Biện Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Trung Học Cơ Sở Huyện Hưng Hà Tỉnh Thái Bình

Luận văn thạc sĩ phân tích vnu ued biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện hưng hà tỉnh thái bình trong, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Văn Khung
• Người hướng dẫn: PGS. Đặng Bá Lãm
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện Hưng Hà, tỉnh Thái Bình trong giai đoạn hiện nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Mục đích nghiên cứu
• Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• Giả thuyết khoa học
• Nhiệm vụ nghiên cứu
• Giới hạn phạm vi nghiên cứu
• Các phương pháp nghiên cứu
• Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ
• 1.1. Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan
• 1.2. Các khái niệm chủ yếu trong đề tài
• 1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục
• 1.2.2. Giáo viên, đội ngũ giáo viên
• 1.2.3. Phát triển con người
• 1.2.4. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.5. Vị trí của giáo dục THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân
• 1.2.6. Vị trí, vai trò của cấp THCS
• 1.2.7. Mục tiêu của giáo dục THCS
• 1.2.8. Nội dung của giáo dục THCS
• 1.2.9. Trường THCS và mạng lưới trường THCS
• 1.2.10. Vai trò của cấp THCS trong phát triển kinh tế - xã hội
• 1.2.11. Đặc điểm của đội ngũ giáo viên THCS
• 1.2.12. Phát triển đội ngũ GVTHCS
• 1.2.13. Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên
• 1.2.14. Yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên
• 1.2.15. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên THCS
• 1.3. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN HƯNG HÀ TỈNH THÁI BÌNH
• 2.1. Một số đặc điểm TN- KT-XH của huyện Hưng Hà tỉnh Thái Bình
• 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, dân số và hành chính
• 2.1.2. Đặc điểm kinh tế; văn hoá - xã hội
• 2.2. Tình hình giáo dục huyện Hưng Hà tỉnh Thái Bình
• 2.2.1. Mạng lưới trường lớp và quy mô học sinh
• 2.2.2. Chất lượng giáo dục
• 2.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lí, giáo viên
• 2.2.4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị và đồ dùng dạy học
• 2.2.5. Đánh giá chung về GD&ĐT huyện Hưng Hà
• 2.3. Tình hình giáo dục THCS huyện Hưng Hà
• 2.3.1. Hệ thống trường lớp và quy mô học sinh
• 2.3.2. Phổ cập giáo dục
• 2.3.3. Chất lượng giáo dục
• 2.4. Thực trạng đội ngũ giáo viên THCS huyện Hưng Hà
• 2.4.1. Sự phát triển về số lượng của đội ngũ giáo viên THCS
• 2.4.2. Cơ cấu đội ngũ giáo viên THCS
• 2.4.3. Chất lượng đội ngũ giáo viên THCS
• 2.4.4. Đánh giá chung
• 2.5. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ GVTHCS huyện Hưng Hà
• 2.5.1. Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS
• 2.5.2. Tuyển chọn; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ GVTHCS
• 2.5.3. Sử dụng đội ngũ hiện có
• 2.5.4. Tạo môi trường, động lực làm việc và khuyến khích sự phát triển đội ngũ GVTHCS
• 2.5.5. Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ đội ngũ GVTHCS
• 2.5.6. Đánh giá giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp GVTHCS
• 2.6. Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ GV THCS huyện Hưng Hà tỉnh Thái Bình
• 2.7. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN HƯNG HÀ TỈNH THÁI BÌNH ĐẾN NĂM 2016
• 3.1. Những định hướng để xây dựng các biện pháp
• 3.1.1. Văn kiện đại hội đại biểu Đảng Cộng Sản Việt Nam lần thứ XI
• 3.1.2. Định hướng phát triển GD&ĐT tỉnh Thái Bình đến năm 2015
• 3.1.3. Định hướng phát triển KT-XH huyện Hưng Hà giai đoạn 2010-2015
• 3.1.4. Nguyên tắc đề xuất xây dựng biện pháp
• 3.1.5. Nguyên tắc bảo đảm tính hệ thống
• 3.1.6. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
• 3.1.7. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
• 3.1.8. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
• 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ GV THCS huyện Hưng Hà tỉnh Thái Bình đến năm 2016
• 3.2.1. Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS
• 3.2.2. Đổi mới phương thức tuyển chọn giáo viên theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu
• 3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên
• 3.2.4. Sử dụng đi đôi với thực hiện chính sách khuyến khích, động viên đội ngũ GVTHCS
• 3.2.5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp GV THCS
• 3.3. Thăm dò mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
• 3.3.1. Quy trình thăm dò
• 3.3.2. Kết quả thăm dò
• 3.4. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• Đối với Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo
• Đối với Sở Giáo dục và Đào tạo
• Đối với UBND huyện Hưng Hà
• Đối với Phòng Giáo dục và Đào tạo
• Đối với các trường THCS
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Trung Học Cơ Sở Huyện Hưng Hà

Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở (THCS) là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống giáo dục hiện nay. Đặc biệt, tại huyện Hưng Hà, tỉnh Thái Bình, việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên không chỉ góp phần vào sự phát triển giáo dục mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Đội ngũ giáo viên có vai trò quyết định trong việc thực hiện chương trình giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.

1.1. Đặc Điểm Đội Ngũ Giáo Viên Tại Huyện Hưng Hà

Đội ngũ giáo viên tại huyện Hưng Hà có những đặc điểm riêng biệt, bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy và sự gắn bó với địa phương. Việc nắm bắt các đặc điểm này sẽ giúp xây dựng các biện pháp phát triển phù hợp.

1.2. Vai Trò Của Giáo Viên Trong Giáo Dục

Giáo viên không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hướng dẫn, tạo động lực cho học sinh. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tư duy và kỹ năng cho học sinh, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Tại Huyện Hưng Hà

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, nhưng huyện Hưng Hà vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về số lượng giáo viên, chất lượng đào tạo chưa đồng đều và sự thiếu hụt về cơ sở vật chất.

2.1. Thiếu Hụt Về Số Lượng Giáo Viên

Sự gia tăng số lượng học sinh trong khi số lượng giáo viên không đủ đáp ứng đã tạo ra áp lực lớn lên đội ngũ giáo viên hiện tại. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và học tập.

2.2. Chất Lượng Đào Tạo Chưa Đồng Đều

Chất lượng đào tạo giáo viên tại các cơ sở đào tạo chưa đồng đều, dẫn đến sự khác biệt trong năng lực giảng dạy của giáo viên. Cần có các biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo để đảm bảo giáo viên đáp ứng được yêu cầu của chương trình giáo dục mới.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên Tại Huyện Hưng Hà

Để phát triển đội ngũ giáo viên, huyện Hưng Hà cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy. Các phương pháp này bao gồm đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Giáo Viên

Đào tạo và bồi dưỡng giáo viên là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ. Cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức mới cho giáo viên.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp giáo viên phát huy tối đa năng lực của mình. Cần có các chính sách khuyến khích, động viên giáo viên trong công việc giảng dạy.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Huyện Hưng Hà

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên đã mang lại những kết quả tích cực tại huyện Hưng Hà. Chất lượng giáo dục đã được cải thiện rõ rệt, học sinh có thành tích học tập tốt hơn.

4.1. Kết Quả Cải Thiện Chất Lượng Giáo Dục

Chất lượng giáo dục tại huyện Hưng Hà đã có sự chuyển biến tích cực, với tỷ lệ học sinh đạt thành tích cao trong các kỳ thi. Điều này cho thấy sự nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ giáo viên đã mang lại hiệu quả.

4.2. Phản Hồi Từ Cộng Đồng

Cộng đồng địa phương đã có những phản hồi tích cực về chất lượng giáo dục. Sự hài lòng của phụ huynh và học sinh là động lực để tiếp tục phát triển đội ngũ giáo viên.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Tại Huyện Hưng Hà

Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại huyện Hưng Hà là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các biện pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.

