Luận văn thạc sĩ vnu ued biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở ở huyện vĩnh bảo thành phố hải phòng đến năm 2020

Luận văn thạc sĩ VNU UED đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện Vĩnh Bảo, Hải Phòng đến năm 2020.

• Tác giả: Lương Trọng Linh
• Người hướng dẫn: PGS. Đặng Xuân Hải
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỤC LỤC
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
• 1.1. Vài nét lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.3. Quản lý giáo dục
• 1.4. Quản lý nhà trường
• 1.5. Đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.6. Phát triển đội ngũ cán bộ
• 1.7. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.8. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
• 1.9. Trường THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đội ngũ CBQL trường THCS và hoạt động quản lý của trường THCS
• 1.10. Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ CBQL trường THCS
• 1.11. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực đối với cán bộ quản lý trường THCS
• 1.12. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
• 1.13. Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
• 1.14. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL các trường THCS
• 1.15. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý. Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
• 1.16. Tạo chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS và tạo điều kiện, môi trường cho cán bộ quản lý phát triển
• 1.17. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
• 1.18. Chủ trương chính sách đối với cán bộ quản lý giáo dục nói chung và nhà trường nói riêng
• 1.19. Lịch sử phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường
• 1.20. Đặc điểm đổi mới giáo dục, nhà trường trong bối cảnh hiện nay. Những yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS trong giai đoạn hiện nay
• 1.21. Xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL đảm bảo mục tiêu đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa
• 1.22. Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS nhằm đáp ứng yêu cầu của đổi mới giáo dục nói chung, đổi mới nhà trường nói riêng
• 1.23. Vai trò của các chủ thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
• 1.23.1. Huyện ủy, UBND huyện
• 1.23.2. Cơ quan quản lý GD cấp huyện (phòng GD)
• 1.24. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN VĨNH BẢO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
• 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, KT-XH của huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng. Đặc điểm tự nhiên
• 2.2. Tình hình kinh tế - xã hội. Thực trạng giáo dục THCS của huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng
• 2.3. Khái quát về sự nghiệp giáo dục phổ thông của huyện Vĩnh Bảo thời gian qua
• 2.4. Thực trạng giáo dục THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng
• 2.5. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng
• 2.6. Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS hiện nay
• 2.7. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS
• 2.8. Năng lực quản lý của cán bộ quản lý trường THCS ở huyện Vĩnh Bảo
• 2.9. Mức độ đạt chuẩn của Hiệu trưởng trường THCS ở huyện Vĩnh Bảo
• 2.10. Thực trạng quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trường THCS huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng giai đoạn từ năm 2008 đến nay
• 2.11. Công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS
• 2.12. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS
• 2.13. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS
• 2.14. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS
• 2.15. Công tác thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS và tạo điều kiện, môi trường cho cán bộ quản lý phát triển
• 2.16. Thực trạng thực hiện vai trò quản lý của các chủ thể quản lý
• 2.17. Thực trạng phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong quản lý
• 2.18. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường THCS ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng
• 2.19. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN VĨNH BẢO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020
• 3.1. Những căn cứ có tính chất định hướng cho công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng
• 3.2. Quan điểm phát triển giáo dục và đào tạo của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn mới
• 3.3. Quan điểm phát triển CBQL nhà trường của Cấp ủy và UBND huyện Vĩnh Bảo
• 3.4. Các nguyên tắc chỉ đạo việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 3.5. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020
• 3.5.1. Tăng cường phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong quản lý giữa các chủ thể quản lý trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
• 3.5.2. Đổi mới công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBQL trường THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng theo hướng chuẩn hóa
• 3.5.3. Biện pháp 3: Làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ CBQL trường THCS
• 3.5.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL
• 3.5.5. Biện pháp 5: Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ CBQL trường THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng theo hướng chuẩn hóa
• 3.5.6. Biện pháp 6: Đổi mới việc thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
• 3.5.7. Biện pháp 7: Quan tâm thực hiện chế độ, chính sách đối với CBQL trường THCS trên địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng, tạo điều kiện môi trường cho từng cá nhân CBQL phát triển và phấn đấu đạt chuẩn
• 3.6. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.7. Khảo sát về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS ở huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng
• 3.7.1. Quy trình khảo nghiệm
• 3.7.2. Kết quả khảo sát
• 3.8. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường THCS Tại Vĩnh Bảo

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở (THCS) là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng giáo dục tại huyện Vĩnh Bảo, Hải Phòng. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ là những người điều hành mà còn là những người định hướng và phát triển giáo dục trong bối cảnh hiện đại. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ này sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của giáo dục địa phương.

1.1. Vai Trò Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trong Giáo Dục

Đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quyết định trong việc xây dựng môi trường học tập tích cực. Họ là những người lãnh đạo, định hướng và tạo điều kiện cho giáo viên và học sinh phát triển. Sự lãnh đạo hiệu quả sẽ giúp nâng cao chất lượng giáo dục và đáp ứng nhu cầu của xã hội.

