của các khu công nghiệp.

• Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế: Cung cấp khung phương pháp luận nghiên cứu thực chứng chuẩn mực, hệ thống hóa lý thuyết vốn con người và bộ số liệu chuỗi thời gian phong phú phục vụ các đề tài nghiên cứu về kinh tế lao động.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao tỷ lệ lao động nhập cư tại các khu công nghiệp huyện Nhơn Trạch chiếm tới gần 90%? Tốc độ phát triển công nghiệp hóa tại Nhơn Trạch diễn ra rất nhanh với 9 khu công nghiệp tập trung, quy mô sử dụng hơn 188.718 lao động vào năm 2019. Trong khi đó, dân số trong độ tuổi lao động của địa phương chỉ có hơn 101.000 người và một phần lớn làm việc trong nông nghiệp, dịch vụ. Nguồn cung lao động tại chỗ chỉ đáp ứng được khoảng 8,01% đến 8,17%, buộc các doanh nghiệp phải tuyển dụng số lượng lớn công nhân từ các tỉnh miền Tây, miền Trung và Tây Bắc.

Cơ cấu trình độ học vấn của công nhân KCN Nhơn Trạch có hạn chế gì lớn nhất? Hạn chế lớn nhất là tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo chuyên môn chiếm tới 83,62% tính đến tháng 6/2020. Ngược lại, lực lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chỉ chiếm 11,11% và trình độ đại học trở lên chỉ đạt khiêm tốn 5,07%. Cơ cấu này gây ra tình trạng thiếu hụt kỹ sư vận hành và kỹ thuật viên tay nghề cao khi các doanh nghiệp chuyển đổi sang công nghệ tự động hóa.

Vì sao lao động nữ chiếm tỷ trọng cao trên 60% trong các khu công nghiệp? Các khu công nghiệp Nhơn Trạch trong giai đoạn khảo sát tập trung nhiều dự án đầu tư FDI vào ngành dệt may, da giày, gia công linh kiện điện tử và cơ khí chính xác. Đây là các ngành sản xuất đòi hỏi tính cẩn thận, kiên trì và tỉ mỉ, rất phù hợp với đặc thù thể chất và tâm lý của lao động nữ. Tại một số doanh nghiệp dệt may, tỷ lệ lao động nữ ghi nhận lên tới trên 82%.

Mục tiêu phát triển chất lượng nguồn nhân lực KCN Nhơn Trạch đến năm 2025 là gì? Mục tiêu cụ thể được xác định là nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật đạt mức 50% trong tổng số lao động vào năm 2025. Đồng thời, nâng tỷ trọng cán bộ, công nhân có trình độ từ đại học trở lên đạt khoảng 10% và chuẩn bị đủ số lượng đáp ứng thêm 60.000 việc làm mới, nâng tổng lực lượng lao động công nghiệp lên khoảng 247.000 người.

Luận văn khuyến nghị áp dụng tỷ lệ đào tạo thực hành và lý thuyết như thế nào? Dựa trên bài học kinh nghiệm từ Hàn Quốc và Malaysia, luận văn khuyến nghị các trường nghề và trung tâm đào tạo cần cơ cấu lại chương trình giảng dạy với tỷ lệ 60% thời lượng dành cho thực hành kỹ năng tay nghề tại xưởng và 40% thời lượng dành cho đào tạo lý thuyết nền tảng. Phương pháp này giúp người học nhanh chóng tiếp cận thực tế sản xuất và vận hành máy móc hiện đại ngay sau khi tuyển dụng.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực công nghiệp trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
• Đánh giá thực chứng bức tranh lao động tại 9 khu công nghiệp huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2012 - 2020 với quy mô đạt 188.718 người, nhận diện rõ điểm nghẽn về tỷ lệ lao động phổ thông còn cao (83,62%) và sự phụ thuộc vào lao động ngoại tỉnh (gần 90%).
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược khả thi gồm: đổi mới tỷ lệ đào tạo thực hành 60% - lý thuyết 40%, thành lập trung tâm đào tạo công nghệ cao trong KCN, phát triển hạ tầng nhà ở an sinh và xây dựng hệ thống thông tin dự báo thị trường lao động.
• Xác lập lộ trình hành động giai đoạn 2021 - 2025 nhằm bổ sung 60.000 lao động mới, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo kỹ thuật đạt 50% và trình độ đại học đạt 10%.
• Công trình là tài liệu tham khảo khoa học có giá trị cao cho các nhà hoạch định chính sách, ban quản lý khu công nghiệp và cộng đồng doanh nghiệp trong việc kiến tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ mục tiêu tăng trưởng bền vững. Quý độc giả, các nhà nghiên cứu và nhà quản trị quan tâm có thể khai thác chi tiết các mô hình phân tích và bảng số liệu thực chứng trong toàn văn công trình nghiên cứu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP 1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng [3, tr99]. Quan điểm này của Liên hợp quốc là chưa toàn diện vì nó mới chỉ đề cập đến mặt chất lượng của nguồn nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động, song lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động. Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [1, tr126-127].

Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện: trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền nền khoa học hiện đại. Phạm Văn Đức cho rằng “nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” [6, tr14] Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực thực hiện có thực tế và tiềm năng 6 được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó. Quan điểm của Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học có tham gia đã có những đóng góp, bổ sung và hoàn thiện hơn quan điểm của Liên hợp quốc.

Đó là bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực, các tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Đó là trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người. Tổng hợp những khái niệm trên, chúng tôi cho rằng, khái niệm nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng, một khu vực hay một địa phương là tổng hợp những tiềm năng của con người có trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hợp những tiềm năng thể lực, trí lực và tâm lực của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội.