5.1. Tương Lai Của Đội Ngũ Giáo Viên

Tương lai của đội ngũ giáo viên tại huyện Hưng Hà phụ thuộc vào các chính sách phát triển bền vững. Cần có sự đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo và bồi dưỡng giáo viên.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Phát Triển

Đề xuất các chính sách phát triển đội ngũ giáo viên cần được thực hiện đồng bộ và hiệu quả, nhằm đảm bảo chất lượng giáo dục tại huyện Hưng Hà trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở là nhiệm vụ then chốt quyết định trực tiếp đến chất lượng đổi mới giáo dục phổ thông. Tại huyện Hưng Hà, tỉnh Thái Bình, mạng lưới giáo dục trung học cơ sở năm học 2010–2011 duy trì quy mô 34 trường học với 401 lớp, đáp ứng nhu cầu học tập của 13.497 học sinh và sở hữu lực lượng cán bộ, giáo viên gồm 980 người, trong đó có 909 giáo viên trực tiếp đứng lớp. Mặc dù tỷ lệ giáo viên trên lớp đạt mức bình quân 2,3 giáo viên/lớp và 45,5% đội ngũ đạt trình độ trên chuẩn đào tạo, công tác phát triển nhân lực giáo dục tại địa phương vẫn đối mặt với mâu thuẫn lớn giữa số lượng dôi dư cục bộ và sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu bộ môn.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu là giải quyết tình trạng thiếu hụt giáo viên các môn đặc thù như Tin học, Ngoại ngữ, Âm nhạc, Mỹ thuật, trong khi thừa giáo viên các môn khoa học cơ bản, đồng thời năng lực đổi mới phương pháp dạy học chưa đồng đều. Đề tài xác định mục tiêu đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên giai đoạn 2006–2011, từ đó đề xuất hệ thống 5 nhóm biện pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng toàn diện đội ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện Hưng Hà đến năm 2016.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ 34 trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện Hưng Hà trong khung thời gian từ năm 2006 đến năm 2011 và hoạch định lộ trình triển khai đến năm 2016. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học giúp địa phương nâng tỷ lệ giáo viên đạt trình độ đại học lên trên 75%, giảm tỷ lệ dạy chéo ban xuống dưới 5% và củng cố vững chắc thành quả phổ cập giáo dục với tỷ lệ thanh thiếu niên tốt nghiệp trung học cơ sở đạt 98,7%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và lý thuyết quản lý giáo dục hiện đại. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực xác định đội ngũ nhà giáo là nguồn vốn nhân lực trung tâm của hệ thống giáo dục, đòi hỏi sự gia tăng liên tục về năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và hiệu suất lao động. Tiếp cận phát triển con người bền vững theo quan điểm của Đảng và Nhà nước nhấn mạnh việc mở rộng cơ hội học tập suốt đời, tạo động lực làm việc và giải phóng tiềm năng sáng tạo của người thầy.

Hệ thống khái niệm chính trong đề tài bao gồm:

• Quản lý giáo dục: Hệ thống các tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể sư phạm nhằm tối ưu hóa các nguồn lực và hoàn thành mục tiêu đào tạo.
• Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở: Tập hợp những người làm nhiệm vụ giảng dạy từ lớp 6 đến lớp 9, được tổ chức thành lực lượng sư phạm thống nhất, đảm bảo các tiêu chuẩn theo Luật Giáo dục năm 2005.
• Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học: Khung năng lực gồm 6 tiêu chuẩn và 25 tiêu chí theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, đóng vai trò thước đo đánh giá phẩm chất chính trị, năng lực dạy học, năng lực giáo dục và hoạt động xã hội.
• Phát triển đội ngũ giáo viên: Quá trình quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ nhằm đảm bảo sự cân đối về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và chuẩn hóa về chất lượng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2006–2011 của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình, Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Hưng Hà, kết hợp nguồn dữ liệu sơ cấp qua khảo sát thực tế. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 71 cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) và mẫu chọn lọc gồm 320 giáo viên trực tiếp giảng dạy tại 34 trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện. Phương pháp chọn mẫu phân tầng theo cụm trường (khu vực thị trấn, khu vực đồng bằng và các xã vùng xa) được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cao cho toàn huyện.