1.2. Tình Hình Hiện Tại Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Vĩnh Bảo

Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý tại Vĩnh Bảo đang đối mặt với nhiều thách thức. Năng lực quản lý còn hạn chế, thiếu sự đổi mới và sáng tạo trong phương pháp quản lý. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục và sự phát triển của học sinh.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Vĩnh Bảo

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này không chỉ đến từ bản thân đội ngũ mà còn từ môi trường giáo dục và chính sách quản lý.

2.1. Thiếu Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhiều cán bộ quản lý chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc thiếu kỹ năng và kiến thức cần thiết để quản lý hiệu quả.

2.2. Áp Lực Từ Chính Sách Giáo Dục

Chính sách giáo dục hiện tại yêu cầu sự đổi mới và cải cách liên tục. Điều này tạo ra áp lực lớn cho đội ngũ cán bộ quản lý trong việc thích ứng và thực hiện các chính sách mới một cách hiệu quả.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Vĩnh Bảo

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng và năng lực quản lý. Các phương pháp này bao gồm đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện làm việc thuận lợi.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Liên Tục

Đào tạo và bồi dưỡng liên tục là cần thiết để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của giáo dục.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ khuyến khích cán bộ quản lý phát huy sáng tạo và năng lực của mình. Cần có các chính sách hỗ trợ và đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Vĩnh Bảo

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đã mang lại những kết quả tích cực. Nhiều trường học đã cải thiện được chất lượng giáo dục nhờ vào sự lãnh đạo hiệu quả của đội ngũ cán bộ quản lý.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp cán bộ quản lý nâng cao năng lực và kỹ năng quản lý. Nhiều cán bộ đã áp dụng thành công các phương pháp mới trong quản lý giáo dục.

4.2. Tác Động Đến Chất Lượng Giáo Dục

Sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý đã có tác động tích cực đến chất lượng giáo dục tại các trường THCS. Học sinh đã có nhiều cơ hội học tập và phát triển hơn.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Vĩnh Bảo Đến Năm 2020

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS tại Vĩnh Bảo là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần có sự quan tâm và đầu tư đúng mức để nâng cao chất lượng đội ngũ này, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của giáo dục địa phương.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các mục tiêu giáo dục. Họ là những người dẫn dắt và định hướng cho sự phát triển của trường học.

5.2. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Trung học cơ sở Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng Trung học cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng. Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trƣờng Trung học cơ sở ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng đến năm 2020. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 1.

Vài nét lịch sử nghiên cứu vấn đề Cuối thế kỷ XVIII, Robert Owen (1771-1858), Charles Babbage (1792-1871) và Andrew Ure (1778-1875) ở Phƣơng Tây đã đƣa ra ý tƣởng: muốn tăng năng suất lao động, cần tập trung giải quyết một số yếu tố chủ yếu nhƣ phúc lợi, giám sát công nhân, mối quan hệ giữa ngƣời quản lý đối với ngƣời bị quản lý. Tiếp đó FredrickWinslow Taylor (1856-1915) với bốn nguyên tắc quản lý khoa học, đã đề cập tới nâng cao chất lƣợng của ngƣời quản lý [14, tr. Tại Pháp, Henri Fayol (1841-1915) đã đƣa ra 5 chức năng cơ bản của quản lý hành chính. Theo ông, nếu ngƣời quản lý có đủ phẩm chất và năng lực kết hợp nhuần nhuyễn với các chức năng, các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì thực hiện đƣợc mục tiêu quản lý và dẫn đến thực hiện mục tiêu của tổ chức [14, tr.

Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi các khái niệm “vốn con ngƣời” (Human Capital), “nguồn lực con ngƣời” (Human Resources) xuất hiện ở Hoa Kỳ và sau đó thịnh hành trên thế giới thì vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cũng đƣợc giải quyết với tƣ cách là phát triển một nguồn lực của một ngành, lĩnh vực. Tuy nhiên, nội dung và cách giải quyết vấn đề có sự khác nhau ở nhiều mức độ và phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế ở mỗi quốc gia và mỗi giai đoạn lịch sử cụ thể. Vào thập niên 70-80 của thế kỷ XX, một trƣờng phải tiếp cận về quản lý trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hoá đã xuất hiện trong đo có nêu những nét văn hoá quản lý vừa thể hiện ở phẩm chất vừa thể hiện ở năng lực ngƣời quản lý. Cũng trong thời kỳ này, việc nghiên cứu quản lý trên cơ sở xem xét tổng thể, thì lý thuyết sơ đồ 7S: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến lƣợc), Skills (các kỹ năng), Style (phong cách), System (hệ thống) và Shared value (các giá trị chung) và đặc biệt là Staff (đội ngũ) đã xuất hiện.

