Luận Văn Thạc Sĩ Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Công Ty Cổ Phần Giao Thông Hà Nội

Tổng hợp kiến thức Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Giao Thông Hà Nội, tiếp cận khoa học, hỗ trợ học tập và nghiên cứu hiệu quả trong

• Tác giả: Trần Tân Thủy
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Tất Khoa
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Giao Thông Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG
• 1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông
• 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông
• 1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần giao thông và bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần Giao thông Hà Nội
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI
• 2.1. Công ty cổ phần Giao thông Hà Nội và những yêu cầu đặt ra về phát triển nguồn nhân lực
• 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian qua
• 2.3. Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian qua
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI
• 3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Giao thông Hà Nội trong thời gian tới
• 3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Giao thông Hà Nội trong thời gian tới
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông

Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định trong sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong công ty cổ phần giao thông. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là tăng cường số lượng lao động mà còn bao gồm việc nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của nhân viên. Theo các nghiên cứu, quản lý nhân sự hiệu quả có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong khả năng cạnh tranh của công ty. Việc đào tạo nhân viên và phát triển kỹ năng là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Như Hồ Chí Minh đã nói, “Dân cường thì nước thịnh”, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế. Do đó, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên không chỉ là trách nhiệm của công ty mà còn là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững.

1.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông. Đầu tiên, môi trường kinh doanh và chính sách của nhà nước có thể tạo ra những cơ hội hoặc thách thức cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên. Thứ hai, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ yêu cầu nhân viên phải thường xuyên cập nhật kiến thức và kỹ năng. Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên phát triển bản thân. Một môi trường làm việc tích cực sẽ thúc đẩy sự sáng tạo và năng suất lao động. Cuối cùng, sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo trong việc xây dựng chính sách nhân sự hợp lý cũng là yếu tố quyết định đến sự thành công trong phát triển nguồn nhân lực.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao thông Hà Nội

Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội đã có những bước tiến đáng kể trong việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Thực trạng cho thấy, công ty đã chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân viên, nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của thị trường. Nhiều nhân viên vẫn thiếu kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên cũng chưa được thực hiện một cách đồng bộ, dẫn đến việc không phát hiện kịp thời những vấn đề cần cải thiện. Để nâng cao năng lực của đội ngũ lao động, công ty cần xây dựng một hệ thống đào tạo và phát triển bài bản hơn, đồng thời áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu suất một cách khoa học.

2.1. Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao thông Hà Nội

Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội cho thấy, mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc tuyển dụng và đào tạo, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề. Nguồn nhân lực hiện tại chưa đồng đều về trình độ và kỹ năng. Một số nhân viên có trình độ cao nhưng lại không được phát huy hết khả năng do thiếu cơ hội. Ngược lại, một số nhân viên khác lại thiếu kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Điều này dẫn đến sự không đồng bộ trong hoạt động của công ty. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần có những chính sách đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp, nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của toàn bộ đội ngũ.

III. Phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao thông Hà Nội

Để phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội cần xác định rõ phương hướng và giải pháp cụ thể. Trước hết, công ty cần xây dựng một chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn, tập trung vào việc nâng cao kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn cho nhân viên. Thứ hai, việc đánh giá hiệu suất cần được thực hiện thường xuyên và khách quan, nhằm phát hiện kịp thời những vấn đề cần cải thiện. Thứ ba, công ty nên khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo. Cuối cùng, việc hợp tác với các cơ sở đào tạo để nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên cũng là một giải pháp quan trọng.

3.1. Những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực

Để đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, công ty cần thực hiện một số giải pháp chủ yếu. Đầu tiên, cần tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và thực hành. Thứ hai, công ty nên xây dựng một hệ thống chính sách nhân sự linh hoạt, phù hợp với nhu cầu và xu hướng của thị trường. Thứ ba, việc tạo ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn. Cuối cùng, công ty cần thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm để nhân viên có thể chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế tri thức hiện nay. Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội, một doanh nghiệp cổ phần nhà nước hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và giao thông, đã trải qua nhiều thách thức do biến động kinh tế trong nước và toàn cầu. Với quy mô khoảng 224 lao động, công ty đã và đang nỗ lực phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2010-2012 với tầm nhìn đến năm 2020, nhằm phân tích thực trạng, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành giao thông.

Mục tiêu nghiên cứu là làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông, đánh giá thực trạng tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội, đồng thời đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ các nhà quản lý nhân sự xây dựng chiến lược phát triển nhân lực hiệu quả, góp phần thúc đẩy tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận, đồng thời cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết kinh tế chính trị về nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các cá nhân có khả năng lao động, bao gồm cả thể lực và trí lực, được phân bổ hợp lý trong tổ chức để đạt hiệu quả cao nhất. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Số lượng phản ánh quy mô lao động, chất lượng bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, sức khỏe và phẩm chất đạo đức, còn cơ cấu thể hiện sự phân bổ theo độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo phù hợp với mục tiêu tổ chức.

Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của chính sách đào tạo, thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân lực trong việc phát triển nguồn nhân lực. Mô hình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cổ phần được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa các yếu tố bên trong như chiến lược phát triển, chính sách nhân sự, môi trường làm việc và các yếu tố bên ngoài như môi trường kinh tế, công nghệ, pháp luật và văn hóa xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp, kết hợp giữa phương pháp định lượng và định tính. Dữ liệu chính được thu thập từ số liệu thống kê trực tiếp của Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội giai đoạn 2010-2012, bao gồm số lượng lao động, cơ cấu nhân lực, trình độ chuyên môn và các chỉ số hiệu quả kinh doanh như doanh thu và lợi nhuận. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ nhân sự của công ty, khoảng 224 người.

Phương pháp phân tích bao gồm phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích SWOT và phương pháp điều tra xã hội học qua phỏng vấn chuyên gia và khảo sát ý kiến nhân viên. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1 năm 2013 đến tháng 12 năm 2014, đảm bảo thu thập và xử lý dữ liệu đầy đủ, chính xác để đưa ra các kết luận và đề xuất phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Công ty có khoảng 224 lao động, trong đó tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 30%. Cơ cấu nhân lực được phân bổ hợp lý giữa các nhóm: lãnh đạo quản lý, kỹ sư, công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông. Tỷ lệ lao động nữ và nam được cân đối phù hợp với đặc thù ngành giao thông.

2. Chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên được nâng cao qua các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Trên 50% kỹ sư đạt yêu cầu về trình độ ngoại ngữ và tin học, góp phần nâng cao năng lực áp dụng công nghệ mới trong thi công và quản lý dự án.

3. Hiệu quả hoạt động kinh doanh: Doanh thu của công ty tăng trưởng ổn định từ 90.123 triệu đồng năm 2011 lên gần 100.000 triệu đồng năm 2013, tương ứng mức tăng trưởng khoảng 10% mỗi năm. Lợi nhuận trước thuế cũng tăng từ mức 1 tỷ đồng lên 1,39 tỷ đồng trong cùng giai đoạn, phản ánh sự cải thiện hiệu quả kinh doanh nhờ phát triển nguồn nhân lực.

4. Chính sách phát triển nguồn nhân lực: Công ty đã triển khai các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tinh giản bộ máy và sử dụng nhân lực hợp lý. Việc đánh giá năng lực và khen thưởng được thực hiện công bằng, tạo động lực làm việc tích cực cho nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội. Việc tăng tỷ lệ nhân lực có trình độ cao và kỹ năng phù hợp giúp công ty thích ứng nhanh với sự thay đổi của công nghệ và thị trường. So với một số doanh nghiệp cùng ngành, công ty duy trì mức tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận ổn định, chứng tỏ hiệu quả của các chính sách phát triển nhân lực.

Biểu đồ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận qua các năm có thể minh họa rõ nét sự liên kết giữa phát triển nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh. Bảng phân tích cơ cấu nhân lực theo trình độ và giới tính cũng giúp đánh giá sự cân đối và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh.

Tuy nhiên, công ty vẫn đối mặt với thách thức về điều kiện làm việc ngoài trời, áp lực tiến độ và sự biến động của thị trường lao động. Do đó, cần tiếp tục hoàn thiện các chính sách đào tạo, đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc để giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý dự án và ngoại ngữ cho cán bộ kỹ thuật và quản lý. Mục tiêu đạt 80% nhân viên được đào tạo trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các trường đại học và trung tâm đào tạo.

2. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Cải tiến hệ thống lương thưởng, khen thưởng dựa trên hiệu quả công việc và năng lực cá nhân nhằm thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo công ty và phòng tài chính.

3. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp điều kiện làm việc, đặc biệt tại các công trường thi công, đảm bảo an toàn lao động và sức khỏe cho người lao động. Mục tiêu giảm tai nạn lao động 20% trong 3 năm. Chủ thể: Phòng kỹ thuật và phòng tổ chức hành chính.

4. Tinh giản và phân bổ nhân lực hợp lý: Tiếp tục rà soát, đánh giá năng lực nhân viên để tinh giản bộ máy, đồng thời phân bổ nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Ban quản lý và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự trong doanh nghiệp xây dựng và giao thông: Giúp hiểu rõ cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

2. Các học viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành kinh tế, quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cổ phần.