Phương pháp phân tích kết hợp giữa thống kê toán học định lượng và tổng hợp phân tích định tính. Lý do lựa chọn phương pháp này xuất phát từ yêu cầu phải đo lường chính xác các chỉ số cơ cấu nhân sự, tỷ lệ biến động học sinh, đồng thời đánh giá khách quan điểm số trung bình về mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất. Toàn bộ quá trình thu thập số liệu thực trạng diễn ra trong năm 2011, phân tích chuỗi dữ liệu 5 năm (2006–2011) và xây dựng kế hoạch ứng dụng cho giai đoạn 2011–2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu làm rõ bức tranh toàn cảnh về thực trạng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện Hưng Hà qua các phát hiện cụ thể:

Thứ nhất, số lượng đội ngũ có tỷ lệ bình quân 2,3 giáo viên/lớp, cao hơn mức định mức 1,9 giáo viên/lớp quy định tại Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV. Tuy nhiên, sự phân bổ môn học mất cân đối nghiêm trọng khi có tới khoảng 30% số trường xảy ra hiện tượng thừa giáo viên các môn Khoa học Xã hội cơ bản nhưng lại thiếu giáo viên giảng dạy các môn Âm nhạc, Mỹ thuật, Thể dục và Ngoại ngữ.

Thứ hai, về chất lượng đào tạo, 100% giáo viên đạt chuẩn trình độ Cao đẳng Sư phạm trở lên, trong đó tỷ lệ trên chuẩn đạt trình độ Đại học chiếm 45,5%. Tỷ lệ giáo viên là Đảng viên đạt 50,8%. Hàng năm, tỷ lệ giáo viên dạy giỏi cấp huyện đạt từ 19% đến 20%, cấp tỉnh đạt từ 3% đến 5% (năm học 2010–2011 có 499 giáo viên dạy giỏi cấp huyện và 38 giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh). Dù vậy, tỷ lệ giáo viên thực sự làm chủ phương pháp dạy học tích cực và ứng dụng công nghệ thông tin thành thạo chỉ đạt khoảng trên 50%.

Thứ ba, quy mô học sinh trung học cơ sở toàn huyện giảm liên tục trong 5 năm, từ 16.113 học sinh (437 lớp) năm học 2006–2007 xuống còn 13.497 học sinh (401 lớp) năm học 2010–2011, dẫn đến sĩ số bình quân giảm từ 36,9 học sinh/lớp xuống 33,7 học sinh/lớp. Sự suy giảm quy mô học sinh là nguyên nhân cơ học làm gia tăng tình trạng dôi dư giáo viên tại nhiều đơn vị trường học.

Thứ tư, điều kiện cơ sở vật chất ghi nhận 21/34 trường đạt chuẩn quốc gia mức độ I (chiếm tỷ lệ 61,8%) và 100% các trường trung học cơ sở được trang bị phòng máy vi tính nối mạng Internet, tạo nền tảng thuận lợi cho công tác tự học và bồi dưỡng chuyên môn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng mất cân đối cơ cấu là do công tác lập quy hoạch nhân sự trước đây chưa bám sát khoa học dự báo biến động dân số và chuyển dịch cơ cấu học sinh. Phương thức tuyển dụng trong giai đoạn trước còn mang nặng tính cơ học, chưa phân cấp mạnh cho cơ sở và thiếu các kỳ thi sát hạch mang tính cạnh tranh công khai theo chuyên ngành bộ môn.

So với bức tranh chung của các huyện thuần nông vùng đồng bằng sông Hồng, chất lượng giáo dục tại Hưng Hà có điểm sáng nổi bật khi tỷ lệ học sinh xếp loại hạnh kiểm tốt đạt 75,1%, học lực khá giỏi đạt 59,1% (loại giỏi đạt 13,9%, loại khá đạt 45,2%), và năm học 2010–2011 đạt 61 giải học sinh giỏi cấp tỉnh. Kết quả này phản ánh sự nỗ lực vượt bậc của đội ngũ nhà giáo, song cũng cho thấy nếu được chuẩn hóa toàn diện về cơ cấu, chất lượng giáo dục mũi nhọn và đại trà sẽ còn bứt phá mạnh mẽ hơn.