Khi phân tích về đội ngũ ngƣời đọc thấy đƣợc giá trị về chất lƣợng đội ngũ quản lý trong việc đạt tới mục tiêu của tổ chức [12, tr. Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về lý luận cũng nhƣ các giải pháp phát triển giáo dục. Chiến lược phát triển giáo dục 2001- 2010 nêu bảy 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nhóm giải pháp phát triển giáo dục “Trong đó, đổi mới chương trình giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo là giải pháp trọng tâm; đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá”. Cuốn sách “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI Chiến lược phát triển” của Đặng Bá Lãm đã có những phân tích khá sâu sắc về giải pháp quản lý giáo dục [21, tr.283] đã trình bày quan điểm, mục tiêu và biện pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo dục, làm rõ thêm nhận thức về chiến lƣợc phát triển giáo dục, ngoài ra còn nhiều tài liệu khác đề cập đến vấn đề này Nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL nhà trƣờng ở các địa phƣơng đã có một số công trình nghiên cứu nhƣ sau: + Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục về đề tài: "Thực trạng, phương hướng và những giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý giáo dục trường trung học cơ sở tỉnh Bắc Ninh” của tác giả Nguyễn Công Duật (2000).

Nhằm nghiên cứu, đề xuất các giải pháp quản lý để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trƣờng còn có một số công trình nghiên cứu nhƣ sau: + Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục với đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2008). + Luận văn thạc sĩ Quản lý giáo dục với đề tài: "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Quý Cao (2010). Các nghiên cứu và một sồ đề tài trên đã đề cập vấn đề giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý giáo dục, cụ thể là nâng cao chất lƣợng đội ngũ quản lý giáo dục trƣờng học. Các kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trƣờng THCS có thể tham khảo cho phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng nhƣng do đặc điểm của địa phƣơng về phát triển KT-XH và đặc biệt là phát triển giáo dục của huyện Vĩnh Bảo nên không thể rập khuôn những nội dung của địa phƣơng này cho địa phƣơng khác mà cần có nghiên cứu chuyên biệt.

7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Một số khái niêm ̣ cơ bản của đề tài 1. Quản lý Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý, theo những cách tiếp cận khác nhau. Quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo kiểm tra theo góc độ tổ chức.

Theo góc độ điều khiển thì quản lý là lái, là điều khiển, điều chỉnh. Theo cách tiếp cận hệ thống thì quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con ngƣời trong quá trình sản xuất để đạt đƣợc mục đích đã định. Quản lý là một hoạt động thiết yếu, đảm bảo phối hợp nỗ lực hoạt động của cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội con ngƣời muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào nỗ lực của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức.

Theo Các Mác: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tƣơng đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một ngƣời độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trƣởng” Theo quan điểm này thì trong quá trình lao động con ngƣời phải có sự phân công, hợp tác với nhau, sự tổ chức phân công lao động đó chính là một chức năng quản lý, nhƣ vậy quản lý là một chức năng xã hội, xuất hiện và phát triển cùng với xã hội. Theo Từ điển Tiếng Việt 1998: “Quản lý là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định”. Henry Fayon (1841-1925), ngƣời đặt nền móng cho lý luận tổ chức cổ điển: “Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”.Taylor (1856-1915) thì “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phƣơng pháp tốt nhất và rẻ nhất” [14, tr.

Có nhiều cách khác nhau định nghĩa về quản lý, theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa kinh điển nhất về quản lý là: “Quá trình tác động có chủ hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý (ngƣời quản lý) đến khách thể (đối tƣợng quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích của mình” [12, tr 1]. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Quản lý là sự cộng tác có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong mỗi tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoạt động và đạt đƣợc mục tiêu đặt ra. Quản lý là sự tác động, điều khiển, chỉ huy, hƣớng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con ngƣời nhằm đạt đƣợc mục đích đề ra. Quản lý còn là một quá trình tác động có mục đích vào hệ thống nhằm làm thay đổi hệ thống, thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra để thực hiện hoạt động quản lý.

Trong các định nghĩa trên, tuy cách diễn đạt khác nhau nhƣng đều chứa đựng những dấu hiệu chung: Quản lý là thuộc tính bất biến nội tại của mọi quá trình, mọi hoạt động xã hội loài ngƣời. Lao động quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội loài ngƣời tồn tại và phát triển. Hoạt động quản lý đƣợc tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội. Hoạt động quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau: Chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý.

Yếu tố con ngƣời (ngƣời quản lý và ngƣời bị quản lý) giữ vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý. Bản chất của quản lý: Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của ngƣời quản lý (chủ thể quản lý) đến ngƣời bị quản lý (đối tƣợng quản lý) nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung. Trong đó: - Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức - Đối tƣợng quản lý là những con ngƣời cụ thể, nhóm ngƣời… - Nội dung quản lý các yếu tố cần quản lý của đối tƣợng quản lý - Công cụ quản lý là phƣơng tiện tác động của chủ thể quản lý tới đối tƣợng quản lý nhƣ: mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách… - Phƣơng pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể tới đối tƣợng quản lý. - Mục tiêu của tổ chức đƣợc xác định theo nhiều cách khác nhau, nó có thể do chủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể và đối tƣợng quản lý.

Quản lý có một số đặc điểm: - Quản lý là một nghệ thuật tác động vào hệ thống; - Quản lý là sự thể hiện tổ hợp các biện pháp nhằm vận hành hệ thống đạt đƣợc mục tiêu đặt ra.