3. Các doanh nghiệp cổ phần nhà nước và tư nhân trong lĩnh vực xây dựng: Học hỏi kinh nghiệm và bài học thực tiễn trong phát triển nguồn nhân lực, áp dụng vào quản trị nhân sự của mình.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp phát triển nhân lực phù hợp với yêu cầu thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Phát triển nguồn nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp xây dựng?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực lao động, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật và quản lý, từ đó tăng hiệu quả sản xuất và cạnh tranh trên thị trường.

2. Làm thế nào để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực?
   Chất lượng được đánh giá qua trình độ chuyên môn, kỹ năng, sức khỏe và phẩm chất đạo đức của người lao động, thường thông qua đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc.

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là gì?
   Bao gồm yếu tố bên ngoài như môi trường kinh tế, công nghệ, pháp luật và văn hóa xã hội; bên trong như chiến lược doanh nghiệp, chính sách nhân sự và môi trường làm việc.

4. Công ty nên làm gì để giữ chân nhân lực chất lượng cao?
   Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tạo môi trường làm việc thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và đánh giá công bằng hiệu quả lao động.

5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Kết hợp phương pháp thống kê, phân tích số liệu thực tế, điều tra xã hội học và phỏng vấn chuyên gia để đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm quyết định sự phát triển và hiệu quả hoạt động của Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội.
• Công ty đã đạt được sự tăng trưởng ổn định về doanh thu và lợi nhuận nhờ phát triển nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý.
• Các chính sách đào tạo, tinh giản bộ máy và đãi ngộ nhân viên đã góp phần nâng cao năng lực và sự gắn bó của người lao động.
• Cần tiếp tục hoàn thiện các giải pháp đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự để duy trì và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
• Giai đoạn tiếp theo (2015-2020) tập trung vào nâng cao kỹ năng chuyên môn, quản lý và áp dụng công nghệ mới nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty và ngành giao thông.

Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản lý và bộ phận nhân sự cần phối hợp chặt chẽ trong việc triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Đây là chìa khóa để Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội phát triển bền vững và nâng cao vị thế trên thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm 3 chương. Luan van 13 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ T ỰC T ỄN VỀ P ÁT TR ỂN NGUỒN N ÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ P ẦN GIAO THÔNG À NỘ 1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông à Nội 1. Khái niệm nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.

Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người [54, tr. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [12, tr.

Theo Nguyễn Tiệp trong giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [32, tr. egg, Fischer và Dornbusch thì cho rằng NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai [52]. ũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. ách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL.

Luan van 14 Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “ tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng NH, HĐH” [45, tr. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.

Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của ộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.

Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. on người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở Luan van 15 thành nguồn vốn vô cùng to lớn.

Vì vậy, NNL được hiểu là “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người” [22]. Như vậy, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân sự trong xã hội có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố về thể lực, trí lực, thuộc những người có giới hạn tuổi từ 15 trở lên.

Dưới góc độ kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước [22]. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến nội dung chính là: Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. hất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,.

của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. ơ cấu nhân lực: ơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. ơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương Luan van 16 diện khác nhau như: ơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… ơ cấu nguồn nhân lực tại các công ty cổ phần của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó có một tỷ lệ nhất định nhân lực.

hẳng hạn cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực các công ty cổ phần tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật [53, tr. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái nhiệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Khái niệm nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông ông ty cổ phần là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh, có đặc điểm là vốn kinh doanh được chia thành các phần bằng nhau gọi là cổ phần. ổ đông góp vốn vào công ty cổ phần dưới hình thức mua cổ phiếu.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, có những loại hình tổ chức kinh doanh sau: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh và doanh nghiệp tư nhân thuộc mọi thành phần kinh tế (sau đây gọi chung là doanh nghiệp); nhóm công ty. Như vậy, công ty cổ phần là một loại hình doanh nghiệp, bao gồm: công ty cổ phần có vốn nhà nước và công ty cổ phần không có vốn nhà nước. Dựa trên cơ sở khái niệm công ty cổ phần, ta có thể hiểu công ty cổ phần giao thông là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đăng ký kinh doanh ngành giao thông và hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực ngành giao thông được tổ chức dưới hình thức pháp lý là công ty cổ phần. Luan van 17 Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một trong những nguồn lực của công ty cổ phần giống như những nguồn lực về vốn, công nghệ,….

Tuy nhiên, nguồn nhân lực của công ty cổ phần có vai trò quan trọng, quyết định tới sự thành bại của một công ty cổ phần. Nguồn nhân lực công ty cổ phần là lực lượng lao động của từng công ty cổ phần, là số người có trong danh sách của công ty cổ phần, do công ty cổ phần trả lương. Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông là tổng thể cá nhân, con người cụ thể tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực thi công công trình, xây dựng. Như đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần ngành giao thông còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.