Để trực quan hóa các phát hiện trên, dữ liệu nghiên cứu có thể được trình bày tối ưu thông qua hai công cụ: biểu đồ cột kép thể hiện tương quan giảm dần của quy mô học sinh so với số lượng giáo viên giai đoạn 2006–2011, và bảng ma trận cơ cấu giáo viên 14 môn học tại 34 trường nhằm làm rõ tỷ lệ dôi dư, thiếu hụt cục bộ theo từng cụm xã.

Đề xuất và khuyến nghị

Nghiên cứu đề xuất 5 nhóm biện pháp đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện Hưng Hà đến năm 2016:

Thứ nhất, lập quy hoạch và kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực giáo dục. Phòng Giáo dục và Đào tạo chủ trì phối hợp với Phòng Nội vụ rà soát thực trạng nhân sự hàng năm, thực hiện dự báo nhu cầu giáo viên cho từng bộ môn giai đoạn 2011–2016, mục tiêu đảm bảo cân đối 100% cơ cấu môn học tại tất cả 34 trường vào năm 2016.

Thứ hai, đổi mới phương thức tuyển chọn và phân bổ giáo viên. Ủy ban nhân dân huyện chỉ đạo chuyển đổi hình thức xét tuyển đơn thuần sang thi tuyển công khai, có yếu tố cạnh tranh chuyên môn; ưu tiên tuyển dụng bổ sung đủ chỉ tiêu cho các môn thiếu như Tin học, Tiếng Anh, Nghệ thuật; hoàn thành việc điều tiết, luân chuyển hợp lý giáo viên dôi dư trước năm 2014.

Thứ ba, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp với các trường đại học sư phạm tổ chức các lớp bồi dưỡng đổi mới phương pháp dạy học, nâng chuẩn trình độ Đại học cho giáo viên từ mức 45,5% lên đạt trên 75% vào năm 2016, đồng thời phấn đấu 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn Hiệu trưởng theo Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT.

Thứ tư, tạo động lực làm việc và hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ. Ban Giám hiệu các trường trung học cơ sở xây dựng môi trường sư phạm dân chủ, thực hiện chi trả đầy đủ 100% chế độ phụ cấp đứng lớp 30% theo Quyết định số 244/QĐ-TTg, bổ sung quỹ khen thưởng cho giáo viên có thành tích bồi dưỡng học sinh giỏi và nghiên cứu khoa học.

Thứ năm, đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở. Các cơ sở giáo dục thực hiện nghiêm túc Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, loại bỏ bệnh thành tích, lấy hiệu quả giáo dục thực chất và sự tín nhiệm của học sinh làm thước đo xếp loại thi đua hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và giải pháp trong luận văn mang giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

1. Cán bộ quản lý tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình và Phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện: Tham khảo mô hình quy hoạch nhân lực, phương pháp giải quyết bài toán thừa thiếu giáo viên cục bộ và kinh nghiệm điều tiết giáo viên liên trường ở cấp huyện thuần nông.
2. Cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) các trường trung học cơ sở: Ứng dụng quy trình đánh giá nhân sự theo Chuẩn nghề nghiệp, xây dựng kế hoạch tự bồi dưỡng chuyên môn tại chỗ và thiết lập môi trường văn hóa học đường tích cực.
3. Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Sử dụng hệ thống lý luận, khung phân tích thực trạng và phương pháp thiết kế bảng hỏi khảo sát ý kiến chuyên gia làm tài liệu nghiên cứu tham khảo.
4. Giáo viên đang công tác tại các trường phổ thông: Nắm bắt các tiêu chí năng lực cốt lõi theo chuẩn nghề nghiệp hiện hành để chủ động xây dựng lộ trình nâng chuẩn trình độ và hoàn thiện kỹ năng sư phạm đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết tình trạng thừa thiếu giáo viên cục bộ bằng giải pháp nào?

