Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua. Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người.
Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Một đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Đặc biệt là ngành du lịch – một ngành được xem là mũi nhọn của nền kinh tế, càng phải đòi hỏi một đội ngũ lao động chất lượng, chuyên môn và kỹ thuật cao. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả đi sâu nghiên cứu, nổi bật có một số công trình sau: a.
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực mọt các có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Nhật, Úc, Canada,. Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu của một số tác giả dưới đây: Luan van 5 - Quan điểm “ Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác nhau trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” cảu các nhà nghiên cứu UNDP (United nations Development Programme – Chương trình Phát triển Liên hiệp quốc) trong Báo cáo phát triển con người., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn. - Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” của ILO (International Labour Organization) về sử dụng năng lực con người. Luan van 6 - Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human Resource Development Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực.
Trong đó tác giả cho rằng “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển NNL bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức. - Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần : Phần 1 nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực.
Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành. - Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả như: W.
Clayton Allen và Richard A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Các nghiêm cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, đã có nhiều công trình nghiên cứu có xu hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế.
Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước: “Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực phát triển kinh Luan van 7 tế - xã hội” của Nguyên Mạnh Đường làm chủ biên; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” của Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên(1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới. Cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hữu Dũng, đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực thới kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường Đại học kinh tế quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, nhà quảng lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức.
Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “Bản chất quản trị nguồn nhân lực”. NXB Trẻ, TP. Hồ Chí Minh. Nội dung của cuốn sách nói rằng các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, v.
v…, còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gầy dựng được đội quân “tinh nhuệ”. Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình cà cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với doanh nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa. Luan van 8 Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về phát triển nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau.
Điển hình là một số nghiên cứu sau đây: Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese – Japanese Bilateral Economic and Human Resource Exchange” của Nguyễn Hữu Lam tổc hức bởi Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh và Kansai Keizai Doyukai – Nhật Bản (Ngày 10/03/2010) về Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. Bài trình bày đã đề cập đến sức cạnh tranh yếu kém của nền kinh tế Việt Nam, mà một trong những nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ thực trạng của nguồn nhân lực chất lượng thấp. Tác giả cho rằng điều này là kết quả của những đặc điểm chủ yếu sau: + Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung không đủ cầu.
+ Chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. + Tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng: Tư duy ngắn hạn, hành động có tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển cao trong những ngành nghề đòi hỏi chất lượng lao động cao (15-25% năm, thậm chí có những ngành lên tới mức 30% như trình dược viên, công nghệ thông tin và quản lý khách sạn). Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh – 2009). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Luan van 9 Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực quảnh lý tại Tổng công ty Sông Đà” (Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Hữu Thu – 2011) và đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” (Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Đào Việt Phương – 2015).