Nguồn nhân lực là một bộ phận trong dân số. Quy mô, chất lượng và cơ cấu dân số hầu như quyết định quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Nước nào có quy mô dân số lớn thì có quy mô nguồn nhân lực lớn và ngược lại. Nguồn nhân lực là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và chất lượng con người với tất cả các đặc điểm, tiềm năng và sức mạnh của nó trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Do vậy, các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ mang tính nhât quán với các đặc trưng của dân số ở mỗi giai đoạn phát triển. Các đặc trưng đó bao gồm: - Quy mô về số lượng; - Phân bố theo vùng địa lý – kinh tế, khu vực thành thị, nông thôn; - Cơ cấu giới tính: cơ cấu độ tuổi, tình trạng sức khỏe; - Cơ cấu trình độ học vấn, cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật. Hầu hết các quan điểm cho rằng nguồn nhân lực đồng nghĩa với lực lượng lao động. Lực lượng lao động (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế) bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc đang tìm kiếm việc làm.

Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động (còn gọi là dân số hoạt động kinh tế trong độ tuổi lao động) bao gồm những người trong độ tuổi lao động (nam từ đủ 15 7 tuổi đến 60 tuổi; nữ từ đủ 15 tuổi đến 55 tuổi) đang có việc làm hoặc không có việc làm (thất nghiệp) nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc.16] Nhân lực là gì? Về cơ bản, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người. Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất.

Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc. Nguồn nhân lực là gì? Nguồn nhân lực của một tổ chức/ doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực). Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng.

Trong bất kỳ tổ chức/ doanh nghiệp nào cũng đều do bộ phận nhân sự (HR) quản lý trực tiếp, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, thăng chức, sa thải nhân viên và các nhà thầu độc lập. HR cũng là bộ phận luôn nắm được thông tin về các bộ luật lao động trong suốt quá trình làm việc của nhân viên. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cùng là nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp nhưng nguồn nhân lực lại có những đặc điểm khác biệt so với các nguồn lực khác. Đó là: Sức lao động nằm trong cơ thể của con người Muốn cho nhân viên làm việc đạt năng suất tối đa nhất thì việc đầu tiên chính là phải đảm bảo tiền lương và môi trường làm việc cho họ.

8  Tiền lương: trả lương theo định kỳ để cho người lao động được thỏa mãn các nhu cầu của mình, các kỳ lương phải vừa đủ để họ có khả năng chi trả cho sinh hoạt, thường là theo tháng. Tiền lương là phạm trù xã hội và phải tăng theo thời gian để càng ngày càng đáp ứng nhu cầu con người.  Môi trường làm việc: phải năng động, sáng tạo mới có thể khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả nhất. Trình độ của người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau  Càng làm việc, trình độ lao động càng tăng lên.

 Càng làm việc, trình độ lao động càng giảm xuống.  Càng làm việc, trình độ lao động hầu như không thay đổi. Nhận thức của nhà quản trị về nguồn lực của con người ngày càng thay đổi  Với những nhà quản trị coi nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô giá, họ sẽ đối xử theo cách tôn trọng nhân viên, luôn nghĩ ra các biện pháp khích lệ nhân viên.  Với những nhà quản trị coi nguồn nhân lực không khác gì những nguồn lực khác, doanh nghiệp đó vẫn có thể tồn tại nhưng không đem lại hiệu quả kinh doanh cao.

 Ngoài ra còn có các nhà quản trị coi thường nguồn nhân lực, họ sẽ không đối xử theo nguyên tắc tôn trọng con người mà chỉ tính đến tiền lương. Nguồn nhân lực tồn tại trong thị trường cạnh tranh Trong thị trường lao động, cạnh tranh là điều bắt buộc, cạnh tranh để sử dụng lao động và cạnh tranh để kiếm việc làm. Ngoài ra, ngày nay, nguồn nhân lực có tính toàn cầu. Người lao động có quyền dịch chuyển, đi đến nước này nước kia để 9 tham gia lao động, và các nhà tuyển dụng cũng có quyền thuê lao động từ các nước khác.

Nguồn nhân lực có vai trò gì đối với doanh nghiệp? Nguồn nhân lực là nguồn lực chính tạo nên sự phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực được các nhà chiến lược kinh doanh xem là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp. Đơn giản là vì các nhân viên có thể nâng cao trình độ nghiệp vụ từ đó làm tăng quy mô cạnh tranh của doanh nghiệp theo thời gian, còn các nguồn lực khác không thể làm được như vậy. Đem lại khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp Ngày nay, xã hội đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nguồn vốn, các yếu tố nguyên vật liệu và máy móc không còn quá quan trọng như xưa nữa. Và nguồn vốn trí tuệ, được xem là tài sản vô hình, sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định các chiến lược, từ đó làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

Làm tăng sự hài lòng của khách hàng đối với tổ chức Sự gắn kết của một khách hàng đối với một tổ chức còn phụ thuộc vào mối quan hệ của khách hàng đó đối với nhân viên. Nên việc nhân viên được huấn luyện tốt sẽ khuyến khích khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, từ đó họ sẽ trở thành những khách hàng trung thành cho doanh nghiệp. Đây cũng là một đặc điểm chỉ có nguồn nhân lực mới thực hiện được. Nguồn nhân lực là vô tận Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là vô tận, nếu các nhà quản trị nhân sự biết khai thác nguồn lực này đúng mức sẽ đem lại hiệu quả cao cho việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Những vấn đề lo lắng máy móc, robot có thể thay thế con người hoàn toàn không đúng. Vì dù cho chúng có thông minh đến đâu thì cũng không thể thay thế hoàn toàn trí óc của con người được. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm phát triển nguồn nhân lực, chẳng hạn như: Theo UNESCO- Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc, phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.