Tác giả đề xuất kết hợp quy hoạch dự báo nhu cầu với cơ chế luân chuyển giáo viên giữa các trường lân cận, đồng thời tổ chức đào tạo bồi dưỡng chuyển đổi chuyên môn cho giáo viên dạy chéo ban và đổi mới quy trình thi tuyển công khai theo đúng chỉ tiêu môn học còn thiếu.

Tỷ lệ giáo viên trung học cơ sở có trình độ trên chuẩn tại huyện Hưng Hà đạt bao nhiêu?

Theo số liệu khảo sát đến năm 2011 trong luận văn, tỷ lệ giáo viên đạt trình độ trên chuẩn (tốt nghiệp Đại học Sư phạm) đạt 45,5%, trong khi 100% đội ngũ đạt chuẩn trình độ Cao đẳng Sư phạm theo quy định của Luật Giáo dục năm 2005.

Việc đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên trong luận văn căn cứ vào văn bản pháp lý nào?

Công tác đánh giá chất lượng giáo viên được tiến hành dựa trên Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT về Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học với 6 tiêu chuẩn và 25 tiêu chí, kết hợp Thông tư số 43/2006/TT-BGDĐT về thanh tra hoạt động sư phạm nhà giáo.

Biến động quy mô học sinh ảnh hưởng như thế nào đến đội ngũ giáo viên giai đoạn 2006–2011?

Số lượng học sinh giảm từ 16.113 em xuống 13.497 em làm giảm sĩ số bình quân xuống 33,7 học sinh/lớp. Sự sụt giảm cơ học này khiến tỷ lệ giáo viên/lớp tăng lên 2,3, làm bộc lộ rõ tình trạng dôi dư giáo viên môn cơ bản nhưng lại thiếu giáo viên bộ môn chuyên biệt.

Mục tiêu chuẩn hóa trình độ giáo viên huyện Hưng Hà đến năm 2016 được đặt ra ra sao?

Đề tài xác định mục tiêu đến năm 2016 nâng tỷ lệ giáo viên trung học cơ sở có trình độ đại học lên trên 75%, 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn theo Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT và trên 95% giáo viên được xếp loại chuẩn nghề nghiệp từ loại Khá trở lên.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực giáo dục trung học cơ sở trong bối cảnh đổi mới giáo dục phổ thông.
• Phân tích bức tranh thực trạng huyện Hưng Hà giai đoạn 2006–2011 với 34 trường, 909 giáo viên, chỉ rõ bất cập về cơ cấu môn học dù tỷ lệ trên chuẩn đạt 45,5%.
• Đề xuất hệ thống 5 nhóm biện pháp toàn diện từ quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo nâng chuẩn đến chế độ đãi ngộ và kiểm tra đánh giá theo chuẩn nghề nghiệp.
• Khảo sát thực tế khẳng định các biện pháp đề xuất đạt mức độ cần thiết và tính khả thi rất cao, đáp ứng đúng yêu cầu phát triển giáo dục địa phương đến năm 2016.
• Lộ trình tiếp theo đòi hỏi Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp chặt chẽ với các cấp chính quyền triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm tạo bước đột phá vững chắc cho chất lượng giáo dục huyện nhà.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GV. Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVTHCS huyện Hưng Hà tỉnh Thái Bình. Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ GVTHCS huyện Hưng Hà tỉnh Thái Bình đến năm 2016. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ 1.

Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan Vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ GV được rất nhiều nhà nghiên cứu đi sâu vào tìm hiểu như quản lý chuyên môn, bồi dưỡng GV, công tác thi đua khen thưởng, thanh kiểm tra… được nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập. Đặc biệt trong những năm gần đây nhiều dự án, đề án, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ. đã nghiên cứu vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ GV từ những khía cạnh khác nhau, nghiên cứu những vấn đề vướng mắc trong thực tiễn công tác xây dựng phát triển đội ngũ GV ở các ngành học, cấp học và các địa phương khác nhau: - Dự án phát triển Giáo dục THCS II (do Ngân hàng phát triển châu Á tài trợ, Giám đốc Ban điều hành dự án: Trần Đình Châu). Mục tiêu của dự án bao gồm: Nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục THCS thông qua dổi mới chương trình SGK và bồi dưỡng, tập huấn GV; tăng cường tiếp cận công bằng cho học sinh THCS tại các vùng khó khăn; nâng cao năng lực quản lý giáo dục THCS thông qua hệ thống phân tầng, từ cấp Bộ - Cơ quan quản lý dự án, tới các cấp quản lý địa phương, gồm các Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT [5].

- Đề tài khoa học “Phát triển giáo dục Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” (Chủ nhiệm đề tài: Đặng Thành Hưng) với mục tiêu: Xác định những yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế đối với GD&ĐT và đề xuất một số định hướng giải pháp phát triển Giáo dục Việt Nam đáp ứng những yêu cầu đó. Một trong những giải pháp đề xuất là: Xây dựng và tăng cường năng lực đội ngũ GV và CBQL [30]. - Đề tài khoa học “Định hướng phát triển giáo dục Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế” (Chủ nhiệm đề tài: Vũ Trọng Rỹ) với mục đích: 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Xác định được tầm nhìn giáo dục đến năm 2020 trên cơ sở những luận cứ khoa học xác đáng, từ đó phác thảo những định hướng phát triển giáo dục, đào tạo trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế. Một trong những giải pháp là: Đổi mới cơ bản công tác QLGD; xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng.

- Tác giả Nguyễn Thị Bình với bài viết “Vấn đề khoa học giáo dục và sự cần thiết phải thay đổi cách nghĩ, cách làm về giáo dục” (tạp chí Khoa học giáo dục số 66, tháng 3 năm 2011). Theo tác giả, để đất nước ta tồn tại và phát triển trong bối cảnh thế giới ngày nay thì phải nâng cao trí tuệ và năng lực của con người Việt Nam; chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ GV. - Luận văn Thạc sĩ: “Các biện pháp quản lí đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở thành phố Hà Đông nhằm tăng cường chất lượng dạy học trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Lê Văn Huấn [31]. Ở các mức độ khác nhau, tất cả các đề tài khoa học, các dự án trên đều đề cập đến vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ GV.

Tuy nhiên các công trình đó chủ yếu đi sâu vào những nội dung nhất định để có các biện pháp phát triển đội ngũ GV và GVTHCS ở những địa phương khác nhau. Hằng năm, các Sở GD&ĐT và các Phòng GD&ĐT đều có những nghiên cứu khoa học hoặc thực hiện những giải pháp nhất định để xây dựng phát triển đội ngũ GV. Trong những năm 1990 và đầu những năm 2000, do quy mô học sinh tăng nhanh, dẫn đến mất cân đối về nhiều mặt trong đó có đội ngũ GV. Hầu hết các địa phương phải đối mặt với việc tăng nhanh đội ngũ GV bằng nhiều giải pháp tình thế như: Đào tạo GV cấp tốc, đào tạo lại GV những môn thừa để chuyển sang dạy nhưng môn còn thiếu.

Tuyển dụng những GV trái chuyên môn hoặc những người không tốt nghiệp ở trường Sư phạm…. đã làm cho chất lượng đội ngũ giáo GV bị giảm sút. Nhiều loại hình đào tạo, hình thức bồi dưỡng đã được mở rộng, thiếu tính quy hoạch, kế 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hoạch, làm sai lệch cơ cấu đội ngũ GV. Điều này không chỉ là trách nhiệm thuộc các địa phương mà còn là trách nhiệm của các cơ quan quản lí nhà nước về giáo dục.

Ở tỉnh Thái Bình, từ nhiều năm nay, đã có một số nghiên cứu về đội ngũ GV phổ thông nhằm phục vụ cho công tác QLGD của Tỉnh. Các nghiên cứu trên mới đề cập đến một khía cạnh về thực trạng đội ngũ là cơ sở cho việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV. Các đề tài trên chưa đề cập sâu về các biện pháp phát triển đội ngũ GV trong giai đoạn mới: giai đoạn đổi mới giáo dục phổ thông. Ở huyện Hưng Hà, trong nhiều năm chưa có đề tài nghiên cứu sâu về công tác phát triển đội ngũ GVTHCS.

Vì vậy, tôi chọn đề tài này, nhằm nghiên cứu, đánh giá thực trạng về đội ngũ GVTHCS trong Huyện, qua đó đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ GVTHCS đáp ứng yêu cầu mới về giáo dục phổ thông. Các khái niệm chủ yếu đƣợc sử dụng trong đề tài 1. Quản lý, quản lý giáo dục 1. Quản lý Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động khi xã hội phát triển, quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc điều khiển các hoạt động xã hội, xã hội loài người trải qua nhiều chế độ chính trị xã hội khác nhau, mỗi chế độ khác nhau có một phương thức sản xuất khác nhau, phương thức sản xuất sau phát triển hơn phương thức sản xuất trước, con người thế hệ sau tiến bộ và văn minh hơn thế hệ trước, nó kéo theo trình độ quản lý ngày càng cao làm cho năng suất lao động ngày càng tăng, làm cho xã hội ngày càng phát triển tiến bộ.

Vậy quản lý là một dạng lao động xã hội gắn liền và phát triển cùng với lịch sử phát triển của loài người. Quản lý là một dạng lao động đặc biệt điều khiểu các hoạt động lao động, nó có tính khoa học và nghệ thuật cao, nhưng đồng thời nó là sản phẩm có tính lịch sử, tính đặc thù của xã hội. 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Quản lý còn là sự kết hợp giữa tri thức với lao động, quản lý còn được xem là tổ hợp các cách thức, phương pháp tác động vào đối tượng để phát huy khả năng của đổi tượng nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định” [35].

Như vậy có thể xem quản lý là một quá trình tác động có mục đích có kế hoạch nhằm gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý, thông qua cơ chế quản lý, nhằm đạt được mục đích của quản lý. Tuy có nhiều cách diễn đạt khái niệm về quản lý khác nhau nhưng chúng đều có một điểm chung thống nhất như sau: Quản lý là một quá trình tác động có định hướng phù hợp quy luật khách quan của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm khai thác và tận dụng hiệu quả những tiềm năng và cơ hội của đối tượng quản lý để đạt được mục tiêu quản lý trong một môi trường luôn biến động, chủ thể quản lý tác động bằng các chế định xã hội, tổ chức về nhân lực, tài lực và vật lực, phẩm chất và uy tín, chế độ chính sách đường lối chủ chương trong các phương pháp quản lý và công vụ quản lý để đạt mục tiêu quản lý. Quản lý giáo dục Quản lý giáo dục là một khoa học quản lý chuyên ngành trên nền tảng của khoa học quản lý nói chung. Cũng giống như khái niệm quản lý, khái niệm QLGD cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau.

Ở đây tác giả chỉ đề cập tới khái niệm QLGD trong phạm vi quản lý một hệ thống giáo dục mà hạt nhân của hệ thống là các cơ sở trường học. Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là điều hành phối hợp các lực lượng nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ theo yêu cầu phát triển của xã hội. Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] người. Cho nên quản lý giáo dục được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân” [1].

Những khái niệm về QLGD tuy có những cách diễn đạt khác nhau nhưng nhìn chung đều là sự tác động có tổ chức, có định hướng phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý ở các cấp lên đối tượng quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục của từng cơ sở và của toàn bộ hệ thống giáo dục đạt tới mục tiêu đã định. Trong quản lý giáo dục chủ thể quản lý ở các cấp chính là bộ máy quản lý giáo dục từ Trung ương đến địa phương, còn đối tượng quản lý chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật và các hoạt động thực hiện chức năng của giáo dục đào tạo. Có thể hiểu một cách cụ thể là: - Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có kế hoạch, có ý tưởng, có mục đích của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý. - Quản lý giáo dục là sự tác động lên tập thể GV, HS và các lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường, nhằm huy động họ cùng phối hợp tác động tham gia các hoạt động giáo dục của nhà trường để đạt mục đích đã định.

Trên cơ sở lý luận chung ta thấy rằng cốt lõi của nội dung QLGD là hoạt động dạy học của GV và hoạt động của HS nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong việc hình thành nhân cách của học sinh.